RELATIF A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE
La Société Auto Diffusion du Finistère
immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 320 610 785 dont le siège social est situé 60 rue de Pont Aven 29300 QUIMPERLE, agissant par … en sa qualité de … Ci-après dénommée « Société »,
D’une part
et
…, membres titulaires du Comité Social et Economique de la société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du …annexé aux présentes),
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc181636441 \h 5
a)CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc181636442 \h 5 b)MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181636443 \h 5 c)DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181636444 \h 5
Salariés soumis à un horaire collectif PAGEREF _Toc181636445 \h 5
Personnel non soumis à un horaire collectif PAGEREF _Toc181636446 \h 6
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UNE ORGANISATION EN HEURES PAGEREF _Toc181636447 \h 7
a)CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc181636448 \h 7 b)HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc181636449 \h 7 c)MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc181636450 \h 7 d)CONTINGENT CONVENTIONNEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc181636451 \h 7 e)CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS PAGEREF _Toc181636452 \h 7 f)DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181636453 \h 8 g)REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN PAGEREF _Toc181636454 \h 8 h)TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc181636455 \h 8
TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES PAGEREF _Toc181636456 \h 9
Contenu de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc181636460 \h 9
Nombre de jours devant être travaillés PAGEREF _Toc181636461 \h 9
Nombre de jours de repos, appelés « J.A.C » (Jours ‘Accord’ Cadres) PAGEREF _Toc181636462 \h 9
Rémunération PAGEREF _Toc181636463 \h 10
d)PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc181636464 \h 10
Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc181636465 \h 10
Traitement des absences PAGEREF _Toc181636466 \h 10
e)COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc181636467 \h 11
Planification prévisionnelle des jours de repos (« JAC ») PAGEREF _Toc181636468 \h 11
Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc181636469 \h 11
Campagne d’appel aux dons PAGEREF _Toc181636495 \h 21
TITRE 7 – AMENAGEMENT DUREE DU TRAVAIL EN CAS DE NAISSANCE PAGEREF _Toc181636496 \h 23
a)RETOUR DE CONGE MATERNITE PAGEREF _Toc181636497 \h 23 b)RETOUR DE CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT PAGEREF _Toc181636498 \h 23
TITRE 8 - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc181636499 \h 24
a)EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc181636500 \h 24 b)CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc181636501 \h 24 c)MESURES /ACTIONS DE PREVENTION PAGEREF _Toc181636502 \h 24
TITRE 9 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc181636503 \h 25
Au cours de ces dernières années, le Groupe Alliance Automotive Group (ci-après dénommé « AAG ») a évolué de façon significative. De nombreuses acquisitions de sociétés ont été effectuées dans le secteur de la distribution de pièces détachées automobiles et de poids-lourds, nous obligeant à rentrer dans une démarche de rationalisation de nos entités juridiques.
L'intégration de salariés issus de précédentes entreprises a entrainé une multiplication de dispositifs ou de pratiques hétérogènes en matière d’aménagement du temps de travail.
Afin de retrouver une cohérence d’organisation et de fonctionnement au sein de la Société ADF, le présent accord collectif a pour objectif d’harmoniser et de simplifier les dispositions en la matière.
Dans le cadre de cette réflexion, la société a particulièrement souhaité proposer aux salariés un projet ayant vocation à rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés, permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de la prise en charge des clients en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours travaillés de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le présent accord abroge et se substitue à l'ensemble des usages, engagements et pratiques ayant le même objet.
Il révise également intégralement les accords mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu'il traite.
Ses dispositions ne se cumulent pas non plus avec d'autres dispositions légales (sous réserve des dispositions d'ordre public), réglementaires ou conventionnelles ayant le même objet, passées actuelles ou futures. Elles prévalent sur celles éventuellement applicables en vertu d'autres normes conventionnelles, en application de l’article L. 2253-3 du code du travail.
TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE
CHAMP D’APPLICATION
Sous réserve des éventuelles restrictions nécessairement précisées aux termes du présent Accord, ce dernier est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, selon l’article L. 3121-1 du code du travail.
Deux types d’organisations du temps de travail peuvent être mobilisés au sein de la Société :
une organisation en heures ;
le recours au forfait annuel en jours pour les salariés autonomes définis ci-après ;
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Ne sont pas concernés par le présent sous-titre « c- Décompte du temps de travail » les salariés en forfait annuel en jours et les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail qui sont soumis à des régimes distincts.
Le régime diffère selon que tout ou partie du personnel soit soumis ou non à un horaire collectif, en raison des nécessités de service et du bon fonctionnement de la Société, ou des dispositions contractuelles.
Salariés soumis à un horaire collectif
En application des articles D. 3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cet horaire daté et signé par la direction est affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Si un contrôle du temps de travail par système de badgeage était décidé, ce suivi de la durée du travail serait effectué à partir des outils informatiques mis à disposition par la Société : le temps de travail de chaque journée serait apparent pour chaque salarié, avec un récapitulatif hebdomadaire.
Personnel non soumis à un horaire collectif
En application des articles D. 3171-8 et suivants du code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir des documents pré-établis ou outils informatiques mis à disposition par la Société faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ; en cas de modification du planning prévisionnel, le salarié requerra la validation par son manager ou le représentant de la Direction.
Ces documents ou outils constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du code du travail.
TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UNE ORGANISATION EN HEURES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du Titre 2 du présent Accord concernent les salariés soumis à une organisation en heures.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires seront rémunérées le mois suivant leur réalisation (décalage de paie d’un mois), en appliquant un taux de majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires en moyenne hebdomadaire, et un taux de majoration de 50% pour les heures suivantes.
CONTINGENT CONVENTIONNEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à
340 heures par salarié et par an.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est à noter que toute réalisation d’heure supplémentaire est subordonnée à la validation préalable du manager.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du comité social et économique. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé ci-avant génère une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures requis.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Société imposera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
En application de l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail de 10 heures peut être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum et dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, pour les situations suivantes :
en cas d'activité accrue,
ou pour des motifs liés à l'organisation de la société (périodes d’inventaires par exemple).
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
En application de l’article L. 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à un maximum de 46 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives.
TEMPS DE PAUSE
Il incombe à la Société d’organiser et de suivre le temps de pause éventuel des salariés.
TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
Le Titre 3 du présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés :
Classification minimum de la Convention Collective Nationale des Services de l’automobile : Cadre Niveau 1
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l’année N.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (215 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la société.
Nombre de jours de repos, appelés « J.A.C » (Jours ‘Accord’ Cadres)
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple au titre de 2024 :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366 au titre de 2024) - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 10 jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (ce nombre varie d’une année sur l’autre) - 104 jours de repos hebdomadaires (ce nombre varie d’une année sur l’autre) - 215 nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours (diminué le cas échéant des congés supplémentaires type congés d’ancienneté) ------------------------------------------------- =
12 jours non travaillés au titre de 2024
Chaque jour, dit « J.A.C. », devra être planifié et pris régulièrement par le salarié.
En tout état de cause, la période d’utilisation des jours J.A.C. étant comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, ils devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition, voire en Janvier N+1 selon les modalités définies ci-avant. Ils ne sont donc en principe pas reportables d’une année sur l’autre, à l’exception d’éventuels reports soumis à validation de la Direction.
Dans ces conditions, en cas de départ du salarié de l’entreprise, les jours J.A.C. devant être posés régulièrement, ceux qui ne l’auraient pas été seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation à ce titre.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié en forfait jours.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés, des jours de repos, et des jours fériés chômés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à entraîner une diminution proportionnelle du nombre de J.A.C. Cette réduction est, le cas échéant, proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 215 jours.
COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Planification prévisionnelle des jours de repos (« JAC »)
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la société afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera la société des journées ou demi-journées de repos* un mois avant le début de la prise desdits jours.
*est considérée comme demi-journée tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
Evaluation et suivi de la charge de travail
Le manager veillera, de manière régulière et périodique, à ce que la charge de travail du collaborateur au forfait jours, soit bien répartie dans le temps et que sa durée de travail soit raisonnable.
Ainsi, le manager assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés et des « J.A.C. ». Pour l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, le manager met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d'évaluation et de suivi retenues par l'employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l'année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l'éventuelle équipe qu'il encadre, et à toute autre spécificité dans l'organisation de son travail.
Temps de repos
Tout salarié en forfait jours dispose d’un droit à :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos minimal quotidien - étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Jours fériés
Chaque jour (ou demi-journée) férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ENTRETIEN ANNUEL
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la société (professionnel, d'évaluation, …), les points suivants seront abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels,
la rémunération,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
En cas de déséquilibre significatif, l’entretien annuel devra se conclure par un plan d’action détaillé donnant lieu à des points périodiques entre le manager et le collaborateur, visant à suivre l’évolution dudit déséquilibre.
Par ailleurs, le collaborateur dispose de la possibilité de solliciter auprès de son manager, durant la période annuelle, un point de situation.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la société, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par la société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SENIORS
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent Titre (Titre 3 – Forfait annuel en jours pour les salariés autonomes) et âgés de 55 ans ou plus auront la possibilité, sur demande expresse, d’alimenter un Compte spécifique des J.A.C. acquis et non pris au 31 décembre de la période de référence.
Pour ce faire, ils devront en faire la demande écrite au cours du mois de décembre de la période de référence. Les J.A.C. ainsi placés pourront être débloqués en cas de départ ou de mise à la retraite des salariés concernés afin d’anticiper leur date de fin de carrière.
Les J.A.C. qui n’auraient pas été soldés dans ce cadre-là feront l’objet d’une monétisation sur la base d’une journée de repos calculée au moment de la rupture du contrat de travail du salarié.
TITRE 4. JOURNEE DE SOLIDARITE
Le présent titre a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’entreprise de la journée de solidarité, en vertu de l’article L. 3133-11 du code du travail.
MODALITES
Compte tenu du fait que la journée de solidarité était historiquement fixée initialement le lundi de Pentecôte, cette journée sera accomplie comme suit :
Pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours :
La réalisation d’une journée d’inventaire pour les collaborateurs concernés ;
OU à défaut, l’accomplissement de 45 minutes de travail effectif :
en plus par jour sur les 5 jours de la semaine qui précèdent le lundi de Pentecôte,
et sur les 4 jours de la semaine de Pentecôte,
Outre 15 minutes de plus le 5ème jour de la semaine suivante
Soit 9 jours avec 45 minutes de travail en plus, et un 10ème jour avec 15 minutes en plus, soit 7 heures de travail effectif en tout.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours :
La réalisation d’une journée d’inventaire pour les collaborateurs concernés ;
OU à défaut, la journée de solidarité sera compensée par la prise d’une journée de JAC imposée par l’employeur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée contractuelle de travail
En cas d’absence dûment justifiée du salarié lors de ce temps de travail lié à la journée de solidarité, ce-dit temps devra être accompli par le collaborateur à son retour.
En cas d’absence injustifiée du salarié, la non-réalisation de la journée de solidarité par le salarié donnera lieu :
A une retenue de rémunération pour absence injustifiée pour le salarié concerné,
Eventuellement doublée d’une sanction disciplinaire.
SALARIES NOUVELLEMENT EMBAUCHES
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
INCIDENCE EN MATIERE DE REMUNERATION
Le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet, ou d’un jour pour un salarié en forfait annuel en jours.
Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale du travail.
Les heures étant accomplies un jour férié donneront lieu au versement de l’indemnité (prime – majoration) pour travail les jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective de branche.
