right Accord collectif 2024-2028 QualitÉ de vie et des conditions de travail et Égalité professionnelle Pour les salariÉs de droit privÉ de L’autoritÉ des marchÉs financiers Accord collectif 2024-2028 QualitÉ de vie et des conditions de travail et Égalité professionnelle Pour les salariÉs de droit privÉ de L’autoritÉ des marchÉs financiers
Entre :
L’
Autorité des marchés financiers, autorité publique indépendante, créée par la loi n°2003-706 du 1er août 2003 de sécurité financière et son décret d’application n°2003-1109 du 21 novembre 2003, sise 17, place de la Bourse 75082 Paris Cedex 02, représentée par la présidente de l’AMF
D’une part,
Et
L’
organisation syndicale CFDT, représentée par le délégué syndical
D’autre part,
Il a été convenu l’accord suivant.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc183163627 \h 4 Titre 1 : QVCT, les grands principes et les acteurs PAGEREF _Toc183163628 \h 6 1.1 Les principes guidant le déploiement de cet accord PAGEREF _Toc183163629 \h 6 1.2 Les acteurs PAGEREF _Toc183163630 \h 7 Titre 2 : L’articulation des vies professionnelles et personnelles, et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183163631 \h 9 2.1 La garantie du repos et la gestion des congés payés PAGEREF _Toc183163632 \h 9 2.2 Le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc183163633 \h 10 2.3 L’organisation des réunions PAGEREF _Toc183163634 \h 11 2.4 La souplesse en cas de situations exceptionnelles PAGEREF _Toc183163635 \h 12 2.5 Le droit et le devoir à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilsation des outils numériques PAGEREF _Toc183163636 \h 12 Titre 3 : Le rôle du management dans la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc183163637 \h 14 Titre 4 : La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc183163638 \h 16 4.1 Prévention primaire : détection et mesure régulières des risques PAGEREF _Toc183163639 \h 16 4.2 Prévention secondaire : communication et formation PAGEREF _Toc183163640 \h 17 4.3 Prévention tertiaire : gestion de crise PAGEREF _Toc183163641 \h 17 Titre 5 : Les conditions de travail suivant les différentes modalités PAGEREF _Toc183163642 \h 18 5.1 Télétravail – Conditions de travail en télétravail et qualite de vie en télétravail PAGEREF _Toc183163643 \h 18 5.2 Les conditions de travail dans les locaux de l’AMF PAGEREF _Toc183163644 \h 19 Titre 6 : La cohésion interne et sociale, une priorité de l’AMF PAGEREF _Toc183163645 \h 21 6.1 L’information interne PAGEREF _Toc183163646 \h 21 6.2 Les actions de cohésion institutionnelles et de proximité PAGEREF _Toc183163647 \h 21 Titre 7 : Les dispositifs d’expression directe et collective PAGEREF _Toc183163648 \h 23 Titre 8 : La mutuelle et la prévoyance PAGEREF _Toc183163649 \h 25 Titre 9 : L’égalité professionnelle à l’AMF et les mesures permettant de favoriser l’inclusion de tous et de lutter contre toute forme de discrimination PAGEREF _Toc183163650 \h 26 9.1 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc183163651 \h 27 9.1.1 En matière d’embauche PAGEREF _Toc183163652 \h 27 9.1.2 En matière de gestion de carrière PAGEREF _Toc183163653 \h 28 9.1.3 En matière de rémunération PAGEREF _Toc183163654 \h 28 9.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc183163655 \h 29 9.3 Les mesures liées aux seniors PAGEREF _Toc183163656 \h 30 9.3.1 Transmission de savoir et échanges intergénérationnels PAGEREF _Toc183163657 \h 31 9.3.2 Santé au travail PAGEREF _Toc183163658 \h 31 9.3.3 Accompagnement retraite PAGEREF _Toc183163659 \h 31 9.4 L’égalité des chances PAGEREF _Toc183163660 \h 32 9.5 L’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs faisant face à une situation de handicap PAGEREF _Toc183163661 \h 32 Titre 10 : Accompagnement des victimes de violences conjugales et domestiques PAGEREF _Toc183163662 \h 34 Titre 11 : Dispositions générales PAGEREF _Toc183163663 \h 35 11.1 Champ d’application de l’accord et durée PAGEREF _Toc183163664 \h 35 11.2 Modalités de suivi de l’accord et indicateurs PAGEREF _Toc183163665 \h 35 11.3 Modalités de dénonciation / révision de l’accord PAGEREF _Toc183163666 \h 35 11.4 Publicité et communication interne PAGEREF _Toc183163667 \h 35 Annexe 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE l’ACCORD PAGEREF _Toc183163668 \h 36 Annexe 2 : CALENDRIER PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc183163669 \h 37 PrÉambule
Cet accord s’inscrit dans un contexte nouveau : les missions d’intérêt général de l’AMF sont fondamentales et suscitent de fortes attentes qui nécessitent un réel engagement des collaborateurs ; les collaborateurs ont de nouvelles attentes fortes autour de la qualité de vie au travail, de l’égalité, de l’articulation des vies. L’élargissement du télétravail et la mise en place du flex office ont transformé les relations au travail, les modes de travail, les modes de coopération et d’organisation de manière notable.
Cet accord permet à l’AMF de réaffirmer l’importance des sujets de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) comme piliers de sa politique en matière de ressources humaines. En effet, pour les parties signataires de cet accord, ce texte constitue une composante majeure de la politique de management des ressources humaines de l’Autorité des marchés financiers et permet à la fois d’attirer et de fidéliser les collaborateurs et d’accompagner leur engagement, les thématiques abordées touchant chaque collaborateur, quel que soit son niveau de responsabilité, mais aussi bien sûr le collectif des équipes de I’AMF formant un ensemble.
L’AMF tient compte des facteurs d’évolution sociétale dans la définition de ses politiques RH :
Un rapport au travail qui évolue fortement ;
Des frontières de plus en plus poreuses entre les sphères professionnelle et privée ;
Des transformations du travail et des évolutions des modes de travail ;
Des générations différentes (quatre) qui collaborent, avec des attentes différentes ;
Un allongement de la carrière professionnelle ;
Des enjeux de santé physique et mentale ;
Des enjeux sociétaux sur les questions de diversité et d’inclusion, avec une sensibilité forte des collaborateurs sur ces sujets.
Les parties signataires sont convaincues de l’importance d’ancrer une politique de QVCT qui soit à la fois un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des collaborateurs ainsi qu’un facteur d’attractivité. Cette conviction est d’autant plus forte dans un contexte de marché de l’emploi dynamique.
L’AMF souhaite offrir à ses salariés un environnement de travail caractérisé par des relations professionnelles efficaces et sereines. Le partage des valeurs, l’intérêt au travail, le sens des missions de chacun, l’autonomie, la reconnaissance, la valorisation du travail effectué et la responsabilisation sont des éléments déterminants de bien-être au travail. Les parties s’accordent sur le fait que la qualité managériale est également essentielle pour créer les conditions optimales d’efficacité et de bien-être. La politique RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), composante de la QVCT, est un concept nécessairement lié au bien-être des collaborateurs, auquel l’AMF attache une importance particulière.
Ce nouvel accord affiche l’ambition forte de renforcer et enrichir les actions déjà menées dans le cadre du précédent accord, notamment en intégrant de nouveaux éléments de contexte et les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations et environnements de travail.
Les parties s’accordent sur le fait que les actions de cohésion interne, et plus largement la communication interne, descendante, ascendante et transversale, permettent de contribuer très fortement à la qualité de vie au travail.
Les principes d’aménagement des espaces de travail font partie également des composantes de cet accord, dans la mesure où ils contribuent à l’efficacité et au bien-être quotidien des équipes.
La maîtrise du temps est considérée par les parties comme un facteur essentiel de bien-être au travail. Elle est abordée en partie dans cet accord, mais également dans l’accord temps de travail de l’Autorité des marchés financiers qui pose les règles en matière de télétravail.
L’AMF s’engage par cet accord à mettre en place les politiques et dispositifs garantissant l’égalité professionnelle ainsi que la lutte contre la discrimination, sous toutes ses formes : sexe, âge, origine, situation familiale, opinions religieuses, politiques ou syndicales, apparence physique, état de santé, handicap...
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement est une règle fondamentale de gestion des ressources humaines. Elle contribue à un climat de travail de respect et de cohésion.
Par ailleurs, I’AMF affirme dans cet accord sa volonté de développer davantage des actions liées à sa responsabilité citoyenne, liées à la thématique du handicap, de la santé physique et mentale, de la diversité et de l’inclusion, des séniors, des aidants, ou encore aux violences conjugales et domestiques.
Titre 1 : QVCT, les grands principes et les acteurs
Selon la définition donnée par l’ANI « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
Depuis le 31 mars 2022, le concept de la QVCT a remplacé celui de la QVT (Qualité de vie au travail) dans le Code du travail avec pour objectif d’élargir l’approche à l’ensemble des conditions de travail des collaborateurs, en allant au-delà d’une approche simplifiée de la qualité de vie au travail et en intégrant notamment les dimensions liées à l’environnement de travail, aux relations professionnelles ou encore à la santé au travail.
