ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Entre les soussignés,
AVEN Expertise Comptable, dont le siège social se situe 12, Rue de Concarneau - Croas Saye - 29930 Pont Aven,
Filiale de E&C Expertise Comptable, dont le siège social est situé au 15, Rue Amiral Jurien de la Gravière – Immeuble Le Stiff, B – 29200 BREST, Agissant en la personne de son dirigeant, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, ci-après l’employeur,
D’une part,
Et,
Le
Comité Social et Economique de AVEN Expertise Comptable ayant voté à la majorité des membres présents, élus eux-mêmes à la majorité des suffrages lors des élections du CSE, au cours de la réunion du 5 décembre 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre du rapprochement du Cabinet AVEN Expertise Comptable et du Cabinet E&C Expertise Comptable, sus désignés, la Direction souhaite harmoniser les politiques RH en une même politique commune.
Il est à noter que le Cabinet AVEN Expertise Comptable était jusqu’alors soumis à un accord sur la « Réduction et l’Aménagement de la durée du travail », négocié le 30 septembre 2001, modifié par un avenant de révision daté du 31 janvier 2005, avec un point de départ au 2 mai 2005
Il est donc convenu de dénoncer, par la présente, ce dispositif aux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, à temps plein, par le Cabinet AVEN Expertise Comptable.
AVEN Expertise Comptable décide d’appliquer, à compter de l’expiration du délai de prévenance et préavis de dénonciation des pratiques antérieures et actuelles, un aménagement de la durée du travail basée sur la modulation annuelle.
Le double objet du présent accord a pour dessein de répondre aux interrogations actuelles afférentes à l’environnement, l’écologie d’une part et à la qualité de vie des salariés d’autre part. Il s’inscrit pleinement dans le cadre des négociations obligatoires liées à la mobilité des salariés et l’égalité professionnelle.
Ainsi, la Direction a engagé une réflexion sur l’empreinte carbone, le bilan énergétique de l’entreprise, le dispositif de mobilité et les solutions envisageables pouvant être apportées. De ces réflexions, deux axes sont proposés :
Proposer la répartition de la semaine de 35 heures sur 4 jours, dans le cadre de l’annualisation avec modification des plafonds d’heures de compensation ;
Réduire le forfait annuel en jours pour les salariés cadres, afin de leur proposer le pendant de la semaine des 4 jours. Ce forfait « complet » devient donc dérogatoire au forfait de 218 jours antérieur.
Le présent accord a donc vocation, après validation par les représentants du personnel, à exposer les modalités de ces dispositifs d’aménagement de la durée du travail à l’ensemble du personnel, au titre de norme dérogatoire aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein du Cabinet AVEN Expertise Comptable, à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord a donc pour objet de traiter de deux dispositifs distincts mais répondant aux mêmes finalités, que sont l’empreinte écologique et la qualité de vie de salariés au travail.
CHAPITRE 1 : L’ANNUALISATION POUR LES NON-CADRES
La Direction et le personnel confirment leur souhait de mettre en place l’annualisation du temps de travail pour tous les salariés embauchés à temps complet, sur une base de 35 heures en moyenne sur l’année, en application de l’Accord d’entreprise, signé avec les membres élus du CSE, en date du 30 novembre 2001, révisé le 31 janvier 2005.
Par la présente, cet accord est renégocié dans le cadre de la politique renforcée de RSE, pour une amélioration de la vie au travail des salariés et du bilan carbone, entre autres.
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique au personnel de AVEN Expertise Comptable, sous réserve des catégories visées à l’article 11 du présent accord.
Article 2 – Contrats de travail à durée déterminée ou temporaire
Les dispositions du présent accord, relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet, sont applicables aux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
Article 3 : Objet de la modulation
La modulation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires.
