SARL enregistrée au répertoire Siren sous le n° 843 184 755, dont le siège social est sis 245 Avenue Colonel Teyssier - 81000 ALBI, représentée par et , agissant en qualité de co-gérants, domiciliés au siège et disposant de tous pouvoirs aux fins de signer les présentes.
D’une part,
ET
LES SALARIES DE LA SOCIETE ATOUT PRO NETTOYAGE
Ayant ratifié le projet d’accord soumis par l’employeur à la majorité des deux tiers selon procès-verbal de consultation du personnel en date du 06 décembre 2019, annexé au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE L’activité de nettoyage et d’entretien de locaux professionnels et de chantiers exercée par l’entreprise impose une organisation souple et réactive afin de permettre de répondre aux besoins des clients, qui sont parfois exprimés tardivement, et aux fluctuations des demandes d’intervention. Par ailleurs, les personnels intervenants sont souvent employés à temps partiel en raison des possibilités que l’entreprise peut proposer, des attentes des intervenants et des difficultés inhérentes aux travaux réalisés. Néanmoins, la législation sur le travail à temps partiel organise la durée du travail à la semaine et ne permet de décompter cette durée du travail sur une période supérieure à la semaine qu’après la conclusion d’un accord collectif qui en prévoit le principe et les règles. Ce sont les raisons pour lesquelles la direction a souhaité proposer la signature d’un tel accord. Le présent accord a pour objectif de préciser les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de permettre à l’entreprise de recourir à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période semestrielle, applicable tant aux salariés à temps plein qu’à ceux qui travaillent à temps partiel. Après des dispositions liminaires qui présentent son objet et son champ d’application, il expose les dispositions générales sur le temps de travail et organise un décompte du temps de travail au semestre. Il s’achève sur des dispositions finales portant notamment sur sa durée et les règles de dépôt et de publicité.
DISPOSITIONS LIMINAIRES
OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société ATOUT PRO NETTOYAGE. Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Il prévaut sur les dispositions de la convention collective.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants au sens du code du travail ainsi que des salariés en contrat à durée déterminée. Il ne s’applique pas au personnel mis à disposition par une autre entreprise.
REGLES GENERALES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Sont également considérés comme tels les temps assimilés par la loi comme du travail effectif. Il est rappelé que sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif même s'ils peuvent être rémunérés :
les temps de pause, d'habillage ou de repos ;
le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, entre le domicile et le premier client ou le premier chantier ;
les jours fériés chômés.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES La durée du travail est fixée par les plannings communiqués. Toute hypothèse de non-respect du planning, que ce soit par des heures en moins ou en plus que celles qui sont prévues doit donner lieu à un accord de la Direction, sauf hypothèse de départ en urgence en raison de l’état de santé du salarié. Dans cette hypothèse, la Direction doit être informée dans les meilleurs délais et un justificatif devra être communiqué conformément aux règles en vigueur. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.
Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les dispositions ci-après décrivent le dispositif d’aménagement du temps de travail au semestre, lequel peut être mis en œuvre, pour un ou plusieurs services de l’entreprise, aux lieu et place d’un autre dispositif auquel l’entreprise est en droit de recourir, voire d’un calcul de la durée du travail à la semaine. Les impératifs de production étant par nature mouvants en fonction d’évènements extérieurs (concurrence, demande des clients, etc…) et internes (investissements, stratégie, etc…), sur le moyen ou le long terme il n’existe aucune garantie de travail selon un mode d’organisation déterminée. L’application de tel ou tel mode d’organisation sera décidé par la Direction en considération des besoins et intérêts de l’entreprise après information des salariés et, s’il y a lieu, conclusion d’un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que, selon la loi, la mise en place d’un tel dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.
TITRE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN SEMESTRE
PERSONNEL CONCERNE Le présent titre a vocation à s’appliquer à tous les services de l’entreprise pour les salariés en CDI. En revanche les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures (temps plein) ou celui des heures complémentaires s’ils sont à temps partiel.
PERIODE DE REFERENCE La période de décompte de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 30 juin puis du 1er juillet au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LE SEMESTRE Le principe de ce dispositif consiste à répartir la durée du travail de manière différente au cours des 26 semaines de la période et à faire le point sur la durée du travail effectif en fin de période. L’objectif est d’atteindre, à la fin de cette période, une durée moyenne du travail effectif :
de 35 heures pour un salarié à temps plein ;
correspondant à la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat pour un salarié à temps partiel.
PLANNIFICATION DU TRAVAIL Le salarié doit informer l’entreprise par écrit préalablement à l’exercice de toute activité professionnelle parallèle et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications. A la demande expresse du salarié, des plages horaires « réservées » pourront être définies, au sein desquelles aucune prestation de travail ne pourra lui être demandée. Des plannings prévisionnels mensuels sont établis par la Direction pour chaque salarié ou chaque équipe. Ces plannings précisent, pour chaque semaine, les jours et les horaires de travail ainsi que les lieux d’interventions. Ils sont remis à chaque salarié par écrit ou par transmission électronique ou SMS au moins 8 jours calendaires avant le début du mois. Au cours de la semaine, une ou plusieurs journées pourront ne pas être travaillées et le travail peut s’étaler sur un à six jours. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail au cours d’une même semaine civile ne peut pas atteindre 35 heures. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de trois jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 7 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié. Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés par écrit ou par transmission électronique ou SMS. Il est rappelé que le salarié en arrêt de travail pour une raison médicale doit informer l’employeur de sa reprise du travail dans les meilleurs délais. Cela permettra notamment à la hiérarchie de l’informer de ses horaires de travail.