1.1 Les principes guidant le déploiement de cet accord
Les principes guidant le déploiement de cet accord sont au nombre de quatre :
Une démarche globale, organisée en fonction des moyens et du contexte de l’AMF. Une démarche pérenne, les déterminants de la QVCT, et donc les actions à mettre en œuvre pour son amélioration, évoluant constamment, il est donc nécessaire d’anticiper dès le début de la démarche les modalités de pérennisation de la démarche. Une démarche cohérente, ayant pour objet de définir un plan d’actions en lien avec la réalité des situations de travail, du vécu du travail par les collaborateurs, de la qualité des missions. Il doit être réalisable à tous les niveaux (budgétaire, humain, matériel, relationnel…) et doit permettre d’avoir des effets réels sur les conditions de travail. Cette cohérence est la condition de son efficacité. Une démarche partagée, portée au plus haut niveau de la hiérarchie et construite en concertation avec les différentes parties prenantes.
La démarche vise à mobiliser et sensibiliser tous les acteurs internes de l’Autorité, aussi bien la ligne managériale, les collaborateurs que les représentants du personnel.
Toutes les actions, menées dans le cadre de cette démarche QVCT, sont évaluées par tout moyen disponible comme, entre autres, des enquêtes / sondages et des indicateurs de suivi. 1.2 Les acteurs Les acteurs suivants, en fonction de leurs domaines d’intervention, jouent un rôle dans la qualité de vie au travail, et ce de façon solidaire.
La Direction
La Direction et l’ensemble des membres du COMEX, sont garants du respect du présent accord, de la santé physique et mentale des collaborateurs, de l’amélioration de la qualité de vie au travail. A ce titre, ils s’assurent de l’intégration de la qualité de vie et des conditions de travail dans la stratégie de l’Autorité et le déploiement des projets mais aussi dans le fonctionnement quotidien des équipes et les moyens mis en œuvre.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur, quel que soit son positionnement, contribue à l’accomplissement des missions de l’Autorité et à la qualité de vie et des conditions de travail, tant pour lui-même que pour ses collègues proches, les collaborateurs des autres équipes ou les partenaires externes.
Il contribue pleinement à la vie de l’Autorité et aux bonnes relations de travail par son engagement, et en adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence. Dans le cadre de la préservation et de la protection des intérêts de chacun, l’ensemble des collaborateurs veille à sa propre santé et sécurité. Pour ce faire, chaque collaborateur a accès aux formations dès son intégration et tout au long de sa carrière. En cas de besoin, chacun peut solliciter l’aide de sa hiérarchie, de la DRH, de ses collègues, des instances représentatives du personnel et du service de santé au travail.
Les managers
Tous les managers contribuent à la qualité de vie au travail. Les « directeurs de Direction » portent une politique et constituent davantage des appuis organisationnels. Directement au contact des équipes, le management intermédiaire ou de proximité décline les orientations définies. Les managers sont porteurs de motivation, d’information, de cohésion, de partage et de soutien. Ils participent au développement de l’autonomie, encouragent les prises d’initiative et responsabilisent les collaborateurs. Ils sont à l’écoute, ils communiquent et participent à l’évolution des collaborateurs et à leurs parcours professionnels. Ils favorisent la dynamique de groupe, la confiance, facilitent l’expression de chacun et veillent à l’amélioration des conditions de travail. Ils sont révélateurs et promoteurs des bonnes pratiques, garants des savoir-faire, ils transmettent leur expertise. Lorsque les managers ont connaissance d’une situation sensible qui sort de leur domaine d’intervention, ils sollicitent le soutien de la Direction des Ressources Humaines et/ou des référents désignés au sein de l’AMF. Pour ce faire, ils disposent d’un niveau d’information, de compétences et de connaissances suffisant sur le sujet de la qualité de vie au travail et bénéficient d’une offre de formation adaptée.
La Direction des Ressources Humaines
Les équipes ressources humaines ont un rôle d’écoute, d’accompagnement, d’interface et d’impulsion de la qualité de vie au travail. Grâce à leur champ d’intervention étendu et diversifié, elles veillent à ce que chaque collaborateur puisse s’épanouir dans son environnement de travail et accomplir ses missions dans de bonnes conditions. Pour ce faire, elles conseillent et accompagnent toutes les parties prenantes de l’AMF en matière de qualité de vie au travail, veillent à l’appropriation de cet accord, pilotent et mettent en œuvre les dispositifs qui y figurent.
Les instances représentatives du personnel (IRP)
En matière qualité de vie et des conditions de travail, le rôle du Comité social et économique (CSE), de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), du (des) délégué(s) syndical(aux) et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est de veiller à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’accompagnement et/ou l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Ils participent à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs de l’AMF. Plus généralement, les instances représentatives du personnel sont des vecteurs d’information : leur rôle est de veiller à la qualité de vie et aux conditions de travail, d’attirer l’attention de l’employeur sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et aussi de porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs l’accord sur la qualité de vie au travail. Ils sont force de proposition sur ce sujet ainsi que sur les éventuelles améliorations à apporter. Le(les) délégué(s) syndical(aux), accompagné(s) de deux collaborateurs de son(leur) choix, et la direction se réuniront une fois par an au sein d’une commission adhoc pour la présentation des indicateurs. Cette commission a pour rôle de suivre la mise en œuvre de l’accord.
La mise en œuvre des actions liées à la QVCT peut impliquer également des acteurs externes à l’AMF comme la médecine du travail ou encore la ligne d’écoute à disposition des collaborateurs.
Titre 2 : L’articulation des vies professionnelles et personnelles, et le droit à la dÉconnexion
L’équilibre des vies est un élément majeur en matière de management des ressources humaines. Respecté, il préserve la santé de chaque collaborateur et permet la prise de recul nécessaire à l’exercice des missions de chacun et l’efficacité de chacun sur le long terme.
Le respect des temps de repos, des durées maximales de travail et du droit à la déconnexion s’imposent pour préserver la santé et la sécurité du salarié. 2.1 La garantie du repos et la gestion des congÉs payÉs
Le temps de repos
Il est essentiel de rappeler à chaque collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours de respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Conformément à l’accord temps de travail, l’accès aux bâtiments et à distance au réseau informatique de l’AMF est strictement encadré de façon à garantir à chaque collaborateur son droit à la santé et au repos journalier.
L’ensemble des modalités pratiques est présenté dans l’accord temps de travail et le règlement intérieur.
L’AMF s’engage à sensibiliser régulièrement les managers et les collaborateurs sur les règles régissant les temps de repos.
Dans l’hypothèse d’un non-respect observé de ces règles, il sera procédé à une analyse de la situation en concertation avec la ligne managériale et toutes les dispositions adaptées seront prises pour faire respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Situations particulières : certains collaborateurs, de par leurs missions (international, visites domiciliaires…), sont amenés à travailler en dehors des plages horaires de travail avec autorisation préalable du management et de la DRH. Dans ce cas, il est rappelé de veiller à respecter les dispositions règlementaires en matière de temps de travail et de temps de repos.
Les collaborateurs intervenant en période d’astreintes doivent également veiller au respect des périodes de repos dans les conditions déterminées par l’accord temps de travail.
Gestion des congés payés
Les collaborateurs soumettent leurs demandes de congés à l’acceptation de leurs managers qui prennent en compte les nécessités de la direction et le bon fonctionnement de l’équipe. Si nécessaire, un arbitrage est effectué par le manager concerné, lequel prend en compte l’ordre des départs et s’organise conformément aux dispositions légales.
Le collaborateur doit faire preuve de diligence et anticiper, autant que possible, la prise de ses congés. Il pose ses congés au moins 2 mois avant son départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Le manager doit quant à lui faire connaître sa position dans un délai raisonnable, déterminé dans l’accord temps de travail. Lorsque le manager est en congé, il doit prévoir un backup pour la validation des congés.
Si la demande n’est pas validée dans le mois qui suit la demande (ni acceptation, ni refus), cela vaut acceptation.
De même, afin de garantir aux collaborateurs leur droit à congés payés, le refus des managers est limité à deux refus maximum par année civile et doit être justifié par les nécessités de service . En cas de désaccord, le collaborateur peut se rapprocher de la DRH. 2.2 Le suivi de la charge de travail La charge de travail est une réalité complexe à appréhender et est perçue de manière différente selon chaque collaborateur. La gestion de la charge de travail nécessite donc un dialogue permanent entre le collaborateur et son manager.
Le collaborateur doit alerter son supérieur hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre concernant sa charge de travail et son manager doit régulièrement s’assurer que la charge de travail reste raisonnable. Le manager doit mettre en place des systèmes de suivi de la charge de travail afin de s’assurer que celle-ci est adaptée.
L’AMF s’engage à sensibiliser et accompagner les managers sur ce sujet.
Lorsqu’une situation de surcharge de travail qui perdure est identifiée (remontée par le salarié, ou détectée par le manager ou les RH), le manager et le collaborateur établissent ensemble un plan d’action en vue d’apporter des améliorations et/ou des correctifs à la situation. Il appartient au manager d’identifier la nature de la charge de travail afin de prendre les mesures adéquates et pertinentes, notamment:
Lorsque la charge de travail supplémentaire est ponctuelle et temporaire, le manager peut proposer une priorisation des tâches, une révision des délais des travaux à effectuer, ou encore une nouvelle répartition des tâches.
L’AMF s’engage, par ailleurs, à sensibiliser les managers et les collaborateurs sur la gestion des priorités afin de définir ce qu’est une réelle « urgence » et ainsi éviter les situations de stress que cette dernière est susceptible d’occasionner.