De même, les salariés travaillant de nuit bénéficieront de l’indemnité conventionnelle (prime – majoration) pour travail de nuit.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, cela n’aura pas d’incidence en matière de rémunération des salariés.
TITRE 5. ASTREINTES
Le présent titre a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’entreprise d’un régime d’astreintes, en vertu de l’article L. 3121-11 du code du travail. Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
OBJET
L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte à titre informatif.
Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :
La durée des éventuels trajets du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention,
La durée des interventions en distanciel ou sur place.
Les périodes d'astreinte proprement dites ne sont pas du temps de travail effectif.
POSTES ELIGIBLES
Les salariés travaillant dans les domaines suivants sont notamment concernés par les astreintes :
Activité de Poids Lourds,
Service Après-Vente (SAV).
PROGRAMMATION
L’organisation et la programmation de ces périodes d’astreinte s’appliquent selon les modalités définies comme suit : la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires avant sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Un délai de prévenance est fixé à un jour franc pour une situation urgente.
MOYENS MIS A DISPOSITION
La société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Le matériel et les documents spécifiques que la société sera amenée à confier au personnel d’astreinte pour l’exécution des périodes d’astreinte, et notamment les matériels roulants, matériels informatiques, logiciels, analyses, fichiers, études, documentations, correspondances et contacts ou autres, demeurent la propriété de la société et devront lui être restitués, dès la fin de la période d’astreinte.
Le salarié en sera responsable tout au long de la période d’astreinte.
INDEMNISATION DU TEMPS D’ASTREINTE ET DU TEMPS D’INTERVENTION
Compte tenu des diversités d’organisation internes, l’indemnisation du temps d’astreinte et l’indemnisation du temps d’intervention font l’objet de dispositions propres et spécifiques inhérentes à chaque établissement.
Le personnel d’astreinte percevra une indemnisation
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de la Société.
Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés reste fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le personnel est informé de cette période de prise de congés au moins deux mois avant l’ouverture de la période (soit avant le 1er mars). Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de la Société, selon la procédure en vigueur, au plus tard deux mois avant cette période, soit avant le 1er mars de chaque année. La direction y répond au plus tard un mois avant son départ en congés en communiquant, par tout moyen, l’ordre des départs en congés.
Le fractionnement du congé principal au-delà du douzième jour ouvrable peut être accordé par la Société, à la demande du salarié, en une ou plusieurs fois, à l’intérieur ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Congés supplémentaires de fractionnement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, des jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont accordés dans les conditions prévues à l’article L.3141-23 du Code du travail.
Ordre de départ en congés
L’ordre des départs en congés tient compte des critères suivants :
Le respect de l’échéance donnée pour remettre les demandes de congés ;
Les nécessités de bon fonctionnement du service ;
Les dates de congés déjà attribuées l’année précédente afin d’assurer un roulement autant que faire se peut, chaque année, entre les salariés ;
L’état du solde des compteurs de congés ;
La situation familiale, avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d’âge scolaire lorsque les demandes de congés se rapportent aux périodes de vacances scolaires ;
L’ancienneté dans la Société.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.
AUTRES CONGES
Congés supplémentaires ou exceptionnels négociés dans l’entreprise
Les jours listés ci-après sont décomptés en jours
ouvrés.
