L'Association Autisme en Ile de France, sise 43bis rue de Cronstadt - 75015 Paris, représentée par son Président, XXXX
Dénommée ci-dessous « AeIDF » ou « L'Association », D'une part,
Et les membres titulaires du CSE de l'Association représentés par :
XXXX, ayant obtenu 66,67% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXXX, ayant obtenu 41,67% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXXX, ayant obtenu 57,89% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXXX, ayant obtenu 7,89% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023
XXXX, ayant obtenu 8,82% des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 28 avril 2023.
D'autre part, Conjointement désignés comme les Parties,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l'aménagement du temps de travail.
Un dispositif d'aménagement du temps de travail a été mis en place au sein de l'Association par accord du 19 juillet 2022. En application de l’ « article 7.4 Suivi de l’accord » de cet accord, l’Association a convoqué une commission de suivi de l’accord le 5 décembre 2023. A l’occasion de cette commission, il est apparu que le dispositif d'aménagement du temps de travail ne répondait plus de manière satisfaisante aux besoins de l'Association compte tenu notamment de l'intégration de plusieurs établissements à la suite de processus de fusion et à la mise en place de dispositifs innovants visant à élargir et développer l'accompagnement des personnes accueillies. En application de l’ « article 7.3 Révision de l’accord », les Parties ont convenu d’un commun accord à l’occasion d’une réunion du CSE du 16 janvier 2024 d’entamer un processus de révision de l’accord dans l’objectif d’adapter l'aménagement du temps de travail aux contraintes de l'Association en veillant à allier la qualité de vie au travail et les contraintes d'activité, de continuité de service, et ce dans une approche réaliste des contraintes de financement. Afin de refléter au mieux les spécificités de chaque établissement, le CSE s'est adjoint une Commission Professionnelle composée de représentants cadres et non cadres de chaque établissement, pour l'accompagner dans les échanges préalables à la signature de l’accord révisé. La commission de révision de l’accord s’est réunie les 30 janvier, 5 mars, 9 avril, 7 mai, 4 septembre et 1er octobre 2024. Les échanges ont nécessité des éclaircissements, ont conduit à des adaptations qui ont été évoquées en commission de révision et validés par la signature du présent accord révisé, certaines adaptations étant identifiées en annexe à créer.
Titre 1 – Champ d’application7
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL7
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES8
Article 1.1Définition de la durée du travail effectif8 Article 1.2Temps de pause9 Article 1.3Durées maximales de travail9 Article 1.4Repos 10 1.4.1Repos quotidien10 1.4.2 Repos hebdomadaire10 Article 1.5Temps de déplacement11 Article 1.6Congés payés annuels et trimestriels11 1.6.1Période d'acquisition des congés payés11 1.6.2Prise des congés payés11 Article 1.7Absence pour enfant malade12 1.7.1Champ d’application et conditions requises13 1.7.2Rémunération et nombre de jours congés enfant malade13 1.7.3Modalités de prise du congé enfant malade13 Article 1.8Journée de solidarité14 Article 1.9Décompte du temps de travail14 1.9.1Pour les salariés soumis à un horaire collectif :14 1.9.2Pour les salariés non soumis à un horaire collectif :14 Article 1.10Régime des heures non planifiées15 Article 1.11Heures supplémentaires16 Article 1.12Contingent des heures supplémentaires17 Article 1.13Droit à la déconnexion 17 1.13.1Définition17 1.13.2Les cas d'application du droit à la déconnexion17 1.13.3L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à déconnexion18 Article 1.14Régime des astreintes19 1.14.1Définition de l'astreinte et des temps qui la composent19 1.14.2Principes d'organisation20 1.14.3Contreparties20 Article 1.15Prime de transfert21
CHAPITRE 2 – TRAVAIL DE NUIT22
Article 2.1Travail de nuit22 Article 2.2Plage horaire du travail de nuit et définition du travailleur de nuit22 2.1.1Définition de la plage horaire du travail de nuit22 2.1.2Travailleurs de nuit22 Article 2.3Dépassement de la durée quotidienne23 Article 2.4Contreparties au travail de nuit23 Article 2.5Autres salariés travaillant de nuit24 2.4.1Travailleurs de nuit occasionnels24 2.4.2Nuits en chambre de veille 24
CHAPITRE 3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE26
Article 3.1Catégories professionnelles concernées26 Article 3.2Nombre de jours travaillés27 3.2.1Détermination du nombre de jours travaillés27 3.2.2Forfait jours réduit28 3.2.3Journées ou demi-journées travaillées29 Article 3.3Règles applicables29 Article 3.4Modalités de décompte du nombre de jours de travail29 3.4.1Récapitulatif mensuel auto-déclaratif30 3.4.2Entretiens sur la charge de travail31 3.4.3Dispositif d'alerte31 3.4.4Consultation CSE33 Article 3.5Organisation des jours de repos supplémentaires33 3.5.1Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires33 3.5.2Prise des jours de repos supplémentaires33 Article 3.6Entrée et sortie en cours de période34 Article 3.7Traitement de l'absence34 Article 3.8Traitement des astreintes35 3.8.1Indemnité d’astreinte36 3.8.2Traitement des périodes d’intervention36 3.8.3Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire36 Article 3.9Heures de délégation36 Article 3.10Droit à la déconnexion36 Article 3.11Suivi médical37 Article 3.12Rachat de jours de repos (nota : disposition non obligatoire37 3.12.1Rachat de jours de repos (nota : disposition non obligatoire)37
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE POUR LE PERSONNEL DU SECTEUR ENFANCE38
Article 4.1Champ d'application38 Article 4.2Période de référence38 Article 4.3Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein39 4.3.1Durée annuelle de travail39 4.3.2Variations de la durée de travail hebdomadaire39 4.3.3Programmation de la répartition annuelle du temps de travail39 4.3.4Heures supplémentaires40 4.3.5Prise en compte des absences40 Article 4.4Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel40 4.4.1Durée annuelle de travail40 4.4.2Durée maximale hebdomadaire40 4.4.3Programmation de la répartition annuelle du temps de travail40 4.4.4Heures complémentaires41 4.4.5Prise en compte des absences41 4.4.6Egalité des droits41 Article 4.5Dispositions communes aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel 42 4.5.1Compte individuel d'annualisation42 4.5.2Entrée/sortie en cours de période de référence 42 4.5.3Contrepartie au travail un jour férié42 4.5.4Lissage de la rémunération42
CHAPITRE 5 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE POUR LE PERSONNEL DU SECTEUR ADULTE43
Article 5.1Champ d'application43 Article 5.2Période de référence43 Article 5.3Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein43 5.3.1Durée annuelle de travail43 5.3.2Variations de la durée de travail hebdomadaire44 5.3.3Programmation de la répartition annuelle du temps de travail 44 5.3.4Jours de repos de compensation (JRC)44 5.3.5Acquisition des JRC44 5.3.6Prise des JRC44 5.3.7Prise en compte des absences45 5.3.8Heures supplémentaires45 Article 5.4Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel45 5.4.1Durée annuelle de travail45 5.4.2Durée maximale hebdomadaire45 5.4.3Programmation de la répartition annuelle du temps de travail45 5.4.4Heures complémentaires46 5.4.5Prise en compte des absences46 5.4.6Egalité des droits46 Article 5.5Dispositions communes aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel46 5.5.1Compte individuel d'annualisation46 5.5.2Entrée/sortie en cours de période de référence : impact d'une arrivée en cours d'année sur la durée de travail à accomplir par le salarié47 5.5.3Contrepartie au travail un jour férié47 5.5.4Lissage de la rémunération47
CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)48
Article 6.1Ouverture et tenue du compte48 Article 6.2Alimentation et plafond48 6.2.1 Alimentation 48 6.2.2 Plafond annuel49 6.2.3 Plafond global49 Article 6.3Utilisation du compte49 Article 6.4Monétarisation du compte50 Article 6.5Cessation et transfert du compte épargne-temps50 6.5.1Transfert ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail50 6.5.2Cessation du CET en cas de renonciation individuelle du salarié50
CHAPITRE 7 – DUREE, DENONCIATION, REVISION ET FORMALITES52
Article 7.1Durée52 Article 7.2Dénonciation52 Article 7.3Révision52 Article 7.4Suivi de l'accord53 Article 7.5Publicité et dépôt de l'accord53
ANNEXES 54
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de l'Association Autisme en Ile de France. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l'Association Autisme en Ile de France dans l'avenir. Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel des établissements et services concernés, qu'ils soient sous CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points, des dispositions particulières.
