relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre la société des
Autoroutes Esterel Côte d'Azur Provence Alpes (ESCOTA) représentée par son Directeur Général,
D'une part,
Et les
Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après avec l'indication de leur représentant habituel.
CONFEDERATION FRANCAISE
DEMOCRATIQUE DU TRAVAILreprésentée par
CONFEDERATION FRANCAISE
DES TRAVAILLEURS CHRETIENSreprésentée par
CONFEDERATION FRANCAISE DE
L’ENCADREMENTreprésentée par
CONFEDERATION GENERALE
DU TRAVAILreprésentée par
UNION NATIONALE DES SYNDICATS
AUTONOMES AUTOROUTES représentée par
D’autre part,
Les parties conviennent ce qui suit : Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L. 2242-20 et suivants du Code du Travail visant à mettre en place, sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Trois réunions de négociation se sont tenues sur la période de mai à juin 2024 entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction au terme desquelles les parties sont convenues des dispositions du présent accord de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise n°152 et des accords précédents. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à l’offre de formation notamment par la mise en place d’un nouveau parcours et simplifier certains de ses dispositifs existants afin de répondre aux besoins de l’entreprise et les rendre plus attractifs auprès des salariés.
Dans le souci de maintenir et capitaliser sur son excellence opérationnelle, ESCOTA, est engagée dans une démarche d’amélioration continue sur les grandes orientations stratégiques que sont : la prévention, le service client, l’environnement et la diversité.
La politique d’emploi et de formation de la Société doit soutenir ces ambitions en encourageant les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle en étant agiles, mobiles, inventifs pour s’adapter à ces enjeux, tout en étant accompagnés de façon active par l’entreprise, et ce dans le prolongement de la dynamique initiée dans les accords précédents.
Les modalités contenues dans le présent accord visent, sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise, à soutenir la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels qui constitue un ensemble de moyens au service de l’entreprise et de ses salariés. Chaque salarié pourra, indépendamment de son statut et de son histoire personnelle, acquérir et actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle.
La volonté partagée des partenaires sociaux est d’accompagner l’évolution des compétences de chacun, de soutenir les efforts de formation, de développer l’employabilité des salariés, de dynamiser les mobilités professionnelles et géographiques, grâce à la « boîte à outils GEPP » et ce dans le respect des engagements pris dans le cadre de la politique Diversité.
TITRE 1 – LES DISPOSITIFS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS METIERS Article 1. Les entretiens annuels
L’échange managérial et le recueil des besoins formalisés du salarié au moment de l’entretien annuel demeurent la clef de voûte du plan de développement des compétences. L’implication du manager comme celle du salarié sont la condition sine qua non d’une action de formation réussie.
A ce titre, tout salarié doit bénéficier d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique.
L’entretien annuel d’évaluation a pour but d’évaluer la performance de chaque salarié à son poste. Il contribue également à formaliser le suivi managérial qui se déroule tout au long de l’année. Le temps consacré, par un salarié de l’encadrement, à former ses collègues doit être pris en compte, par le manager, pour apprécier la charge de travail.
Cet entretien a également pour objectif de recenser les besoins de formation et les aspirations professionnelles du salarié. D’autre part, il permet d’examiner les opportunités de mobilité interne, qu’elles soient fonctionnelles ou géographiques, et d’impliquer le salarié dans son évolution professionnelle.
Au regard de l’enjeu, ESCOTA a su faire évoluer sa pratique à travers la dématérialisation des supports d’entretien.
Cette démarche a permis de rendre accessibles tous les documents directement sur une plateforme. Le salarié peut ainsi prendre connaissance des supports et se préparer en amont de l’entretien avec son supérieur hiérarchique.
Afin de favoriser les échanges pour soutenir les projets d’évolution professionnelle de chacun, les managers d’ESCOTA mènent également l’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, dans le prolongement de l’entretien d’évaluation.
Les salariés ayant une ancienneté de 6 ans reçoivent un bilan de leur parcours professionnel effectué chez ESCOTA.
Entretien professionnel des salariés « séniors » :
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, l’entretien professionnel des salariés « séniors » de 50 ans et plus est également l’occasion de faire le point par ailleurs sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations. En outre, le salarié de 55 ans et plus, peut, s’il le souhaite, solliciter à l’occasion de l’entretien professionnel un point auprès de son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière.
Article 2. La revue collégiale du personnel
2.1 Le personnel cadre et maîtrise d’encadrement
Selon une périodicité annuelle, le Directeur des Ressources Humaines et la Responsable Développement Ressources Humaines rencontreront chaque groupe de direction afin qu’il soit débattu, pour chacun des collaborateurs cadre ou maîtrise d’encadrement :
de l’évaluation globale de leur activité professionnelle (performance),
de leurs perspectives d’évolution professionnelle (potentiel),
du plan d’action individualisé à mettre en œuvre pour la réalisation du développement de carrière des salariés concernés.
