accord d’entreprise relatif À L’AMÉNAGEMENT Du temps de travail et aux conges
La société AUMAPI, SAS au capital de 16.200 €, inscrite au RCS de LYON, sous le n°529 262 438 00029, dont le siège social est sis 40 RUE DE LA BANNIERE, à LYON (69003), représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, et dénommée ci-après de son nom commercial « ABOMICRO ou société ABOMICRO »
ET
Monsieur XXXX, demeurant X (69), spécialement habilité par les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 12 novembre 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés, il a été conclu le présent accord d'entreprise, en application des articles L.2232-21, et L.2232-22 du Code du travail.
PRÉAMBULE
Afin de s'adapter tout à la fois à l’environnement économique changeant et souhaitant garantir à l’ensemble des salariés de l’entreprise une qualité de vie professionnelle réelle, permettant de tendre vers un véritable bien-être au travail, la Direction de l’entreprise a souhaité conclure un « accord de performance collective » dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail, pour à la fois répondre aux nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et de développer l'emploi et la qualité de vie au travail des salariés.
Le présent accord collectif a donc vocation à organiser les modalités d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties signataires conviennent en effet de l'intérêt de tenir compte des évolutions législatives permettant à la société d’améliorer ainsi son efficacité opérationnelle au travers de son organisation du temps de travail, tout en veillant à garantir à ses salariés une qualité de vie professionnelle et un bien-être au travail, et ce tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise, les emplois et le niveau technique des salariés.
Les parties signataires conviennent également de l'intérêt de tenir compte des évolutions législatives permettant aux entreprises d’améliorer leur efficacité opérationnelle au travers de leur organisation du temps de travail.
En effet, la plus grande flexibilité du temps de travail permise par les réformes du Code du travail en 2016 et 2017, apparaît comme un élément déterminant dans le fonctionnement de la société ABOMICRO, compte tenu de la spécificité de son activité se caractérisant par un besoin de disponibilité pour ses clients, sur des périodes quotidiennes d’activités supérieures à la durée légale, mais sans connaître de véritables fluctuations d’activité sur l’année, la variation de charges de travail sur l’année étant assez faible, les besoins des clients étant assez équivalents sur l’ensemble de l’année.
La mise en place d’une annualisation du temps de travail adaptée aux spécificités de la société ABOMICRO, est ainsi apparue avec le temps indispensable pour répondre à une demande croissante d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en ce qu’elle permettra d’augmenter la durée du travail sur certaines semaines et de disposer de temps libre sur d’autres, tout en garantissant aux salariés de l’entreprise une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
Les parties sont ainsi convaincues que ce mode d’aménagement du temps de travail permettra de satisfaire tout à la fois les critères de qualité de service et de disponibilité des équipes, exigés par les clients, d'améliorer sensiblement la compétitivité de la société face à la concurrence de plus en plus marquée, en optimisant l’organisation de l’ensemble de la société, pour devenir une entreprise plus performante, d’avoir « les bonnes personnes au bon moment », ainsi qu’une répartition intelligente du travail et ce afin d’améliorer in fine la vie personnelle des salariés, tout en sécurisant la pérennité de l’entreprise.
Au surplus, ces aménagements permettront d'éviter ainsi un recours aussi excessif qu’inutile à des heures supplémentaires, ou a contrario à des périodes de sous-activité.
La conclusion d’un accord d’entreprise sur une organisation annuelle du temps de travail est ainsi également apparue comme un élément attrayant pour les salariés, et donc à terme pour attirer des salariés séduits par cette organisation.
En synthèse, par la conclusion du présent accord, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :
Simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail ;
Adapter l’activité de l’entreprise aux contraintes de son marché et aux fluctuations des besoins de services des clients ;
Répondre ainsi aux besoins de la société ABOMICRO en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de productivité et de compétitivité du marché (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les demandes des clients, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité…) ;
Remplir les attentes des salariés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos afin de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle et préserver ainsi leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.