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui prennent en compte les fonctionnements de chaque établissement et service. Ainsi, indépendamment de l'application de la durée hebdomadaire de 35 heures selon la règlementation de droit commun, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le cadre des dispositifs prévus à cet effet dans le présent titre.
Tout salarié d’AeIDF (hors forfait jours) est soumis aux dispositions ci-dessous.
Définition de la durée du travail effectif
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires sur l’année civile, ou en fonction des aménagements du temps de travail retenus (répartition sur tout ou partie de l’année). Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». A cette définition s'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, notamment pour l’appréciation de la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires. Type d’absence Prise en compte au regard du décompte des heures supplémentaires/complémentaires
Congés légaux pour événements familiaux
OUI
Heures de délégation
OUI
Contrepartie obligatoire en repos
OUI
Repos compensateur de remplacement
OUI
Formation sur le temps de travail
OUI
Congés payés
NON
Maladie, AT, congé maternité, paternité et adoption
NON
Jour férié chômé
NON
Absence sans solde
NON
Cette définition du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l'appréciation des heures complémentaires ou encore du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Temps de pause
Conformément aux dispositions du Code du travail, « aucun temps de travail effectif consécutif ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes consécutives », pris aux moments définis par les plannings portés préalablement à la connaissance des salariés par l’employeur. Les pauses organisées pendant ou au terme des six premières heures de travail quotidien effectif ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération. Toutefois, selon l’article 20.6 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers, comme les surveillants de nuit Les pauses, qu’elles soient rémunérées ou non doivent être inscrites sur les plannings.
Durées maximales de travail
En application de l'article L.3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures notamment dans les cas suivants :
les samedis, dimanches et jours fériés et ponts ;
lors de sorties ou de transferts ou tout projet inhabituel ;
dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de garantir la sécurité des personnes et des biens, notamment afin de respecter les seuils de sécurité prévus.
L’organisation d’un planning sur la base de 12 heures de travail effectif peut être mise en place à titre expérimental mais n’est en aucun cas systématisé. Une attention particulière sera portée par la hiérarchie à la fatigabilité en lien avec cette organisation, celle-ci ne constituant pas un droit acquis pour le salarié. Cette expérimentation fera l’objet d’un suivi régulier par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) afin d’analyser les effets de ce passage en 12 heures :
sur la pénibilité, le taux d’Accident du travail, l’absentéisme, en s’appuyant sur les statistiques propres aux établissements concernés.
mais également sur la qualité et la sécurité de l’accompagnement rendu aux usagers
Les salariés fonctionnant en 12 heures de travail bénéficient d’une pause de 30 minutes, identifiée sur les plannings, pendant laquelle ils ne peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles et restent mobilisables en cas de sollicitation des collègues de travail. En cas d’urgence, le salarié qui serait sollicité pendant son temps de pause en bénéficiera dès la fin de son intervention. Considéré comme du temps de travail effectif, ce temps de pause est rémunéré.
Repos
Repos quotidien
En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives. La durée du repos quotidien peut être réduite, sous réserve de respecter une durée de repos quotidien de 9 heures consécutives a minima. La durée du repos quotidien peut ainsi être réduite pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée ;
En cas de surcroît d'activité (art. D 3131-5 du Code du travail).
Le salarié dont le repos quotidien est réduit bénéficie d'un repos équivalent au temps de repos quotidien dont il a ainsi été privé. Ce repos équivalent doit être pris dans un délai de 4 mois d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire légal est de 35h (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien – art. L. 3132-2 et L. 3131-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire conventionnel est de 2 jours, et de 2.5 jours lorsque le salarié subit des anomalies de rythme de travail en référence à l’article 20.8 de la convention collective du 15 mars 1966. En cas de nécessité de service, les salariés peuvent voir ponctuellement leurs repos hebdomadaires repartis sur deux semaines, dans les conditions suivantes : 1 RH en semaine 1 (équivalent à au moins 35 heures), 3 RH en semaine 2.
Temps de déplacement
Le trajet domicile — lieu de travail ou lieu de travail — domicile habituel avec le véhicule personnel n'est pas du temps de travail effectif. Il n'est ni rémunéré, ni indemnisé, ni compensé en repos. Le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Le trajet entre 2 lieux de travail (inter-établissement ou inter-service ou lieux de prise en charge) à la demande de l'employeur avec le véhicule personnel est rémunéré comme du temps de travail effectif lorsqu'il est effectué pendant le temps de travail prévu/et en dehors du planning du salarié. Des indemnités kilométriques sont versées conformément à la convention collective du 15 mars 1966. Pour les établissements fonctionnant en service ambulatoire, le trajet pour se rendre du domicile sur un lieu inhabituel de travail n'est pas un temps de travail effectif dès lors que ce trajet correspond au temps normal domicile - lieu de travail. Toutefois, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos égal au 2/3 du dépassement. Lorsqu’ un véhicule de service est utilisé, aucune indemnité kilométrique n'est due.
Congés payés annuels et trimestriels
Les salariés bénéficient de 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Période d'acquisition des congés payés
La période d'acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1 er juin de l'année N-I au 31 mai de l'année N.
Prise des congés payés
La période de prise des congés payés annuels est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Les congés payés annuels légaux doivent être pris par semaine entière.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, durant la période qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire, sauf fermeture d’établissement ou nécessités de service, la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, pendant ou en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’Association.
Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L.3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doivent être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N ;
Le fractionnement de la 5e semaine de congés payés n’ouvre pas plus droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les salariés bénéficiant de 6 jours consécutifs par trimestre de congés payés annuels supplémentaires (secteur enfant) ont la possibilité de fractionner les 6 jours en 5 jours (1 semaine civile d’absence) +1 jour à poser nécessairement dans le trimestre de référence en fonction des nécessités de service. Les congés trimestriels non pris avant la fin du trimestre de référence, pour quelque cause que ce soit sont perdus. Si le salarié se trouve en situation d’absence pour quelque cause que ce soit, pendant la fermeture collective du service pour congés trimestriels, les congés trimestriels non pris du fait de la fermeture ne donneront lieu ni à report, ni à compensation.
Absence pour enfant malade
Conformément au Code du travail dans sa version applicable, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. Ce congé, non rémunéré, est de trois jours par an ; il est porté à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. AeIDF s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. Dans ce cadre, les Parties ont décidé de définir les avantages consentis pour faire face à ce type d’événement familial et à préciser les règles qui s’appliquent. Le salarié doit assumer la charge effective et permanente de l’enfant concerné. Ces conditions s’apprécient au moment du souhait de l’utilisation du congé.
Champ d’application et conditions requises
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’AeIDF quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI) et y compris les salariés à temps partiel, sans condition d’ancienneté, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
l’enfant du salarié est malade ou accidenté (constaté par certificat médical) ;
l’enfant a moins de 16 ans ;
le salarié assume la charge effective et permanente de l’enfant concerné.
Ces conditions s’apprécient au moment du souhait de l’utilisation du congé.
Rémunération et nombre de jours congés enfant malade
La durée du congé rémunéré est limitée à quatre jours maximum par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), et ce quel que soit le nombre d’enfants à la charge du salarié. Ce droit n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Le Congé Enfant Malade peut être utilisé pour des absences prévues (hospitalisation, rendez-vous médicaux) dans le respect des dispositions exposées dans cet accord et sous réserve de la présentation d’un justificatif médical prévoyant la nécessité de la présence d’un des parents au chevet de l’enfant. Le Congé Enfant malade est rémunéré comme du temps de travail effectif. Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés. En l’absence de justificatif médical conforme, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Modalités de prise du congé enfant malade
Le salarié souhaitant utiliser un Congé Enfant Malade doit informer son responsable hiérarchique au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective, par tout moyen. Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du salarié, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un des parents auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence. Le Congé Enfant Malade pourra être posé par demi-journée ou par journée complète. En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le Congé Enfant Malade ne pourra pas être posé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.
Journée de solidarité
La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée effectuée chaque année par les salariés. Cette journée est effectuée :
soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai, ce qui inclut le lundi de Pentecôte ;
soit par la suppression d’un jour de réduction du temps de travail (RTT) ou d’un congé conventionnel
soit par toute modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des établissements.
Il est précisé que la journée de solidarité est déjà intégrée dans le calcul de la durée annuelle du temps de travail des salariés concernés par ce mode d’aménagement.
Décompte du temps de travail
Pour les salariés soumis à un horaire collectif :
En application de l'article D.3171-1 du code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif :
Les plannings des salariés non soumis à un horaire collectif seront affichés par la direction sur les panneaux relatifs à cet effet. En application de l'article D. 3171-8 du code du travail, et sous réserve des dispositions particulières prévues pour certains salariés relevant du chapitre 3 du présent accord c'est-à-dire ceux qui sont soumis à un forfait jour annuel, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes : Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli sera mis en place sur la base de documents établis par la direction et renseignés par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif mensuel. Ces documents sont communiqués signés, par le salarié, au minimum une fois par mois, à son responsable hiérarchique, suivant l'organisation retenue par l'établissement.
Régime des heures non planifiées
Procédure de validation
Les heures qui seront effectuées hors planning dans l’année doivent respecter les procédures suivantes :
autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique qui doit s’assurer du respect des durées maximales autorisées et de l’amplitude de la journée de travail
validation chaque fin de mois des heures effectuées et du motif du dépassement par le supérieur hiérarchique
Les salariés seront tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, sur la base d'un document mensuel, comprenant les droits cumulés, établi sur la base des fiches de suivi journalier figurant en annexe.
Repos compensateur non majoré (dit de régulation de temps)
Les heures validées par le N+1 entrent dans un compteur d’heures : dès que le salarié atteint 7 heures de repos compensateur (ou « régulation »), le repos sera obligatoirement pris par journée ou par 1/2 journée dans un délai maximum de 2 mois, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours. Il appartient au supérieur hiérarchique de s’assurer de la prise régulière desdits repos afin que le salarié puisse effectivement se reposer et par ailleurs ne pas cumuler un nombre important de repos en fin d’année.
Repos compensateur majoré
Lorsque le planning du salarié est modifié et qu’il accepte d’intervenir sans respect du délai de prévenance de 3 jours, les heures réalisées et non planifiées sont majorées à 110 % en paiement ou en repos en fonction des nécessités de service. Les salariés d’AeIDF sont prioritaires sur la base du volontariat pour assurer ces remplacements inopinés (sans respect du délai de prévenance), le recours aux prestataires extérieurs (intérim, portage, libéral etc) n‘intervenant donc qu’en seconde intention.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente (au-delà du seuil annuel pour les personnels concernés).
Procédure de validation
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées
qu'à la demande expresse de l'employeur.
Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l'accord exprès de la Direction ne sera donc pris en considération.
Compensation des heures supplémentaires
En application de l'article L.3121-24 du code du travail, les partenaires conviennent de compenser en priorité ces heures par un repos compensateur. Les heures supplémentaires sont majorées au taux légal actuellement en vigueur.
Concernant les salariés hors répartition annuelle du temps de travail
Dans le cas où les heures supplémentaires ne donneraient pas lieu à rémunération, dès que le salarié atteint 7 heures de repos compensateur de remplacement, le repos sera pris par journée ou par 1/2 journée dans un délai maximum de 4 mois, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours. Les salariés seront tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, sur la base d'un document mensuel, comprenant les droits cumulés, établi sur la base des fiches de suivi journalier figurant en annexe.
Concernant les salariés soumis à la répartition annuelle du temps de travail
Si le salarié dépasse le temps de travail effectif annuel qui lui est assigné, les heures non compensées au 31 décembre de l’année de référence, par du repos ou du paiement au titre de l’article 1.10 deviennent alors des heures « supplémentaires ». Elles doivent donc être majorées aux conditions légales en vigueur, par l’attribution d’un repos ou d’un paiement, en fonction des nécessités du service. Les heures non planifiées ayant donné lieu à l’attribution d’un repos (majoré ou non) au titre de l’article 1.10 viendront en atténuation des heures supplémentaires calculées sur l’année.
Contingent des heures supplémentaires
Le contingent ne constitue pas une limite quantitative au nombre d’heures supplémentaires que les salariés peuvent effectuer mais seulement le seuil de déclenchement d’une contrepartie obligatoire en repos. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Dans un souci permanent d’assurer la sécurité des salariés d’AeIDF, les managers devront rester attentifs à ce que les heures supplémentaires qu’ils autorisent pour chaque salarié soient limitées à 48 heures sur une période de 6 semaines consécutives, tout en ne dépassant pas
144 heures sur l’année, incluant les heures réalisées au titre de l’article 1.10 (110%).
Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées de repos. Dans ce cadre le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association.
Définition
Le droit à la déconnexion est :
le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet professionnel, etc.).
le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l'information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privées et professionnelles. Le droit à la déconnexion s'applique à tous les salariés.
Les cas d'application du droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l'information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues. Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d'émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate. Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l'exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l'adhésion de tous.
L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à déconnexion
Tous les salariés rencontrant des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien. Afin de garantir l’effectivité des repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles notamment pendant la plage horaire de 21 heures à 8h. Il sera notamment demandé aux salariés de l’association de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant huit heures et après 21 heures ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end, et pendant les congés il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos, quotidien hebdomadaire et de congé. Les salariés dans le contrat de travail suspendu, notamment pour maladie devront restreindre de l’utilisation des outils numériques professionnels. Le matériel professionnel pourra d’ailleurs faire l’objet d’une restitution à l’employeur pour les bonnes nécessités du service afin d’assurer la continuité du service, et les connexions pourront être suspendues afin de préserver la santé et la sécurité du salarié. Il sera également demandé aux personnels d’encadrement de limiter l’envoi de courriel aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Dans l’hypothèse où l’Association prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et le cas échéant sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Régime des astreintes
Définition de l'astreinte et des temps qui la composent
L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d'être disponible pour être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Au sein d’AeIDF, l'astreinte est donc l'obligation dans laquelle se trouve un salarié de pouvoir être joint, afin d'effectuer, à tout moment d'une période donnée, toute intervention urgente notamment en cas d'incident survenant au sein de l'établissement. Le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à une activité programmée et prévisible. La période d’astreinte est composée de 3 temps :
le temps d'attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire telles que fixées par le code du travail,
le temps d'intervention, qui constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée de travail,
le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.
Principes d'organisation
Salariés concernés par les astreintes
Tous les salariés sont susceptibles d'effectuer des astreintes. Toutefois, celles-ci seront en priorité effectuées par le personnel d'encadrement.
Organisation
Le salarié d'astreinte aura à sa disposition un téléphone d’astreinte fourni par l'association, et dont l’usage sera strictement réservé à cet effet, sans aucune exception. Durant les périodes d’astreinte, ce téléphone devra impérativement demeurer ouvert et être chargé, un transformateur étant fourni à cet effet par l'association. Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture des services administratifs de l'association. En l’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme temps de repos quotidien et / ou hebdomadaire. Les frais de déplacement engagés par le salarié d’astreinte appelé à intervenir seront remboursés selon les règles de l'association. L'astreinte est organisée de façon que le salarié puisse intervenir immédiatement par téléphone, et sous 1 heure en cas de déplacement. En cas d’urgence personnelle et / ou d’imprévu ne permettant pas de respecter les conditions de l’astreinte, le salarié s’engage à prévenir la direction sur le champ. Le planning des astreintes sera remis au salarié au moins 15 jours avant sa prise d’effet. Les astreintes sont susceptibles d’être organisées par niveau et ne peuvent conduire un même salarié à être d’astreinte plus de 26 semaines par an.
Contreparties
Astreintes
En contrepartie de la sujétion de l'astreinte, le salarié bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé par la convention collective du 15 mars 1966 ou par les dispositions de l’accord de branche n° 2005-04 du 22 avril 2005.
Temps d’intervention
Les temps d'intervention, y compris les temps pour se rendre au sein de l'établissement et pour en revenir, seront rémunérées sur la base du taux horaire du salarié.
Prime de transfert
Le transfert est défini, par l’annexe 1 bis de la Convention collective nationale du 15 mars 1966 applicable dans l’Association, comme un déplacement supérieur à 48h avec une obligation de séjour hors du domicile personnel. L’article 2 de cette annexe 1 bis fixe une prime journalière forfaitaire de transfert de 3 points par jour, repos hebdomadaire inclus. L’article 3 de cette même annexe fixe une prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle au salarié appelé à exercer les responsabilités dévolues au directeur durant le transfert. Cette prime forfaitaire est de 2 points par jour, repos hebdomadaire inclus. Cette prime est cumulée à celle mentionnée à l’article 2 uniquement pour le salarié concerné. AeIDF fixe une indemnisation des transferts sous la forme d’une prime forfaitaire par jour de transfert, y compris les jours de départ et d’arrivée. La prime de transfert est attribuée à tous les salariés de l’Association, y compris :
Les personnels en CDI et CDD
Les personnels en contrat d’apprentissage
Les personnels en contrat de professionnalisation
Le montant de la prime de transfert est fixé par une Décision Unilatérale de l’Employeur. Le prime AeIDF se substitue aux dispositions conventionnelles susvisées dès lors qu’elles sont plus favorables. Cette prime intitulée « Prime complémentaire de transfert » sera versée sur la paie conformément aux procédures de l’Association, c’est-à-dire au moment de la prise en compte des « variables » (M+1). Il est rappelé que cette prime est allouée dès lors que le transfert implique pour le salarié une obligation de séjour hors du domicile personnel. Elle ne sera pas versée si le salarié ne devait pas participer au transfert pour cause de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit.
Travail de nuit
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'accord de la branche sanitaire et sociale et médico-sociale à but non lucratif n o 2002-01 du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit.
L'ensemble des dispositions de l'accord de branche précité sera intégralement applicable aux salariés de l'association, dans les conditions définies au dit accord.
Plage horaire du travail de nuit et définition du travailleur de nuit
Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit est actuellement fixée de 21 h à 6 heures pour l'ensemble des établissements (établissements pour adultes et pour enfants et adolescents).
Travailleurs de nuit
La définition du travailleur de nuit, retenue par l’article 2 de l’accord de branche, est la suivante :
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 de l’accord.
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 de l’accord.
Si le salarié n’atteint pas les 40 heures par mois, il convient alors d’apprécier sa qualité de travailleur de nuit selon le critère de la semaine. Il convient de souligner que lorsqu’on apprécie la qualité de travailleur de nuit à la semaine, la condition d’au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la plage horaire doit se réaliser au moins deux fois par semaine et cela sur toutes les semaines du mois. Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont définies par l’accord de branche étendu sur le travail de nuit : les personnels soignants, personnels éducatifs, d'animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit. Compte tenu de la définition donnée par l'article 2 de l'accord de Branche du 17 avril 2002, sont considérés comme Travailleurs de nuit, les emplois suivants :
Veilleurs de nuit,
Surveillants de nuit qualifiés.
Dépassement de la durée quotidienne
Aux termes de l’accord de branche sur le travail de nuit du 17 avril 2002, la durée quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail dépassera 8 heures, la différence (au réel) avec 8 heures sera en priorité additionnée à la durée quotidienne du repos, ou ajoutée à la période de repos hebdomadaire conventionnel quand le temps de repos entre deux périodes travaillées ne permet pas un cumul avec le repos quotidien.