2
.2 Le personnel employés / ouvriers et maîtrise de qualification
Pour le personnel employés / ouvriers et maîtrise de qualification des différentes Directions de l’entreprise, chaque Responsable des Ressources Humaines, pourra présenter au Directeur des Ressources Humaines, une synthèse des dossiers individuels des salariés offrant pour chacun d’entre eux une vision globale en matière d’évaluation des compétences et de perspective d’évolution de carrière et de plan d’action individualisé.
Article 3. Le parcours de formation professionnelle
Récemment, un nouveau modèle de formation a été conçu afin de répondre de manière plus qualitative aux nouveaux enjeux et besoins. Ce nouveau modèle de formation est principalement mis en œuvre à travers trois leviers :
L’Ecole des Métiers de l’Autoroute (EMA) ;
L’évolution et l’amélioration de la lisibilité de l’offre de formation ;
L’évolution des formations internes/externes.
ESCOTA s’engage ainsi dans une démarche d’accompagnement qualitative pour soutenir les évolutions des métiers. Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés « séniors », peuvent bénéficier des actions de formation professionnelles suivantes :
Le bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les modalités d'application du compte personnel de formation aux salariés de 50 ans et plus : afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien professionnel, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans qui le souhaitent peuvent la compléter au moyen des droits qu’ils ont acquis dans leur compte personnel de formation, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise. Les formations ainsi envisagées avec le concours des droits acquis au titre du compte personnel de formation doivent figurer parmi les formations éligibles au compte personnel de formation prévues par l’article L. 6323-16 du code du travail.
Au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance.
Article 4. Le tutorat Le tutorat est un élément clé de réussite de l’apprentissage d’un métier. La fonction de tuteur s’applique pour les dispositifs suivants : contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), apprentissage, diversification d’activités, détachement et passerelle.
Le tuteur accompagne, de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe, guide et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles.
Le tuteur sera désigné par l’employeur sur la base du volontariat et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le rôle de tuteur sera abordé lors de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. En outre, le responsable hiérarchique doit nécessairement prendre en compte ce rôle dans l’évaluation de la charge de travail.
4.1 Moyens pédagogiques et matériels
Le salarié débutant des missions de tutorat pourra bénéficier, en cas de besoin, d’une formation au « rôle du tuteur » ;
La préparation des actions de tutorat sera réalisée sur le temps de travail du salarié ;
Les rendez-vous tuteur et tutoré sont suivis dans un document feuille de route.
4.2 Valorisation financière
Cette reconnaissance financière s’applique aux salariés des catégories ouvriers/employés et maîtrises dès lors que les missions de tutorat confiées ont été pleinement réalisées.
Pour les passerelles et contrats de professionnalisation/d’apprentissage et la Pro-A
Pour chaque tuteur, une prime forfaitaire de 400,00€ bruts sera versée au moment de la pérennisation sur le poste (validation de la période d’adaptation pour les passerelles et lors de la certification pour le contrat de professionnalisation et d’apprentissage et le dispositif de la Pro-A).
Pour la diversification d’activités
Pour chaque tuteur, une prime forfaitaire de 200,00€ bruts sera versée si la diversification d’activités se confirme à l’issue de la période de tutorat.
Pour le détachement
Pour chaque tuteur, une prime de 200,00€ bruts sera versée au moment de la survenance du terme du détachement. Par conséquent, elle sera versée au sixième mois du détachement.
Lors d’un tutorat simultané auprès de plusieurs salariés, exerçant soit le même métier soit opérant la même diversification ou le même détachement, une seule et même prime forfaitaire de tutorat sera alors versée.
Par exception, lorsque le salarié tutoré ne réalise pas l’intégralité de la période de formation ou, que ce dernier, n’est pas pérennisé sur le poste pour un motif qui ne peut être imputable au tuteur, la situation sera étudiée de manière factuelle afin de déterminer le montant de la valorisation financière du tuteur.
Les montants de ces primes forfaitaires seront revalorisés automatiquement du pourcentage des augmentations générales pour les salariés de l’exécution et maîtrise de qualification formalisé par accord d’entreprise.
Article 5. Indemnité forfaitaire aux salariés certifiés « Interventions tracé » niveau E contributeurs à la réalisation du processus de formation
ESCOTA développe ses processus de formation en s’inscrivant dans une démarche qualitative. A cette fin, elle peut s’appuyer sur la richesse de son vivier de compétences, son expérience et le savoir-faire de ses salariés.
Conformément aux processus internes, les salariés titulaires de la certification « Interventions tracé »
niveau E sont impliqués, à minima à raison de deux postes, dans le processus de certification des salariés « Interventions tracé » niveau D.
A ce titre, le salarié certifié E effectuant ces deux postes référencés dans le processus de certification niveau D d’un autre salarié, bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 40,00€ bruts par poste effectué. TITRE 2 – LES PRINCIPES DES MOBILITES PROFESSIONNELLES Article 1. Principes de recrutement et d’évolution professionnelle
ESCOTA réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne afin de favoriser, développer, encourager les évolutions professionnelles. Dans sa politique globale d’emploi, ESCOTA réaffirme son engagement en faveur de la diversité et l’égalité des chances.
