ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés
La société : xxx B.P. 99 représentée par : xxx agissant en qualité de :Directeur Général
Ci-après dénommée " l'Entreprise " Et Les organisations syndicales représentées par :
Délégation syndicale CFDT :
Délégation syndicale CFTC :
Délégation syndicale CGT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société xxxx
Il a été convenu ce qui suit : Article 1 – Préambule Le présent accord est conclu en application des articles
L.2242-1, L.2242-3, L.2242-8, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux obligations de couverture par accord ou plan d’actions, ainsi qu’au contenu minimal des objectifs de progression, actions et indicateurs associés.
Il s’inscrit dans le cadre de la démarche GEPPMM xxx, intégrant la mixité des métiers, le développement des compétences et l’évolution professionnelle comme leviers structurants. Le diagnostic partagé est issu du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2025, présenté en commission CSE égalité femmes hommes du 6 Mars 2026- et déposé dans la BDESE. Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société xxx, quels que soient leur statut et leur catégorie professionnelle. Article 3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature de l’accord et cessera de produire effet à son terme. Article 4 – Principes et axes de mise en œuvre Conformément à l’accord de méthode GEPPMM, les actions en faveur de l’égalité professionnelle s’articulent autour des axes suivants. Article 5 – Axe 1 : Égalité de rémunération Femmes / Hommes Objectifs :
Assurer l’égalité des rémunérations à poste, classification et expérience comparables, au sein des effectifs existants ;
Identifier et corriger les écarts non justifiés.
Il est précisé qu’xxx travaille activement sur l’équité salariale interne au regard des postes, expérience et compétences. Pour ce faire une analyse est faite 2 fois l’an dans le cadre de la préparation des NAO et du bilan afin de vérifier les écarts existants à travers des nuages de points (transmis aux syndicats). L’objectif est de pouvoir réduire les éventuels écarts constatés. Il ressort de ces analyses faites avec les partenaires sociaux que les écarts pouvant exister sont sur les plus hautes fonctions (globales) essentiellement occupées par des hommes mais qui creusent pour certaines classifications les écarts théoriques. Cela ne reflète pas la réalité en lien avec les fonctions occupées. Il a néanmoins été constaté sur certains postes à responsabilité équivalente certains écarts qui ont fait l’objet de réajustements pour les personnes concernées et/ou feront l’objet d’un rattrapage progressif.
Actions :
Améliorer l’index femmes hommes sur l’écart des rémunérations : passer d’un nombre de points à 37/40 à un nombre de points à 38/40 aux termes de l’accord (évolution dépendante également des 10 plus hautes rémunérations) hors enveloppe NAO.
Au cas où l’index serait remanié, la direction et les organisations syndicales s’engagent à renégocier autour de cette action
Maintenir la réalisation d’une revue sexuée des augmentations individuelles et promotions lors de chaque campagne annuelle de rémunération pour permettre l’activation d’une enveloppe de réajustement afin d’assurer l’équité sociale hors NAO
Entre 2025 et 2026 : 5 femmes ont fait l’objet d’un réajustement et 1 homme
Suivi :
Maintien de l’Analyse annuelle des écarts de rémunération par sexe, CSP et classification : lors du bilan des NAO, la présentation aux organisations syndicales inclura systématiquement une analyse sexuée des augmentations, par direction, CSP et classifications (nuage de points)
Maintien de l’Intégration systématique de l’équité salariale lors de la mise en œuvre des NAO, dans le respect de la situation économique de l’entreprise.
Indicateurs :
Écarts moyens de rémunération Femmes/Hommes par CSP et classification
Résultats annuels de l’index égalité professionnelle et maintien du rapport égalité femmes/hommes annuel
Bilan des NAO de l’année précédente en intégrant l’aspect femmes /hommes dans l’analyse des augmentations annuelles avec les nuages de points
Garantir un accès équitable des femmes et des hommes aux actions de formation
Faciliter aux femmes l’accès aux formations qualifiantes ou certifiantes, diplômantes pour des métiers à responsabilité ou traditionnellement masculins ;
Soutenir la montée en compétences dans les emplois existants afin de développer l’employabilité et la visibilité des compétences
Il est précisé que dans le cadre de la GEPPM, la société xxx, en collaboration avec les partenaires sociaux, travaille activement sur l’employabilité de ses collaborateurs en leur permettant :
à travers des dispositifs de bilan de compétences de prendre conscience des compétences acquises durant leur parcours de vie (1 bilan développé en 2026 à destination d’une femme, et 1 bilan développé en 2025 pour 1 homme)
à travers des parcours qualifiants, certifiants et diplômants de développer leurs compétences afin de pouvoir accéder à de nouvelles responsabilités en interne (si des postes ou missions s’ouvrent) et en externe ou d’envisager des reconversions, le cas-échéant.