C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté sur les modalités d’aménagement du temps de travail, de congés et de décompte des heures de travail des salariés de la société ABOMICRO.
CHAPITRE IPRINCIPES GENERAUX
OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
1.1ObjetLe présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail sur l’année au sein de la société ABOMICRO, de mettre en place un système d’astreinte, ainsi que les modalités de prise de différents congés légaux et spéciaux existants au sein de l’entreprise.
1.2Champ d’applicationIl s’applique à l’ensemble du personnel de la société ABOMICRO, à l’exclusion des salariés suivants : CDD et intérimaires de moins de 12 mois, ainsi que les salariés en contrat d’alternance, quelle que soit la durée du dit contrat.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de
Cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société ABOMICRO.
DENONCIATION D’USAGES/SUBSTITUTION
2.1La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant.
A sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors. Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel de la société ABOMICRO.
PRIMAUTE SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2251-1, L.2251-2 et L.2253-1, 6°, du code du Travail), le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail prime sur les dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine, et peut donc comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective de branche qui lui est applicable, sauf pour les dispositions expressément exclues par ladite convention. Le présent accord vise ainsi à adapter les stipulations des conventions collectives des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (code IDCC n°1486), applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci.
LES CONGES ANNUELS PAYES
Période de référence et de prise des congés
Période de référenceMalgré l’aménagement du temps de travail sur l’année instauré par le présent accord, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) demeure celle prévue par le code du travail, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Par ailleurs, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas en principe excéder 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés.
Ainsi, les congés payés doivent être, en principe, pris en 2 temps :
Un congé principal de 4 semaines maximum sur la période légale de prise des congés (1er mai au 31 octobre), dont 2 semaines (12 jours) prises en continu,
Une 5ème semaine à prendre en dehors de la période légale susmentionnée.
4.2Possibilités de report des congés payés
PrincipeLes droits annuels à congés doivent être soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivant l’année d’acquisition (N+1) par la prise effective des congés. Néanmoins, il sera possible de reporter avec l’accord de la direction, 5 jours ouvrés de congés sur l’année de référence suivante.
Par ailleurs, en cas de circonstances particulières (absences maladie, maternité, etc) ne permettant pas la prise des CP acquis, le délai est repoussé dans une durée supplémentaire de 3 mois, soit jusqu’au 31 juillet ;
A défaut de prise des congés dans les 12 (ou 15) mois qui suivent la période d’acquisition, il est convenu que les jours de congés non-pris ne peuvent alors donner lieu à report, mais ne peuvent en revanche donner droit à une indemnité compensatrice, dès lors que le salarié aura été mis en demeure de prendre ses congés préalablement.
ExceptionsToutefois, le report de plus de 5 jours est possible dans les cas expressément autorisés par la Loi, dont le retour d’un congé maladie, de maternité ou paternité ou d’adoption et, au titre du présent accord et dans la limite de 15 mois ensuite du retour du salarié ou de la notification adressée par l’employeur, dans les hypothèses ci-après :
1- défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bon fonctionnement des services et à la demande de l’employeur
2- pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou les DOM, la possibilité de report est alors limitée à trois semaines.
En toutes éventualités, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 8.3 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail.
Conformément audit article, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.
4.3Prise de congés par anticipation
On entend par « prise des congés par anticipation », la possibilité de prendre des congés
déjà acquis pendant l’année d’acquisition, après accord préalable de la Direction. On trouve plusieurs cas de figure :
Un salarié n’ayant pas de congés acquis, ne peut prétendre à des « congés par anticipation » et ne pourra que solliciter un congé sans solde.
Un salarié entrant, c’est à dire avec une ancienneté inférieure à 6 mois, la prise de congés sera prioritairement sans solde, ou dans la limite de 3 jours, sous réserve qu’il les ait acquis.
Un salarié ayant une ancienneté supérieure à 6 mois mais inférieure à 1 an pourra prendre des jours par anticipation dans la limite de 6 jours, sous réserve qu’il les ait acquis.