Ce faisant, ESCOTA s’engage à publier les postes à pourvoir afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaître leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause. De façon accessoire, des évolutions pourront se faire par le biais des revues collégiales du personnel, telles que prévues par l’accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle, de même que les Responsables Ressources Humaines et le pôle Développement RH au sein de la DRH garantissent une gestion cohérente et équitable des mobilités géographiques et des évolutions professionnelles mises en œuvre au sein des différents établissements.
Ces évolutions professionnelles peuvent passer par les mobilités dites fonctionnelles que sont :
Le « vis-ma-vie »
La diversification d’activités
Le détachement temporaire
La « passerelle métier »
L’ensemble de ces dispositifs s’inscrit dans le cadre de la démarche T’Cap.
Les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de définir précisément les contours de chacun des dispositifs de GEPP, afin de permettre la meilleure lisibilité possible pour les salariés comme pour l’encadrement. Une cartographie synthétique est reprise en annexe 1 du présent accord. Article 2. Définition des mobilités fonctionnelles 2.1. « Vis-ma-vie » 2.1.1 Définition Un « vis-ma-vie » est une période consacrée à la découverte d’un métier par un salarié qui fait la demande de nouvelles missions.
Cette période est d’une durée variable, de minimum 1 jour à maximum 15 jours, éventuellement reconductible une fois sur le même métier à la demande du salarié. 2.1.2 Modalités de mise en œuvre La demande de « vis-ma-vie », basée sur le volontariat, doit être formulée par le salarié par écrit, sur un formulaire dédié, auprès de son manager. Une réponse devra lui être adressée dans un délai de 15 jours.
Le salarié reste, sur la période du « vis-ma-vie », affecté à sa filière et à son métier d’origine, son tour de service d’origine est maintenu.
Ce dernier est toutefois adapté en fonction des nécessités du métier qu’il a souhaité découvrir afin de faciliter la période de « vis-ma-vie » et de respecter les durées de travail et les temps de repos légaux et conventionnels. Le paiement des accessoires éventuels est alors effectué au meilleur du tour.
La découverte d’un métier d’une classe supérieure n’ouvre droit à aucune indemnité différentielle.
La période de « vis-ma-vie » achevée, le salarié reprend son poste d’origine suivant son tour initial. 2.2. Diversification d’activités 2.2.1 Définition La diversification d’activités consiste pour un salarié à effectuer, de manière ponctuelle ou récurrente, tout ou partie des missions d’un autre métier.
L’exercice de ces missions pourra représenter au maximum 49% du temps de travail annuel.
Il est ici précisé que l’ensemble des dispositions du présent article ne s’applique pas aux salariés pour lesquels des dispositions conventionnelles prévoient déjà de la polyvalence. 2.2.2 Modalités de mise en œuvre Tous les salariés peuvent être volontaires pour exercer une activité diversifiée.
Également, des appels à volontariat peuvent être réalisés en fonction des besoins des unités de travail. Les volontaires se voient alors proposer un avenant à leur contrat de travail fixant les conditions de diversification de leur activité ; étant d’ores et déjà précisé qu’ils conservent le bénéfice du statut, des accessoires de leur rémunération et des éventuelles primes conventionnelles attachés à leur fonction principale.
Afin de s’intégrer au mieux à l’organisation lors de la réalisation des activités diversifiées, le tour de service du salarié en diversification d’activités pourra être modifié, pour lesdites activités, selon les mêmes modalités que celles applicables à la filière concernée. Le salarié percevra les éventuelles majorations correspondant à son statut contractuel.
Par principe, la diversification d’activités s’entend à durée indéterminée. L’avenant au contrat de travail précisera les modalités d’un arrêt éventuel de cette diversification d’activités, notamment le délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à six mois.
2.3. Détachement 2.3.1 Définition Le détachement consiste pour un salarié à occuper, de manière strictement limitée dans le temps, un autre emploi que celui qui est son emploi d’origine.
La période de détachement est d’une durée maximale de six mois, éventuellement reconductible une fois pour cette même durée. 2.3.2 Modalités de mise en œuvre Des publications de poste ou appels à volontariat pour des détachements sont effectués par l’entreprise, en fonction des besoins.
Le salarié se voit proposer un avenant à son contrat de travail fixant la durée et les conditions de son détachement.
2.3.3 Terme du détachement Au terme de la période de détachement, deux situations sont envisageables :
Le salarié détaché réintègre son emploi d’origine et sa filière d’origine.
Le salarié détaché pérennise son détachement dans la filière d’accueil.
2.4. « Passerelles métier » 2.4.1 Définition Tout changement de métier n’est pas une passerelle. Une passerelle est un changement durable de métier nécessitant l’acquisition de connaissances théoriques et pratiques nouvelles de celles nécessaires et pratiquées dans le métier occupé, et faisant l’objet d’un parcours formation significatif, d’un accompagnement et éventuellement une certification en interne.
La passerelle fait l’objet d’une période d’adaptation de 6 mois maximum, pour le salarié comme pour l’entreprise, et à l’issue de laquelle la décision d’évolution dans le cadre de la passerelle est confirmée ou infirmée.