La période de référence pour la modulation est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Article 4 : Données économiques et sociales
Compte tenu des données liées au dialogue social de l’entreprise et aux mesures prises par la Direction, permettant d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment la volonté de respecter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, telle que la mise en place de la flexibilité des horaires d’arrivée et de départ au poste de travail, pour l’ensemble du personnel, la modulation devrait permettre d’atteindre le même objectif. Aussi, les salariés seront en mesure d’anticiper les périodes de forte activité et de faible activité afin de pouvoir, par la même, s’organiser au quotidien.
Au niveau de l’entreprise, les délais de livraison des données comptables, juridiques, etc, pourront être respectés.
Article 5 – Programmation de la modulation
La limite supérieure de la modulation est fixée à 42 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 24 heures.
Les heures de compensation positive sont donc acquises jusqu’à la 42ème heure incluse. Les heures supplémentaires sont donc considérées à compter de la 43ème.
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquées dans l’entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures pour une période complète (dont 7 heures correspondent à la Journée de Solidarité).
Dans le cadre du Dialogue Social, souhaité par la Direction, il est rappelé que les salariés sont invités à user de la flexibilité des horaires comme un moyen d’organiser leur charge de travail, pour une meilleure qualité de vie au travail. Aussi, la Direction demande à ce que les salariés concernés par le présent accord d’annualisation, compensent leurs heures négatives et positives.
Si les heures de compensation sont posées en journée ou en demi-journée, à date fixe, celles-ci devront faire l’objet d’une validation préalable par la Direction. L’accord de la Direction vaut alors pour une année civile.
Le report de 35 heures de compensation positive est toutefois autorisé.
Les heures de compensation doivent être soldées au 31 décembre de l’année durant lesquelles elles ont été générées.
Article 5bis : Modulation sur la semaine :
Dans le cadre de la recherche constante de l’amélioration des conditions de vie au travail, il est proposé aux salariés à temps complet qui le souhaitent de travailler sur 4 jours /semaine.
Le salarié intéressé devra soumettre sa requête, par écrit, à son supérieur hiérarchique qui veillera à ce que la continuité de service puisse être respectée. Aussi, la validation ne sera pas acquise de plein droit et sera soumise à accord préalable du manager. La semaine type devra être enregistrée sous Ecollaboratrice, outil de GTA utilisé au sein du Cabinet AVEN Expertise Comptable. Le service RH sera informé de cette validation d’organisation dans les meilleurs délais.
Le choix du jour ouvré non travaillé vaudra pour l’année civile et devra donc être déterminé en fin d’année, pour l’année suivante. Cette journée pourra être modifiée chaque année, par conséquent, avec accord express et préalable de sa hiérarchie.
Un retour à la semaine classique sur 5 jours sera néanmoins envisageable, en cours d’année, d’un commun accord, pour des raisons circonstanciées, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Quel que soit la répartition horaire sur la semaine, tout salarié doit veiller aux dispositions conventionnelles suivantes :
Durée maximale hebdomadaire de travail : la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures (C. trav., art. L. 3121-35). Elle ne doit pas non plus dépasser, en moyenne, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (C. trav., art. L. 3121-36) ;
Durée effective journalière de travail : elle ne peut être ni inférieure à 3 heures, ni supérieure à 10 heures (avec amplitude maximale de 14 heures, donc entre le début de la journée de travail et la fin de celle-ci).
En cas de nécessités de l’entreprise (surcharge de travail, remplacement d’un collaborateur absent, etc.), la Direction pourra demander au salarié de modifier cet aménagement et venir travailler le jour ouvré de repos, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Article 5ter : Modulation sur la semaine :
Dans le cadre de l’accord relatif à l’annualisation, des plages horaires variables permettent la flexibilité des horaires pour les salariés concernés.
Au titre du présent accord et dans le dessein d’améliorer la qualité de vie au travail, ces plages horaires sont organisée de la manière suivante :
Plages horaires flexibles 7h30 – 9h30 et 16h30 – 18h30. Ces plages horaires ne valent que pour les salariés travaillant sur 4 jours, à temps complet.