Un salarié ayant une ancienneté supérieure ou égale à 1 an, le nombre de jours congés pouvant être pris par anticipation est plafonné à 12 jours.
4.4Suppression des jours de fractionnement
Par principe, lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité du congé principal (4 semaines) dans la période légale comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord, il bénéficie des jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement ».
Toutefois, il est constaté que :
Les vacances sont moins onéreuses en dehors de la période légale de congés payés,
De plus en plus de salariés souhaitent profiter de leurs congés payés pour partir en vacances dans des pays où les saisons ne coïncident pas avec la période légale de congés payés,
Les fortes périodes d’activité de l’entreprise se situent entre mai et octobre.
Dès lors, il peut être préférable pour les salariés de prendre une part non négligeable de leurs congés en dehors de la période légale.
Aussi, et afin de permettre à tous les salariés de la société d’accéder aux vacances et de partir où ils le souhaitent, tout en bénéficiant de meilleurs tarifs ou de conditions saisonnières préférables, il est décidé par le présent accord de supprimer tout droit à des congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.
Ainsi, il est instauré par le présent accord la possibilité de prendre leurs congés, en une ou plusieurs fois, en dehors de la période légale, et ce sans que cela ne déclenche l’octroi de congés supplémentaires.
Seul le congé principal (12 jours continus) devra être pris sur la période légale, du 1er mai au 31 octobre.
NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Au titre du présent accord, la durée du travail annualisée en heures s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.
Pour cela, les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du travail selon lequel :
«
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
En conséquence
, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés payés, les temps de pause déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, certains temps de formation hors plan de formation, etc.
En revanche, il est convenu par le présent accord que les temps de pause hors temps méridien (pause déjeuner), continueront d’être assimilés à du temps de travail effectif, comme cela était l’usage jusqu’alors, pour autant que ces temps de pause demeurent inférieurs à 10 minutes par demi-journée de travail.
En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.
5.2définition des heures supplémentaires
Conformément à la jurisprudence constante, il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, c’est-à-dire avec une connaissance exacte de ce temps de travail accompli au-delà des horaires habituels.
5.3Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-33 I-2e du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au sein de l’entreprise à 200 h annuelles.
Par ailleurs, et en application des dispositions de l’article L.3121-33 II-2e du Code du Travail, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié et des majorations afférentes, peut être remplacé en tout ou partie par un
repos compensateur de remplacement équivalent.
CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DÉPLACEMENT INHABITUELS
Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail
n’est jamais un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la loi dispose que des contreparties soient accordées aux salariés, ce que le présent article a vocation à préciser.
Pour ces temps de déplacement, la Direction, a décidé de mettre en place des contreparties en temps de repos, selon les modalités suivantes :
Au-delà d’une demi-heure de déplacement inhabituel (A/R), le temps de trajet sera compensé intégralement, sous forme de temps de repos.
En outre, il est rappelé que
seul le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail ouvre droit à cette contrepartie.
CHAPITRE IIDUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, l’ensemble des salariés cadres et non-cadres, (alternants exclus). RÉPARTITION DES HORAIRES SUR L’ANNÉE Ces catégories de personnel se voient appliquer les modalités d’organisation de la durée légale prévue à l’article L.3121-44 du Code du travail, soit à ce jour 1607 heures de travail effectif par an, sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile, correspondant à 35 heures en moyenne par semaine.
Cette durée s’entend pour un droit intégral à congés payés et journée de solidarité prise en compte et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
8.1Principe général d’aménagement de la durée du travail sur l’année
Pour la réalisation de ces 1607 heures de travail effectif sur l’année, un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place par l’accomplissement alternatif d’horaires hebdomadaires de 38h et 32 h, selon un programme prévisionnel.
Dans ce dispositif, il sera toléré un temps de pause quotidien de 10’ par demi-journée travaillée, et donc assimilé à un temps de travail effectif. De ce fait, les salariés seront payés 35 h au titre du travail effectif.