Chaque passerelle se traduit par la mise en place d’un parcours de formation et/ou de professionnalisation et par l’accompagnement du salarié.
Le parcours de formation sera défini au préalable pour permettre au salarié d’acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice de son nouveau métier.
Peuvent bénéficier de cette passerelle et de son accompagnement, tous les salariés pour lesquels la nouvelle affectation nécessite une évolution significative des compétences et/ou une formation qualifiante indispensable à la tenue du poste.
Cette définition ne concerne pas les mobilités fonctionnelles vers les métiers de la maîtrise d’encadrement ou des cadres et les sanctions disciplinaires, notamment les mutations. Elle ne concerne pas non plus les reclassements qui font suite à des restrictions médicales.
A titre d’exemples, les mobilités fonctionnelles suivantes sont des passerelles :
Le passage d’un poste de polyvalent(e) péage à un poste d’ouvrier(ière) autoroutier
Le passage d’un poste d’opérateur(trice) principal(e) de transmission à un poste d’électrotechnicien(ne)
Le passage d’un poste d’ouvrier(ière) autoroutier à un poste de téléconseiller(ière)
Le passage d’un poste de superviseur(se) de voies à un poste de conseiller(ière) de vente
Le passage d’un poste d’employé(e) administratif(ve) à un poste d’ouvrier(ière) autoroutier
Le passage d’un poste de gestionnaire spécialisé(e) à un poste de surveillant(e) de travaux
A l’inverse, les mobilités fonctionnelles suivantes ne sont pas des passerelles :
Le passage d’un poste de conseiller(ière) de vente à un poste de téléconseiller(ière)
Le passage d’un poste d’électronicien(ne) à un poste d’électrotechnicien(ne)
Le passage d’un poste de secrétaire administratif(ve) à un poste d’employé(e) administratif(ve)
Le passage d’un poste de comptable à un poste d’employé(e) administratif(ve) ou secrétaire administratif(ve)
Le passage d’un poste de gestionnaire spécialisé(e) à un poste d’employé(e) administratif(ve) ou secrétaire administratif(ve)
La passerelle nécessite l’accord exprès du salarié et est formalisée comme précisée ci-après. 2.4.2 Formalisation Chaque passerelle est formalisée par avenant au contrat de travail. Elle fait l’objet d’un suivi formalisé avant, pendant et à la fin de la période d’adaptation :
Avant la mise en œuvre de la passerelle, le salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique, en présence d’un représentant de la filière RH si nécessaire, afin de présenter le poste envisagé, d’analyser les éventuels écarts de compétences entre le métier de départ et le métier d’arrivée et de mettre en œuvre le dispositif d’accompagnement (formation, tutorat, rémunération…).
Pendant la période d’adaptation, un bilan de suivi est réalisé à mi-parcours en concertation entre le responsable hiérarchique de la filière d’origine et le responsable hiérarchique de la filière d’accueil, en présence d’un représentant de la filière RH si nécessaire, sur la passerelle en cours pour compléter ou amender l’accompagnement en cours.
La période d’adaptation d’une durée de 6 mois maximum peut être rompue à tout moment par le salarié ou par l’employeur, le salarié changeant de filière bénéficiant d’un droit de retour sur son poste d’origine.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan de la passerelle est réalisé afin d’évaluer l’atteinte des objectifs, de vérifier que les formations à la tenue de l’emploi ont bien été mises en œuvre et que, par conséquent, la passerelle vers le nouveau métier peut être confirmée.
Si ce n’est pas le cas, le retour du salarié sur son poste initial est assuré.
2.5. Définition des mobilités géographiques
Ces dispositions s’appliquent indépendamment du bénéfice ou non des dispositions précédentes relatives aux mobilités fonctionnelles. La mobilité géographique s’entend du changement de lieu d’affectation d’un salarié appelé à occuper un poste sur un autre site de travail.
Cette mobilité ouvre droit à un accompagnement selon le type de mobilité géographique. 2.5.1. Mobilité dans le cadre d’un changement de lieu de travail SANS déménagement La mobilité géographique sans déménagement s’entend d’une évolution professionnelle qui n’impose pas une mobilité géographique rendant nécessaire un déménagement. 2.5.2. Mobilité dans le cadre d’un changement de lieu de travail AVEC déménagement La mobilité géographique avec déménagement s’entend d’une évolution professionnelle qui impose une mobilité géographique rendant préférable un déménagement effectif du salarié.
Le déménagement est rendu préférable dès lors que la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du salarié est supérieure à son ancienne distance domicile/travail et excède 60 km par trajet simple.
TITRE 3 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT
Les mesures d’accompagnement suivantes sont définies. Article 1 – « Vis-ma vie »
1.1 Accompagnement
La réalisation d’un « vis-ma-vie » n’a pas uniquement vocation à observer un autre métier. Il s’agit d’un acte par lequel le salarié manifeste un intérêt pour découvrir un autre métier, acte qui implique la mobilisation de l’équipe d’accueil du « vis-ma-vie ».