Lorsque la charge de travail est structurelle et permanente, le manager peut, par exemple, être amené à réviser les missions du collaborateur concerné. Dans le cas où ces actions ne génèreraient pas les améliorations attendues, le collaborateur et/ou le manager doivent informer la Direction des Ressources Humaines afin de bénéficier d’un appui spécifique pour déterminer les actions à mettre en place rapidement (ex : réflexion autour de la charge de travail et du poste, suppression de certaines activités considérées comme non essentielles, redistribution de certaines activités à d’autres collaborateurs, recrutement d’un collaborateur supplémentaire, recours à une prestation d’intérim, etc….). Le plan d’action qui en résulte (compte rendu écrit), décidé conjointement (RH/manager/collaborateur), doit être transmis au RRH (responsable des ressources humaines) concerné.
Pour toute absence supérieure à un mois d’un collaborateur et afin d’éviter le report de l’activité sur les autres membres de l’équipe, son remplacement temporaire devra être envisagé dans les meilleurs délais.
Pendant les périodes de congés, il est recommandé de mettre en place un système de remplacement (back-up).
Les représentants du personnel sont également sensibles à la charge de travail et jouent un rôle important dans la prévention des risques, voire le signalement de situations à risque. Par ailleurs, la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont abordés chaque année à l’occasion des entretiens de mars. Lors de cet entretien, il est nécessaire que ces sujets soient abordés ouvertement et sans tabou.
La Direction des Ressources Humaines veille à la tenue de ces entretiens, récolte les synthèses de ces entretiens, réalise un suivi et un bilan. Ainsi, elle intervient auprès des managers et des collaborateurs en cas de besoin et proposera un entretien RH en cas de surcharge identifiée.
L’AMF s’engage à sensibiliser et accompagner chaque manager sur ce sujet, notamment :
Les managers aborderont la question de la charge de travail, notamment en proposant des dispositifs de formation, d’accompagnement, de back-ups et de priorisation si nécessaire.
La Direction des Ressources Humaines apportera une attention particulière aux collaborateurs de retours de congés longs comme cela est détaillé dans l’accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Il est rappelé que tout au long de l’année, le salarié qui est préoccupé par sa charge de travail doit impérativement en avertir son manager ou son responsable des ressources humaines (RRH) afin que des mesures soient rapidement envisagées.
Les collaborateurs à temps partiel
Il est important de rappeler qu’un temps partiel implique une réduction de l’activité du collaborateur. La charge de travail d’un collaborateur à temps partiel doit être réduite au prorata du temps non travaillé.
La Direction des Ressources Humaines apportera une attention particulière aux collaborateurs qui encadrent des salariés en temps partiel pour s’assurer que la charge de travail est adaptée.
L’AMF s’engage à mettre en place un entretien RH pour tout collaborateur passant à temps partiel. La Direction des Ressources Humaines adressera un mail de sensibilisation au manager, le manager devra indiquer au RRH les mesures prises pour réduire la charge de travail.
Les collaborateurs exerçant d’un mandat
Pour les collaborateurs exerçant des mandats (CSE, délégué syndical…), il est nécessaire de s’assurer que leur charge de travail a été réévaluée pour tenir compte des heures de délégation auxquelles ils ont droit. Pour ce faire, le collaborateur exerçant un mandat doit régulièrement poser ses heures de délégation et indiquer dans son agenda les réunions auxquelles il est invité par la Direction. 2.3 L’organisation des rÉunions Afin de faciliter l’équilibre des vies en tenant compte des contraintes de chacun, I’AMF recommande fortement de limiter l’organisation de réunions débutant avant 9h00 et /ou finissant après 18h00, d’indiquer la durée prévisionnelle de la réunion, et de veiller dans toute la mesure du possible à respecter cette durée.
Les grands principes permettant l’efficacité d’une réunion sont réunis dans la charte des réunions que les collaborateurs et managers s’engagent à respecter. Cette dernière est consultable sur l’intranet (Rubrique Services et infos pratiques > Accueil services et infos pratiques > Réunions, collaboration et cohésion> Connaître la charte des réunions). La charte pourra faire l’objet d’adaptation si nécessaire. 2.4 La souplesse en cas de situations exceptionnelles
L’AMF communiquera sur des situations exceptionnelles nécessitant une souplesse horaire (rentrée scolaire, grève, etc.).
Une souplesse est également admise en cas de situation urgente et présentant une certaine gravité, avec validation de la Direction des Ressources Humaines. Un délai de prévenance, permettant d’assurer le bon fonctionnement des équipes, est toutefois à respecter si l’évènement est prévisible. En cas d’événement imprévisible, le salarié prévient son manager par tout moyen dans les meilleurs délais. 2.5 Le droit et le devoir à la dÉconnexion et les dispositifs de rÉgulation de l’utilsation des outils numériques Par ce présent accord, les signataires ont défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les dispositifs encadrant l’utilisation des outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Ce droit doit s’entendre également comme un devoir. Ainsi, hormis les personnes autorisées, l’AMF fermera l’accès VPN (accès à distance) aux collaborateurs conformément aux dispositions prévues dans l’accord temps de travail. Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas autorisé de se connecter aux outils professionnels les temps de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé maternité/paternité, congé enfant malade, arrêt maladie, etc.).
Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de courriels, appels ou SMS en dehors des plages horaires de travail. Cependant, il ne pourra pas être tenu rigueur au collaborateur de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail (sauf en cas d’astreinte).
Il est rappelé qu’un message adressé par courriel ou sur le téléphone professionnel (SMS ou message vocal) n’appelle pas de réponse immédiate. Afin de sensibiliser les collaborateurs, une mention, rappelant que les mails reçus en dehors des heures de travail ne nécessitent pas une réponse immédiate, a été insérée automatiquement en bas des courriels envoyés par les collaborateurs de l’AMF.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils informatiques professionnels, il est recommandé à tous les collaborateurs de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (par exemple, les appels téléphoniques).
De même, une charte sera créée pour définir les bonnes pratiques afin de garantir le droit à la déconnexion, l’utilisation du téléphone portable, l’équilibre de vie, l’usage des courriels et de la messagerie électronique, la gestion de la charge de travail. Elle sera présentée à la CSSCT avant d’être diffusée à l’ensemble du personnel. Un webinaire obligatoire sera mis en place pour présenter la charte à l’ensemble des collaborateurs et managers. Il fera partie du pack « parcours d’intégration ». Des actions de prévention relatives à ces sujets, comme par exemple des communications internes de rappel de la charte, seront mises en place en cas de besoin. Une sensibilisation renforcée sera faite auprès des managers qui ont un devoir d’exemplarité au regard du droit à la déconnexion.
Titre 3 : Le rÔle du management dans la qualitÉ de vie au travail Les parties signataires considèrent que la qualité managériale est une condition majeure pour le développement de la qualité de vie au travail à I’AMF. Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, fait face aux difficultés professionnelles rencontrées par les collaborateurs, est un relais essentiel des politiques de l’AMF. Il veille à assurer un rôle de soutien auprès de ses collaborateurs, de facilitateur, de développement professionnel... C’est pour cela que I’AMF définira régulièrement ses attentes envers le management et continuera à proposer des actions de développement managérial.
L’AMF attache une importance majeure à la sélection de ses managers. Elle s’appuie sur des outils permettant l’analyse des aptitudes et des compétences comportementales et managériales.
L’AMF s’engage à poursuivre les efforts engagés en matière de soutien aux managers et de développement des compétences managériales, via les actions du programme managers incluant différents dispositifs de développement individuel et collectif, et d’animation de la communauté de managers de l’AMF. Plus spécifiquement en lien avec le présent accord, elle s’engage à organiser des actions de communication, des sensibilisations ou des formations, visant à donner aux managers:
Les bonnes pratiques pour manager en mode hybride (avec des collaborateurs à la fois sur site et à distance), pour animer le collectif et développer la cohésion d’équipe, pour accompagner les nouveaux modes de travail en flex office ;
Le rappel des règles en matière de droit à la déconnexion et d’équilibre vie privée vie professionnelle, de temps de travail, des techniques permettant d’améliorer la prise de recul ;
Les clés de compréhension concernant les thématiques de diversité et d’inclusion, la prise de conscience des biais inconscients, la discrimination et leur rôle dans l’égalité de traitement ;
Les clés permettant la prévention et la gestion des risques psychosociaux, les comportements à adopter (bonnes pratiques d’identification des risques, d’alerte et de gestion de situations) ;
Les meilleures pratiques en matière d’organisation du travail, de pilotage et de suivi de la charge de travail ;
Les clés de compréhension et les règles concernant la thématique du harcèlement.
L’AMF veille à ce que les managers soient évalués lors de leur entretien annuel sur leurs qualités managériales et à encourager les retours de leurs collaborateurs sur leur mode de management.
Les outils de type enquêtes et sondages alimentent le suivi de l’efficacité des actions mises en place.
Par ailleurs, le suivi individuel des collaborateurs assuré par les RRH permet d’avoir un retour régulier sur le management des équipes. Une attention particulière sera portée sur la suite donnée aux demandes individuelles destinées aux RRH pour donner aux collaborateurs qui les ont faites de la visibilité sur les mesures prises et apprécier leur efficacité.
Les managers disposent d’un suivi individuel et de l’apport de conseils de la part de la DRH dans la gestion de situations de management au quotidien. Plus particulièrement pour les managers confrontés à des collaborateurs en situation difficile (handicap, retour de maladie longue durée de plus de 3 mois...), la DRH veillera à les former spécifiquement sur des thématiques RH (formations prévues dans le programme manager). Titre 4 : La prÉvention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux est une préoccupation partagée par les parties signataires de cet accord.