Plages horaires flexibles 8h00 – 9h30 et 16h30 – 18h00 pour les salariés à temps complet sur 5 jours.
La plage horaire flexible méridienne d’une heure minimum est mise en application.
Article 6 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à l’Article 5 du présent accord. Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’Article 5 du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de modulation.
Les heures supplémentaires seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel, en fonction des règles suivantes :
La Direction entend majorer les heures supplémentaires à 25 % jusqu’à la 43ème heure et à 50 % de delà ;
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 14 heures doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie. Cette autorisation est également nécessaire après chaque palier de 14 heures et ce, afin que la charge de travail du salarié concerné puisse être étudiée. Des mesures correctives pourront ainsi être décidées par la Direction (exemple : décharge de portefeuilles, formation du salarié, etc.).
Article 7 : Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes d’ancienneté.
Article 8 : Absences
Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence.
Les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l’horaire théorique prévu sur la journée.
Article 9 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation
Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de modulation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 décembre de l’année pour une embauche, soit à la date de fin de contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent :
Donnent lieu à un repos compensateur pour les salariés entrés en cours de période ;
Sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls dont le contrat est rompu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique.
Article 10 : Recours au chômage partiel
L’entreprise ne pourra mettre en œuvre le chômage partiel qu’après consultation du Comité Social et Economique.
Article 11 : Dispositions spécifiques
Dans le cadre du chapitre 1 du présent accord de modulation, le personnel dont le contrat de travail comporte une clause de forfait en est exclu.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel.
Les salariés dont l’horaire au-delà de 35 heures est contractualisé continuent de bénéficier, à titre exceptionnel et dérogatoire, des heures majorées dès la 36ème heure.
CHAPITRE 2 : FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
La Direction du Cabinet AVEN Expertise Comptable entend mettre en place l’aménagement afférent au forfait jours, prévu par l’avenant n° 24 bis du 18 février 2015, étendu par arrêté le 07 avril 2016 (JO du 20 avril 2016), de la Convention collective applicable aux cabinets d’experts-comptables et commissaires aux comptes, tout en aménageant les modalités du forfait « complet » annuel dérogatoire.
La présente négociation a pour dessein de transposer la semaine de 4 jours/semaine aux cadres qui ne peuvent prétendre à cet aménagement (hormis le souhait de travailler sur la base d’un forfait jours réduit, assimilé à un temps partiel).
Article 1 : Champ d’application
Considérant l’article L. 3121-58 du code du travail,
Considérant l’avenant n°24 bis du 18 février 2015 étendu précité,
Le présent accord s’applique au personnel suivant :
Les cadres de Niveaux N3, N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;
Les titulaires du diplôme d'expertise comptable non-inscrits à l'Ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à la Compagnie des commissaires aux comptes ;
Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit.
Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants.
Les salariés au forfait réduit bénéficient, quant à eux, d’un aménagement individualisé. Ils sont donc exclus du présent accord également.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. Concernant les salariés entrant dans le champs d’application après l’entrée en vigueur du présent accord, la convention individuelle sus citée prendra la forme d’un avenant au contrat de travail signé entre les parties co-contractantes, à défaut d’une modalité d’embauche via le contrat de travail initial.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 213 jours ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. Cette rémunération devra respecter les dispositions conventionnelles.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de respecter les modalités prévues au présent accord.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.
Le présent accord a néanmoins pour objet de permettre aux salariés concernés par ce statut particulier, d’organiser leur travail en toute autonomie, dans le respect de la continuité de service et de leur disponibilité (Direction, collaborateurs et clients) et s’assurer de repos complémentaires selon les modalités exposées dans le présent accord.
La Direction affecte une charge de travail annuelle aux salariés soumis au forfait jours incluant les volumes d’heures suivants :
Travail technique sur dossiers (production)
Formation interne et externe
Management (encadrement des équipes, supervision de dossiers, …)
Recherche et documentation personnelle
Divers.