La réalisation du « vis-ma-vie » est subordonnée aux besoins en termes de mobilité interne de la filière d’accueil.
Lors d’une publication de poste en interne, il sera possible au salarié de formuler une demande de « vis-ma-vie » sur le poste ouvert au recrutement.
1.2 Suivi managérial
Ainsi, après chaque « vis-ma-vie », un bilan sera fait avec le manager de l’unité d’accueil et le manager habituel du salarié concerné, afin d’acter des suites à donner au « vis-ma-vie ». Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré.
Article 2 – Diversification d’activités
2.1 Accompagnement et acquisition des compétences
L’accompagnement du salarié en diversification d’activités peut être pour partie confié à un salarié de la filière d’accueil, qui sera désigné comme tuteur. Si une formation doit être dispensée pour permettre la réalisation de la diversification d’activités, cette dernière est prise en charge par le service d’origine, ainsi que son organisation. 2.2 Accompagnement et suivi managérial
La diversification d’activités doit être accompagnée d’un suivi managérial clairement établi, dans l’activité principale comme dans l’activité de diversification d’activités.
Ainsi, des points d’étapes seront réalisés, a minima un bilan de suivi la première année.
Ce bilan devra se réaliser entre le salarié, son manager principal et le manager dans les activités diversifiées. Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré.
Le manager en charge de réaliser l’entretien professionnel du salarié et de proposer les augmentations individuelles devra, et ce pour chacune de ces deux actions, se concerter préalablement avec le manager assurant le suivi du salarié en diversification d’activités.
2.3 Prime spécifique diversification d’activités viabilité
Pour les diversifications d’activités formalisées par avenant au contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une prime annuelle versée selon le pourcentage de diversification d’activités par rapport au temps de travail annuel théorique.
Cette prime rétribue la diversification sur les activités suivantes de la viabilité : sécurité, signalisation, viabilité hivernale et suivi du patrimoine.
La prime annuelle forfaitaire est fixée à :
400 € dès lors que la diversification d’activités réalisée est strictement inférieure à 16 % ;
800 € dès lors que la diversification d’activités réalisée est comprise entre 16 % et 25 % ;
1200 € dès lors que la diversification d’activités réalisée est comprise entre 26 % et 49 %.
Le pourcentage de diversification sera apprécié à
la fin de l’année civile ou du cycle du tour de service pour les salariés concernés. Le versement sera effectué en paie le mois suivant. Elle cesse d’être versée lorsque le salarié ne réalise plus effectivement cette diversification.
Article 3 - Détachement 3.1 Accompagnement et acquisition des compétences La formation du salarié en détachement peut être pour partie confiée à un salarié de la filière d’accueil qui sera désigné comme tuteur. 3.2 Accompagnement et suivi managérial Le détachement doit être accompagné d’un suivi managérial clairement établi.
Ainsi, des points d’étapes périodiques seront réalisés entre le salarié et son manager, a minima 1 bilan de suivi réalisé pour chaque période de détachement effectuée.
Le bilan sera également l’occasion d’envisager les éventuelles suites à donner au détachement. Un document formalisé prévu à cet effet sera élaboré.
3.3 Rémunération
Un détachement, bien que temporaire, peut s’accompagner d’une perte de rémunération globale du fait de conditions de traitement ou de majorations différentes entre le métier de départ et le métier d’arrivée en cas de détachement.
Au cours de la période de détachement, le salarié reste affecté à sa filière et à son métier d’origine. A ce titre, le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération basé sur son tour de service prévu.
Néanmoins, les postes prévus par le tour de service du salarié détaché peuvent être modifiés afin de se conformer à l’organisation de travail de la filière d’accueil. Dans ce cadre, ces éventuelles adaptations n’ouvrent pas droit aux contreparties spécifiques prévues par les dispositions conventionnelles.
Le détachement n’entraîne aucune perte de rémunération pour le salarié détaché (hors éléments de rémunération non-prévisibles tels que HS, HE, HI).
En tout état de cause, la rémunération de base et les accessoires (hors éléments non-prévisibles tels que HS, HE, HI), calculés sur la base des 12 mois précédents le début du détachement, sont maintenus. Une indemnité de maintien de salaire est ainsi versée tous les mois afin que la rémunération mensuelle brute (hors HS, HE et HI) du nouveau poste ne soit pas inférieure à la rémunération mensuelle brute du poste d’origine (hors HS, HE, HI). Une comparaison est faite entre la rémunération découlant du tour de la filière d’origine du salarié et la rémunération des horaires réellement effectué. Il est précisé que si cette dernière est plus favorable, le salarié perçoit une rémunération à cette hauteur.
Et en cas de détachement sur un métier d’une classe supérieure, il est fait application des dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité différentielle.
3. 4 Dispositions particulières pour les salariés bénéficiant de CAPA
Les congés d’agents postés âgés (CAPA), prévus par l’accord d’entreprise n°77, sont maintenus dans le cadre d’une période détachement.