Contreparties au travail de nuit
Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire de nuit définie à l'article 2-2-1 du présent accord donneront droit à une compensation en repos de 7 % par heure. Cette compensation de 7% peut faire l'objet, pour une moitié, d'une contrepartie financière, et pour l'autre moitié, d'un repos compensateur de nuit. Ce n’est que sur autorisation de son supérieur hiérarchique que les 7% pourront faire l’objet d’une compensation financière totale. La contrepartie financière sera calculée sur la base de la rémunération horaire de base du salarié. Ainsi, pour les travailleurs de nuit qui le souhaitent et uniquement en cas d’accord exprès de leur part, manifesté par un écrit, il sera possible de transformer le repos compensateur de 7% en compensation financière. Soucieux de préserver la santé de ses professionnels, il est précisé qu’en cas d’exposition à une fatigabilité importante d’un travailleur de nuit confirmée par la médecine du travail, la Direction pourra refuser le paiement d’une partie de ce repos compensateur et imposer la prise en repos intégral. Les repos de nuit attribués au titre du présent article seront pris selon les modalités suivantes : dans un délai maximum de 4 mois, sur proposition du salarié et validé par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours. Il est rappelé que les heures effectuées sur un dimanche ou jour férié ouvrent doit à une indemnité brute de 2 points CCNT 66 par heure de travail effectif conformément à l'article 10 de la CCNT, sur la partie de la nuit exercée le dimanche ou le jour férié.
Autres salariés travaillant de nuit
Travailleurs de nuit occasionnels
Pour les salariés effectuant des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures, mais n'ayant pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l'accord de Branche, la compensation prévue par l'article 2.4 dudit accord (compensation de 7 % par heure de travail effectif) donnera lieu à paiement.
Nuits en chambre de veille
Les nuits en chambre de veille (prévues à l'article 1 1 de l'annexe 3 et à l'article 13 de l'annexe 10 de la CCNT 66) sont régies et indemnisées conformément aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail et des articles R. 314-201 et suivants du code de l'action sociale et des familles (CASF), telles qu'elles résultent des décrets du 31 décembre 2001 et du 29 janvier 2007. Ne sont pas éligibles au régime des nuits en chambre de veille :
Les surveillants ou veilleurs de nuit ;
les salariés occupés à temps partiel
Pour le calcul de la durée légale du travail dans les établissements et pour les emplois mentionnés à l’article R. 314-201, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme suit :
les 9 premières heures seront rémunérées sur la base de 3 heures de travail effectif
les heures suivantes (dans la limite de 12 heures) seront rémunérées sur la base d’une demi-heure de travail effectif).
si le salarié intervient effectivement au cours de la nuit, ces heures devront également lui être rémunérées
Il est rappelé que les nuits couchées obéissent à un régime particulier en termes de décompte du temps de travail et de repos quotidien. En application du code de l’action sociale et des familles, le temps de travail effectif ainsi que le temps passé couché en chambre de veille, décomptés heure pour heure, ne peuvent pas dépasser au total :
48 heures par semaine (en moyenne sur une période de 4 mois)
12 heures sur une période quelconque de 24 heures (autrement dit, un salarié effectuant une nuit en chambre de veille ne peut être présent au total plus de 12 heures sur son lieu de travail)
De plus, les salariés effectuant des nuits en chambre de veille doivent également bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures, majoré des heures effectuées au-delà de 8 heures par nuit, en application de l’accord de branche sur le travail de nuit. Le salarié a également droit à une pause de 20 minutes (identifiée sur le planning) après 6 heures de travail consécutif. L'indemnité pour travail le dimanche ou les jours fériés de 2 points CCNT 66 sera versée pour le personnel en chambre de veille pour chaque heure de présence.
Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.
Chaque salarié en poste au moment de l'entrée en application du présent accord s’est vu proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes. Pour les futurs salariés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Catégories professionnelles concernées
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne actuellement les catégories de salariés qui ont le titre de :
Directeurs
Directeurs Adjoints
Chefs de service
Responsables
Les salariés qui sont en contact / accompagnement des usagers sont par nature exclus du dispositif forfait jours (exemple : psychologues). Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories d’emplois non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées au présent article. Cette liste pourra donc évoluer en fonction de la mise à jour de la classification des emplois, de l’évolution des fonctions au sein de l’association ou du souhait des parties de proposer une convention en forfait jours à d’autres salariés dits « autonomes ». Tout nouvel emploi non prévu au présent article sera intégré après consultation du Comité Social et Économique et conclusion d’un avenant au présent accord. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Le supérieur hiérarchique doit ainsi valider toute intervention du salarié à l’extérieur d’AeIDF qui ne soit pas a priori en lien direct avec ses obligations professionnelles (participation à un séminaire, colloque etc). Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation d’AeIDF.
Ces salariés bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Nombre de jours travaillés
Détermination du nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à
208 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d'un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours travaillés sur l’année ne varie pas. En revanche, selon les hasards du calendrier, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours de repos supplémentaires sera amené à varier.
Pour l’année 2025, le décompte se fera comme suit :
365 jours
104 jours de repos hebdomadaires (52x2)
10 jours fériés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés pour les salariés ayant un droit complet
Soit 365 - (104+10+25) = 365-139 = 226 jours ouvrant droit à 18 jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps. Sous réserve d’un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours effectivement travaillés est de :
Pour les salariés ne disposant pas de congés trimestriels
Secteur adulte
Pour les salariés disposant de 9 jours de congés trimestriels par an
Pour les salariés disposant de 18 jours de congés trimestriels par an
208 jours travaillés 199 jours travaillés 190 jours
Ce nombre de jours est :
applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés trimestriels.
réduit pour tenir compte du nombre de jours de congés payés conventionnels d’ancienneté supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur d’un forfait jour réduit. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’association, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’association peuvent également l’être sous forme d’un forfait annuel, en jour réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaire accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein, selon la formule suivante.
Nombre de jours de forfait réduit x nbre de JRS pour forfait temps plein
nbre de jours du forfait temps plein
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra en principe, sauf raison, objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupants des fonctions identiques en forfait temps plein.
Journées ou demi-journées travaillées
Les demi - journées de travail doivent s’achever au plus tard lors de la pause méridienne ou inversement commencer au plus tôt après celle-ci.
Règles applicables
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En revanche, eu égard aux impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres en forfait jours et à leur droit au repos, les parties rappellent que les règles suivantes restent applicables :
l’amplitude journalière maximale de 13 heures ;
le repos quotidien de 11 heures entre la fin et la prise de poste, pouvant être réduit à 9 heures selon les dispositions conventionnelles applicables
le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf en cas de réalisation des astreintes, les limites susmentionnées sont à respecter de manière impérative. L’employeur veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Les journées de travail des salariés au forfait jours doivent rester dans des limites raisonnables de manière à concilier la prise en compte des nécessités du bon fonctionnement du service, les contraintes personnelles et la vie familiale des salariés concernés. Lors des périodes de repos, les salariés au forfait jours devront obligatoirement déconnecter tous les outils de communication à distance mis à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions.
Modalités de décompte du nombre de jours de travail
D'une manière générale, il appartient aux cadres d'assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d'une part aux intérêts de l'association et d'autre part aux tâches qui leur sont dévolues. Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait jours.