A titre liminaire, les parties conviennent que le titre 4 de l’accord qualité de vie au travail 2024 fera l’objet d’une révision ultérieure afin de tenir compte des résultats de l’enquête paritaire réalisée en octobre 2024.
Les parties s’accordent pour aborder le thème de la prévention des risques dans sa globalité, en intégrant les trois niveaux d’intervention suivants :
Primaire : en travaillant en amont pour éviter l’apparition de situations à risques, en agissant à la source sur l’organisation du travail, les styles managériaux, les conditions de travail, l’adaptation des compétences aux missions ;
Secondaire : en mettant en place des actions permettant de réduire les atteintes sur la santé des individus, notamment en les formant à mieux gérer les situations stressantes et à améliorer la capacité à gérer le stress ;
Tertiaire : en intervenant en cas d’incident critique, en apportant notamment le soutien psychologique nécessaire.
La Direction travaille en lien étroit avec la CSSCT sur ces thèmes.
Par ailleurs, l’AMF réaffirme, conformément à son règlement intérieur, la prévention et l’interdiction de toute forme de harcèlement et de discrimination. 4.1 PrÉvention primaire : détection et mesure rÉgulières des risques L’AMF s’engage à mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’AMF (DUERP) et à le diffuser à l’ensemble des collaborateurs. Ce document répertorie tous les risques susceptibles de nuire à la sécurité des collaborateurs de l’AMF, ainsi que des actions visant à les réduire ou à les supprimer totalement.
Les articles du présent accord concernant le rôle du management dans la qualité de vie au travail et l’aménagement des espaces de travail contribuent aux actions de prévention primaire des risques psychosociaux.
Le rôle du management dans la prévention des risques psychosociaux est essentiel. L’implication des managers doit permettre d’agir le plus en amont possible afin d’éviter les situations à risques. La Direction des Ressources Humaines travaille en lien étroit avec le management opérationnel ; ce lien RH/manager au quotidien ainsi que les revues annuelles organisées entre la Direction des Ressources Humaines et chaque direction permettent un bon maillage des situations et une identification des situations présentant des risques psychosociaux.
La Direction des Ressources Humaines a mis en place plusieurs types d’entretiens de suivi individuels de ses collaborateurs, qui permettent à la fois une bonne connaissance des collaborateurs et une identification de situations à risque. Lorsqu’un RRH diagnostique un risque spécifique, il alerte la DRH pour que les actions nécessaires soient mises en place, et il assure un suivi de la personne concernée dans le temps.
4.2 PrÉvention secondaire : communication et formation Par le présent accord, l’AMF s’engage à communiquer en interne les acteurs participant à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux, ainsi que sur les outils mis à leur disposition et les contacts utiles. L’objectif étant que chaque salarié soit bien informé et prêt à réagir en cas de risque. En effet, les parties signataires rappellent que les acteurs clés sont les RRH, les managers, les instances représentatives du personnel et notamment la CSSCT, mais qu’il en va également de la responsabilité de chaque collaborateur, d’alerter et/ou d’agir en cas de situation à risque.
Dans son plan de développement des compétences, l’AMF s’engage à proposer aux collaborateurs et aux managers des formations permettant une meilleure gestion du stress (par exemple : prise de recul, priorisation, articulation des vies et rapport au travail, droit et devoir à la déconnexion, sensibilisation à l’addiction numérique, rappels des règles en matière de prévention pour les risques psychosociaux…).
L’AMF s’engage à mettre en place des actions spécifiques pour accompagner les personnes en retour d’absence longue (plus de 3 mois) et à apporter au management concerné les recommandations utiles. 4.3 PrÉvention tertiaire : gestion de crise En cas d’évènement grave (accident, violences internes ou externes, décès brutal, tentative de suicide ou suicide…) ou de situation de crise (conflit interpersonnel important, collectif en difficulté…) l’AMF a recours à des experts externes (psychologues spécialisés sur ces sujets, médiateurs).
Le CSE avertit la direction en cas d’atteinte aux droits des personnes menaçant la sécurité des collaborateurs de l’AMF, afin que celle-ci puisse diligenter une enquête conformément au Code du travail.
L’AMF a également mis en place une ligne d’écoute, d’aide et d’accompagnement psychologique des collaborateurs. En cas de difficulté, les collaborateurs peuvent contacter gratuitement une équipe de psychologues spécialisés. Le prestataire externe garantit le respect total de l’anonymat et de la confidentialité. L’AMF s’engage à assurer une communication interne de ce dispositif.
La DRH s’appuie également sur le médecin du travail, qui peut orienter les collaborateurs vers des spécialistes selon les sujets (assistante sociale par exemple).
La DRH veillera à mettre en place le dispositif de suivi post crise en lien avec le management concerné.
Par ailleurs, un espace intranet informant sur le rôle de la médecine du travail (situations de suivi, contacts, fiches utiles…) sera mis à disposition des collaborateurs.
Titre 5 : Les conditions de travail suivant les diffÉrentes modalitÉs 5.1 TÉLÉTRAVAIL – Conditions de travail en TÉLÉTRAVAIL et qualitÉ de vie en TÉLÉTRAVAIL Le télétravail fait partie des dispositifs clés qui contribuent au développement de la qualité de vie au travail au sein de l’AMF, au sens où il participe notamment à un meilleur équilibre des vies et à une attente très forte des collaborateurs. Les dispositions encadrant le télétravail sont décrites dans l’accord temps de travail de l’AMF. Dans ce présent accord sur la qualité de vie au travail, il est apparu essentiel d’y définir, en complément, principes communs favorisant l’exercice du télétravail dans les meilleures conditions possibles pour chacun, individuellement, ainsi que pour le collectif AMF.
Préserver le lien social, en situation de télétravail
Le télétravail fragilise les liens entre les collaborateurs d’une même équipe et entre les équipes de l’AMF. Il impose de nouvelles modalités de partage des valeurs, de la « culture d’entreprise », et de créativité collective, ainsi qu’une attention particulière à l’intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs et des stagiaires. L’accord souligne l’importance de la question du lien social. Au-delà des actions que l’AMF mettra en place pour renforcer la cohésion interne (voir Titre 6), les parties soulignent la nécessité de sensibiliser les télétravailleurs sur l’importance d’entretenir un lien avec l’institution et sa vie collective, leurs collègues et sur la responsabilité de chacun à veiller au lien social, lors des journées de télétravail. Les parties soulignent également l’importance d’organiser des temps collectifs en présentiel réguliers au niveau des équipes.
Les managers seront régulièrement formés au management à distance et en mode hybride, avec notamment pour objectif d’assurer l’efficacité collective et d’animer le collectif et le lien, et ils seront invités à revisiter leurs rituels de management en ce sens.
Afin de favoriser l’intégration au sein des équipes, il appartient aux managers d’annoncer en amont l’arrivée d’un nouveau collaborateur (CDI, CDD), intérimaire, ou stagiaire afin que les membres de l’équipes soient présents sur site et participent à son accueil, comme à son accompagnement.
Veiller au temps de travail et à la charge de travail, en situation de télétravail
La porosité des frontières entre temps personnel et professionnel peut générer des difficultés de gestion des temps de travail et d’organisation du travail. Lors de chaque entretien individuel organisé chaque année (entretien mi-année, EA et entretien de mars), manager et collaborateur prendront un temps d’échange obligatoire sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, et ils évoqueront notamment les questions d’organisation du travail et de charge de travail en télétravail. Le manager rappellera à cette occasion les règles à respecter en matière de temps de travail.
Veiller à la santé en situation de télétravail
Afin d’alléger l’équipement que transporte le collaborateur entre son domicile et son lieu de travail, l’AMF s’engage à communiquer auprès de chaque collaborateur les possibilités offertes en termes de matériel mis à disposition du télétravailleur. Cette mesure a pour but d’éviter au salarié de transporter certains éléments (souris, clavier…).
Une attention particulière sera portée sur le poids des équipements (sacs, claviers etc.) lors du renouvellement de ces derniers.
Le télétravail présente des risques pour la santé, dans la mesure où il peut limiter les mouvements (pas de déplacement pour se rendre au travail...), générer des troubles musculo-squelettiques en cas de postures inadaptées et des problématiques de santé liées au travail prolongé sur écran. Aussi, l’AMF s’engage sur la période de l’accord à organiser des séances régulières de sensibilisation aux bonnes postures et visant la bonne santé en télétravail.
De plus, l’AMF rappelle que, sur demande et sur préconisations médicales, des aménagements spécifiques (ex : sièges ergonomiques) des postes de télétravail pourront être mis en œuvre. Les collaborateurs pourront également, sur demande et sur préconisations médicales, avoir recours à des ergonomes afin de s’assurer de l’adaptation de leurs postes de télétravail à leurs besoins (confort, sécurité etc.).
Télétravail et impact environnemental
Dans une démarche de préservation de l’environnement, l’AMF réalisera des campagnes régulières afin de récupérer le matériel inutilisé par les collaborateurs. Ce matériel pourra être par la suite distribué à un autre collaborateur qui en exprimera le besoin. L’AMF encourage par ailleurs les collaborateurs à rapporter le matériel attribué mais inutilisé.
Des campagnes de dons divers (mobilier, fournitures…) pourront être organisées ce qui pourra permettre à des collaborateurs de bénéficier d’équipements pour télétravailler tout en contribuant au recyclage des biens.