3. 5 Dispositions particulières pour les salariés de la filière péage
Le salarié bénéficie d’un maintien de son tour de service dans le cadre de la période de détachement. Par conséquent, lorsqu’un salarié de la filière péage a opté pour une réduction d’activité (17 postes de travail ou 140 heures pour les salariés modulés), par référence aux dispositions du chapitre 1 du titre 6 de l’accord d’entreprise n°100, celle-ci est également maintenue lors de la période de détachement.
L’accompagnement du salarié en période d’adaptation peut être pour partie confiée à un salarié de la filière d’accueil de la passerelle, qui sera désigné comme tuteur.
En complément de cet accompagnement le salarié peut décider de mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) afin d’assurer ou de compléter sa formation en période d’adaptation. Cette mobilisation du CPF se fera conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n°146 relatif à la formation professionnelle.
Par principe, les formations effectuées dans le cadre du CPF se réalisent hors temps de travail. Toutefois, afin d’encourager les collaborateurs à utiliser le CPF, les parties conviennent que le CPF pourra être mobilisé dans le cadre d’une passerelle sur le temps de travail dans la limite par année civile :
De 28 heures par salarié
De 3500 heures au total au niveau de la société.
4.2 Accompagnement et suivi managérial
Afin de sécuriser la passerelle et d’en assurer un suivi, un passeport passerelle est réalisé.
Il est remis au salarié dès le début de la passerelle et précise le parcours de formation mis en œuvre.
Il est contresigné par le salarié, le manager, et le responsable ressources humaines ou son représentant. 4.3 Indemnisation de la passerelle
Les parties sont convenues de laisser le choix au salarié entre deux indemnités aux fins de gratifier l’engagement du salarié qui souhaite changer de métier et s’engager dans un parcours de formation.
Ainsi, le salarié effectuant une passerelle aura le choix (non cumulable) entre :
Soit une prime GEPP de mobilité fonctionnelle pérenne qui tient compte du nombre d’années restant à travailler eu égard à l’âge du salarié.
Soit une indemnité de maintien des accessoires sur une durée de dix ans.
Toutefois, lorsque le dispositif Passerelles est mobilisé à la suite d’un détachement, la durée de celui-ci est soustraite de la durée de dix ans de l’indemnité de maintien des accessoires. L’indemnité de maintien des accessoires sera calculée conformément aux dispositions du 4.3.2 relatives au versement de l’indemnité des accessoires lors d’une passerelle.
Ce choix qui sera confirmé dans l’avenant au contrat de travail sera irrévocable. Les deux indemnisations sont précisées ci-après.
4.3.1.1 La prime GEPP de mobilité fonctionnelle pérenne Les montants bruts de primes différents sont définis selon les grilles ci-après en fonction du nombre d’années restant à travailler et de l’âge du salarié :
Grille applicable aux salariés de 59 ans et + :
Grille applicable aux salariés de 54 à 58 ans :
Grille applicable aux salariés de 41 à 53 ans :
Grille applicable aux salariés de 40 ans et moins :
4.3.1.2 Versement de la prime GEPP de mobilité fonctionnelle
Si le salarié choisit la prime GEPP de mobilité fonctionnelle, cette dernière sera versée de manière échelonnée sur 3 ans. Ainsi, le montant de cette prime sera divisé par trois pour permettre un versement d’un montant identique par an. Le premier tiers de la prime sera versé une fois que la période d’adaptation sera terminée et que la passerelle vers le nouveau métier sera confirmée.
Le versement de cette prime est en tout état de cause conditionné à la présence effective du salarié au sein de l’entreprise et dans l’emploi concerné par la passerelle.
En cas de nouvelle mobilité fonctionnelle avant un délai de 5 ans, cette prime GEPP ne pourra pas être versée une seconde fois.
4.3.2 Versement de l’indemnité de maintien des accessoires L’indemnité mensuelle de référence du salarié effectuant une passerelle et choisissant le versement de l’indemnité de maintien des accessoires comprendra les accessoires liés à son poste d’origine.
L’indemnité mensuelle brute de maintien des accessoires sera calculée à partir de la moyenne mensuelle brute des accessoires des trente-six mois précédant le début de la passerelle (hors éléments HS, HE, HA, HI). Pour les salariés dont le taux d’activité varie du fait de la passerelle, les accessoires pris en compte dans le calcul de la moyenne de l’indemnité mensuelle brute de maintien des accessoires seront calculés par rapport au taux d’activité du métier faisant l’objet de la passerelle.
L’indemnité de maintien des accessoires :
Ne sera pas indexée sur les revalorisations issues des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
Sera comparée chaque mois avec les majorations qui seront perçues sur le poste d’arrivée et qui seront déduites de l’indemnité de maintien des accessoires
Ne sera proratée au taux d’activité du poste d’arrivée du salarié qu’en cas de baisse dudit taux d’activité
En tout état de cause, la rémunération annuelle brute du poste de la filière d’arrivée (hors HS, HE, HA, HI) du salarié ne sera pas inférieure à sa rémunération annuelle brute de sa filière d’origine (hors HS, HE, HA, HI) à taux d’emploi égal.