MODALITES DE CALCUL DE LA MOYENNE SUR UN SEMESTRE La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures de travail effectif accomplies par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines. En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié. En cas de semaine incomplète de congés payés, elle est proratisée en divisant le nombre de jours ouvrables de congés par 6. En cas de modification de la durée hebdomadaire de travail contractuelle en cours de la période semestrielle, la moyenne contractuelle sera calculée comme suit : [(durée du travail initiale x nombre de semaines écoulées du début de la période à la veille de la date de modification de la durée du travail) + (nouvelle durée du travail x nombre de semaines écoulées de la date de modification de la durée du travail à la fin de la période)] divisé par 26. Cette règle se cumule avec celle applicable en cas de congés payés.
HEURES SUPPLEMENTAIRES (temps plein) ET COMPLEMENTAIRES (temps partiel)
Accomplissement d’heures en dehors du planning
L’accomplissement d’heures de travail au-delà des horaires définis par le planning, ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie. Seules ces heures de dépassement demandées par la hiérarchie et enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin de période. D’une façon générale, toute dérogation au planning doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie.
Décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
Les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à la fin de la période semestrielle. Pour les salariés à temps plein, sont considérées comme de heures supplémentaires, les heures de travail effectif qui dépassent la moyenne de 35 heures sur la période. Cette moyenne est calculée comme indiquée ci-dessus. Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme de heures complémentaires, les heures de travail effectif qui dépassent, sur la période, la moyenne hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail. Cette moyenne est calculée comme indiquée ci-dessus.
Contrepartie aux heures supplémentaires ou complémentaires
Les heures supplémentaires ou complémentaires décomptées comme indiqué ci-dessus, donnent lieu à une majoration de salaire conforme à la législation. Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires constatées à la fin du semestre seront versés avec la paye du premier mois de travail suivant la fin de la période.
Repos compensateur équivalent (uniquement pour les salariés à temps plein)
En application de l’article L.3121-33 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé à l’initiative de l’employeur en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis 7 heures. Il dispose alors d’un délai de 1 an pour utiliser ce repos. Sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie équivalente en repos. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention sur le bulletin de paie ou le document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit et rappelle le délai dont il dispose pour utiliser ce droit à repos. Les heures de repos non utilisées dans le délai imparti seront perdues. Le salarié doit formuler sa demande écrite auprès de la Direction. La Direction dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande. Le salarié doit respecter un délai minimum de 8 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose.
Contingent d’heures supplémentaires (uniquement pour les salariés à temps plein)
En application de l’article L.3121-33 du code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos (uniquement pour les salariés à temps plein)
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément à la loi. Sur un document joint au bulletin de paie ou directement sur le bulletin, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention sur le bulletin de paie ou le document annexe informe le salarié de l’ouverture du droit et rappelle le délai dont il dispose pour utiliser ce droit à repos. Les modalités de prise et de perte de repos seront identiques à celles du repos compensateur de remplacement.
LISSAGE DE LA REMUNERATION Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, soit :
Pour les salariés à temps plein : 151,67 heures ;
Pour les salariés à temps partiel : durée hebdomadaire fixée au contrat x 52 /12.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Absence rémunérée ou indemnisée
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base de la durée qui aurait été travaillée si le salarié avait été présent, dans la limite de la durée prévue à son planning. Au niveau du bulletin de salaire, quel que soit le nombre d’heures de travail prévues au planning, la retenue est pratiquée en divisant le salaire mensuel lissé par le nombre d’heures moyen de travail, soit pour un salarié à temps plein, 35 heures par semaine et 7 heures par jour et au prorata pour un salarié à temps partiel. L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.
Absence non rémunérée et non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, la retenue sur le bulletin de salaire est pratiquée de la même manière que pour les absences rémunérées ou indemnisées.
Le compteur individuel de durée du travail ne sera pas alimenté.
Régularisation de fin de période
En fin de période semestrielle, une régularisation sera pratiquée afin d’assurer une concordance entre les heures de travail effectif rémunérées et les heures d’absence indemnisées ou non.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée théorique du travail permettant d’atteindre la moyenne indiquée à l’article 9 doit être calculée en fonction du nombre de semaines s’écoulant de la date d’embauche jusqu’à la fin du semestre. Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à la fin de cette période, en retenant la durée moyenne du travail effectif de la période. En cas de rupture du contrat de travail au cours de période de référence, la durée théorique du travail doit être calculée en fonction du nombre de semaine entre le début du semestre et la fin du contrat de travail. Cette durée théorique sera comparée avec les heures accomplies. La régularisation suivante sera alors réalisée :
Si le cumul des heures travaillées et des heures d’absences rémunérées ou indemnisées est supérieur à la durée du travail théorique : le salarié percevra une régularisation correspondant au nombre d’heures excédant la durée du travail théorique. Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées en retenant la durée moyenne du travail effectif de la période.
Si le cumul des heures travaillées et des heures d’absences rémunérées ou indemnisées est inférieur à la durée du travail théorique : les heures non réalisées pourront faire l’objet d’une compensation avec toutes les sommes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse de sommes à caractère salarial ou indemnitaire. Le cas échéant, un remboursement pourra être exigé du salarié.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail. Pour l’aménagement de la durée du travail sur une période semestrielle, les parties conviennent que la première période débutera le 1er janvier 2020. REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision. Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.
DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire. La dénonciation devra être communiquée à l’autre partie par tout moyen lui conférant date certaine et être déposée à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes. La dénonciation produira les effets prévus par la loi. L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.
VALIDITE, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel. Après son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera déposé par l’employeur au Conseil de Prud’hommes d’ALBI. Il sera également déposé à la DIRECCTE par le représentant légal sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces suivantes :
la version signée des parties (en format .pdf) ;
une version ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques (en format .docx) ;
une justification de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
le procès-verbal de consultation du personnel justifiant de l’approbation de l’accord.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L.2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
COMMUNICATION Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction. En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
