SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE 2023
Entre :
La Société « Automotive Cells Company », SIREN 884 638 586, RCS Bordeaux, code NAF 2720 Z dont le siège social est situé Centre R&D, 136 Quater, avenue d’Aquitaine, 33520 Bruges,
représentée par Mme X, agissant en qualité de Directrice Relations Sociales dénommée ci-dessous « L'entreprise»,
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives :
C.F.T.C Représentée par
: Monsieur X
F.O. Représentée par :
Monsieur X
D'autre part,
Préambule :
La Direction et les organisations syndicales (CFTC et FO) se sont réunies au cours du mois de mars 2023 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée comprend l’ensemble des thèmes prévus à l’article L. 2242-5 du code du travail :
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée :
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Définition des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Le suivi de la mise en œuvre des
mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre
toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L 6315-1,
La
Qualité de Vie et Conditions de Travail dont l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
Les conditions de mise en place de régimes des frais de santé et de prévoyance,
Les mesures relatives à
l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site,
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux (véhicule électrique, hybride rechargeables, hydrogène, vélo…) ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnels. C. trav. art. L 2242-17
Un bilan de l’avancement de ces différents thèmes pour lesquels un accord a été conclu en novembre 2022 a été partagé avec les représentants syndicaux. De plus, des discussions suivies de négociation figurant à l’article 6 de l’accord précité sont engagées depuis le mois de décembre 2022.
Par conséquent, les parties au présent accord ont convenu à l’issue de ces négociations annuelles obligatoires 2023 des mesures suivantes relatives aux mesures salariales :
Article 1 – Définir des mesures salariales adaptées au contexte de l’entreprise
La Direction a partagé avec les représentants syndicaux le contexte économique dans lequel évolue l’entreprise ; elle a souligné qu’entre les négociations annuelles d’octobre 2022 et celles de mars 2023, l’inflation a été stable (6,2%). Il a été rappelé que même si le contexte externe peut être prise en compte dans une certaine mesure, les objectifs de cette campagne de rémunération sont les suivants :
Reconnaître la performance individuelle des équipes dans la croissance de l’entreprise,
Fidéliser les salariés recrutés en vue de porter le projet de l’entreprise de créer une filière de la batterie électrique plus vertueuse en Europe,
Préserver la compétitivité -coûts de nos futurs produits,
.
Les mesures salariales pour toutes les catégories socio-professionnelles (CSP) sont les suivantes :
Un budget de 5 % de la masse salariale au 31/12/2022 (égalité salariale F/H et repositionnement inclus),
Une répartition différenciée des enveloppes d’augmentation générale (AG) et l’augmentation individuelle (AI) qui permet jusqu’à 50 % d’augmentation générale (AG), pour les ouvriers, sur le total de l’augmentation. Ces augmentations s’appliquent au salaire de base à fin juin 2023,
La rétroactivité au 1er mars 2023 de la mesure d’augmentation générale (AG),
Le respect d’un montant budgétaire identique pour chaque catégorie socio-professionnelle (CSP) représentée dans l’entreprise,
Les salariés éligibles sont les effectifs juridiques au 31/12/2022,
La date d’application est fixée au 1er juillet 2023,
Des mesures spécifiques pour les ETAM ayant des jours de repos et pour les cadres ayant des jours RTT sont les suivantes :
3 jours maximum des jours de repos ou de réduction du temps de travail acquis entre le 1/01/2023 et le 31/12/2023 peuvent être monétisés dans le respect de la planification de jours collectifs (RTT-Employeur) par l’établissement
La valeur du jour est établie au jour de la liquidation fixée au plus tard au mois de février 2024
Une majoration de 25 % de la valeur du jour sera appliquée lors de la liquidation effective (paiement) des jours
Le bénéfice de la monétisation pour les ETAM résulte notamment de l’article 5 la loi 2022-1158 du 16/08/2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (publié au JO du 17/08/22) et de la loi 2022-1157 du 16-8-2022 de finances rectificatives pour 2022. La majoration de salaire est éligible aux exonérations sociale et fiscale applicables aux heures supplémentaires. Le dispositif de monétisation pour les salariés sous convention individuelle de forfait en jours résulte de la loi 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ou de l’application dans le cadre d’une mesure de sécurisation des dispositions de la loi du 31 mars 2005. La récente loi du 16/08/2022 ne prévoit pas l’extension du régime social et fiscal dérogatoire à ce dispositif. En l’absence d’accord collectif ACC, les dispositions de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie et plus spécifiquement, les articles 14.1 pour les cadres forfaits jour et article 5 pour les ETAM) s’appliquent.