Le versement de cette prime est en tout état de cause conditionné à la présence effective du salarié au sein de l’entreprise et dans l’emploi concerné par la passerelle.
4.3.3 Décompte du nombre d’années
Quelle que soit la nature de l’indemnisation choisie par le salarié, une année se décompte à partir de la date anniversaire de la signature de l’avenant formalisant la passerelle.
Afin de tenir compte d’une période de détachement préalable à la passerelle sur un même emploi, l’âge est fixé au jour de l’avenant au contrat de travail formalisant ce détachement.
4.4 Dispositions particulières pour les salariés bénéficiant de CAPA
Les salariés qui bénéficient de congés agents postés âgés (CAPA) et perdant cette éligibilité dans le cadre de la mobilité pérenne, conservent leur droit afférent au niveau atteint lors du changement de fonction.
Ces CAPA seront alimentés chaque année comme suit :
50% du nombre de CAPA acquis (ou en cas de nombre de CAPA impair, la fraction supérieure), dans la limite de 5 jours au maximum par an par salarié, resteront à la discrétion du salarié dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables,
Le nombre de CAPA restant sera transféré dans leur compte épargne-temps chaque année.
4.5 Dispositions particulières pour les salariés de la filière péage
Dans le cadre des dispositions du chapitre 1 du titre 6 de l’accord d’entreprise n°100, des salariés de la filière péage ont pu opter pour une réduction d’activité (17 postes de travail ou 140 heures pour les salariés modulés).
Les parties conviennent que la rémunération du salarié effectuant une passerelle métier issue de la filière péage et ayant opté pour cette réduction d’activité à l’époque bénéficiera d’une revalorisation de sa rémunération mensuelle de base correspondant à 20 valeurs de référence, dans la mesure où cette réduction d’activité n’est plus applicable.
Article 5 - Mobilités géographiques professionnelles 5.1. Changement de lieu de travail SANS déménagement 5.1.1. L’indemnité d’éloignement de mobilité Conformément à sa définition, et si la distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié par rapport à son domicile excède 20 kilomètres (hors situation de rapprochement), il est instauré une indemnité d’éloignement dite de mobilité répartie sur quatre tranches. Cette indemnité est payable mensuellement en fonction du jour de présence et de la distance que le salarié aura à parcourir, selon le barème ci-après.
Distance Kilométrique domicile /lieu de travail (Aller simple) Tranches Valeurs Mensuelles ≥20 kms et <30 kms A 151,80 € ≥30 kms et <35 kms B 194,18 € Distance Kilométrique domicile /lieu de travail (Aller simple) Tranches Valeurs Mensuelles ≥35 kms et <40 kms C 230,22 € ≥40 kms D 245,01 €
Cette indemnité se substitue à l’indemnité d’éloignement conventionnelle. Le montant de cette indemnité de mobilité sera indexé en fonction du taux d’augmentation de l’indemnité d’éloignement conventionnelle. Ces mesures ne s’appliquent pas en cas d’attribution d’un véhicule de fonction ou de véhicule de service. 5.1.2 Repos supplémentaire dans le CET Si la distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié de son domicile excède de 30 kilomètres (Aller simple) la distance séparant son ancien lieu d’activité professionnelle de son domicile, le salarié bénéficie en outre d’un repos supplémentaire de 5 jours ouvrés par année pleine et versés dans le compte épargne temps (CET) à date anniversaire, tant que son activité professionnelle induite par cette mobilité géographique lui impose la réalisation quotidienne de ce trajet.
5.2. Changement de lieu de travail AVEC déménagement
Conformément à sa définition, si l’évolution professionnelle impose une mobilité géographique qui rend préférable un déménagement effectif du salarié, celui-ci bénéficiera d’un remboursement de ses frais de déménagements et de réinstallation selon le barème Société applicable en la matière. Le déménagement est rendu préférable dès lors que la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du salarié est supérieure à son ancienne distance domicile/travail et excède 60 km par trajet simple.
Il sera également assuré, en tant que de besoin, la prise en charge d’une éventuelle double résidence, sur justificatif, dans la limite de la période probatoire, plafonnée à 700 euros bruts par mois, dans la limite de 6 mois. Lorsque les conditions d’octroi sont réunies, le salarié perçoit à l’issue de sa période d’adaptation, et uniquement quand le déménagement aura eu lieu, une prime d’un montant de 10 000 euros bruts, augmentée de 1 500 euros pour son conjoint et par enfant à charge, dans la limite toutefois de 16 000 euros bruts.
Ces dispositions s’appliquent de manière identique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres et titulaires d’un contrat à durée indéterminée au moment de leur mobilité, et dont l’ancienneté dans la société est au moins égale à une année acquise en contrat de travail à durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où le conjoint du salarié répondant aux conditions se trouve également être employé par la société, il n’est versé qu’une seule prime de mobilité géographique professionnelle au couple se trouvant ainsi à devoir déménager.
