L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées,
AXENS
89, Boulevard Franklin Roosevelt 92508 RUEIL MALMAISON
Représentée par
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires ci-après:
CFDT représentée par :
CFE-CGC représentée par :
CGT représentée par :
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Axens SA.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc213250378 \h 4 ARTICLE.1BÉNÉFICIAIRES PAGEREF _Toc213250379 \h 4 ARTICLE.2PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc213250380 \h 4 ARTICLE.3L’EGALITE GRACE A LA MIXITE DES EMBAUCHES ET DU RECRUTEMENT PAGEREF _Toc213250381 \h 5 3.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc213250382 \h 5 3.2Actions relatives au recrutement PAGEREF _Toc213250383 \h 6 3.3Indicateur de suivi retenus PAGEREF _Toc213250384 \h 7 ARTICLE.4FORMER LES FEMMES ET LES HOMMES, UN ENJEU COMMUN POUR GRANDIR PAGEREF _Toc213250385 \h 7 4.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc213250387 \h 7 4.2Actions relatives à la formation professionnelle PAGEREF _Toc213250388 \h 8 4.3Indicateurs de suivi retenus PAGEREF _Toc213250389 \h 9 ARTICLE.5UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, C’EST UNE GARANTIE PAGEREF _Toc213250390 \h 10 5.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc213250392 \h 10 5.2Actions relatives à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc213250393 \h 11 5.3Indicateurs de suivi retenus PAGEREF _Toc213250394 \h 12 ARTICLE.6REMUNERATION EFFECTIVE : ASSURER L’EQUITE DE L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS TOUT AU LONG DE LA CARRIERE PAGEREF _Toc213250395 \h 13 6.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc213250397 \h 13 6.2Actions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc213250398 \h 14 6.3Indicateurs de suivi retenus PAGEREF _Toc213250399 \h 15 ARTICLE.7LA SANTE ET LA SECURITE POUR TOUTES ET TOUS PAGEREF _Toc213250400 \h 15 7.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc213250402 \h 15 7.2Actions relatives à la santé et à la sécurité PAGEREF _Toc213250403 \h 16 7.3Indicateurs de suivi retenus PAGEREF _Toc213250404 \h 18 ARTICLE. 8EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc213250405 \h 18 8.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc213250407 \h 18 8.2Mesures en faveur de l’équilibre entre les vies personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc213250408 \h 18 8.3Indicateurs de suivi retenus PAGEREF _Toc213250409 \h 21 ARTICLE. 9PRISE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD : PAGEREF _Toc213250410 \h 21 ARTICLE. 10REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD : PAGEREF _Toc213250411 \h 21 ARTICLE. 11SUIVI DE L’ACCORD : PAGEREF _Toc213250412 \h 22 ARTICLE. 12CONTESTATIONS : PAGEREF _Toc213250413 \h 23 ARTICLE. 13DEPOT ET PUBLICITE : PAGEREF _Toc213250414 \h 23 PREAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une ambition partagée par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives.
Les principes généraux et mesures pratiques explicités dans le présent accord sont basés sur la conviction partagée par l’ensemble des parties selon laquelle « la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre tous les salarié.e.s sont des facteurs d’enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salarié.e.s en même temps que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise ».
Les parties confirment leur volonté de renforcer la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cette politique, d’ores et déjà largement déployée dans l’entreprise au regard de nombreuses thématiques, s’en trouvera ainsi développée et confortée.
Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants:
l'embauche,
la formation professionnelle
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective,
la santé et la sécurité au travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.
Ces thématiques sont assorties d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre. L’entreprise s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre ces objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique actuel et de la réalité genrée du marché de l’emploi.
ARTICLE.1BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s d’AXENS SA, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Il s’applique à tous les établissements d’Axens SA.
ARTICLE.2PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT Les parties s’accordent pour considérer que l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les hommes et les femmes. Cependant, la direction d’Axens comme les organisations syndicales considèrent que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socio-culturelles...
Les parties réaffirment donc leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.
Ce principe s’inscrit pleinement dans le cadre de l’ensemble des actions qu’Axens mène depuis plusieurs années en faveur de la diversité et de l’inclusion, de l'égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination.