Article 2 : Bilan de l’accord d’entreprise du 4/11/2022
Les parties ont partagé un suivi des actions figurant dans l’accord d’entreprise conclu en novembre dernier sur les thèmes suivants :
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée : l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L6315-1
La qualité de vie et conditions de travail dont l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respecte des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
Les conditions de mise en place de régimes des frais de santé et de prévoyance
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap,
Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité en incitant à l’usage des modes de transport vertueux (véhicules électrique, hybride rechargeables, hydrogène, vélo…) ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnels C.trav.art.L2242-17
Plus spécifiquement, au titre de l’avancement de l’agenda social 2022/2023 figurant à l’article
6- Animer un dialogue social de qualité en s’engageant dans un agenda social de négociation collective ou de discussions préparatoires avec les organisations syndicales représentatives il a été partagé le bilan ci-dessous :
Article 3 – Ajustement des dispositions de l’accord du 4/11/2022
L’article 2 – Calendrier d’activité et planification RTT-E (employeur) à est modifiée avec une durée indéterminée :
Chaque établissement définit le calendrier d’activité et de repos (congés, RTT-Employeur, RTT Salarié…) en cohérence avec les nécessités opérationnelles. Cette planification doit faire l’objet d’une présentation, au plus tard à la fin décembre, de chaque année et doit être communiqué à l’ensemble du personnel. Chaque établissement doit veiller à assurer une planification permettant, dans un souci d’équité, d’alterner la prise individualisée par roulement et le positionnement de jour de fermeture pour faire un pont (adossé à un jour férié). En effet, certaines catégories du personnel ne disposent pas de jours de repos/RTT. Aussi, l’organisation par roulement permet d’individualiser, lorsque nécessaire, par catégorie/service/direction la consommation de ces jours dans le respect des contraintes de fonctionnement de l’établissement.
Le point B du V-égalité professionnelle en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est ainsi aménagé et le point B du II-Mesures en vue de concilier un équilibre entre les responsabilités personnelles/familiales et son activité professionnelle de l’article 5 sont ainsi aménagés :
La date d’application de l’harmonisation des congés spéciaux (se substituant à l’article L1225-61 du Code du travail) et des congés d’ancienneté est désormais conditionnée au déploiement du nouveau système d’information RH.
Le point C du I-Mesures en faveur de la préservation de l’hygiène, la santé et la sécurité de l’article 5 est ainsi précisé :
L’entreprise doit réaliser une analyse des facteurs de pénibilité et mettre à jour le document unique de l’établissement. Au sein d’ACC, cette évaluation est réalisée avec l’appui d’un organisme externe habilité avant la fin de l’année civile afin de créditer le compte de prévention professionnel (C2P). La déclaration des points, quant à elle, s’effectue via la DSN au 5 ou au 15 janvier de l’année suivant l’exposition concernée pour les contrats en cours à la fin de l’année civile auprès de la caisse compétente. C. Trav. Art. L4163-6
Rappel dispositions légales C2P :
Les salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels au-delà des seuils règlementaires bénéficient d’un compte professionnel de prévention (C2P) qui, alimenté en points, leur permet d’accéder à une formation en vue d’une reconversion sur un poste moins exposé, de passer à temps partiel en conservant leur salaire ou de partir à la retraite plus tôt. Ce dispositif, issu de l’ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 et des décrets d’application 2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017, s’applique depuis le 1er octobre 2017.
Depuis cette date, les postures pénibles, manutentions de charges, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux n’ouvrent plus droit au bénéficie du compte professionnel de prévention (C2P)
Article 4 - Formalités préalables et de publicité
A- Mise en œuvre :
Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. L’application du présent accord est subordonné à la signature par les organisations syndicales représentatives majoritaires au niveau de l’entreprise (plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires au CSE).
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS Bordeaux).
B-Durée :
Les dispositions de l’article 1 du présent accord sont conclues pour une durée déterminée et prennent fin au 31 décembre 2023. Les autres mesures ayant une date précise sont définies pour la période correspondante. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions à durée déterminée du présent accord ne se transformeront pas en accord à durée indéterminée à l’échéance du terme ci-dessus fixé et cesseront de produire tout effet à cette date.
C-Dépôt :
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise par la remise d’un exemplaire du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties. Les formalités de publicité et de dépôt du présent procès- verbal de désaccord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi conformément aux dispositions légales de l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en ligne par la Société sur le portail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires au dépôt. Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des établissements de Nersac (16), de Bruges (33), de Billy-Berclau (62) et de Paris (75) et fera l’objet d’une communication spécifique aux salariés basés en dehors de ces trois établissements.
