AVENANT A DUREE DETERMINEE A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DU 29/05/2019 Objet de l’avenant Le présent avenant fait suite aux échanges avec la Direction Générale d’Audencia et ses représentants du personnel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Il a pour objectif de modifier et de compléter certaines dispositions de l’Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein d’Audencia, en date du 29 mai 2019 et entré en vigueur le 1er juin 2019. Les dispositions de cet avenant sont prévues pour une durée initiale de 2 ans, soit du 1er septembre 2023 au 31 août 2025. Nature des modifications
Aménagement de la forfaitisation du télétravail pour le personnel non-cadre
Au Titre VI « Temps et Charge de travail », la section intitulée « 3. Forfaitisation du télétravail » est remplacé par « 3. Comptabilisation du temps de travail pour les salariés en télétravail »
Au titre VI « Temps et Charge de travail » section « 3. Forfaitisation du télétravail », l ’article 3.1 est modifié comme suit : « Les salariés sous statut « technicien » et « employé » qui seront amenés à télétravailler devront, au préalable et conformément aux dispositions de l’accord, procéder à la déclaration sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel de gestion des temps.
Les salariés sous statut « technicien » et « employé » doivent badger sur le logiciel informatique de gestion des temps lorsqu’ils sont amenés à télétravailler, de la même manière que lorsqu’ils sont amenés à travailler sur site.
Néanmoins, les salariés qui le souhaitent peuvent choisir de ne pas badger. Dès lors, la journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail dont la durée sera forfaitisée à hauteur de 7h00 (ou 3h30 pour une demi-journée de télétravail) pour les salariés sous statut « technicien » et « employé », soumis au suivi de leur temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur devra veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail et faire en sorte de ne pas générer de dépassements horaires à l’occasion de son télétravail. Un dépassement systématique de son temps de travail habituel lors des journées effectuées en télétravail pourra être un motif de suspension ou de cessation du télétravail, qui interviendra après un entretien réalisé avec la Direction des Ressources Humaines. Le dépassement systématique de son temps de travail habituel lors des journées effectuées en télétravail pourra, notamment, conduire à la réversibilité du télétravail tel que prévu au Titre III – Article 4 de l’Accord Télétravail du 29/05/2019 afin de préserver la santé physique et morale du collaborateur. »
2.2 Ajout d’un nombre de jours de télétravail supplémentaire par an :
Au titre II « Conditions d’éligibilité » ajout d’une section «
3. Jours annuels de télétravail supplémentaire » comme suit :
« Un quota annuel de 10 jours dit de « télétravail supplémentaire » est attribué sur la période de référence du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (et sans report possible sur l’année de référence suivante). Pour les salariés embauchés en cours d’année, le quota sera proratisé au temps de présence sur l’année de référence en fonction de la date d’embauche. Ce quota annuel est attribué dès le 1er septembre de l’année N, ou pour les salariés embauchés en cours d’année, à la date à laquelle leur contrat a pris effet. A titre exceptionnel, et dans la limite de ce quota annuel maximal de 10 jours, les télétravailleurs auront la possibilité de poser des jours de télétravail supplémentaires, en plus de leurs deux jours de télétravail hebdomadaire (pour un collaborateur à temps plein). Par conséquent, lorsque ces jours de télétravail « supplémentaires » sont posés, la condition de présence hebdomadaire effective de 3 jours sur site sera neutralisée ; et uniquement à ce motif. Cette condition reste valable durant les semaines où aucun jour de « télétravail supplémentaire » n’est posé et où seuls les jours de télétravail habituels sont mobilisés. Le manager pourra malgré tout, et en raison des motifs exposés au Titre III section 2 du présent accord – « Conditions de validation du télétravail », refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail. »
Au titre II « Conditions d’éligibilité » l’intitulé de la section « 3. Fonctions et postes concernés » est remplacé par «
4. Fonctions et postes concernés »
Entrée en vigueur et modifications
Formalités – Dépôts – Date d’entrée en vigueur :
Le présent accord prend effet le 1er septembre 2023 et est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Durée et renouvellement
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans – éventuellement renouvelable pour une nouvelle durée d’un an par tacite reconduction, à compter du 1er septembre 2023. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme qui ne pourra donc excéder 2 ans. Cette durée déterminée a pour objectif d’évaluer la mise en place des dispositifs prévus aux articles 2.1 et 2.2 du présent avenant et d’évaluer les éventuels ajustements nécessaires relevés au cours de sa mise en œuvre. Des points réguliers seront réalisés avec les membres du Comité Social et Economique pour s’assurer du respect des dispositions de cet avenant et de l’atteinte des objectifs. Les parties conviendront, au plus tard, dans les 3 mois qui précèdent le terme du présent avenant de son renouvellement total ou partiel. Un nouvel avenant sera alors signé pour formaliser ce renouvellement.
Affichage :
Le présent avenant est affiché à une place convenable et accessible, sur chacun des sites, dans les lieux où le travail est effectué et il est porté à la connaissance de tout nouvel embauché lors de la signature de son contrat de travail.
Modification :
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent accord sera soumis à la procédure et aux prescriptions de l’article L.12261-7 du code du travail.
Fait à Nantes le 25/05/2023 en 3 exemplaires originaux XXX XXXDélégué Syndical CFDT Directeur Général de l’EESC Audencia et représentant légal de l’EESC Audencia