Ce volume total est donc planifiable par le salarié au forfait jours de manière autonome et responsable, sur la période de référence, en considération et dans le respect des impératifs de clôtures comptables, des délais procéduraux, etc.
L’objectif du présent accord, chapitre 2, est de proposer un forfait dérogatoire entre 213 et 218 jours, afin de transposer l’avantage issu de la semaine de 4 jours pour les salariés à temps complet (exclus du forfait jours, par définition) exposé dans le chapitre précédent, tout en garantissant l’assimilation au forfait complet. Il en vient que le salarié qui aura réalisé sa charge, en s’organisant à cet effet, entre 213 et 218 jours sera réputé avoir respecté son obligation contractuelle et percevra la rémunération prévue contractuellement, sur la base de 218 jours par conséquent.
Ainsi, comme indiqué, le présent aménagement dérogatoire au forfait conventionnel en jours permet de transposer l’aménagement prévu au chapitre 1 aux salariés en forfait jours en ce qu’il leur est permis d’organiser leur travail sur un nombre de jours réduits. Cette organisation ne peut porter le nombre de jours travaillés en deçà de 213 jours sur la période de référence définie à l’article 2 a.
Ce forfait minimum ne peut être considéré comme le nouveau plafond indice du forfait complet en jours. Ce forfait se définit comme la résultante d’une organisation du travail par le salarié concerné avec maintien de la charge de travail précédente prévue sur 218 jours. Il s’agit donc d’une articulation dans le traitement de la charge de travail, du management, etc. sur des journées plus longues, dans le respect des dispositions légales inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos.
Le forfait complet est donc maintenu à 218 jours, strico sensu. La Direction pourra donc valider le forfait complet d’un collaborateur qui aura travaillé, au terme de la période de référence, entre 213 et 218 jours.
Les jours de repos supplémentaires et forfaitisés ne sont ni reportables, ni cumulables. Ils doivent donc être posés dans l’année de référence, dans les conditions exposées ci-après.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement. Bien que classiquement, le nombre de repos puisse varier chaque année, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année*, le présent accord fixe un nombre de jours de repos forfaitaire. Ainsi, le salarié soumis à un aménagement de son temps de travail en forfait jours complet maximum bénéficiera de 9 jours de repos, en sus de ses 5 semaines de congés payés légaux, par année civile complète (soit une moyenne de 0,75 jours/mois).
A titre d’information, il est calculé comme suit, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés :
*365 jours (hors années bissextiles) – (104 samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré) – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 218 jours de travail
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Organisation du travail et prise des jours de repos
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel (entre 213 jours et 218 jours maximum) ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Néanmoins, il est rappelé que l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi : les samedis et dimanches sont donc des repos hebdomadaires pour l’ensemble des salariés.
Le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence à l’entreprise, sur la semaine, pour le bon fonctionnement de celle-ci. Cette possibilité ne remet toutefois pas en cause le caractère autonome du salarié dans l’organisation de son travail et, par voie de conséquence, le bien-fondé du forfait jours.
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. L’entreprise rappelle son attachement à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et sa politique de prévention des risques liés au travail. A ce titre, l’entreprise impose un temps de pause quotidien d’au moins 1 heure pour le déjeuner (cette pause déjeuner inclut les 20 minutes de pauses obligatoires, les 2 pauses ne sont donc pas cumulatives). Il revient à chacun de prendre ce temps de pause pour se sustenter. Cette pause pourra être prise, à la convenance du salarié, entre 12h00 et 14h00.
Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, les jours de repos sont fixés à l'initiative du salarié concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle, et en accord avec sa hiérarchie. Aux termes du présent accord, le salarié soumis au forfait jours dispose donc de 9 jours a minima, pour une année de référence complète.
Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Un registre comptabilisant le nombre de jours travaillés et non travaillés dans l'année sera tenu par le salarié et l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les jours de repos. Chaque salarié au forfait doit recevoir, en fin d’année, un récapitulatif synthétique en ce sens. Un rapport est remis au CSE dans le cadre de la BDESE.