ARTICLE.3L’EGALITE GRACE A LA MIXITE DES EMBAUCHES ET DU RECRUTEMENT
Objectifs de progression
Direction et Partenaires sociaux constatent que grâce au renforcement de l’engagement et des actions de la Société en faveur d’une plus grande mixité de ses équipes, la proportion de femmes dans la Société évolue favorablement depuis plusieurs années. Ainsi, en 2022, Axens SA comptait 33.2% de femmes dans ses effectifs CDI, 33.7% en 2023 et 34.6% en 2024. Un tableau détaillé figure en annexe du présent accord.
Afin de renforcer et accélérer cette évolution, la Société s’engage à viser les objectifs suivants :
Porter la proportion des femmes à hauteur minimum de 50% de l'effectif total des stagiaires de l’enseignement supérieur, des contrats d’apprentissage et des personnes en volontariat international en entreprise (ou « V.I.E ») accueillis au sein de la Société.
Assurer un taux d’embauche des femmes à hauteur de 50% parmi les personnes nouvellement diplômées rejoignant l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée
Viser annuellement un taux d’embauche des femmes à hauteur minima de 40% des embauches totales de l’établissement de Rueil Lyon Nantes et de 20% des embauches totales de l’établissement de Salindres.
Maintenir à minima une proportion de 34% de femmes dans les effectifs CDI de l’entreprise et de tendre vers une amélioration de ce ratio au terme du présent accord. Cette ambition concerne autant l’établissement de Rueil Lyon Nantes dont la proportion de femmes ne saurait être inférieure à 42% que l’établissement de Salindres dont la proportion de femmes ne saurait être inférieure à 17%.
Actions relatives au recrutement
Le recrutement et les actions envers les établissements d’enseignement constituent une phase essentielle pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de l’entreprise.
Critères de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d’ores et déjà mis en œuvre, Axens s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination. Ils sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel des candidat.e.s.
Afin d’agir sur les biais et stéréotypes de nature à distordre ce processus, les managers et équipes RH impliquées dans le recrutement continueront à être sensibilisés et formés à cet égard.
Offres d’emploi
Les offres d’emploi publiées par l’entreprise ou en son nom sont exempts de tout caractère genré ; une vigilance accrue sera accordée à la rédaction de celles-ci afin que leur contenu n’induise aucun biais ni ne dissuade l’un ou l’autre genre de postuler afin in fine de les rendre neutres et attractives pour l’ensemble de leurs lecteurs et lectrices.
Partenaires de recrutement
Cette démarche est également applicable aux cabinets extérieurs, agences d’intérim, sociétés de prestation auxquels l’entreprise a recours ; Axens exigera de ceux-ci un engagement contractuel à cet égard à défaut d’engagement d’ores et déjà pris par ces cabinets à travers par exemple la signature de chartes telles que la Charte de la Diversité.
Etablissements d’enseignement et associations
Les déséquilibres structurels existant au sein des entreprises tiennent en partie à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. Aussi, pour combattre les stéréotypes, Axens continuera à informer et communiquer sur l’ouverture de ses métiers et de son environnement professionnel aux jeunes femmes auprès des établissements scolaires et d’enseignement supérieur. Le renfort de partenariats avec certains établissements d’enseignement contribuera à favoriser l’émergence de candidat.e.s à même de constituer un vivier pour l’entreprise.
La participation à des forums sur les carrières au féminin, à des événements à destination des lycéennes et le partenariat avec Elles Bougent ou équivalent ayant pour objet de susciter des vocations dans les métiers de l’industrie seront poursuivis. L’entreprise fera par ailleurs en sorte d’avoir le plus souvent possible lors de ces interventions une représentation mixte et encouragera les femmes exerçant des métiers opérationnels à y participer.
Métiers en poste sur le site de Salindres
Une étude sera initiée et réalisée d’ici fin 2026 sur le site de Salindres afin d’étudier l’accessibilité des femmes aux métiers en poste du site. Cette étude réunira différentes parties prenantes dont des représentants du corps social des salariés en poste, des représentants du personnel, de la communauté managériale, des ressources humaines et du service de santé au travail. Elle aura pour objectif de définir le champ du possible, les facteurs clés pour que des équipes devenues mixtes mènent à bien leurs missions et les adaptations nécessaires à concevoir pour que le métier puisse être exercé par un homme comme par une femme.