Récapitulatif mensuel auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, amplitude et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif. La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé, déclaratif et mensuel signé par le salarié et validé par la direction. Il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3.2 du présent accord
la position et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, …)
le nombre et la nature des éventuelles absences
Dans le relevé déclaratif mensuel, un espace est spécifiquement réservé pour permettre au salarié de faire part de ses difficultés, d’émettre une alerte et/ou de solliciter un entretien. Le document renseigné par le salarié est transmis à la direction qui le contresignera et l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Ce document permettra au Salarié de préciser s'il a été ou non en mesure de bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Un récapitulatif trimestriel et annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné sera également effectué par la Direction.
Entretiens sur la charge de travail
A minima, un entretien aura lieu chaque semestre entre le salarié et la direction. Un entretien annuel sera également organisé entre la direction et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours afin de réaliser le bilan de l’année écoulée et de se projeter dans l’année à venir. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
la charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés
le respect des durées maximales d’amplitude
le respect des durées minimales des repos
l’organisation du travail dans l’association
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la déconnexion et les incidences des technologies de communication
la rémunération du salarié
les jours de repos éventuellement non pris à la date de l’entretien et qui doivent être positionnées avant le 31 décembre de l’année en cours
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu et consigne les éventuelles solutions et mesures envisagées. À la suite de ce bilan, un accompagnement pourra être envisagé pour les salariés en difficulté. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L'objectif de ces entretiens sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée. Ils seront conduits par la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi, élaborés tout au long de l'année par le salarié et transmis mensuellement avec une synthèse, des récapitulatifs trimestriels et annuels effectués par le supérieur hiérarchique et du compte-rendu établi l'année précédente. A l'issue de l'entretien, une synthèse sera établie par le supérieur hiérarchique et le salarié. L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, seront consignées dans le compte rendu d'entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé. Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jour, il est convenu que lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de la convention individuelle de forfait jours qui les lie, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Dispositif d'alerte
Un bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et la direction. En cas de difficultés relatives à leur charge de travail, les salariés en forfait jours devront immédiatement en informer la hiérarchie et ce, afin que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle soit garanti. Le salarié cadre pourra ainsi émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines qui le recevra au plus tard dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de l’alerte. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien annuel sur la charge de travail prévu à l'article 3.4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. L’association s’engage à sensibiliser et à informer ses salariés au forfait jours afin qu’ils soient en mesure de bien appréhender les problématiques et les enjeux associés au respect des mesures définies en matière de temps de travail. Les parties signataires rappellent à cet égard que les salariés qui ne sont pas d’astreinte ne doivent pas consulter et répondre à leur messagerie professionnelle le soir, les week-ends, pendant leurs congés payés à l’exception des situations d’urgence. Ils sont tenus de respecter le droit à la déconnexion.
Consultation CSE
Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Organisation des jours de repos supplémentaires
Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires
Les Parties conviennent expressément que les JDRS résultant de l'application d'une convention individuelle de forfait-jours sont des jours non travaillés et rémunérés. Le nombre de jours de repos est ajusté en tenant compte du calendrier de l’année et des jours fériés et année bissextile ou pas. Il ne peut être prédéterminé à l'avance. AeIDF informera chaque personne en début d’année du nombre de JDRS pour l’année. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires — Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) — Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré + journée de solidarité — Nombre de jours de congés payés annuels — Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an Exemple 2024 (secteur adulte) 366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- 208 jours travaillés = 19 Jours de repos
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels ou légaux qui viendront en déduction des 208 jours travaillés.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos sont fixés à l’initiative des collaborateurs, par journée entière ou par demi-journée, après validation du responsable, en tenant compte des contraintes de l’activité. Les jours de repos acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus, donc non rémunérés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante ni être indemnisés. Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos ou demi-journées sera établi à chaque début de trimestre par le salarié et validé par la direction. L'objectif étant de s'assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d'éviter un cumul trop important en fin de période. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle : ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Entrée et sortie en cours de période
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée. En conséquence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas de sortie en cours d'année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l'année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis. A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.
Traitement de l'absence
Chaque absence réduira le forfait de jours travaillés à due proportion, à l'exclusion des jours positionnés par le salarié comme jours de repos sur cette période d'absence. Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. Le salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés, des jours de repos, et le cas échéant des congés trimestriels. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir, ainsi que des jours de repos hebdomadaire et des fériés chômés jusqu'à la fin de la période de référence ou jusqu'à la rupture du contrat de travail. A noter que le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. L'employeur communiquera au salarié ce nouveau plafond de jours de travail et corrélativement le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. En cas de départ du salarié en cours de la période de référence, il sera procédé à une régularisation, en comparant le nombre de jours effectivement travaillés ou assimilés avec le plafond de jours recalculé sur la période incomplète. Si la comparaison fait apparaître un solde débiteur (le salarié a travaillé moins de jours que ce qu'il devait) une retenue correspondant au trop perçu sera opérée sur le solde de tout compte du salarié, dans les conditions légales. En revanche, si la comparaison fait apparaitre un solde créditeur (le forfait est dépassé), un rappel de salaire sera versé. Dans tous les cas, le calcul sera effectué sur la base du salaire moyen journalier.
Traitement des astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être soumis à des périodes d’astreinte pendant son repos quotidien et ses jours de repos hebdomadaires. Pour ces salariés, le régime des astreintes est adapté conformément aux dispositions suivantes.
Indemnité d’astreinte
Afin de compenser la sujétion particulière qu’elles impliquent, les périodes d’astreinte font l’objet d’une contrepartie sous la forme d’une indemnité d’astreinte fixée conformément aux règles conventionnelles.
Cette indemnité est versée indépendamment du traitement des éventuelles périodes d’intervention survenant en cours d’astreinte dont les modalités sont fixées ci-après.
Traitement des périodes d’intervention
En cas d'intervention en semaine, la rémunération des temps d'intervention sur site est comprise dans la rémunération du forfait jours. En cas d'intervention sur site un week-end ou un jour férié, dans la mesure où cette intervention est circonscrite dans le temps, les règles relatives au forfait jours ne seront pas applicables. Le salarié devra alors décompter son temps d'intervention en heures, ce nombre étant communiqué à l'employeur. Dès lors que le salarié aura cumulé 4 heures de temps d'intervention, il bénéficiera d'une demi-journée de repos, à prendre dans les conditions fixées par le présent accord d'entreprise.
Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié soumis à des astreintes veillera à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées à l’article 1.4.1 du présent accord étant précisé qu’en application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Heures de délégation
Les représentants du personnel en forfait jours pourront regrouper les heures de délégation en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Ainsi, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours s'exerce dans les conditions prévues à l'article 1.12 du présent accord.
Suivi médical
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Rachat de jours de repos (nota : disposition non obligatoire
Rachat de jours de repos (nota : disposition non obligatoire)
Le salarié cadre qui le souhaite peut, en accord avec l'association, renoncer à une partie de ses jours de repos. L'Association pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Le Salarié bénéficiera en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 % sur les jours de repos auquel il aura renoncé. L'Accord entre le Salarié et AeIDF doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond défini à l'article
ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235 jours.