8.2Limites pour le décompte des heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les variations d’horaires et de durée de travail pourront être effectuées dans la limite haute de 40 heures hebdomadaires maximum.
Aussi, seules seront considérées comme des « heures supplémentaires » les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, ou au-delà de 40 heures sur une semaine isolée, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.
8.3 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés (hors éventuelle prime sur objectif et/ou rémunération variable) sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante du nombre de jours de travail et de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE
Les absences justifiées pour des raisons médicales et ouvrant droit à un complément de salaire seront prises en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, et chacune de ces absences sera prise alors en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler. En revanche, les absences injustifiées, ou ne faisant pas l’objet d’un maintien ou d’un complément de salaire ne seront pas pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif.
Les salariés entrant en cours d’année se verront préciser dans le contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de la date du début de travail et des droits à congés payés qu’ils auront acquis.
Pour les salariés quittant l’entreprise, un point sera effectué lors de la notification de la rupture.
Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.
Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à 35 h en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).
CHAPITRE IIIDUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les salariés qui ne seraient pas concernés par l’application d’un aménagement spécifique du temps de travail, tel que prévu par le présent accord. RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE Ces catégories de personnel accompliront une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours.
CHAPITRE IVDUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE
Les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur la semaine, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine.
Les contrats de travail de ces salariés indiqueront la durée de travail des salariés, et devra être limitée en tout état de cause à 34,5 h.
Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.
Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par un écrit de la Direction ou de leur hiérarchie, remis contre décharge.
La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires, seront susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. Cette modification pourra intervenir :
-En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail, -En cas de surcroît temporaire d’activité, -En cas d'absence d'un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente des charges de travail, -En cas de force majeure,
En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Le principeLes parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie.
12.1Définition
A l’exception des heures constitutives du complément d’heures, objet de l’article 13
, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, et constatées en fin de période.
12.2Limites
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée hebdomadaire de 35 heures des salariés à temps plein.
12.3Paiement
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle
de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%, et celles effectuées entre 10 et 33 % seront majorées de 25 %.
AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL SUR L’ANNÉE
Cette organisation est mise en place au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-44 et L.3123-1 et suivants du Code du travail.
13.1Champ d’application
Sont concernés par le présent accord les collaborateurs à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, dont la durée effective du travail est inférieure à la durée annuelle de travail des salariés à temps plein (1607 h) telle que prévue au chapitre III du présent accord.
13.2 PRINCIPE
Au terme du présent article, le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise sur une période annuelle.
L’année de référence s’entend de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos octroyés sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.
Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.
13.3PLANNINGS ANNUELS
Chaque année, un planning prévisionnel d’activité, tenant compte des périodes de forte et faible activité mais également des souhaits d’activités exprimés par les salariés, sera élaboré.
La durée du travail hebdomadaire pourra ainsi varier entre 0 h et 34,5 h.
Les heures accomplies entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,5 h ne sont pas des heures complémentaires.
La Direction peut demander aux salariés d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée annuelle. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.
Sauf souhait contraire exprimé par celui-ci, chaque collaborateur bénéficiera d’une semaine à 0 h, à l’exception des contrats dont la base hebdomadaire contractuelle est au moins égale à 30h. La ou les semaines à 0 sont fixées à titre définitif sauf demande expresse et motivée du collaborateur au moins deux semaines avant.
Il est rappelé que les salariés à temps partiels sont soumis à la journée de solidarité à raison de 1/5 de leur base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle.
Lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un collaborateur a dépassé de 2 heures en moyenne au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ou sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
13.4 PLANNING HEBDOMADAIRE
Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage au moins 1 fois par mois, et des plannings rectificatifs pourront être remis au moins 7 jours calendaires à l’avance en cas de modification prévisible. Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance (maladies, épidémies, pandémies, variations climatiques exceptionnelles, rupture de charges du client, …) il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires :
Le principe est que les plannings sont modifiables 7 jours calendaires avant, sauf événement exceptionnel (maladie d’un autre collaborateur, accident …) ou avec accord du collaborateur, où le planning peut encore être modifié 3 jours avant le premier changement opéré.