Indicateur de suivi retenus
Les indicateurs annuels de suivi sont les suivants :
Effectif CDI par genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP), par établissement au 31/12 de chaque année ;
Proportion de CV reçus par chaque genre ;
Proportion d’hommes et de femmes recrutés chaque année dans chaque entité ;
Proportion annuelle d’hommes et de femmes parmi les stagiaires d’enseignement supérieur et alternants ;
Taux de transformation en CDI des alternant.e.s par genre ;
Répartition des départs par genre, par CSP, par établissement et par motif au 31/12 de chaque année ;
Nombre et proportion de personnes ayant suivi des formations « recrutement et non-discrimination » ;
Lieux et nombre de participations à des forums ou autres événements assimilés ayant pour but de promouvoir les métiers de l’entreprise en général et auprès d’un public féminin en particulier ;
Réalisation de l’étude sur le site de Salindres sur l’accessibilité des métiers en poste à une population féminine.
ARTICLE.4FORMER LES FEMMES ET LES HOMMES, UN ENJEU COMMUN POUR GRANDIR La formation professionnelle, quelle qu’en soit sa forme, est un vecteur d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise et représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de chacun.e.
Objectifs de progression
Sur les dernières années, les taux d’accès à la formation quelle qu’en soit la nature dans l’entreprise sont les suivants sur le périmètre de la France :
2022 : 33% pour les femmes et 67% pour les hommes ;
2023 : 34% pour les femmes et 66% pour les hommes
2024 : 34% pour les femmes et 66% pour les hommes.
Ces mêmes taux d’accès appréciés par catégories professionnelles se répartissent comme suit :
2022 : 37% pour les femmes et 63% pour les hommes concernant les cadres, 26% pour les femmes et 74% pour les hommes concernant les non-cadres.
2023 : 36% pour les femmes et 64% pour les hommes concernant les cadres, 30% pour les femmes et 70% pour les hommes concernant les non-cadres.
2024 : 37% pour les femmes et 63% pour les hommes concernant les cadres, 29% pour les femmes et 71% pour les hommes concernant les non-cadres.
L’entreprise s’engage à ce que tous les salarié.e.s aient accès, dans des conditions identiques, à la formation professionnelle, indépendamment de leur genre, de la prise de congés liés à la parentalité, de leurs obligations familiales et de leur temps de travail. Elle se fixe comme objectif d’atteindre au terme du présent accord un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes, à due proportion de leur effectif dans l’entreprise.
Actions relatives à la formation professionnelle
Formations et sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle
Dans le cadre des actions de formation destinées à l’ensemble des salarié.e.s, l’entreprise veillera à poursuivre le déploiement de formations relatives à la promotion de la diversité et l’inclusion et donc de l’égalité professionnelle afin de lever les préjugés à l’embauche, garantir l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, assurer la promotion professionnelle des hommes comme des femmes, lever les stéréotypes de genre, sensibiliser les hommes à leur rôle en tant que sujets et acteurs de l’égalité professionnelle, et guider la communauté managériale dans les différents process RH en lien avec l’accompagnement professionnel.
L’entreprise veillera également à outiller les salarié.e.s afin que ceux.celles-ci soient en capacité de réagir de manière appropriée d’une part face à des clients ou partenaires ayant une sensibilité différente à l’égard de ces sujets et d’autre part face à des collègues dont le comportement n’est pas aligné avec la politique de l’entreprise en matière de diversité & inclusion en général et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier.
L’entreprise s’attachera enfin à poursuivre le déploiement d’actions de sensibilisation au travers d’évènements telles que des conférences, des publications ou des témoignages. Ces actions incluent/incluront notamment :
le support apporté au réseau interne en faveur de la mixité TW’In et son rayonnement sur les différents établissements
les évènements organisés à l’occasion de la semaine internationale du droit des femmes
le témoignage de collaboratrices Axens afin de mettre en avant les rôles modèles féminins internes.