Champ d'application
Les dispositions du présent titre s'appliquent à tous les salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDD de plus de 4 mois sans interruption sur l’année civile ou en CDI, exerçant leur mission au sein d'un établissement relevant du secteur enfance. A la date de signature du présent accord, il s'agit des établissements suivants :
IME Notre Ecole situé au 19 chemin des Grandes Terres à Carrières-sous-Poissy (78) Siret : 53846580800029,
PCPE Arc en Ciel situé au 19 chemin des Grandes Terres à Carrières-sous-Poissy (78) Siret : 53846580800029
IME Cour de Venise situé 10/12 rue Saint Gilles à Paris 3ème (75) Siret : 538465808000102
SESSAD AIDERA situé 3 Rue de Verdun 78590 Noisy le Roi (78) Siret : 53846580800086
SAAD SAI situé 3 Rue de Verdun 78590 Noisy le Roi (78) Siret : 53846580800078
SESSAD « Les Comètes » situé au 9 avenue d’Arromanches à Saint Maur des Fossés (94) Siret : 53846580800094
SESSAD Grange Ory situé au 6 rue de la Grange Ory à Cachan (94) Siret : 538465808000136
IME A l’Ecole de TED et ses Amis situé 11 rue André Bollier à Saint Maur des Fossés (94) Siret : 538 465 808 00169
Plateforme ECLAIR située 2 Avenue Général de Gaulle à Bussy Saint Georges (77) ainsi qu’au 11 rue des Artisans à Collégien (77) Siret : 50410980200059
Il est entendu que les dispositions du présent chapitre s'appliqueront également aux salariés des établissements et services identifiés comme relevant du secteur enfance qui viendraient à être créés ou à être intégrés à l'Association.
Période de référence
Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés visés à l'article 1 est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies. La période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre suivant.
Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein
Durée annuelle de travail
Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail générique est fixée à 1 582 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés légaux. 365 jours – 104 Repos hebdomadaires – 11 jours fériés – 25 congés payés +1 journée de solidarité = 226 jours à 7 h soit 1582 heures (1589 heures en année bissextile) Pour les salariés pouvant prétendre, le cas échéant, à des congés supplémentaires conventionnels, la durée annuelle sera diminuée prorata temporis sur la base d'une journée de congés supplémentaires équivalant à 7 heures de travail. Ainsi, et à titre d'exemple :
les salariés pouvant le cas échéant bénéficier de 18 congés trimestriels se verront appliquer une durée annuelle de 1456 heures (1582 heures — (18 x 7 heures)) ;
les salariés pouvant le cas échéant bénéficier de 9 congés trimestriels se verront appliquer une durée annuelle de 1519 heures (1582 heures — (9 x 7 heures)).
Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l'année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
Les plannings des horaires de travail applicables sur l'année sont communiqués aux salariés concernés 4 semaines avant le début de la période de référence annuelle d'application. Ces plannings indiquent la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine. Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l'Association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit. En cas d'urgence, et notamment en cas de nécessité de remplacer un salarié ou en cas de nécessité dictée par des impératifs de sécurité, ce délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés. Lorsque le délai de prévenance ne peut être respecté, et sur la base d’une intervention volontaire de salariés, le temps réalisé non planifié donnera lieu à une majoration (en temps ou en rémunération au choix du salarié) à hauteur de 10%.
Heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l'Association. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de 1 582 heures, 1 456 heures ou 1519 heures. Ces heures supplémentaires feront l'objet d'une contrepartie majorée en repos (ou d’un paiement majoré équivalent) dans les conditions légales.
Prise en compte des absences
En cas d'absence (indemnisée ou pas) par l'employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir (absence de planification), une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue.
Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine. La durée annuelle de travail d'un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à 1582 heures pour les salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux avec déduction des congés conventionnels supplémentaires.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d'une même semaine civile, la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Les plannings des horaires de travail applicable sur l'année sont communiqués aux salariés concernés 4 semaines avant le début de la période de référence annuelle d'application. Ces plannings indiquent la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine. Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l'Association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit.
Heures complémentaires
Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires. Ces heures complémentaires feront l'objet d'une contrepartie financière majorée dans les conditions légales et conventionnelles. Le volume d'heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d'une même semaine civile, à hauteur de 35 heures et plus.
Prise en compte des absences
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail. En cas d'absence indemnisée par l'employeur, l'indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l'alinéa précédent.
Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dispositions communes aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel
Compte individuel d'annualisation
Un compte individuel d'annualisation est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence.
Entrée/sortie en cours de période de référence
Impact d'une arrivée en cours d'année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d'arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L'appréciation du volume d'heures à réaliser doit être faite au réel c'est-à-dire en tenant compte du nombre réel de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d'année sur la rémunération du salarié
En cas d'arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l'année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d'heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s'effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d'heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l'année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d'heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s'effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d'heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Contrepartie au travail un jour férié
Par dérogation aux dispositions prévues à l'article 23 bis de la Convention collective du 15 mars 1966, le travail d'un jour férié donne lieu à l'attribution d'une contrepartie financière correspondant à 2 points par heure de travail, ainsi qu'à l'attribution d'un repos compensateur équivalent.
Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre sur la base de l'horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.
Champ d'application
Les dispositions du présent titre s'appliquent à tous les salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, CDD de plus de 4 mois sans interruption sur l’année civile, exerçant leur mission au sein d'un établissement relevant du secteur adulte. A la date de signature du présent accord, il s'agit des établissements suivants :
FAM Le ClairBois situé au 8 rue du Moulin aux Alluets-Le-Roi (78) Siret : 53846580800037
EAM Simone Veil situé au 5 allée Eugénie à Paris 15ème (75) Siret : 5384658080001 10 ainsi que son établissement secondaire situé au 12 rue Desnouettes à Paris 15ème (75) Siret : 53846580800151
Il est entendu que les dispositions du présent chapitre s'appliqueront également aux salariés des établissements et services identifiés comme relevant du secteur adulte qui viendraient à être créés ou à être intégrés à l'association. Les salariés non-cadres affectés au siège d’AeIDF sont également concernés par ce dispositif.
Période de référence
Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés visés à l'article 1 est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies. La période de référence est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre suivant.
Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein
Durée annuelle de travail
Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée à 1582 heures (journée de solidarité compris) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés légaux. Pour les salariés pouvant prétendre, le cas échéant, à des congés supplémentaires conventionnels, la durée annuelle sera diminuée prorata temporis sur la base d'une journée de congés supplémentaires équivalant à 7 heures de travail.
Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l'année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
Les plannings des horaires de travail applicables sur l'année sont communiqués aux salariés concernés 4 semaines avant le début de la période de référence annuelle. Ces plannings indiquent la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine. Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l'Association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours Les salariés en seront informés par écrit. En cas d'urgence, et notamment en cas de nécessité de remplacer un salarié ou en cas de nécessité dictée par des impératifs de sécurité, ce délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.