La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 5 jours selon les modalités suivantes : Lorsque la durée du travail planifiée est comprise dans les limites suivantes :
Inférieure ou égale à 10 h : les horaires sont répartis sur 2 jours maxi ;
Entre 10,5 h à 14 h : les horaires sont répartis sur 3,5 jours maximum ;
Entre 14,5 h et 25,5 h : les horaires sont répartis sur 5 jours maximum ;
Et entre 26 h à 34,5 h : les horaires sont répartis sur 6 jours maximum.
13.5REPARTITION DANS LE CADRE DE LA JOURNEE
A défaut d’accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 h ne peut être planifié.
De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 2 h, sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles.
La durée journalière du travail ne peut en tout état de cause dépasser 10 h par jour.
13.6MODALITES DE DECOMPTE
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire, une fois la semaine accomplie avec le cas échéant l’indication des modifications d’horaires intervenues.
13.7REMUNERATION
Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du collaborateur.
13.8CAS DES SALARIES AYANT ETE EMBAUCHES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE ET DE CEUX DONT LE CONTRAT A ETE ROMPU EN COURS D’ANNEE
En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, la société ABOMICRO verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.
Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à la société ABOMICRO le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé. COMPLÉMENTS D’HEURES
14.1Le principeConformément aux dispositions de l’article L.3123-22 du Code du travail, et sous réserve de la conclusion ultérieure d’une convention ou d’un accord de branche étendu sur ce même sujet, il pourra être demandé au salarié par la voie d’un avenant à son contrat de travail d’augmenter temporairement la durée de travail telle que prévue à son contrat.
Les heures accomplies dans ce cadre, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heures ».
14.2PaiementSauf disposition conventionnelle de branche ultérieure contraire, ces compléments d'heures seront rémunérés au taux normal, ces heures effectuées dans ce cadre n’étant pas des heures complémentaires.
CHAPITRE VFORFAIT ANNUEL EN HEURES
Peuvent être concernées par les dispositions du présent chapitre, les
Salariés Cadres ne disposant pas d’une complète autonomie dans leur emploi du temps mais dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, visés à l’article L. 3121-56 du Code du travail.
Relèvent de cette catégorie les salariés Cadres intégrés et relevant a minima d’une classification 2.3 et au-delà. FIXATION D’UN NOMBRE D’HEURES DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article 16.
Les salariés Cadres intégrés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée à 1700 heures de travail effectif sur l’année civile complète de travail, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures est exclu du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos. RESPECT DES DUREES MAXIMALES
Les Salariés Cadres intégrés susvisés ne sont pas autorisés à dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 15, sans l’accord préalable et écrit de la direction.
Ils doivent ainsi organiser leur temps de travail de sorte qu’ils respectent le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
De même, ils doivent organiser leur emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. REMUNERATION
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
La rémunération forfaitaire est
au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
En outre, pour les salariés de l’entreprise déjà employés à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’entreprise garantit un maintien de leur rémunération actuelle. INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODES
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
GESTION DES ABSENCES ET DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEES
19.1PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
En cas de départ, si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.
19.2PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE
Les absences non récupérables sont déduites, heure par heure, du nombre d’heures à travailler. Ne sont pas récupérables les absences suivantes : absences rémunérées ou indemnisées, congés (à l’exception des 5 semaines de congés payés déjà comptabilisés pour la détermination du forfait de 1700 heures) et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
L’absence non récupérable et l’éventuelle retenue salariale sont valorisées comme suit :
La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail soit :
- pour un forfait annuel de 1700 heures, heures mensuelles (1700 heures / 45,6 semaines travaillées par an = +/-
37,3 heures par semaine ou x 52 semaines / 12 = 161,63 heures par mois).
MESURES ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En fin de chaque mois, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
A la fin de chaque semestre, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des heures effectivement travaillées sur les 6 premiers ou derniers mois de l’année civile en cours.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en heures sur l’année.