Il est enfin entendu que tout comportement sexiste est proscrit par l’entreprise. Le règlement intérieur de chaque établissement fixe le cadre juridique qui s’impose à toutes et tous et les sanctions qui peuvent découler d’un comportement inapproprié.
Formations spécifiques
L’entreprise veillera à déployer une offre de formations répondant aux besoins de l’ensemble des salarié.e.s mais elle veillera également à poursuivre les formations faisant plus spécifiquement sens pour le genre féminin (ex : leadership au féminin, programme européen de Women in Leadership..).
L’entreprise veillera à ce que les salarié.e.s ayant été absent.e.s dans le cadre d’un congé longue durée pour raisons parentales (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de présence parentale) puissent réaliser, à leur retour, l’intégralité des formations qui auraient été prévues mais non réalisées à la date du départ en congé, en particulier pour prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant son absence, sous réserve que la pertinence de ces formations soit toujours avérées au retour du congé .
Organisation des formations
Afin de garantir le bon déroulement et l’accès à toutes les formations, la Société s’engage, pour l’ensemble des salarié.e.s, à :
Organiser les formations, en présentiel ou à distance, en incitant la tenue de ces formations pendant les horaires habituels de travail et hors périodes de vacances scolaires ;
Informer les salarié.e.s, aussi souvent que possible, dans un délai d’un mois avant le début de la session de formation afin qu’ils.elles puissent organiser leur emploi du temps en conséquence.
A soutenir financièrement pour la garde de leur(s) enfant(s) les salarié.e.s parents isolés d’enfant(s) de moins de 16 ans, et les salarié.e.s parents isolés d’enfant(s) en situation de handicap afin de pouvoir bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salarié.e.s, de formations éloignées de leur lieu de travail. Pour ce faire, elle remboursera, sur présentation d’un justificatif de leur situation, pour chaque journée de formation nécessitant une nuit d’hôtel, sur présentation d’une facture, les frais de garde d’enfant dans la limite de 100 €.
Indicateurs de suivi retenus
Les indicateurs annuels de suivi sont les suivants :
Nombre de salarié.e.s formé.e.s, par genre, par CSP et par établissement;
Nombre d'heures de formation, par genre, par CSP et par établissement;
Taux d'accès global à la formation, par genre et par CSP temps plein/temps partiel ;
Taux de suivi des formations dédiées à la diversité et inclusion
Durée moyenne des formations, par genre et par CSP ;
Taux de formation au retour d’un congé longue durée pour raisons parentales.
Nombre d’actions de sensibilisation par établissement
ARTICLE.5UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, C’EST UNE GARANTIE
Objectifs de progression
En matière d’évolution professionnelle, l’entreprise a pris les engagements suivants :
Que le Comité Exécutif de l’entreprise soit constitué au minimum de 30% de femmes d’ici le 1er mars 2026 et de 40% de femmes d’ici le 1er mars 2029
Que la Leadership Team de l’entreprise soit constituée d’au moins de 30% de femmes d’ici le 1er mars 2029.
Par ailleurs, sur les dernières années, la répartition des mobilités et d’évolution professionnelle (au sens changement de coefficient) sont les suivants sur le périmètre de chaque établissement :
Mobilités 2022 (Rueil Lyon Nantes) : 35% pour les femmes cadres et 65% pour les hommes cadres alors que leur part dans l’effectif de leur catégorie est de 65% pour les femmes et 65% pour les hommes.
Mobilités 2023 (Rueil Lyon Nantes) : 43% pour les femmes cadres et 57% pour les hommes cadres alors que leur part dans l’effectif de leur catégorie est de 37% pour les femmes et 63% pour les hommes.
Mobilités 2024 (Rueil Lyon Nantes) : 48% pour les femmes cadres et 52% pour les hommes cadres alors que leur part dans l’effectif de leur catégorie est de 38% pour les femmes et 62% pour les hommes.
Mobilités 2022 (Salindres): 40% pour les femmes cadres et 60% pour les hommes cadres alors que leur part dans l’effectif de leur catégorie est de 30% pour les femmes et 70% pour les hommes.