Jours de repos de compensation (JRC)
Il est convenu entre les parties que, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1582 heures, les salariés à temps plein, dont la durée moyenne hebdomadaire de référence de 37 heures, bénéficient de 12 jours ouvrés de repos de compensation (JRC) pour une année civile pleine. Ceux dont la durée moyenne de référence est de 36 heures, bénéficient de 6 jours de repos de compensation.
Acquisition des JRC
Les JRC s'acquièrent sur l'année civile en considération du temps de travail effectif du salarié. Les absences des salariés engendreront une réduction du nombre annuel de JRC. La réduction du nombre annuel de JRC s'effectuera selon les modalités prévues à l'article 5.3.7 et suivants. Les salariés seront informés de cette réduction de leur droit à JRC dès lors que leur absence aura une incidence sur ceux-ci.
Prise des JRC
La prise de JRC sera à l'initiative de l'association et du salarié dans les proportions suivantes :
50% maximum à l'initiative du salarié, 50% maximum à l'initiative de l'Association.
Les JRC peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être posés consécutivement aux congés payés annuels légaux ou aux congés payés d'ancienneté.
Prise en compte des absences
En cas d'absence (indemnisée ou non par l'employeur), les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue.
Heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l'Association. Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de 1582 heures. Ces heures supplémentaires feront l'objet d'une contrepartie majorée en repos/payés dans les conditions légales.
Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine. La durée annuelle de travail d'un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à 1582 heures pour les salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d'une même semaine civile, la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Les plannings des horaires de travail applicable sur l'année sont communiqués aux salariés concernés 4 semaines avant le début de la période de référence annuelle d'application. Ces plannings indiquent la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine. Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l'Association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit.
Heures complémentaires
Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires. Ces heures complémentaires feront l'objet d'une contrepartie financière majorée dans les conditions légales et conventionnelles. Le volume d'heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d'une même semaine civile, à hauteur de 35 heures et plus.
Prise en compte des absences
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail. En cas d'absence indemnisée par l'employeur, l'indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l'alinéa précédent.
Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dispositions communes aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel
Compte individuel d'annualisation
Un compte individuel d'annualisation est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence.
Entrée/sortie en cours de période de référence : impact d'une arrivée en cours d'année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d'arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. L'appréciation du volume d'heures à réaliser doit être faite au réel c'est-à-dire en tenant compte du nombre réel de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d'année sur la rémunération du salarié
En cas d'arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l'année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d'heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s'effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d'heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l'année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d'heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s'effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d'heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Contrepartie au travail un jour férié
Par dérogation aux dispositions prévues à l'article 23 bis de la Convention collective du 15 mars 1966, le travail d'un jour férié donne lieu à l'attribution d'une contrepartie financière correspondant à 2 points par heure de travail, ainsi qu'à l'attribution d'un repos compensateur équivalent.
Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre sur la base de l'horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.
Les dispositions du présent chapitre sont conclues dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail. La mise en place d'un CET répond à la volonté des parties d'améliorer la gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme. Il constitue un outil de gestion du temps de travail complémentaire à celui de l'aménagement du temps de travail. Le CET a pour objectif de permettre aux salariés de disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet personnel, engager une action de formation de longue durée ou anticiper une fin de carrière. Il est toutefois précisé que sa mise en place d'un CET
ne doit pas faire obstacle à une prise régulière de temps de repos sur l'année afin de préserver la santé au travail des salariés.
Ouverture et tenue du compte
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne temps. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle, avec accord de la direction, mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié. Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit formuler une demande écrite via le formulaire dédié à cet effet. L’alimentation du compte épargne temps peut être effectuée :
Entre le 1er décembre et le 3ème vendredi de décembre de chaque année pour l’épargne des congés (payés et d’ancienneté)
Entre le 1er mai et le 3ème vendredi de mai chaque année pour l’épargne des autres éléments.
Alimentation et plafond
Alimentation
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Au plus, la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours
Le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables prévus à l'article L 3152-2 du code du travail (5ème semaine de congés payés) ;
Les congés conventionnels d’ancienneté
La conversion de toute ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos ;
Les JRC prévus à l'article 5.3 du présent accord dans la limite de 6 jours par an
Il est précisé que lorsque le salarié bénéficie de jours de congés d’ancienneté, ces jours sont prioritairement affectés sur le CET, l’épargne de la 5ème semaine de congé payé annuelle venant nécessairement en seconde intention.
Plafond annuel
Outre le plafonnement annuel des éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne temps défini à au présent accord, un plafonnement total des droits susceptibles d’être alimentés par le salarié est défini au sein d’AeIDF. Ce plafonnement forfaitaire et total est fixé à 15 jours ouvrés. Lorsque ce plafond est atteint, les collaborateurs concernés n’auront plus la possibilité d’épargner volontairement de nouveaux jours. La période annuelle s'étend à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser la limite légale en vigueur. Cette limite est précisée à la date de signature à l’article L3253-8 du Code du Travail. Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Utilisation du compte
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
Tout ou partie des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise) ;
Des congés de fin de carrière ;
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans l'hypothèse d'un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure. Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 3 mois à l'avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Monétarisation du compte
Sur demande expresse du salarié et avec l'accord de la direction, l'ensemble des droits affectés sur le CET, à l'exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié. Sous cette réserve, cette possibilité est ouverte dans la limite de 9 jours maximum par an. La période de demande de monétarisation est ouverte entre le 1er avril et le 30 avril de chaque année.
Cessation et transfert du compte épargne-temps
Transfert ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraine la clôture du CET. Si le contrat de travail est rompu, avant l'utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis figurant sur le compte. S'agissant des temps de repos, ils génèrent une indemnité égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droits au même titre que le versement des salaires arriérés. En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits inscrits au CET seront transférés au nouvel employeur à condition que l'accord encadrant le CET du nouvel employeur prévoie la possibilité d'accueillir les droits affectés au CET. Dans le cas de modifications dans la structure juridique de l'association visées à l'article L. 1224-1 du Code du travail, la transmission au nouvel employeur du CET, annexé au contrat de travail, est automatique.
Cessation du CET en cas de renonciation individuelle du salarié
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits affectés au CET. En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, les congés correspondant à la 5ème semaine de congés payés lui sont recrédités, ils ne font pas l'objet d'une indemnisation financière.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera soumis à l'agrément ministériel, conformément à l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès le premier jour du mois suivant la notification de l'arrêté l'agrément ministériel et la publication au journal officiel.
Dénonciation
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible. Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou des membres signataires du CSE, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des Parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des Parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.
Suivi de l'accord
L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion de la commission chargée du suivi de cet accord. Cette commission sera composée de la délégation du personnel au CSE et d’un membre de la direction. Son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l'application des dispositions figurant au présent accord. Il est convenu qu'à l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé par l'employeur. Ce compte rendu de réunion sera signé par les parties présentes.
Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'association en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, auprès de la DREETS d'Ile de France et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'association et copie sera remise à la délégation du personnel au comité social et économique. Enfin, en application de l'article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) installée par l'accord n o 201902 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L'accord doit être transmis par mail à l'adresse suivante : accords.CPPNl.SSMS@gmail.com.