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel du salarié avec sa hiérarchie, un bilan sera effectué et portera sur :
L’adéquation de la charge de travail au nombre d’heures travaillées,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN HEURES L’application du forfait annuel en heures au salarié nécessite son accord exprès.
Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.
CHAPITRE VI : JOURNEE DE SOLIDARITE
PRINCIPE
La journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. DUREE
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel. FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Le temps correspondant à la journée de solidarité, soit 7 h, sera pris
le lundi de Pentecôte.
A défaut de pouvoir ainsi travailler ce jour-là, la journée de solidarité sera prise sur une journée normalement chômée, au choix du salarié, sur l’année entière.
CHAPITRE VII : TÉLÉTRAVAIL
DEFINITION
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou non, et en général de façon volontaire.
Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de la collectivité. MODALITES
A l’exception du télétravail imposé par les circonstances sanitaires ou tout événement extérieur qui conduirait l’entreprise à le mettre en place, le télétravail constitue une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile ou dans un autre lieu professionnel.
En cas de travail à domicile, l’environnement personnel doit par conséquent être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.
Le lieu normal de travail reste les bureaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier au sein des équipes de travail.
Pour cette raison, un salarié doit travailler au moins 4 jours par semaine sur le lieu de travail, sauf dérogation individuelle liée à une situation personnelle spécifique (exemple : éloignement).
Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne peuvent travailler à domicile avant d’avoir acquis une ancienneté d’au moins 3 mois.
Les journées télé travaillées sont comptabilisées selon une durée forfaitaire définie en fonction des modalités ARTT du salarié et du nombre moyen d’heures travaillées par jour.
Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre de la législation.
Aucun débit ou crédit ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au salarié de réaliser l’objectif ou la mission fixée, quel que soit le temps qu’il y consacre.
La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise. Le travail fourni par le salarié doit être conforme aux attentes définies au préalable. En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. UNE DEMARCHE VOLONTAIRE
A l’exception du télétravail imposé par les circonstances sanitaires ou tout événement extérieur qui conduirait l’entreprise à mettre en place le télétravail, ce mode d’organisation est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, et constitue par essence un choix individuel.
Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié, et celui de l’entreprise. Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous.
Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie.
Chaque télétravailleur peut recevoir, s’il le souhaite, et avec accord de l’entreprise une formation sur l'utilisation sur son poste des outils de connexion à distance. Une information lui sera donnée quant aux droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ».
Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l’engagement initial, le salarié ou l’employeur peut à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par courriel ou lettre recommandée. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail, ladite décision devant être motivée par des raisons de service s’agissant de l’entreprise.
La cessation du télétravail est effective au plus tard deux mois après notification de l’une ou l’autre des parties, sauf commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l’intérêt de l’entreprise exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.
Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension.
Le salarié qui renonce temporairement ou définitivement à télétravailler est maintenu sur le poste qui était le sien antérieurement à la période de télétravail. POSTES ELIGIBLES
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.
Dans l’intérêt des salariés qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés.
Une liste en sera établie par la Direction. DROITS ET OBLIGATIONS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, individuels comme collectifs, et avantages légaux que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Bien qu’étant dépourvue pour l’heure de représentations du personnel, les télétravailleurs bénéficieraient des mêmes droits notamment dans leurs relations avec les représentations du personnel quand elles existent et l’accès aux informations syndicales. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, leur hiérarchie s’engageant de surcroit à faire régulièrement le point avec eux sur le déroulement et les conséquences du télétravail.
Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation et/ou notation que les autres salariés, et ont les mêmes droits à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’entreprise veille à leur strict respect.
Afin de vérifier leur bonne application, les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail. Cet accès est toujours subordonné à une notification préalable qui doit recueillir l’accord de l’intéressé en cas de travail à domicile.
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service. LES REGLES EN MATIERE DE SECURITE INFORMATIQUE
La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.
Depuis son domicile, le télétravailleur doit impérativement respecter la législation, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiés. LES REGLES A RESPECTER EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE PROTECTION DE LA SANTE
La durée du travail étant décomptée en heures au sein de l’entreprise, le salarié assurant ses fonctions en télétravail
doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de l’entreprise.
Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.
Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.
Si le salarié quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable, il pourra être sanctionné. Le salarié pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.
MODALITES DE CONTROLE ET DE COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Système déclaratif : les télétravailleurs doivent remplir, périodiquement, des formulaires dénommées " feuilles de temps " via le logiciel en place au sein de l’entreprise (Eurécia à la date de conclusion du présent accord).
PRISE EN CHARGE DES EQUIPEMENTS ET ACCES INFORMATIQUE L’entreprise pourra mettre temporairement à disposition des salariés volontaires le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (essentiellement un ordinateur portable, les salariés étant titulaires de leur propre abonnement internet) et prendra en charge les coûts en découlant directement notamment ceux liés le cas échéant à leur installation ou à leur maintenance.
Des applications spécifiques pourront être disponibles, sous réserve de faisabilité technique, sur demande motivée, et validée, par l’entreprise.
Le salarié sauvegarde régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique suivant les modalités définies à l’article 2 de la présente charte. ASSURANCES L’entreprise garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.
Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par l’entreprise.
Le télétravailleur est néanmoins tenu de souscrire à une « assurance responsabilité civile » personnelle qui couvrira sa responsabilité. Le télétravailleur est en outre tenu en ce qui concerne son logement de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Le télétravailleur s'engage à fournir des attestations annuelles d'assurances responsabilité civile et logement à l’entreprise.
Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la Direction. DISPOSITIONS PARTICULIERES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Dans l’entreprise, l’accident survenu au temps et lieu de travail est présumé d’origine professionnelle.
Cette présomption n’existant pas en cas d’accident de travail à domicile, le télétravailleur doit par conséquent prouver que l’accident a bien eu lieu au temps et lieu de télétravail.
Afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et professionnelle à l’accident, le salarié atteste en outre avoir un espace de travail spécifique.
CHAPITRE VIII : ASTREINTES
Compte tenu la nature de l’activité de la société ABOMICRO, les salariés peuvent être appelés à intervenir en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, afin de répondre à des demandes urgentes pour ses clients.
Pour répondre à ce besoin, il est nécessaire de disposer des moyens juridiques correspondant à ces urgences, et il a ainsi été décidé de mettre en place un dispositif d’astreintes.
Ainsi, une partie du personnel ayant des fonctions techniques, pourra donc être amenée à effectuer des astreintes afin d'assurer une intervention en urgence auprès des clients sollicitant une telle intervention. NOTION D’ASTREINTE
En application de l’article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir sans délai pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Aussi, hormis la durée d’intervention, il est expressément convenu que les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif. CHAMP D’APPLICATION DE L’ASTREINTE
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel, et en priorité au personnel chargé de réaliser des interventions en urgence chez les clients de l’entreprise. MODALITES D’ORGANISATION
38.1RECOURS PRIORITAIRE AU VOLONTARIAT
Nonobstant le caractère indispensable des astreintes pour le bon fonctionnement de l’entreprise, la mise en place d’un système d’astreinte s’appuie en priorité sur le volontariat des salariés visés à l’article 37 du présent accord.
Pour chacun des salariés pouvant être concernés par la mise en place de l’astreinte, un avenant à leur contrat sera formalisé.
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes Salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Si toutefois aucun salarié n’était volontaire alors un « tour de rôle » serait organisé par la Direction.
38.2 PÉRIODES D’ASTREINTE
L'astreinte s’effectue en semaine sur les soirées et nuits, sur des plages horaires, ou le week-end, sur des périodes de plusieurs jours.
Ces astreintes se dérouleront ainsi en dehors de l'horaire collectif de travail, selon l’une ou l’autre de ces situations :
Astreinte du week-end : du samedi 8h30 au dimanche 8h30 et du dimanche 8h30 au lundi 8h 30 (idem pour les jours fériés)
Astreinte de semaine : du lundi au vendredi : de 18h à 8h30 (J+1)
38.3 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Pendant les périodes d'astreintes, hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.