Le salarié muté qui, pour quelques raisons que ce soit, vient à réintégrer ses précédentes fonctions, ne peut prétendre toucher aucune nouvelle prime de mobilité géographique professionnelle. Enfin, le salarié se verra reconnaître le bénéfice de congés exceptionnels rémunérés pour la recherche d’un logement dans la limite de trois jours, renouvelable si nécessaire. TITRE 4 – OBSERVATOIRE GEPP
L’observatoire GEPP est une structure de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui constitue un levier privilégié pour anticiper l’évolution des filières et des métiers dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.
Il a pour objet :
d’être un espace d’échanges entre les différents acteurs existant au sein de l’entreprise (partenaires sociaux, membres de la Direction des Ressources Humaines, managers), en matière d’évolution des organisations, des filières et des emplois ;
de favoriser un dialogue sur la diversité et sur l’égalité des chances dans l’entreprise tant en matière de recrutement que d’évolution professionnelle.
Il est composé de représentants de la direction des ressources humaines et des Délégués syndicaux des Organisations syndicales signataires et d’un membre du CSE et d’un membre de la CSSCT désigné par ces instances. Il se réunit une fois par an.
TITRE 5 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Tout salarié âgé d’au moins 55 ans et pouvant justifier de deux années consécutives d’activité à temps plein au moment de l’expression de sa demande, peut demander auprès de son management, une réduction de son taux d’emploi.
En cas d’acceptation par le management, le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail fixant les modalités de cette réduction du taux d’emploi.
A partir de 58 ans, la société s’engage à prendre en charge et à lui assurer :
le maintien du calcul de son capital décès sur la base d’un salaire à taux plein,
le maintien du calcul des points de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à taux plein (paiement des cotisations patronales sur une base temps plein),
le maintien du calcul de l’indemnité de départ en retraite sur la base d’un travail à temps plein.
TITRE 6 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’ALTERNANCE
ESCOTA s’engage à recruter en alternance (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) au minimum 1% de l’effectif de l’entreprise.
La Direction rappelle également qu’elle s’attachera à poursuivre sa volonté d’accompagner durablement les salariés en contrat à durée déterminée notamment issus de professionnalisation et d’apprentissage, ceux-ci constituant une pépinière lors de la définition d’un besoin durable.
TITRE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ; il prendra automatiquement fin au 31 août 2027.
Article 2 – Clause de Rendez-vous
La Direction ainsi que toute Organisation Syndicale apte à engager une procédure de révision de l’accord en application de l’article 5 du présent Titre peut solliciter que l’ensemble des Partenaires Sociaux visés à l’article 5 du présent Titre se réunisse à sa demande afin d’étudier l’objet de sa requête et d’en apprécier les éventuelles conséquences sur le devenir du présent accord.
La partie souhaitant organiser cette réunion adresse sa demande motivée à l’ensemble des destinataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion se tient dans les deux mois à compter de la réception de la demande par l’ensemble des destinataires. Article 3 – Modalités de suivi de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est institué un suivi du présent accord dans le cadre de l’Observatoire qui se réunit chaque année tel que prévu au titre 4. Article 4 - Substitution
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions, à tout usage ou toute pratique antérieurs à son entrée en vigueur et ayant le même objet, sans formalité complémentaire.
Article 5 - Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, peuvent engager une procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente du présent accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
L’organisation syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des Organisations Syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision du présent accord. L’ensemble des partenaires sociaux destinataires se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société ESCOTA sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes, selon les modalités prévues par le code du travail. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché. Les éventuels avenants au présent accord seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.
Fait à Mandelieu, le 15 juillet 2024
Pour la Société des Autoroutes,
ESTEREL COTE D'AZUR PROVENCE ALPES
Le Directeur Général,
Pour les Organisations Syndicales,
C.F.D.T.
C.F.E - C.G.C.
C.F.T.C.
C.G.T.
U.N.S.A AUTOROUTES
ANNEXE 1 - Cartographie des différents dispositifs de GEPP et modalités applicables
DispositifsThèmes
Vis-ma-vie
Diversification d'activités
Détachement
Passerelle métier
Durée
Limitée (entre 1 et 15 jours) Indéterminée Limitée Indéterminée
Entrée dans le dispositif période d’adaptation
/ / / Période d’adaptation 6 mois max
Parcours de formation personnalisé
Oui si nécessaire Oui Oui Oui
Suivi manager + RH
Oui Oui Oui Oui
Avenant au contrat de travail
Non Oui Oui Oui
Gestion du tour de service
Par principe, en fonction du TDS déjà établi À adapter en fonction des besoins opérationnels des 2 métiers TDS qui peut être adapté pour se conformer à l’organisation du travail dans la filière d’accueil. Nouveau TDS
Gestion de la rémunération
Inchangée Inchangée Inchangée (hors éléments non-prévisibles tels que HS, HI, HE). SOIT : Prime GEPP de mobilité fonctionnelle selon grilles SOIT : Maintien des accessoires (hors HI, HA, HE, HS) sur 10 ans.
Visite médicale
Non Oui Oui (si changement des conditions de travail) Oui