Mobilités 2023 (Salindres) : 0% pour les femmes cadres et 100% pour les hommes cadres alors que leur part dans l’effectif de leur catégorie est de 30% pour les femmes et 70% pour les hommes.
Mobilités 2024 (Salindres) : 50% pour les femmes cadres et 50% pour les hommes cadres alors que leur part dans l’effectif de leur catégorie est de 28% pour les femmes et 72% pour les hommes.
Sur les dernières années, les taux d'évolution professionnelle au sens changement de coefficient sont les suivants aux bornes de la France et par catégorie socio-professionnelle :
2022 : parmi les cadres 35% des changements de coefficient ont concerné des femmes et 65% des hommes.
2023 : parmi les cadres 41% des changements de coefficient ont concerné des femmes et 59% des hommes.
2024 : parmi les cadres, 44% des changements de coefficient ont concerné des femmes et 56% des hommes.
2022 : parmi les non-cadres 37% des changements de coefficient ont concerné des femmes et 63% des hommes
2023 : parmi les non-cadres 34% des changements de coefficient ont concerné des femmes et 66% des hommes
2024 : parmi les non-cadres, 22% des changements de coefficient ont concerné des femmes et 78% des hommes
L’entreprise s’engage à ce que tous les salarié.e.s puissent bénéficier, dans des conditions identiques, d’une évolution professionnelle compatible avec leurs compétences, leurs souhaits d’évolution, leur engagement et les besoins de l’entreprise, indépendamment de leur genre, de la prise de congés liés à la parentalité, de leurs obligations familiales et de leur temps de travail. Elle se fixe comme objectif d’atteindre des proportions de mobilités et d’évolution professionnelle équivalentes entre les femmes et les hommes au terme du présent accord.
Actions relatives à l’évolution professionnelle
Rôles-modèles inspirantes
Afin d’inspirer leurs collègues féminines et de sensibiliser la communauté managériale au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, des témoignages de femmes « rôles-modèles inspirantes » ayant bénéficié de promotions professionnelles sur des postes à responsabilités, ainsi que des témoignages de leurs managers et équipes, seront régulièrement recueillis et diffusés via les outils de communication disponibles au sein de l’entreprise.
Process RH favorisant l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle
Les process RH sont entendus ici comme tous les dispositifs mis en place par l’entreprise afin d’accompagner les salarié.e.s dans la gestion de leur carrière (durant toute la vie du contrat de travail : de l’étape de recrutement jusqu’au départ du salarié). Ils s’appuient sur la marque employeur de l’entreprise « You’ve got the power » ce qui induit une proactivité attendue des salarié.e.s dans la gestion de leur carrière. Pour autant, l’entreprise veillera à la sensibilisation des managers aux biais inconscients et stéréotypes de genre dans les décisions de mobilités et promotion et s’assurera de la prise en compte de l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes lors de la mise en œuvre de chacun des process RH.
Il est en particulier rappelé que toute décision de mobilité professionnelle est basée sur l’évaluation des candidatures spontanées comme sur celles des salarié.e.s que l’entreprise aura encouragées à postuler. Il est également rappelé que les décisions de changements de coefficient sont le fruit d’une décision entre les Ressources Humaines et les managers, que le.la salarié.e concerné.e en ait ou non exprimé le souhait.
Une collaboration manager/ressources humaines sera poursuivie et renforcée afin de procéder à :
l’analyse au cas par cas des raisons pouvant expliquer un non-changement de coefficient depuis plus 6 ans concernant les salarié.e.s dont le coefficient est égal ou supérieur à 450.
l’analyse au cas par cas des raisons pouvant expliquer que des salarié.e.s n’ont bénéficié d’aucune mobilité professionnelle depuis plus 6 années.
Enfin, il sera porté une attention particulière aux démissions des salarié.e.s, dans le cadre du suivi des causes des démissions. En cas de taux de démission significativement supérieur pour un genre par comparaison avec l’autre genre, un plan d’action sera mis en place afin de prévenir la poursuite de ce déséquilibre.