Dans la mesure du possible et en cohérence avec la méthode utilisée lors du BGES (Bilan d’Emission de Gaz à Effet de Serre), l’AMF intégrera les éléments liés au télétravail (consommation électricité, eau, chauffage, …).
Télétravail et préservation de la vie privée
Dans l’évolution des outils de visioconférence, une priorité sera donnée à la question de la préservation de la vie privée (mise en place d’un fond d’écran professionnel) ; la Direction des systèmes d’information communiquera sur les mises en place de ces outils. 5.2 LES conditions de travail dans les locaux de l’AMF L’AMF s’engage à accompagner les collaborateurs et les managers dans l’utilisation de leurs différents espaces de travail, basés sur les principes du flex office.
Les collaborateurs auront l’occasion d’aborder les conditions de travail dans les locaux de l’AMF avec leur manager, notamment lors de l’entretien de mars.
L’AMF associera les représentants du personnel lors de réunions du CSE dans ces démarches d’amélioration des conditions de travail.
Afin de favoriser l’appropriation des espaces de travail, une attention particulière sera apportée aux demandes des directions pour personnaliser et favoriser l’appropriation des quartiers, dans le respect de l’identité visuelle de l’AMF. Cette démarche a également pour objectif de nourrir la réflexion collective, de favoriser la cohésion et les échanges entre les collaborateurs du même quartier et de contribuer à l’efficacité collective.
Pour rappel, des règles de vie générales ont été créées lors de la mise en place du flex office et des différents espaces de travail dont ceux en espace ouvert. L’AMF encouragera la déclinaison de ces règles de vie par quartier. Ces différentes mesures traduisent la volonté de l’AMF d’être réactive aux différents retours d’expériences des collaborateurs et d’accompagner les transformations induites dans les meilleurs délais.
Pour faciliter le déplacement des collaborateurs dans les différents espaces de travail, l’AMF met à disposition des collaborateurs, dès leur arrivée, certains équipements (par exemple : cordon d’alimentation, sac à dos etc.). Des équipements supplémentaires peuvent également être prêtés aux collaborateurs qui en font la demande auprès du CSU (par exemple ordinateur en cas d’oubli, clavier, souris, etc.).
L’AMF réfléchira à la possibilité de rendre les locaux plus attractifs et d’améliorer les espaces de restauration. Titre 6 : La cohÉsion interne et sociale, une prioritÉ de l’AMF Les parties signataires s’accordent sur le fait que la cohésion interne et sociale est une priorité majeure pour l’institution. En effet, elles partagent le constat que l’élargissement du télétravail peut générer une perte de culture commune et une distorsion des liens sociaux et s’accordent pour considérer que les actions de communication interne, descendante et ascendante et les actions de cohésion sont essentielles, et qu’elles jouent un rôle clé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ces actions permettent de développer chez le collaborateur un sentiment d’appartenance à leur équipe et plus globalement à l’AMF. 6.1 L’INFORMATION interne L’AMF veillera, à chaque fois que cela est possible, à donner la priorité à ses collaborateurs en matière de communication, avant que les informations ne soient diffusées dans la presse. Elle s’attachera à apporter toutes les explications utiles à la bonne compréhension des actualités de I’AMF.
De manière générale, l’AMF s’engage à ce que les collaborateurs comprennent l’organisation, la gouvernance, les missions, le sens et les orientations stratégiques de l’institution, et à organiser des actions permettant de rapprocher la Direction de l’AMF de ses collaborateurs. 6.2 LES actions de cohÉsion institutionnelles et de proximitÉ Les parties signataires s’engagent à organiser à fréquence régulière des évènements de cohésion institutionnels réunissant l’ensemble de ses équipes, à l’occasion de temps forts, comme les vœux ou la soirée d’été, par exemple. D’autres évènements professionnels, solidaires, sportifs, culturels, ou s’inscrivant dans une démarche RSE sont également organisés afin de fédérer l’ensemble des équipes autour de causes communes.
Afin de favoriser la cohésion au sein des équipes, l’AMF s’engage à donner au management les moyens d’organiser des séminaires d’équipe (conseils dans la préparation et financement). Ces temps permettent par exemple de partager sur les enjeux et les objectifs, d’échanger sur l’amélioration des modes de fonctionnement et de renforcer le collectif et les liens entre les membres d’une équipe.
Pour favoriser les échanges inter-directions et la transversalité, l’AMF s’engage à organiser ou favoriser la création et l’animation de communautés thématiques, le co-développement, les travaux transversaux, ainsi que des évènements de cohésion de proximité autour de thématiques différentes, et à permettre à tous les collaborateurs d’être acteurs de la politique de RSE interne. Ainsi, des animations en présentiel, en distanciel ou en hybride ayant pour objectif de renforcer les liens, en réunissant une partie des collaborateurs de manière conviviale seront organisées (ex : petits déjeuners ; journée nationale des voisins de bureaux etc.). Par ailleurs, chaque direction bénéficie à ce titre de 10 euros minimum par collaborateur et par an.
Le Noël des enfants, permettant de renforcer le sentiment d’appartenance et le lien entre l’AMF et ses collaborateurs, est organisé par I’AMF tous les deux ans avec animations, goûter de NoëI et visite du lieu de travail des parents. Le Comité social et économique organise chaque année un événement pour Noël.
En outre, de manière générale, une attention particulière sera portée par l’AMF sur :
L’organisation d’actions de sensibilisation visant à encourager une bonne hygiène de vie et la pratique d’une activité physique et sportive. A ce titre, l’AMF encourage la création de communautés (ex : une communauté sportive) dédiées pour faciliter l’organisation de rencontres sportives directement entre collaborateurs. L’équipe communication se tient à disposition des collaborateurs souhaitant mettre en place une communauté.
L’accompagnement d’initiatives de collaborateurs permettant de développer la qualité de vie au travail.
Le renforcement de la responsabilité citoyenne de I’AMF, via des actions de sensibilisation à la RSE ou de soutien à des causes solidaires ; l’AMF étudiera, en concertation avec le CSE, la possibilité d’accorder une ou plusieurs journées de congés solidaires aux collaborateurs pour leur permettre de les mettre à profit d’associations caritatives partenaires de l’AMF.
L’organisation de projections et de conférences diverses permettant à la fois des sensibilisations et des échanges en groupe.
Les parties s’accordent sur le fait que certaines des actions précitées pourront faire l’objet de co-financement, à la fois de la part de I’AMF et du Comité Social et économique.
Le télétravail s’étant fortement développé, l’AMF s’engage à promouvoir des actions de cohésion en présentiel et en distanciel. La diversité des supports utilisés est un enjeu majeur afin d’adapter les actions de cohésion aux différents modes de travail.
Titre 7 : Les dispositifs d’expression directe et collective
D’une manière générale, les parties s’accordent pour affirmer l’importance et la nécessité de l’écoute comme un principe fondamental de fonctionnement; l’écoute contribue à la prévention des risques psychosociaux, à la régulation des tensions, à l’amélioration des conditions de travail, au développement de la motivation et elle favorise l’adhésion.
L’AMF s’engage à faciliter l’exercice du droit d’expression directe et collective de ses collaborateurs. Elle rappelle par le présent accord que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Les avis que les collaborateurs sont appelés à émettre dans l’exercice du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement.
Le règlement intérieur de l’AMF décrit la procédure de recueil des signalements des lanceurs d’alerte. Si le lanceur d’alerte a respecté la procédure de signalement, son anonymat est garanti et il est protégé contre toute mesure de discrimination. Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou inappropriés.
Régulièrement, l’AMF réalise des sondages via l’intranet auxquels chacun est invité à répondre; ils portent sur des sujets d’actualité, de conditions de travail, etc...
L’AMF se réserve la possibilité de réaliser des mesures de perception ponctuelles sur des sujets/projets précis en lien avec les questions de qualité de vie et de conditions de travail, en associant en amont les instances représentatives du personnel notamment dans le cadre de mesures structurantes ou de projets d’envergure.
Les actions menées par le CSE favorisent la qualité de vie au travail. Pour améliorer la visibilité des mesures prises par le CSE, un espace présentant les œuvres sociales et les informations utiles sera créé sur l’intranet. L’intranet de l’AMF, étant un outil fourni par la direction, les représentants du personnel devront soumettre pour validation de la direction les publications qu’ils souhaitent diffuser.
Au-delà de ces actions, I’AMF rappelle que les managers, les RRH et les représentants du personnel sont à la disposition des collaborateurs au quotidien pour évoquer leurs problématiques liées à leur travail, son contenu et plus globalement à leurs conditions de travail.
L’expression collective par les représentants du personnel Afin de faire respecter leurs droits et de faire valoir leurs intérêts, les collaborateurs disposent d’un droit de représentation collective qui s’exercent par l’intermédiaire du ou des délégué(s) syndical(aux) et des membres du comité social et économique (CSE).
La délégation du personnel
La délégation du personnel est composée des membres du CSE, ils ont notamment pour mission de :
présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives, relatives aux salaires, à l’application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, des conventions et accords collectifs ;
saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application du droit du travail. Ils peuvent accompagner l’inspecteur du travail dans ses visites ;
communiquer au comité économique et social les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.
Le comité social et économique
Le comité social et économique (CSE) a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il doit notamment être consulté sur les projets de licenciement, les restructurations… Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de la direction, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise. Les attributions du CSE s’étendent en outre à la gestion des œuvres sociales et culturelles établies dans l’entreprise.