La société étant attachée à valoriser les compétences et la motivation des demandeurs indépendamment de tout autre critère. Il a néanmoins été régulièrement constaté qu’en raison de l’historique, il y avait moins de femmes sur des postes managériaux. Cette tendance a été rectifiée progressivement depuis 2024 avec :
Le recrutement d’1 femme au comité de direction associé à un parcours de formation lié à la connaissance du groupe, aux pratiques et outils (1 an)
L’évolution de 4 femmes sur des postes à responsabilité (promotion) moyennant un parcours de formation développant leurs compétences managériales : 1 au comité de direction, 2 en production air bag et 1 en production spare part
Actions :
Afin de soutenir l’égalité d’accès aux parcours qualifiants, certifiants ou diplômants, l’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord, à identifier et accompagner au moins 10 parcours de développement des compétences permettant de renforcer l’employabilité ou l’accès à des métiers à responsabilité, techniques ou traditionnellement occupés majoritairement par un sexe.
Sont notamment considérés comme parcours de développement des compétences : les formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, les CQP, les formations longues inscrites au plan de développement des compétences, les parcours de reconversion ou d’adaptation à un métier technique ou à responsabilité, ainsi que les bilans de compétences.
L’accès à ces parcours reposera sur des critères objectifs, notamment le projet professionnel du salarié, les compétences déjà acquises, la motivation, les prérequis du parcours, les perspectives d’évolution interne ou externe et la cohérence avec les besoins identifiés dans le cadre de la GEPPMM.
Une attention particulière sera portée aux demandes émanant du sexe sous-représenté dans les métiers à responsabilité, techniques ou à dominante historiquement masculine ou féminine, afin de favoriser la mixité des parcours professionnels, dans le respect du principe de non-discrimination.
Une information spécifique sera réalisée auprès des managers et des salariés lors des campagnes d’entretiens professionnels et/ou d’évaluation, afin de mieux faire connaître les dispositifs mobilisables : formation qualifiante, certification, CQP, bilan de compétences, CPF, CPF de transition, VAE ou accompagnement RH.
L’objectif étant de développer le nombre de candidats et candidates.
L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent également développer les dispositifs de bilan de compétences à destination des opérateurs-trices de production (74% de femmes) afin de valoriser leur expérience et développer leur employabilité.
L’entreprise s’engage à accepter a minima 50% des demandes de bilan de compétences dans ce cadre. L’objectif étant qu’ils/elles puissent à terme envisager des formations qualifiantes (ex : CQP) pouvant leur permettre d’évoluer vers des postes à plus forte responsabilité ou technicité en interne si des opportunités s’ouvrent ou en externe. Il est précisé, qu’actuellement :
1 parcours diplômant a été développé pour une femme en 2025-2026,
3 parcours diplômants lancés en 2026 pour 3 femmes,
3 parcours qualifiants sont à l’étude pour lancement à partir de septembre 2026 pour 3 femmes
1 parcours certifiant est envisagé pour 1 homme en 2026
Suivi :
Suivi annuel de l’accès à la formation par sexe et CSP avec une vigilance particulière sur les formations qualifiantes et certifiantes
Indicateurs :
Taux d’accès à la formation par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et CSP ;
Nombre de formations qualifiantes/ certifiantes / diplômantes à destination des femmes pour des métiers à responsabilité ou traditionnellement masculins
Nombre de demandes de bilan de compétences acceptées par sexe.
Nombre de demandes refusées par sexe et principaux motifs de refus.
Objectifs : Le contexte a été précisé dans l’article 6 concernant la formation professionnelle au service des parcours professionnels liés aux postes à responsabilité. Il est par ailleurs constaté que sur les postes techniques et d’ingénieurs, les femmes sont sous représentées. xxxx et les partenaires sociaux s’accordent à créer des conditions aptes à développer cette représentation à travers les parcours internes. Il est important de préciser que compte tenu du contexte économique de xxx et du turn over peu élevé, peu d’opportunités de recrutement ou d’évolution interne existent. Les objectifs retenus sont :
Garantir l’égalité d’accès aux opportunités d’évolution professionnelle internes
Favoriser la mixité dans les métiers par la mobilité, la promotion et l’évolution de classification des effectifs existants, si l’évolution de l’activité xxxx le permet
Actions :
Pour tout recrutement ouvert au sein de xxx, notamment sur les métiers électroniques, techniques ou industriels, l’entreprise s’engage à publier préalablement une bourse à l’emploi interne accessible à l’ensemble des salariés d’xxx.