Egalité des chances des salarié.e.s exerçant leur activité à temps partiel
L’entreprise s’engage à veiller au respect du principe de non-discrimination des salarié.e.s exerçant leur activité à temps partiel, notamment dans le cadre de l’appréciation de leur performance et plus largement dans celui de leur évolution professionnelle. Ainsi, l’entreprise répondra à 100% des demandes de passage à temps partiel pour une durée définie ou de prolongation d’une activité à temps partiel, et s’engage à y répondre favorablement sauf :
en cas de contrainte organisationnelle rendant impossible l’acceptation de la demande.
en cas d’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié.e demandeur, ou équivalent, pouvant être occupé à temps partiel ;
En cas de passage à temps partiel d’un.e salarié.e, le responsable hiérarchique informera le.la salarié.e concerné.e, ainsi que l’ensemble des membres de l’équipe, de l’évolution de l’organisation de l’équipe et notamment des tâches qui seront modifiées, supprimées voire redistribuées.
Indicateurs de suivi retenus
Les indicateurs annuels de suivi sont les suivants :
Proportion d’hommes et de femmes au sein du Comité Exécutif
Proportion d’hommes et de femmes au sein de la Leadership Team
Proportion d’hommes et femmes candidat.e.s à un poste ouvert à la mobilité interne
Proportion de mobilités professionnelles des hommes et des femmes au sein de chaque établissement, en rapport avec l’effectif de l’établissement, et en distinguant les mobilités fonctionnelles, managériales et vers/au sein de la filière expertise
Proportion de changements de coefficient concernant les hommes et les femmes au sein de chaque établissement et en rapport avec leur effectif
Suivi annuel par genre et par coefficient ou tranche de coefficients du nombre d’années dans le dit coefficient ou dite tranche.
ARTICLE.6REMUNERATION EFFECTIVE : ASSURER L’EQUITE DE L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Objectifs de progression
La rémunération effective s’entend, dans le cadre du présent Accord, comme le salaire annuel brut de base ainsi que les différents éléments de rémunération pouvant le compléter pour un métier ou un niveau de responsabilités donné.
L’égalité de rémunération constitue l’un des fondements majeurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Naturellement, ce principe d’égalité de rémunération s’apprécie, notamment, à niveau équivalent de responsabilité, de formation, d’expériences, de qualifications, de compétences professionnelles et de performances.
Cette exigence s’applique tant lors de l’embauche que tout au long de la durée du contrat de travail. En conséquence, l’entreprise s'engage à proposer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. Par analogie, l’entreprise s’engage à veiller à ce que l’évolution de la rémunération des salarié.e.s reposent sur des critères objectifs non discriminatoires.
L’entreprise s’engage à réduire sur la durée de l’accord les écarts de rémunération, que celui-ci soit en faveur d’un genre ou d’un autre, dès lors qu’aucune explication objective ne peut être amenée à la situation constatée.
L’entreprise se fixe comme objectif d’obtenir au minimum la note de 37/40 sur l’indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle tel que prévu par la législation en vigueur (36/40 en 2022, 37/40 en 2023 et 37/40 en 2024).
Actions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Garantir l’équité salariale nonobstant la maternité/paternité
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les périodes de congés liées à la naissance ou à l’éducation d’un enfant ne soient pas, par principe, un frein à l’évolution salariale.
C’est ainsi notamment qu’à l’issue des périodes de congé de maternité, la rémunération des salariées est automatiquement revalorisée. Celles-ci bénéficient, sauf contre-performance pendant la période précédant le congé des augmentations générales telles que définies par la Négociation Annuelle Obligatoire et d’une augmentation individuelle qui ne saurait être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles attribuées à la salarié.e au cours des 3 dernières années, corrigée de l’évolution annuelle de l’enveloppe des augmentations de sa catégorie. Cette augmentation individuelle sera implémentée au retour du.de la salarié.e afin de permettre à la hiérarchie de l’en informer, dans le respect des dates d’application effectives prévues par la négociation annuelle obligatoire
Garantir l’équité salariale nonobstant la durée du travail
Les femmes représentent une proportion très significative des salarié.e.s exerçant leur activité professionnelle à temps partiel (soit 78.7% de l’effectif total des salarié.e.s à temps partiel en 2024. Aussi, une attention particulière sera portée à la rémunération des salarié.e.s à temps partiel afin que celle-ci soit au moins égale à celle des salarié.e.s à temps complet à niveau de performance et de responsabilités équivalentes, à due proportion de leurs temps de travail.