Pour mener à bien ses missions, le CSE dispose d’une part des moyens qui sont reconnus à ses membres (crédit d’heures, liberté de circulation, droit d’affichage, formation économique, …), mais également de moyens propres : subvention de fonctionnement versée par l’AMF, possibilité de faire appel à des experts (rémunérés, sauf cas particulier, par l’AMF), possibilité d’agir en justice (le CSE dispose de la personnalité civile), etc.
Le droit syndical
Le délégué syndical est chargé de négocier plusieurs thèmes avec l’employeur, concernant l’organisation ou les conditions de travail au sein de l’entreprise, comme le temps de travail. Le délégué syndical agit en tant qu’interlocuteur entre les salariés et l’employeur. Il est chargé de transmettre à l’employeur les remarques et réclamations sur différents sujets puis de négocier dans l’intérêt des salariés.
Le représentant syndical a les mêmes prérogatives que le délégué syndical. Toutefois, il n’a pas la faculté de négocier des accords d’entreprises.
Les représentants/délégués syndicaux peuvent aussi assister un salarié lors d’un conflit au Conseil des prud’hommes et ils ont en leur possession un crédit d’heures, rémunéré par l’employeur, exclusivement consacré à l’exercice de leur mandat.
Titre 8 : La mutuelle et la prÉvoyance Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident font partie des thèmes obligatoires de cette négociation.
Sur ce sujet, les parties s’accordent sur les points suivants :
L’existence d’un accord référendaire datant de 2005, indiquant une prise en charge de la mutuelle à hauteur de 70% du montant de la cotisation de base par l’AMF, et l’application des textes en vigueur,
L’association de la commission aux affaires économiques et sociales du Comité social et économique lors du renouvellement de marchés publics relatifs à ces sujets et ce, dès la rédaction de l’appel d’offre.
Chaque année, lorsque le bilan est présenté, l’AMF s’engage à négocier avec l’assureur le montant de la cotisation. Lors de cette négociation, l’AMF privilégiera le coût des cotisations et/ou les prestations. L’AMF s’engage à prendre ses décisions sur les propositions de l’assureur après en avoir avisé les membres de la commission aux affaires économiques et sociales.
L’AMF étudiera la possibilité avec les réprésentants du personnel et les soumissionnaires de maintenir ou d’augmenter le nombre de remboursement de prestations pour un montant de cotisation identique, lors du renouvellement de marchés.
Titre 9 : L’Égalité professionnelle à l’AMF et les mesures permettant de favoriser l’inclusion de tous et de lutter contre toute forme de discrimination
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination. Dans ce cadre, elles conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’AMF.
L’AMF a l’ambition d’être un employeur exemplaire en matière d’inclusion et de diversité. Pour cela, elle veille à l’évolution de la société de manière générale et s’attache à concevoir et mettre en œuvre des actions concrètes, via notamment des partenariats associatifs.
L’AMF est signataire de la Charte de la diversité en lien avec l’association Les entreprises pour la Cité et s’engage ainsi à :
Sensibiliser et former ses dirigeants, et managers
impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, ainsi que l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
Promouvoir l’application du principe de non-discrimination
sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines ;
Favoriser la représentation de la diversité de la société française
dans toutes ses différences et ses richesses, notamment culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité ;
Communiquer sur son engagement
auprès de l’ensemble de ses collaborateurs et de ses parties prenantes, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes ;
Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité
un objet de dialogue social avec les représentants du personnel ;
Evaluer régulièrement les progrès réalisés, informer en interne comme en externe des résultats de la mise en œuvre de ses engagements.
Les parties abordent le principe de l’égalité professionnelle dans son ensemble, et s’attachent à sa mise en place, en particulier en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; de non-discrimination par l’âge ; de traitement équitable des collaborateurs à temps partiel ; de gestion des périodes de maternité.
La démarche de respect et de promotion du principe d’égalité a non seulement pour objectif d’améliorer les conditions de travail mais également de renforcer la cohésion sociale. L’équité de traitement, vecteur de cohésion, est au cœur de la politique RH de l’Autorité des marchés financiers, et constitue une des composantes de la prévention des discriminations, de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement basées sur les compétences professionnelles.
Dans tous ses processus RH, recrutement, gestion des carrières, rémunération, l’AMF s’attache à traiter de manière égale tous ses collaborateurs en se fondant notamment sur les compétences et les capacités professionnelles et, ainsi, à prévenir toute forme de discrimination.
Le recrutement, la gestion des carrières (incluant l’accès à la formation professionnelle, la mobilité interne, l’évolution de la rémunération, la promotion professionnelle), et la gestion administrative des collaborateurs sont structurés autour de conditions d’accès ou de critères qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 9.1 L’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Par ce présent accord, l’AMF réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de sorte à assurer une égalité des chances et une égalité de traitement des collaborateurs et des collaboratrices.
Elle s’engage à faire tous les efforts nécessaires au maintien d’un score d’index égalité femmes/hommes parmi les plus élevés des organisations françaises.
Les parties signataires de cet accord ont sélectionné des thèmes parmi ceux figurant à l’article R.2242-2 du Code du travail :
L’embauche ;
La gestion de carrière (promotion et classification)
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
9.1.1 En matière d’embauche
Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, et ce quel que soit le métier exercé, les processus concernés doivent être conduits selon des critères objectifs et neutres, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les besoins requis pour occuper le poste proposé. La politique de recrutement est exclusivement fondée sur l’adéquation des compétences professionnelles et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’AMF, sans distinction d’aucune sorte. En aucun cas, le sexe, l’origine, le genre, l’état de grossesse, la santé, l’âge, la situation de famille, ou tout autre critère discriminant sans lien avec la formation, l’expérience, les compétences ou encore le potentiel du candidat, ne peuvent être pris en considération pour l’accès à l’emploi au sein de I’AMF la nature du contrat de travail du poste à pourvoir.
Cette politique concourt au développement de la mixité et de la diversité dans l’ensemble des métiers de I’AMF.
L’AMF réaffirme son entière vigilance à ce que les offres d’emploi soient exemptes de tout caractère sexué et reposent exclusivement sur les compétences, expériences et qualifications attendues. L’AMF s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que l’ensemble des libellés et formulations des descriptifs soit rédigé de manière neutre et objective, sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne puisse apparaitre (genre, situation familiale, âge, etc.), qu’il s’agisse d’une diffusion interne ou externe.
L’AMF mettra en place tout au long de la durée de l’accord, des formations pour les membres de l’équipe RH concernés par ces processus, et pour les managers de I’AMF pour éviter toute dérive discriminante.
L’AMF s’engage à assurer dès l’embauche un niveau de rémunération identique entre les femmes et les hommes.
9.1.2 En matière de gestion de carrière
L’AMF s’engage à ce que les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle (mobilité interne) soient communs à tous les collaborateurs. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La promotion professionnelle Pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion, la Direction des Ressources Humaines étudiera le pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année. Elle veillera à ce que l’équilibre soit effectif.
L’AMF s’engage à ce que le pourcentage de femmes représentées dans les classifications d’encadrement supérieur soit égal à celui des hommes.
Pour promouvoir la visibilité des femmes dans le secteur financier, l’AMF a signé en 2024, une charte en collaboration avec l’association #JamaisSansElles qui agit en faveur de la mixité dans tous les domaines de la société et de la gouvernance partagée.
L’AMF s’engage à suivre avec la Commission égalité professionnelle l’équité de traitement des salarié(e)s en fonction de l’âge, de l’ancienneté, du sexe et de la parentalité. Au-delà des travaux de la Commission égalité professionnelle, la mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. La classification Afin de s’assurer que chaque collaborateur est rattaché au bon emploi repère, et ainsi garantir une égalité de traitement, l’AMF établit une fiche de poste détaillant les attributions confiées. Les RRH, en étroite collaboration avec les managers veilleront particulièrement au bon positionnement du collaborateur, notamment par rapport aux repères différenciant de la classification. Ainsi cette méthode permet à l’AMF de s’assurer que la classification de chaque collaborateur est exemptée de toute subjectivité. 9.1.3 En matière de rÉmunÉration L’AMF s’engage à assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, comme indiqué dans l’article L. 3221-2 du Code du travail. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
L’AMF communiquera chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article D.1142-2 du Code du travail : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ; L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris; Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. La période de référence choisie est de janvier à décembre.
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’AMF n’entend pas limiter son action au seul index égalité femmes/hommes, dont le calcul résulte d’une obligation légale, et s’engage à renforcer ses procédures de contrôle et de suivi en menant des études internes supplémentaires. A ce titre, les données salariales seront analysées, hors index, selon de plus amples critères (classification, ancienneté, performance, métier, âge etc.), permettant d’identifier avec précisions les potentiels écarts de rémunération et d’y remédier efficacement. Ce sujet fera l’objet d’un point dédié à l’ordre du jour de la Commission « Ressources humaines », durant laquelle les analyses précitées seront présentées. Cette commission, composée de directeurs et de la DRH se réunit chaque année concernant l’évolution des rémunérations et du positionnement dans la classification pour chaque collaborateur de l’AMF. Si nécessaire, l’AMF dédiera une enveloppe pour réduire tous écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et situations d’iniquité.
L’AMF s’engage à renforcer ses procédures de contrôle et de suivi, et à mettre en place des rattrapages pour les situations individuelles pour lesquelles elle pourrait considérer qu’un écart salarial est injustifié et identifier ces cas lors des révisions annuelles de rémunération et à communiquer le nombre de cas identifiés à la Commission égalité professionnelle.