Mariage ou Pacs d'un salarié 5 jours (+1 par rapport aux dispositions légales) Décès d’un enfant 1 mois (x2 par rapport aux dispositions légales) Décès du conjoint marié, concubin ou pacsé 10 jours (+7 par rapport aux dispositions légales) Handicap, pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique** ou cancer chez un enfant à charge 5 jours accordés pour l’annonce de la survenue du handicap ou de la pathologie (dispositions légales) et, pour chaque période d’acquisition de congés payés qui suit celle de l’annonce tant que dure le handicap ou la pathologie de l’enfant à charge : 3 jours (inexistant dans les textes légaux et conventionnels) Décès d’un petit enfant 1 jour (inexistant dans les textes légaux et conventionnels) Collaborateur en situation de handicap 3 jours (inexistant dans les textes légaux et conventionnels)
Congé(s) pour enfant malade* Tous les salariés (CDI/CDD/Alternants) sans condition d’ancienneté1 ou 2 enfants à charge : 2 jours maximum/année civile rémunérés à 100%3 enfants ou + à charge : 4 jours maximum/année civile rémunérés à 100%! les jours ne sont pas par enfant mais ce sont des jours au global Accordé jusqu’au 14 ans inclus de l’enfant. (rémunération de ces jours par l’employeur inexistante dans les textes légaux et conventionnels) Congés supplémentaires pour ancienneté 5 ans d'ancienneté : + 1 jour10 ans d'ancienneté : + 2 jours15 ans d'ancienneté : + 3 jours (inexistants dans les textes légaux et conventionnels) *Sous réserve de l’application de dispositions plus favorables concernant les salariés relevant du régime applicable en Alsace-Moselle **Les pathologies chroniques concernées sont celles visées à l’article D.3142-1-2 du Code du travail
A titre de précision, les Parties ont convenu de préciser que le bénéfice de congés supplémentaires accordés au salarié marié en cas de décès de son beau-père ou de sa belle-mère ou de son beau-frère ou de sa belle-sœur, s’appliquent également au salarié pacsé.
DON DE JOURS DE REPOS
Le présent accord rappelle la faculté de don de jours de repos, en application des articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail et L. 3142-25-1 du code du travail.
Tout collaborateur de la Société peut faire un don à un ou plusieurs collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions légales et celles du présent accord.
Bénéficiaires du don de jours de repos
Les bénéficiaires sont les collaborateurs de la Société exposés à l’un des cas prévus par la loi, à savoir à titre informatif :
Salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Salarié proche aidant d’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie et résidant en France de façon stable et régulière :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un PACS
Un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sein de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don de jours peut intervenir à tout moment de l’année pour le premier cas ou au cours de l'année suivant la date du décès pour le second cas.
Modalités d’applications pratiques
Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par la Société.
Concernant le salarié donnant des jours :
Seuls les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent donner des jours de CP, dans la limite de 3 jours ouvrés.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande au service RH par courrier, lettre remise main propre, formulaire établi à cet effet, en précisant l’identité du bénéficiaire, le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, ainsi que la période de référence auxquelles ils se rapportent.
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit. Une fois accepté par la Société, le don effectué ne peut plus être rétracté. Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Ils sont réputés avoir été pris par le salarié donateur.
Concernant le bénéficiaire de dons de jours :
Le don de jours de CP est plafonné à 100 jours ouvrés pour le bénéficiaire de ces jours.
En cas de non-utilisation intégrale des jours donnés, les jours non utilisés seront placés sur le fonds de solidarité à cet effet, géré par la société dans les mêmes conditions que le présent dispositif.
Ce solde servira au bénéfice d’une ou d’un autre bénéficiaire.
Un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Lorsque le salarié prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue. Ces jours sont assimilés à du travail pour la détermination de ses droits (éventuellement : à congés payés) ou liés à son ancienneté.
Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de l’intéressé au sens de la durée du travail.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai « raisonnable » à compter de sa demande (appréciation au cas par cas).
Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont conservés dans le fonds de solidarité susvisé.
Campagne d’appel aux dons
Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Société à la demande du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève de l’une des situations ci-avant.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande au service RH par courrier, lettre remise en main propre, formulaire établi à cet effet, en précisant :
Le motif de sa démarche,
Le nombre de jours dont il a besoin,
Le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités,
Ainsi que la pièce justificative suivante en fonction de la situation :
Un certificat médical mentionnant expressément la nécessité « d’une présence soutenue et de soins contraignants » compte tenu de la situation du salarié jugée « d’une particulière gravité »
Ou un certificat de décès le cas échéant ;
Ou un certificat médical permettant de justifier du handicap ou de la perte d’autonomie de la personne proche aidée au sens des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.
