Accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail
AXA Wealth Services
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Accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail
AXA Wealth Services Société par actions simplifiée au capital de 50 197 000 euros - Siège social : 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 Mérignac R.C.S. Bordeaux 813 719 259 - TVA intracommunautaire n° FR 14813719259 – N° Agrément ORIAS : 150 065 49 - www.orias.fr Mandataire d’assurance non exclusif d’AXA France Vie, Courtier en assurance, Mandataire exclusif en opérations de banque et Agent lié de prestataire de services d’investissement d’AXA Banque
ENTRE :
AXA Wealth Services (AWS) société par actions simplifiées dont le siège social est sis, 14 avenue Jacqueline Auriol 33700 MERIGNAC ayant un capital de 50 197 000 euros, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 813 719 259, représentée par xxx, en qualité de Directrice Générale Déléguée,
Ci-après dénommée la «
Société »
d’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-après :
xxx
, Déléguée syndicale CFDT
xxx, Délégué syndical CFE-CGC
xxx, Déléguée syndicale UDPA-UNSA
d’autre part
Préambule
La question de l’aménagement du temps de travail apparaît fondamentale pour le bon développement de l’entreprise au regard notamment :
d’une part, des aspirations du personnel à bénéficier d’une organisation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie familiale et personnelle,
d’autre part, des exigences liées au fonctionnement des services et à la qualité due aux clients.
C’est dans ce contexte que les parties ont posé le principe de la mise en place au sein de la Société d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine par la signature de l’accord relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée le 9 janvier 2024.
Les parties signataires affirment leur volonté d’une recherche d’adaptation de la politique sociale aux enjeux majeurs de l’entreprise et aux aspirations des salariés.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165294527 \h 4
TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165294528 \h 4
TITRE 3 - SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc165294529 \h 4
Article 13.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc165294545 \h 11
TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de décliner les principes relatifs au dispositif d’aménagement du temps de travail supérieur à une semaine au sein de la Société AXA Wealth Services (ci-après l’«
Accord »).
Cet accord s’applique à l'ensemble des salariés de la société AXA Wealth Services, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les alternants.
TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la société d’AXA Wealth Services sont les suivantes : - modalité avec une réduction du temps de travail par l'octroi de JRTT sur l'année (Titre 3 de l’Accord) : il s’agit des salariés dont le temps de travail est décompté en heures ; - modalité avec des conventions annuelles de forfait jours impliquant l’attribution de RFJ (Titre 4 de l’Accord) : il s’agit des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
TITRE 3 - SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Salariés concernés
Sont considérés comme salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise. Au regard de ces dispositions, les salariés relevant des classes A à D de la Convention Collective Nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances sont, de manière générale, intégrés dans le fonctionnement normal de leur service et, dans ces conditions, relèvent d’un décompte du temps de travail en heures.
Durée du travail
Temps de travail effectif
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l’horaire défini ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence définie à l’article 3 du présent Accord.
Durées maximales de travail
Le temps de travail ne peut s’organiser que dans les limites fixées par la loi et les conventions de branche, ces limites étant exprimées en temps de travail effectif. Un salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour ou plus de 48 heures par semaine. Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives. La Société organisera le travail dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires en vigueur.
Horaires et délais de prévenance
Lorsque tous les salariés d’une équipe ou d’un service travaillent selon le même horaire, cet horaire collectif et l’amplitude maximale sont affichés dans le lieu de travail où il s’applique. Toute modification donnera lieu avant sa mise en œuvre à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
A l’intérieur de cette amplitude horaire maximale, il peut y avoir des différents horaires collectifs applicables.
Pour les salariés concernés, les plannings sont communiqués au plus tard le 15 du mois pour le mois suivant, par voie d’affiche ou par la mise à disposition du planning de façon dématérialisée.
Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à trois (3) jours, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise ou d’un/plusieurs services tels que notamment : absence de personnel, augmentation de l’activité exceptionnelle. Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans la perspective de l’atteinte de la durée annuelle de travail s’opère en faisant varier deux paramètres :
la durée hebdomadaire de travail,
le nombre de jours de repos (réduction du temps de travail ou RTT).
Durée annuelle de travail de référence
La durée annuelle de travail pour les salariés à temps plein est de 1607 heures, journée de solidarité incluse.
La durée hebdomadaire du travail (courant du lundi au samedi inclus) est de 36 heures avec attribution de 6 jours de repos (RTT), non compris les jours de congés payés, congés légaux (notamment pour évènements familiaux), ce qui ramène la durée de travail à 35 heures hebdomadaire en moyenne.