La mise en œuvre de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. 9.2 L’articulation entre l’activitÉ professionnelle et la vie personnelle et familiale Une attention particulière est portée aux collaborateurs contraints de concilier un rôle d'aidant avec leur vie professionnelle, de manière occasionnelle ou de manière plus régulière.
Est qualifiée de « proche aidant », toute personne étant amenée à adapter ou à suspendre son activité professionnelle afin de s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Les proches aidants ne sont ni des aidants professionnels ni des bénévoles exerçant au titre d’une association. Pour les proches aidants, la personne aidée doit être :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale (enfants légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis) ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour aller renforcer sa démarche d'accompagnement, l’AMF est partenaire de l’association La compagnie des aidants.
Cette association propose notamment :
Un accompagnement au quotidien dans les démarches à entreprendre, par le biais d’une assistante sociale ;
De la mise en relation via un réseau social d’entraide de bénévoles ou de professionnels de santé partout en France ;
Des formations ou des campagnes de sensibilisation des personnes en situation d’aidants.
L’AMF dispose de deux interlocuteurs privilégiés pour accompagner les collaborateurs, ainsi qu’une page intranet dédiée.
Il est également rappelé qu’un collaborateur peut donner anonymement un ou plusieurs jours de congés à un autre collaborateur nommément désigné dont un enfant est gravement malade ou qui est proche aidant.
En outre, l’AMF souhaite faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaboratrices en situation de maternité, aux futurs parents ou à ses collaborateurs en situation d’adoption. A ce titre, l’AMF autorise les femmes enceintes à arrêter leur travail une heure plus tôt par rapport aux horaires habituels à compter du début du 3e mois de grossesse.
Les femmes enceintes bénéficient également d’autorisations d’absence justifiées, ainsi que le/la futur(e) parent, ou les personnes bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou pour les examens médicaux obligatoires (échographie…).
Ces différentes autorisations sont décrites dans l’accord temps de travail.
La femme enceinte peut demander à déroger aux règles de présence sur site dès son 3ème mois de grossesse. Dans le cas d’une dérogation totale de venue sur site, la demande devra être notifiée sur présentation d’un certificat médical. Cette dérogation s’applique au co-parent au cours des 15 jours précédents le terme, sur présentation du certificat de grossesse indiquant la date présumée d’accouchement. Pour ces deux dispositifs, une demande devra être formulée auprès de son management et de la Direction des Ressources Humaines. Les parties conviennent que l’article 9.1.4 de l’accord qualité de vie au travail 2024 fera l’objet d’une révision ultérieure en 2025 afin d’y intégrer des mesures précises liées à la parentalité. 9.3 LES mesures liÉes aux seniors Les parties signataires portent une attention particulière à la qualité de vie et aux conditions de travail des seniors.
Pour les besoins du présent article, est qualifié de « senior » tout collaborateur de l’AMF âgé de 55 ans et plus. 9.3.1 Transmission de savoir et Échanges intergenerationnels Du fait de leurs expériences professionnelles, les collaborateurs seniors de l’AMF ont un rôle clé dans la transmission de leur savoir. Dès lors, la transmission de compétence sera prise en compte dans l’évaluation des objectifs individuels des séniors un an avant le départ à la retraite.
Ainsi pour favoriser les échanges intergénérationnels, l’AMF s’engage à mener des actions. Des temps d’échanges entre les collaborateurs juniors (moins de 35 ans) et les collaborateurs seniors (55 ans et plus) seront organisés. A ce titre, l’AMF s’engage à organiser un évènement permettant aux collaborateurs juniors de présenter des outils informatiques innovants, astuces bureautiques, et nouvelles technologies afin de former/accompagner les collaborateurs ayant des difficultés dans ces domaines ou souhaitant se perfectionner.
En outre, l’AMF s’engage à revaloriser le dispositif de parrainage mis en place au sein de l’institution. Une attention particulière sera portée sur l’inter génération des binômes (juniors/seniors). 9.3.2 SantÉ au travail Une attention particulière sur la charge et l’organisation du travail des collaborateurs seniors sera demandée aux managers.
Les collaborateurs seniors peuvent bénéficier gratuitement d'un « bilan de prévention » réalisé par les services de la Sécurité Sociale et/ou d'un bilan de santé proposé par les centres de prévention de l'AGIRC-ARRCO. Ces bilans visent à évaluer l'état de santé du salarié selon différents aspects médicaux, psychologiques et sociaux le cas échéant. Ils peuvent inclure des examens tels que des électrocardiogrammes, des analyses sanguines et biologiques, ainsi que des tests visuels et auditifs. Les centres de prévention de l’AGIRC-ARRCO s’adressent à tous les cotisants de 50 ans et plus. A l’issue de ce bilan et en fonction des fragilités repérées, un parcours personnalisé de prévention peut être proposé, à travers notamment des actions individuelles ou collectives. Le dispositif « mon bilan prévention » aide à prévenir les risques liés à l’âge et mieux appréhender la perde d’autonomie. Il s’adresse à toute personnes dont l’âge est compris entre les tranches suivantes (seul un bilan par tranche d’âge est possible) : 45 ans et 50 ans inclus, 60 et 65 ans inclus, et 70 à 75 ans inclus.
Ces démarches sont vivement encouragées par l’AMF, et doivent être initiées directement par le collaborateur auprès des organismes concernés.
L’AMF rappelle que, sur demande et sur préconisations médicales, des aménagements spécifiques des postes de travail/ergonomie pourront être mise en œuvre (sur site et/ou en télétravail). 9.3.3 Accompagnement retraite Le départ à la retraite peut être source de diverses craintes et angoisses, notamment dues au risque soudain de fracture sociale.
Un module e-learning sera mis en place afin d’informer les collaborateurs seniors sur l’importance de préparer sa retraite, tant sur le plan administratif que personnel, et de les sensibiliser aux aspects psychologiques liés à la rupture avec le monde du travail.
Afin de bénéficier d’un aménagement de ses horaires ou d’un assouplissement des règles du télétravail, le collaborateur qui le souhaite peut en faire la demande à la Direction des ressources humaines dans les 6 mois avant son départ envisagé à la retraite.
Pour accompagner au mieux le collaborateur sur sa fin de carrière, l’AMF adaptera, avec l’accord du collaborateur, sa charge de travail afin qu’il puisse s’investir dans des projets organisés par l’institution (ex : participation aux associations en partenariat avec l’AMF, évènements etc.).
Afin d’échanger sur les perspectives d’avenir, la création de projet, et de partager son expérience/ressenti, l’AMF encourage la création d’une communauté dédiée. Une page intranet spécifique sera également créée, afin que les collaborateurs seniors retrouvent facilement l’ensemble des informations qui leurs seront utiles (création du dossier de retraite, liens utiles, conseils etc.)
A ce titre, l’AMF s’engage à désigner un interlocuteur privilégié au sein de la Direction des Ressources Humaines afin d’accompagner les collaborateurs seniors dans leur démarche et de les informer utilement sur leurs droits.
Un entretien obligatoire avec la Direction des ressources humaines est organisé pour les collaborateurs seniors ayant atteint l’âge de 60 ans. Lors de cet entretien, si le collaborateur le souhaite, un allégement de sa quotité de temps de travail pourra être étudié. Cet entretien est également l’occasion pour le collaborateur d’échanger sur ses perspectives professionnelles et personnelles, et d’obtenir les renseignements utiles liés à son dossier retraite.
Ces dispositifs sont détaillés dans l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 9.4 L’Égalité des chances Les parties signataires s’attachent à modifier les regards sur la diversité en travaillant sur la thématique de l’égalité des chances.
L’AMF s’engage à poursuivre son partenariat avec l’association Télémaque. Dans ce cadre, des collaborateurs AMF volontaires sont mentors de jeunes scolarisés de la 5ème à la terminale. Ce parrainage permet un accompagnement sur toute la durée de leur scolarité et leur permet l’accès à une ouverture sociale et culturelle. Ce partenariat vise plus globalement à sensibiliser les collaborateurs sur les questions de diversité et à lutter contre les discriminations. 9.5 L’intÉgration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs faisant face à une situation de handicap L'inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constituent un axe central de la politique de l’AMF. La Direction de l’AMF souhaite renforcer l’emploi et l’employabilité des personnes en situation de handicap.
A ce titre, iI est rappelé qu'une personne en situation de handicap ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte. Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats ; les compétences requises constituent le seul critère de sélection.
Ainsi, tous les postes de l'AMF nécessitant ou non une responsabilité d'encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, s’engage à adapter ses offres d’emploi pour favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés.
En outre, elle privilégie l’accompagnement personnalisé des collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement individuel garantissant l’anonymat et la spécificité de chaque situation : organisation individualisée du travail, aménagement des horaires, aménagement de la charge de travail, aménagement du télétravail…
L’AMF met en place des dispositifs adaptés aux besoins des collaborateurs concernés ou dont la famille est concernée par le handicap : assistante sociale intervenant auprès de nos collaborateurs aidants, accès à des ressources via un portail de contacts de praticiens et bénévoles, etc.
En cas de situations détectées, le collaborateur pourra se rapprocher des référents handicap et interlocuteurs dédiés aidants pour être informé des dispositifs existants dans l’espace handicap dédié dans l’intranet. L’AMF poursuivra son partenariat avec l’association Tremplin Handicap, passerelle entre les établissements scolaires, les étudiants et le monde du travail, qui a pour objectifs :
D’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures ;
D’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap.