Seuls les temps d'intervention et les temps de trajet pour s’y rendre seront assimilés à du travail effectif.
Il s'ensuit que les périodes d'astreinte proprement dites (hors interventions), ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la réglementation des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.
En revanche, s’ils devaient intervenir, le temps consacré à l’intervention sera décompté comme temps de travail effectif.
De ce fait, les astreintes seront organisées de telle sorte, pour chacun des salariés, que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n’aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.
38.4. ASTREINTE ET REPOS
En application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
MODALITES D’INFORMATION DE LA PROGRAMMATION INDIVIDUELLE ET DELAI DE PREVENANCE
La Programmation mensuelle des astreintes sera communiquée par écrit à chaque salarié concerné au moins 1 semaine calendaire avant. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées à des urgences ou des absences imprévues, le délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Là encore, priorité sera donnée aux solutions de volontariat entre salariés ; à défaut, l’employeur fixera librement les modifications nécessaires.
COMPENSATION FINANCIERE DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Sous réserve des temps d'intervention qui doivent être rémunérés comme du travail effectif, l'astreinte proprement dite, non assimilée à du travail effectif, fera l’objet d’une indemnisation selon des modalités propres fixées ci-après.
Chaque période d’astreinte donnera lieu à versement au profit du salarié d’une contrepartie financière forfaitaire, calculée ainsi :
Pour les astreintes effectuées en dehors des horaires de travail habituels du lundi au vendredi, celles-ci ouvriront droit à une contrepartie financière, par jour d’astreinte réalisé,
égale à 16 €
Lorsque les astreintes seront effectuées les jours fériés ou les jours de week-ends, elles feront l'objet d'une contrepartie financière par jour d’astreinte réalisé,
égale à 32 €.
Les éventuels temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tels, y compris les déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention.
En outre il est précisé que toute intervention inférieure à une heure sera néanmoins comptabilisée comme une heure entière. Toute autre intervention qui interviendrait dans la même heure déjà payée n’ouvrirait alors pas droit à une autre prise en charge, sauf si le terme de l’intervention suivante se termine au-delà de cette heure forfaitaire.
Pour les salariés payés à l’heure, ce temps d’intervention sera pris en compte dans le calcul de la durée hebdomadaire de travail et supportera, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Les contreparties forfaitaires ainsi fixées et les temps spécifiques d’intervention réalisées, y compris les majorations liées aux heures supplémentaires, seront versées mensuellement.
De convention expresse, ces temps d’intervention n’entreront toutefois pas dans le calcul de la durée globale annuelle de travail du salarié (base 1607 h ou forfait annuel en heures).
CHAPITRE IX : MODALITES D’APPLICATION, DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi est chargée de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :
La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.
Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.
La commission se réunit au moins une fois par an, et établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires. DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 /01 /2025 et pour une durée indéterminée. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Tous les 3 ans à la fin du premier semestre de l’année civile, l’employeur invitera soit les organisations syndicales représentées au sein de l’entreprise, soit les élus du CSE, soit une délégation de salariés, à une réunion en vue de réaliser un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’entreprise.
Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature du présent accord, le 1er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu avant la fin du second semestre 2027. REVISION
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 45 JOURS à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 45 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.
Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société ABOMICRO, et d’autre part, au moins la majorité des salariés de l’entreprise ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve à cet accord.
Par application de l’article L.2261-10 du Code du travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
CHAPITRE XII : FORMALITES DE DEPÔT, DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été approuvé par les salariés à la majorité des 2/3.
Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites ci-après.
Il sera déposé, à la diligence de la société ABOMICRO, par voie dématérialisée, auprès de la DREETS Auvergne Rhône Alpes et déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon dont relève le siège social de la société.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’entreprise.
Il prendra effet à compter du 1ER janvier 2025.
Fait à LYON, le 13/11/2024,
Pour la Société ABOMICROPour les salariés de l’entreprise