Les jours de repos pourront être accolés aux jours fériés, aux congés payés ainsi qu’aux repos hebdomadaires.
Modalités spécifiques relatives à l’organisation du travail sur un forfait entre 213 et 217 jours :
La Direction souhaite que les salariés au forfait jours organisant leur travail sur moins de 218 jours sur la période de référence annuelle pose les jours de repos supplémentaires de la manière suivante :
1 jour de repos supplémentaire à poser, en fonction de leur nombre, sur les mois suivants : janvier, septembre, octobre, novembre et/ou décembre.
Gestion des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
En application du principe d’interdiction de récupération des jours d’absence, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Ces absences sont donc décomptées du forfait de 218 jours (pour le forfait complet). Il impacte également, dans la même proportion, le forfait du salarié qui se sera organisé afin de bénéficier du dispositif dérogatoire.
Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le logiciel de GTA interne, Ecollaboratrice, mis à sa disposition par l’entreprise (un accès sécurisé individuel).
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant conduit au non-respect de ces temps de repos, de manière qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.
Ledit relevé devra être adressé chaque mois au service RH, par enregistrement et validation des variables, de manière qu’un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le service RH et le supérieur hiérarchique.
Chaque relevé devra être contrôlé et validé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. La hiérarchie peut néanmoins déléguer ce contrôle au service RH.
Si le contrôle de ce document démontrait l’existence d’une absence de respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptées, un entretien serait organisé avec le salarié dans un délai d’un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. Cet entretien sera mené par le supérieur hiérarchique et/ ou la Directrice des Ressources Humaines de E&C.
Entretiens sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’au moins 1 entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
De sa rémunération ;
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de ces entretiens, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos, …), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et d’y répondre.
Les salariés doivent, de manière générale :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux courriels ou messages, adressés durant ces périodes ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
En cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ;
Et /ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriel pendant les périodes concernées.
Dépassement du forfait
Le salarié en forfait-jours « complet » qui a, par son organisation de travail, travaillé 213 jours ou plus, ne peut prétendre à une majoration des jours travaillés au-delà de 213 jours s’il ne dépasse pas, dans les faits 218 jours sur la période de référence. De la même manière, le salarié qui aura travaillé, du fait de son organisation de travail, moins de 218 jours, ne pourra se voir minorer son salaire prorata temporis.
La Direction rappelle que le salarié n’a pas la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Ce dispositif dérogatoire est en effet la résultante d’une organisation personnelle du salarié concerné, dans le cadre d’une politique générale de l’entreprise relevant de la Qualité de vie au travail.
Toutefois, si le salarié en forfait jours est amené à travailler plus de 213 jours, à la demande expresse de la Direction, par écrit, ce temps de travail supplémentaire est rémunéré avec un taux de majoration de 10 %, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la présente.
Le salarié est en droit de refuser sans ce que refus ne soit, de facto, constitutif d’une faute grave.
CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI Article 1 : Consultation du CSE
Le présent accord a été ratifié à la majorité des voix, à l’occasion d’une consultation organisée lors d’une réunion extraordinaire, en date du 5 décembre 2024 dont l’ordre du jour portait exclusivement sur cette négociation.
Les membres du CSE ont reçu communication du projet 2jours avant cette consultation.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 3 : Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord
Suivi
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par le CSE et d’un représentant de la Direction.
Elle fera l’objet d’une des réunions ordinaires du CSE, selon l’ordre du jour fixé, au moins une fois par an. Il sera privilégié de fixer ce point sur l’ordre du jour de la dernière réunion annuelle du CSE.
Lors de cette réunion de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.
Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé :
à l'initiative de l'employeur ;
à l'initiative du CSE sous réserve des dispositions suivantes :
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et ouvre droit à un préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats du vote du CSE.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.
Fait à Pont Aven, le 5 décembre 2024, en 4 exemplaires originaux.