Cette publication précisera l’intitulé du poste, le service concerné, les principales missions, les compétences attendues, les conditions d’accès au poste et les éventuelles formations d’adaptation envisageables.
L’objectif est de garantir une information transparente et équitable des salariés sur les opportunités d’évolution interne, et de favoriser l’accès du sexe sous-représenté aux métiers concernés lorsque les compétences, l’expérience et la motivation sont comparables.
L’entreprise souhaite atteindre un taux de publication interne préalable de 100 % des postes xxx ouverts au recrutement.
Dans les familles de métiers dans lesquelles un sexe est significativement sous-représenté, l’entreprise intégrera, lors de l’examen des candidatures internes, un critère de contribution à la mixité professionnelle, dans le respect du principe de non-discrimination.
À compétences, expérience, motivation et potentiel d’adaptation comparables, une attention particulière pourra être portée à la candidature appartenant au sexe sous-représenté dans le métier concerné, afin de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes.
Lorsque l’écart entre le profil du candidat ou de la candidate et les attendus du poste est limité, une formation d’adaptation de courte durée pourra être proposée afin de sécuriser la prise de poste.
La sous-représentation est appréciée annuellement à partir de la répartition femmes/hommes par métier, famille de métiers, CSP ou classification, présentée dans le rapport égalité professionnelle.
Sur la durée de l’accord, la direction et les partenaires sociaux analyseront chaque année 100 % des mobilités internes vers les métiers dans lesquels un sexe est sous-représenté, afin de vérifier que les candidatures internes ont été examinées selon des critères objectifs, transparents et non discriminatoires.
Suivi:
Analyse annuelle des mobilités internes et évolutions par sexe avec une vigilance accrue sur l’accès des femmes aux changements de classification et parcours à potentiel
Indicateurs :
Taux de publication interne :nombre de postes publies en internenombre total de postes ouverts×100
Répartition femmes/hommes par direction.
Répartition Femmes/Hommes des mobilités internes, promotions et évolutions professionnelles
Article 8 – Axe 4 : Apprentissage comme levier de mixité Objectifs :
Utiliser l’apprentissage comme levier d’équilibre Femmes/Hommes dans les métiers où des déséquilibres sont constatés ;
Actions :
Mettre toute en œuvre pour que sur la durée de l’accord, au moins 50% des alternants soit du sexe sous-représenté dans le service concerné.
Suivi des contrats d’apprentissage avec une vigilance sur la mixité lors de l’orientation et de l’affectation.
Indicateurs :
part Femmes/Hommes parmi les apprentis par direction ;
taux de réussite des apprentis dans leur diplôme
Article 9 – Axe 5 : Conciliation vie privée/professionnelle Objectifs : Afin d’assurer un environnement serein favorisant la mixité, l’entreprise s’engage à avoir un point de vigilance sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle notamment concernant les sujet de congés paternité, de naissance, parental, temps partiel pour raisons familiales… Une fiche pratique sur l’accueil d’un nouvel enfant via le service d’assistance sociale (congé maternité, paternité, congé parental d’éducation, complément libre choix de garde, prestation d’accueil d’un jeune enfant) a été déposée sur lifenet en octobre 2025. Concernant le congé de naissance, une information a été faite aux futurs parents au cas par cas sur 2026 et 2 congés de naissance sont prévus sur l’été 2026. Actions:
Début juillet 2026 une fiche pratique sur le congé de naissance sera déposée sur lifenet via l’assistante sociale et affichée dans les salles de pause.
Concernant les congés paternité et de naissance la subrogation des salaires (sans maintien de salaire) sera mise en place à compter du 1er juillet 2026. Un flash info sera alors diffusé
L’entreprise s’engage à étudier sur 2026, la possibilité de prévoir un maintien de salaire pour les congés de paternité et de naissance et de revenir dans ce délai auprès des partenaires sociaux pour envisager un avenant le cas-échéant.
Il est par ailleurs vivement conseillé d’organiser les réunions locales de travail en prenant en compte les contraintes d’équilibre vie privée /vie professionnelle. Les collaborateurs qui ne pourront pas assister à une réunion en dehors des horaires de travail habituel ne doivent pas être pénalisés. Suivi : S’assurer que dans les entretiens professionnels et évaluation la thématique de l’équilibre vie professionnelle/privée soit abordée. Indicateurs ; -Indicateur équilibre vie privée et professionnelle de l’ePDD et analyse des entretiens professionnels -Nombre de demandes de congés de naissance et paternité vs nombre d’acceptation
Article 10– Axe 6 : Conditions de travail au service des parcours professionnels Objectifs :
Dans le prolongement de la démarche GEPPMM et des actions en faveur de la mixité des métiers, l’entreprise souhaite identifier les éventuels freins organisationnels, ergonomiques ou matériels pouvant limiter l’accès durable des femmes ou des hommes aux métiers dans lesquels un sexe est significativement sous-représenté.