Garantir l’équité salariale lors de process annuel de révision des salaires
Chaque année, dans la continuité et en cohérence avec la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs (« NAO »), une campagne de révision des salaires et des coefficients est mise en œuvre. L’un des principes mis en œuvre au cours de la campagne est notamment d’assurer l’égalité de traitement en matière salariale en particulier entre les femmes et les hommes. Aussi, en amont de cette campagne annuelle, l’entreprise complètera l’actuelle note de cadrage afin de rappeler à la communauté managériale l’importance de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de ce processus. Cette note rappellera les principes directeurs devant guider les décisions en matière de revalorisation salariale, et notamment l’obligation de :
S'assurer du respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à responsabilités, formations, expériences, qualifications, compétences professionnelles et performances équivalentes ;
S’assurer que les différences éventuelles sont fondées sur des motifs non discriminatoires ;
Porter une attention particulière aux salarié.e.s ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité.
Garantir l’égalité salariale par correction des situations atypiques
Afin de s’assurer du respect du principe d’équité en matière de rémunération, un examen annuel des situations individuelles atypiques sera réalisé.
Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes de salaire de base et/ou de coefficient, non justifié par des critères objectifs (formation, performance, engagement, compétences, …).
L’entreprise s’engage à corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. Dans ce cadre, une enveloppe spécifique pourra être allouée à la résorption de ces écarts.
Indicateurs de suivi retenus
Les indicateurs annuels de suivi sont les suivants :
Salaire de base moyen par genre, par coefficient ou tranche de coefficient
% d’écart de salaire de base par genre, par coefficient ou tranche de coefficient
Nombre de femmes parmi les 10% des salaires les plus élevés
Pourcentage
de salarié.e.s, par genre, ayant bénéficié d’augmentations de salaire l'année de leur retour de congé de maternité, d’adoption, parental, de paternité, par rapport au nombre total de salarié.e.s ;
Pourcentage d’augmentation moyen par genre des salarié.e.s à temps partiel par rapport au pourcentage d’augmentation moyen des salarié.e.s à temps plein
ARTICLE.7LA SANTE ET LA SECURITE POUR TOUTES ET TOUS
Objectifs de progression
Pour rappel, tout employeur doit prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié.e.s. Il est également rappelé que tout.e salarié.e de l’entreprise, quel que soit son métier ou sa position hiérarchique se doit d’avoir à l’égard des autres salarié.e.s de l’entreprise et à tout instant un comportement respectueux, dénué de toute forme de sexisme et ne portant atteinte ni à la santé ni à la dignité de ses collègues.
L’entreprise se fixe comme objectif de tendre vers un zéro recours aux référents harcèlement et vers un zéro alerte via la procédure d’alerte associée au code éthique de l’entreprise. Cet objectif ne doit naturellement pas être lu comme un encouragement au silence ou à la non remontée de situations anormales.
Actions relatives à la santé et à la sécurité
Actions contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles
Il est ici rappelé que :
Toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, est interdit.
Aucun.e salarié.e ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes sont explicitées dans le règlement intérieur de chaque établissement.
Il est rappelé qu’au sein de chaque établissement ont été désigné.e.s des référent.e.s harcèlement qui peuvent être contacté.e.s par tout.e. salarié.e considérant être victime de harcèlement ou tout.e. salarié.e témoin d’une situation de harcèlement au sein de l’entreprise, ou avec un partenaire ou encore chez un client. Les coordonnées de ces référents figurent aux emplacements des affichages obligatoires de chaque établissement.
Il est enfin rappelé l’existence d’une procédure d’alerte qui permet à tout.e salarié.e de porter à la connaissance de l’EVP General Counsel d’Axens et du Head of Compliance d’Axens via Ethics@axensgroup.com une situation de harcèlement. Cette procédure est accessible ici et peut être consultée sur Cority. Cette ligne d’alerte permet d’envoyer un message sécurisé. La confidentialité de son traitement est garantie par une obligation légale de l’employeur selon la loi Waserman de Mars 2022 qui renforce la protection du lanceur d’alerte en entreprise et de son entourage tout comme le référent harcèlement.