Afin de répondre aux exigences liées à la nature opérationnelle de notre activité et à la qualité due aux clients, cette 36ème heure hebdomadaire, sera intégrée dans les plannings d’équipes pour les salariés concernés et sera réalisée par le salarié, dans le respect de l’amplitude horaire maximale de l’entreprise, sur une seule et même journée entre le lundi et le jeudi.
La durée annuelle de travail s’apprécie sur une période de référence courant du 1er janvier (de l’année N) pour s’achever le 31 décembre de l’année N. A titre transitoire, la première période de modulation prendra effet à compter de la date de prise d’effet du présent Accord et se terminera le 31 décembre 2024, avant qu’une nouvelle période de référence débute sur douze (12) mois entiers.
Régime des JRTT
Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à « Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT) est fixé au 1er janvier de chaque année.
La pose des JRTT peut s’effectuer par journée ou demi-journée. Ils peuvent être pris isolément, accolés entre eux et aux autres jours de congés.
Ils seront pris en accord avec la hiérarchie directe dans le cadre d’une concertation entre le salarié et sa hiérarchie à la demande de l’une ou l’autre des parties.
La prise des JRTT doit permettre à chacun de gérer au mieux l’équilibre entre les contraintes de sa vie familiale et de sa vie professionnelle, tout en étant compatible avec l’organisation des services et la qualité de la prestation que nous devons à nos clients.
Il est du rôle du responsable hiérarchique de définir une présence minimum si nécessaire, afin d’assurer le bon fonctionnement de ses équipes, auxquelles il appartient de se mettre d’accord sur le partage des temps de présence.
Les JRTT doivent impérativement être pris au 31 décembre de l’année N.
Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur les JRTT
En cas d’année incomplète soit par arrivée soit par départ du collaborateur en cours d’année, la règle du prorata temporis sera appliquée, arrondie à la demi-journée inférieure pour l’attribution des JRTT.
En cas d’arrivée à terme du contrat ou de rupture du contrat de travail avant l’utilisation de l’ensemble des droits acquis à repos (RTT, CP…), la rémunération correspondant aux journées non prises sera versée sur le solde de tout compte du salarié. De la même façon, en cas de prise par anticipation de JRTT non acquis à la date de sortie, la rémunération correspondante à ces journées sera déduite du solde de toute compte du salarié. Dans l’hypothèse où le solde de tout compte ferait apparaitre un solde négatif, le salarié devra procéder au remboursement des sommes auprès de l’employeur.
Les périodes d’absences assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits à RTT.
Les autres périodes d’absences non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT selon les principes suivants :
la gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,
la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 7 jours calendaires n’ont aucune conséquence sur le droit à RTT,
le droit individuel à RTT est réduit proportionnellement. L’arrondi se fera à la demi-journée inférieure,
en cas de prise par anticipation de JRTT non acquis du fait de l’absence du salarié, la compensation s’effectue sur le droit individuel à JRTT de l’année suivante.
Exemples : Absence du salarié pour une durée entre une demi-journée et 21,5 jours : 5,5 JRTT acquis au lieu de 6 JRTT en cas d’année complète. Absence du salarié pour une durée entre 44 jours et 64,5 jours : 4,5 JRTT acquis au lieu de 6 JRTT en cas d’année complète.
Le cas des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proportionné à leur temps de travail effectif. Un avenant au contrat de travail sera effectué afin de préciser la nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail.
Pour déterminer le temps de travail à effectuer en plus, par le collaborateur dans les mêmes conditions que celles détaillées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la formule suivante sera appliquée :
Coefficient de temps partiel X 1 heure
Exemples :
Temps partiel à 90% : 90% x 1h = 54 min
Temps partiel à 51% : 51% x 1h = 30 min
TITRE 4 - SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS Salariés concernés La règlementation prévoit la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres au regard de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les cadres de classes E à H de la Convention Collective Nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du fait de la nature de leurs fonctions répondent à ce critère et bénéficient d’un décompte du temps de travail effectif en jours. Organisation et durée du temps de travail
Temps de travail effectif
Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en jours tels que définis à l’article 4, est considérée comme journée de travail effectif la période durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Principe et le volume du forfait jours
La durée du travail pour les cadres est fixée par un nombre forfaitaire de jours travaillés par année civile égal à 213 jours, journée de solidarité incluse.
Il sera attribué chaque année, un nombre de jours de repos intitulés « Repos Forfait Jours » (RFJ) permettant de respecter les 213 jours de travail définis ci-dessus, non compris les jours de congés payés, les congés légaux (notamment pour évènements familiaux…).
Ce nombre de RFJ a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés, aux fins d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini à l’alinéa précédent.
Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à RFJ est fixé au 1er janvier de chaque année.