Cette démarche ne se substitue pas aux obligations légales et réglementaires applicables en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle vise à apprécier, de manière complémentaire, si certaines organisations de travail, équipements, contraintes physiques, modalités horaires ou conditions d’exercice peuvent constituer un frein indirect à la diversification des profils dans certains métiers.
Actions : Sur la durée de l’accord, l’entreprise réalisera une analyse ciblée d’au moins 3 métiers ou postes identifiés comme présentant un enjeu de mixité ou d’accès durable aux parcours professionnels. À titre d’exemple, les postes d’approvisionneurs pourront faire l’objet d’une analyse portant notamment sur :
les contraintes physiques ou organisationnelles associées au poste ;
les modalités d’accès au poste et les compétences attendues ;
les équipements, outils ou moyens mis à disposition ;
les conditions de formation ou d’accompagnement à la prise de poste ;
les éventuels freins identifiés par les salariés occupant le poste ou par les managers concernés.
Cette analyse pourra être conduite à partir d’observations de terrain, d’échanges avec les salariés concernés, d’un retour des managers et, le cas échéant, des données issues des entretiens professionnels, des mobilités internes ou des demandes de formation. Lorsque des freins objectivés seront identifiés, l’entreprise examinera les actions d’amélioration possibles, sous réserve de leur faisabilité technique, organisationnelle et économique. Ces actions pourront notamment porter sur l’organisation du poste, les modalités de formation, l’accompagnement à la prise de poste, l’information des salariés sur les attendus du métier ou l’adaptation des outils utilisés.
Suivi : Durant le point annuel avec les partenaires sociaux seront présentés :
le ou les métiers analysés ;
les freins éventuellement identifiés ;
les actions d’amélioration retenues ou les motifs pour lesquels aucune action n’a été jugée nécessaire ;
l’impact éventuel sur l’accès au métier ou sur la mixité des candidatures.
Indicateurs :
Nombre de métiers ou postes ayant fait l’objet d’une analyse ciblée.
Nombre de freins organisationnels, matériels ou ergonomiques identifiés.
Nombre d’actions d’amélioration décidées.
Nombre d’actions effectivement mises en œuvre.
Répartition femmes/hommes des salariés occupant le métier analysé.
Répartition femmes/hommes des candidatures internes ou mobilités vers le métier analysé, lorsque des candidatures existent.
Article 11 – Axe 7 : Égalité de recrutement Femmes / Hommes Objectifs :
Les parties souhaitent maintenir un engagement de principe permettant, en cas de reprise d’activité ou de besoin de recrutement externe, de veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de favoriser la mixité dans les métiers où un sexe est sous-représenté, dans le respect des compétences requises pour les postes à pourvoir.
Actions :
En cas d’ouverture d’un recrutement externe pendant la durée de l’accord :
Pour les métiers dans lesquels un sexe est significativement sous-représenté, l’entreprise veillera, lorsque le marché de l’emploi le permet, à diversifier les sources de candidatures afin de favoriser la réception de candidatures féminines et masculines.
L’analyse des candidatures restera fondée sur les compétences, l’expérience, la motivation, les qualifications et l’adéquation au poste. À compétences, expérience et motivation comparables, une attention particulière pourra être portée à la contribution de la candidature à la mixité du métier concerné, dans le respect du principe de non-discrimination.
Suivi :
En l’absence de recrutement externe sur l’année considérée, le bilan annuel mentionnera l’absence d’événement déclencheur et précisera que l’action n’a pas pu être activée en raison du contexte d’activité.
En cas de recrutement externe, un suivi annuel sera présenté au point annuel avec les partenaires sociaux
Indicateurs : Nombre de recrutements externes ouverts sur l’année. Comparaison entre la :
Répartition femmes/hommes des candidatures reçues, lorsque la donnée est disponible,
Répartition femmes/hommes des candidatures présélectionnées.
Répartition femmes/hommes des recrutements réalisés.
Article 12 – Suivi de l’accord La commission égalité femmes/hommes examine annuellement les indicateurs, l’avancement des actions et la cohérence des mesures avec la situation économique et sociale de l’entreprise. Un bilan annuel sera fait en CSE. Article 13 – Information et publicité Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des salariés, d’un dépôt sur la plateforme Téléaccords et d’une mise à disposition sur les supports internes. Article 14 – Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Fait à xxx, le 8/07/2026 en 4 exemplaires originaux Pour l’Entreprise