En cas de validation de sa demande par la Société, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Société, dans un document signé des deux parties.
La campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée. De la même manière, ce dernier n’est pas informé de l’identité des donateurs.
Une information est communiquée à cet effet par la Société à l’ensemble du personnel par tous moyens de communications pertinents (exemple : intranet, affichage…) Cette communication précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne.
Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis et non pris en remplissant le formulaire établi à cet effet.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés pour un enfant gravement malade.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.
TITRE 7 – AMENAGEMENT DUREE DU TRAVAIL EN CAS DE NAISSANCE
Il a été convenu d’aménager temporairement le temps de travail des salariés, sans perte de salaire, en cas de naissance ou d’adoption survenue au sein de leur foyer. Trois hypothèses sont à distinguer :
Le retour de congé maternité ;
Le retour de congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Ces périodes d’aménagement du temps de travail du salarié ne sont pas susceptibles d’être décalées du fait de la suspension du contrat de travail en dehors des cas précisés ci-après.
En outre, en cas de retour de congé d’adoption, les salariés concernés pourront se rapprocher de leur Direction afin de bénéficier de dispositions similaires adaptées à leur situation spécifique.
RETOUR DE CONGE MATERNITE
En cas de maternité, la salariée pourra bénéficier, dans les conditions définies ci-après :
D’une première période de 7 jours calendaires pendant laquelle elle aura la possibilité de reprendre son poste à 50% de son temps de travail en percevant 100% de la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé 100% de son temps de travail (soit 2,5 jours de travail par semaine pour une salariée au forfait annuel en jours de 215 jours) ;
D’une seconde période de 49 jours calendaires, au terme de la première, pendant laquelle elle aura la possibilité de reprendre son poste à 80% de son temps de travail en percevant 100% de la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé 100% de son temps de travail (soit 4 jours de travail par semaine pour une salariée au forfait annuel en jours de 215 jours) ;
La première période d’aménagement débute au retour de la salariée, entendu comme la date de terme :
Soit du congé maternité ;
Soit de la période de congés payés faisant immédiatement suite au congé maternité.
RETOUR DE CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
En cas de paternité, le salarié pourra bénéficier, dans les conditions définies ci-après :
D’une période de 14 jours calendaires pendant laquelle il aura la possibilité de reprendre son poste à 80% de son temps de travail en percevant 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé 100% de son temps de travail (soit 4 jours de travail par semaine pour un salarié au forfait annuel en jours de 215 jours).
Cette période d’aménagement débute au terme du congé paternité pris dans son intégralité, qu’il ait été fractionné ou non.
TITRE 8 - DROIT A LA DECONNEXION
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale, notamment des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année et des télétravailleurs, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
Ce présent titre s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants.
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels et/ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures possibles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 06 heures à 21 heures -mardi :de 06 heures à 21 heures -mercredi :de 06 heures à 21 heures -jeudi :de 06 heures à 21 heures -vendredi :de 06 heures à 21 heures -samedi :de 06 heures à 21 heures
CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
MESURES /ACTIONS DE PREVENTION
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Par ailleurs, cette information spécifique est réitérée lors de chaque entretien annuel.
TITRE 9 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2025.
REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de ce présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION
Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des parties signataires, ou, en leurs absences, des organisations syndicales représentatives.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des représentants du personnel suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Le suivi du présent accord aura lieu dans le cadre de la consultation récurrente relative à la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi avec le CSE.
RENDEZ-VOUS
Il est convenu d’une clause de revoyure dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée.
DEPOT - PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction, ainsi que mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise s’il existe.
Le présent accord sera également transmis par la société à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord.
Fait à Lanester, le 20/05/2025
En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires
Pour La société
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Annexe : Procès-verbal des dernières élections professionnelles