La période de référence est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Par ailleurs, il pourra être convenu, dans certain cas, par convention individuelle de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui prévu au présent article, et prévoyant une rémunération proportionnelle.
Régime des RFJ
Ces RFJ peuvent se décliner sous forme de demi-journée ou de journées. Ils peuvent être pris isolément, accolés entre eux et aux autres jours de congés.
Ils seront pris en accord avec la hiérarchie directe dans le cadre d’une concertation entre le salarié et sa hiérarchie à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Les RFJ doivent impérativement être pris au 31 décembre de l’année N.
La prise des RFJ doit permettre à chacun de gérer au mieux l’équilibre entre les contraintes de sa vie familiale et de sa vie professionnelle, tout en étant compatible avec l’organisation des services et la qualité de la prestation que nous devons à nos clients.
Il est du rôle du responsable hiérarchique de définir une présence minimum si nécessaire, afin d’assurer le bon fonctionnement de ses équipes, auxquelles il appartient de se mettre d’accord sur le partage des temps de présence.
Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur les RFJ
En cas d’année incomplète soit par arrivée soit par départ du collaborateur en cours d’année, la règle du prorata temporis sera appliquée, arrondie à la demi-journée inférieure pour l’attribution des RFJ.
En cas d’arrivée à terme du contrat ou de rupture du contrat de travail avant l’utilisation de l’ensemble des droits acquis à repos (RFJ, CP…), la rémunération correspondant aux journées non prises sera versée sur le solde de tout compte du salarié.
De la même façon, en cas de prise par anticipation de RFJ non acquis à la date de sortie, la rémunération correspondante à ces journées sera déduite du solde de toute compte du salarié. Dans l’hypothèse où le solde de tout compte ferait apparaitre un solde négatif, le salarié devra procéder au remboursement des sommes auprès de l’employeur.
Les périodes d’absences assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits à RFJ.
Les autres périodes d’absences non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RFJ selon les principes suivants :
la gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,
la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 7 jours calendaires n’ont aucune conséquence sur le droit à RFJ,
le droit individuel à RFJ est réduit proportionnellement. L’arrondi se fera à la demi-journée inférieure,
la compensation s’effectue sur le droit individuel à RFJ de l’année suivante.
Principes d’organisation du travail des cadres
Les parties conviennent de définir des principes suivants d’organisation du travail de l’encadrement susceptibles de garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des intéressés.
Adaptation et suivi de la charge de travail
Il appartient à la hiérarchie en fonction des besoins des services d’analyser régulièrement dans le cadre d’entretien avec le salarié, l’activité du salarié cadre au regard notamment :
de ses missions, de ses priorités et des possibilités de délégations,
des charges de travail,
de la continuité nécessaire du service et de l’animation d’équipe.
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre de ces entretiens avec leur manager, faire le point sur les objectifs fixés et sur la charge de travail en résultant. Cette rencontre permettra éventuellement d’évoquer les difficultés rencontrées et de rechercher conjointement des solutions.
Par ailleurs, l’entretien annuel d’appréciation comprend une rubrique permettant d’aborder les conditions d’exercice des missions au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail.
Amplitude journalière
Chaque cadre bénéficiera, au minimum, de 11 heures consécutives de repos entre deux journées ouvrées de travail.
TITRE 5. DISPOSITIONS COMMUNES Rémunération La variation de l’activité provoquée par la prise de demi-journée(s) ou journée(s) de repos ne se traduit pas par une fluctuation de la rémunération des salariés concernés.
Fermeture des bureaux et accès à l’établissement Le présent Accord dispose du principe de la fermeture des bureaux et accès à l’établissement durant onze (11) heures entre deux journées ouvrées de travail, sauf nécessités opérationnelles et/ou circonstances exceptionnelles justifiées par les conditions d’exercice de leur activité.
Journée de solidarité Dans le respect de la réglementation, la journée de Solidarité est due par l’ensemble des salariés faisant partie de l’entreprise. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité par chaque salarié ont été déterminées par l’Accord Journée de solidarité signé le 12 juin 2019.
Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, internet/extranet, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, de congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par le présent accord. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront pas être sanctionnés. Dans l’hypothèse d’une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.
TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet et durée de l’Accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet Accord prendra effet, après respect des formalités administratives habituelles, le 1er juin 2024 pour tous les salariés concernés.
Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Il pourra notamment l’être :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de la Société susceptibles d’impacter son organisation sociale ;
dans des circonstances de transformation particulièrement importantes au sein de la Société.
Tous syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre remise en main propre contre décharge.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation pouvant être totale ou partielle.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois (3) mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité Le présent Accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