L’AMF s’engage à poursuivre des actions de coachings individuels pour aider des jeunes en situation de handicap via des accompagnements ciblés (conseils à la préparation d’entretien, coaching anglais…), ainsi qu’à poursuivre le développement des partenariats avec les associations spécialisées en matière de handicap. Les partenariats et participations aux évènements dédiés à ses questions sont cruciaux pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap au sein de l’AMF. L’AMF réaffirme son engagement solidaire via le don de jours de congés entre collaborateurs, afin d’aider nos collaborateurs à faire face à la maladie très grave d’un proche.
L’AMF rappelle que, sur demande et sur préconisations médicales, elle mettra en œuvre des aménagements spécifiques des postes de télétravail. Ces équipements sont destinés tant à l’amélioration des conditions de travail sur site, qu’en télétravail.
Titre 10 : Accompagnement des victimes de violences conjugales et domestiques
Au-delà de son obligation employeur, l’AMF souhaite activement participer à la politique nationale d'aide et de soutien aux victimes de violences conjugales et domestiques.
S'il est vrai que ces violences relèvent principalement de la vie privée, elles peuvent entraîner de sérieuses répercussions sur le travail des collaborateurs (absentéisme, présentéisme, productivité, fatigue, stress etc.), et le lieu de travail peut être un lieu d’identification de situations. L’AMF considère qu’elle peut jouer un rôle déterminant en contribuant, par la mise en place de mesures concrètes, à identifier et limiter ces situations et leurs incidences.
Alertées sur la montée des violences conjugales et domestiques en France et conscientes de la situation de certains collaborateurs, les parties estiment que l’AMF peut constituer un espace privilégié pour apporter de l’aide aux victimes de violences conjugales et domestiques.
L’AMF rappelle qu'elle ne peut se substituer aux personnes dépositaires de l'autorité publique. Pour autant, elle encourage chaque victime à faire appel aux associations, aux médecins (généralistes, spécialisé ou du travail) et aux personnes représentant le système judiciaire (police, gendarmerie, avocat etc.) afin que ces derniers puissent prendre toutes les mesures nécessaires à assurer une protection.
L’AMF privilégie l’accompagnement personnalisé des collaborateurs victimes de violences, un accompagnement individuel garantissant l’anonymat et tenant compte de la spécificité de chaque situation : organisation individualisée du travail, aménagement des horaires, aménagement de la charge de travail, aménagement du télétravail…
A ce titre, les collaborateurs victimes peuvent, s’ils le souhaitent, s'orienter vers les représentants du personnel, la Direction des Ressources Humaines, qui sauront les entendre et les orienter, si besoin, vers des acteurs spécialisés et garants de la confidentialité de leurs échanges. Les interlocuteurs seront formés sur ces questions.
En outre, l'AMF prévoit de sensibiliser ses collaborateurs via des actions de communication, et d’afficher les numéros d'urgence, de structures de conseil et les associations existants dans les locaux de l’AMF et sur l’intranet.
L’AMF rappelle que les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipé de l'épargne salariale.
Dans le cadre de la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC), les victimes de violences conjugales et domestiques peuvent bénéficier d’aides et du service d’accompagnement social offerts par Action logement pour trouver un hébergement d’urgence notamment.
Titre 11 : Dispositions gÉnÉrales
11.1 Champ d’application de l’accord et durÉe Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de l’Autorité des marchés financiers. Il est conclu, conformément aux articles L.2242-1 et L. 2242-12 du Code du travail, pour une durée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur, et des renégociations seront ouvertes par l’AMF dans les 6 mois précédant son terme. A défaut de conclusion d’un nouvel accord avant son terme, le présent accord cessera de produire ses effets. 11.2 ModalitÉs de suivi de l’accord et indicateurs Un suivi de l’accord sera fait chaque année pour s’assurer de la mise en place des actions. La direction de l’AMF communiquera à cette commission de suivi, 3 jours avant sa tenue, un bilan annuel exposant les indicateurs prévus en Annexe. 11.3 ModalitÉs de dÉnonciation / rÉvision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Il pourra être révisé dans les conditions de négociations et de conclusions de droit commun des accords collectifs. 11.4 PublicitÉ et communication interne Le présent accord étant conclu en application des article L. 2231-1 et suivants du Code du travail, il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise : -un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis à chaque signataire ; -un exemplaire est déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève l'AMF ; -un exemplaire dans sa version originale au format PDF est déposé sur la plateforme Télé Accords qui vaut dépôt auprès de la DRIEETS et un exemplaire au format anonymisé ; -un exemplaire est déposé dans la base de données nationale.
Cet accord fera l’objet d’une communication interne à l’attention des collaborateurs de l’AMF.
Fait à Paris, le 18 décembre 2024
En 3 exemplaires originaux, dont un à chaque partie.
Pour la Direction Pour le syndicat CFDT
Annexe 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE l’ACCORD
Articulation des vies et droit à la déconnexion
Nombre de collaborateurs ayant un accès H24 et 7 / 7
Nombre de demandes d’accès ponctuel accordées par la DRH sur l’année écoulée
Nombre de collaborateurs ayant un eu accès ponctuel sur l’année écoulée
Nombre de jours reliquats de CP en avril
Nombre de refus de congés par direction sur le SIRH
Management et cohésion interne
Nombre d’entretiens de suivi RH de collaborateurs
Nombre de sondages, d’enquêtes et de baromètres réalisés
Nombre de sensibilisations et de formations organisées sur la thématique de l’accord
Taux de managers formés aux thématiques de l’accord
Prévention des risques psychosociaux
Evolution du pourcentage d’absence pour arrêt de travail de moins de 30 jours
Statistiques d’appels réalisés auprès de la plateforme de soutien psychologique
Nombre d’arrêts de plus d’un mois et nombre de remplacements de ces collaborateurs
Nombre de collaborateurs ayant remonté des difficultés liées à une charge de travail structurelle conformément au 2.2 du présent accord
Egalité professionnelle
Index égalité femme/homme
Analyse écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Nombre de fiches de poste rédigées par rapport au nombre de collaborateurs et mise à jour en fonction des départs et des arrivées des collaborateurs
Cohésion interne et sociale
Nombre d’actions de cohésion et de proximité avec le nombre de participants pour chacune d’elle
Intégration et maintien des collaborateurs faisant face à une situation de handicap
Nombre et pourcentage de collaborateurs en situation de handicap
Nombre de CP ajoutés et le nombre total de CP présents dans le CPDON
Télétravail
Nombre et moyenne de jours télétravaillés sur l’année
Annexe 2 : CALENDRIER PLAN D’ACTIONS
THEMES DE NEGOCIATIONS
ACTIONS
PERIODE PREVISIONNELLE
Articulation vie professionnelle vie personnelle et droit à la déconnexion Charte sur le droit à la déconnexion, l’utilisation du téléphone portable professionnel, l’équilibre des vies, l’usage des courriels et de la messagerie électronique et la gestion de la charge de travail 2026
Webinaire obligatoire sur la déconnexion 2026 Prévention des risques psychosociaux Mise à jour du DUERP conformément aux dispositions légales Tous les ans
Révision de l’accord sur le thème de la prévention des risques psychosociaux et définition de mesures 2025
Mesures de sensibilisation et d’accompagnement des managers sur le sujet de la charge de travail 2025 Conditions de travail suivant les différentes modalités (télétravail, flex office) Sensibilisation aux bonnes postures en télétravail 2025
Réflexion sur la possibilité de rendre les locaux plus attractifs et d’améliorer les espaces de restauration 2025
Campagne de dons divers (mobilier, fournitures etc.) Lorsque pertinent (ex : remplacement, renouvellement, etc.)
Mise en place d’un outil de visioconférence proposant un fond de confidentialité Lors du renouvellement du marché Les dispositifs d’expression directe et collective Baromètre social 2027
Réalisation de sondages via l’intranet portant sur les conditions de travail Lorsque pertinent
Création d’un espace intranet strictement dédié aux œuvres sociales du CSE 2026
Shadow comex Réunion collégiale mensuelle Cohésion Webinaires internes de la Présidente et du Secrétaire général Tous les ans
Actions de cohésion institutionnelle (dont la révision du montant attribué à chaque direction par collaborateur) Tous les ans Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Révision de l’accord sur des mesures liées à la parentalité 2025
Sensibilisation sur la discrimination (module de formation) 2025
Renforcement de la procédure de contrôle et de suivi des écarts de rémunération femmes/hommes Tous les ans
Mesures liées aux seniors Organisation de temps d’échange/évènement entre les collaborateurs juniors et seniors 2026
Sensibilisation sur les aspects psychologiques liés à la rupture lors du départ à la retraite (module) 2027
Revalorisation du dispositif de parrainage 2026
Mise en place d’un espace dédié sur l’intranet (démarches retraite, visites médicales etc.) 2025
Désignation d’un interlocuteur privilégié 2025 Travailleurs handicapés Poursuite et développement des partenariats handicap Tous les ans
Adaptation des offres d’emploi 2025
Communication sur la possibilité d’avoir recours à des équipements dédiés et d’adapter le poste de travail selon la situation de santé Tous les ans Violences conjugales Sensibilisation sur la lutte contre les violences (affichage intranet et physique des numéros d’urgence, d’assistance etc.) 2025 Suivi de l’accord Présentation annuelle des indicateurs de suivi Tous les ans
Présentation de l’indicateur sur le suivi de l’absentéisme Tous les semestres Négociation accord Négociation de l’accord temps de travail 2025