Il est entendu que dès que la Direction d’Axens aura connaissance d’une telle situation, elle diligentera une enquête et prendra toutes les mesures appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés.
Conditions de travail : EPI
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salarié.e.s devant exercer leur activité professionnelle via le port d’équipements de protection individuelle puisse bénéficier d’EPI adaptés à sa taille mais également à sa morphologie.
Actions contre les violences conjugales
Axens est un acteur économique et social ; elle est donc un acteur de la Cité, dotée d’une responsabilité sociale et sociétale. La lutte contre les violences conjugales étant un enjeu de société, elle concerne donc également les entreprises. De plus, une étude en 2019 de la Fondation FACE précisait que 62% des femmes victimes de violences conjugales sont des salariées et qu’un salarié sur dix connait une collègue ayant subi ce type de violences. Le lieu de travail est donc souvent perçu dans ces situations comme un lieu « safe », un lieu qui protège de la sphère conjugale, qui éloigne de l’agresseur. Les établissements d’Axens sont ainsi au cœur de l’enjeu. Fort de cette conviction et de notre responsabilité, l’entreprise initiera plusieurs actions afin de sensibiliser, de favoriser une parole libre à cet égard, de garantir une écoute sans jugement, de faciliter l’accès aux structures et associations spécialisées, de contribuer à la protection des victimes de violences conjugales. Certaines actions seront accessibles à toutes et tous, d’autres viseront plus spécifiquement les femmes.
Sensibilisation aux pathologies spécifiques
S’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose que chacun.e s’intéresse aux problématiques de santé susceptibles d’impacter significativement la sphère professionnelle des hommes ou des femmes ou des 2 genres. Or, jusque récemment un certain nombre de ces pathologies relevait d’un tabou ou d’une vision non genrée. Afin de dépasser ces obstacles et d’accompagner chaque salarié.e quelle que soit la pathologie rencontrée, en collaboration avec le Service de Prévention et de Santé au Travail, des actions de sensibilisation seront régulièrement organisées sur des pathologies touchant l’un des genres (par exemple l’endométriose chez les femmes), ou les 2 genres (par exemple le cancer colorectal) ou touchant les 2 genres mais de manières différentes (par exemple les maladies cardiovasculaires). Pour tenir compte des contraintes physiques et biologiques pouvant mettre à mal l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, il est convenu que les salarié.e.s souffrant de maladies gynécologiques pourront bénéficier d’aménagement d’horaires spécifiques et d’une certaine souplesse organisationnelle. Il est également convenu que les salariées souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée et bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois. Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent et avoir transmis aux ressources humaines leur statut de travailleur handicapé.
Salle d’allaitement et salle de repos
Chaque établissement s‘assurera de l’accessibilité à une salle d’allaitement. Cette salle devra pouvoir accueillir un fauteuil et à proximité un réfrigérateur et un point d’eau. En cas de besoin, cette salle peut également servir de salle de repos pour les femmes enceintes ou tout.e autre salarié.e ayant besoin d’un temps de repos (décalage horaire par exemple).
Cette salle pourra être utilisée par toute salariée allaitante, jusqu’au 1 an de l’enfant, dans la limite d’une durée de 30 mn à raison de 2 absences par jour, absence à prendre à n’importe quel moment de la journée selon les besoins de la salariée. Cette absence est considérée comme du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi retenus
Les indicateurs annuels de suivi sont les suivants :
le nombre de demandes d’adaptation d’EPI à une morphologie féminine et la solution apportée
le nombre d’actions de sensibilisation sur des pathologies spécifiques
ARTICLE. 8EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Objectifs de progression
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être une réalité que si nous réussissons collectivement à faire évoluer certaines représentations autour de la parentalité. L’entreprise s’engage à promouvoir une vision équilibrée de l’exercice de la parentalité.
Elle suppose également qu’une réelle déconnexion puisse être opérée par chacun.e alors même que la perméabilité entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle est avérée et acceptée dès lors qu’elle est raisonnée.
Mesures en faveur de l’équilibre entre les vies personnelle et professionnelle
Droit à la déconnexion
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les responsables veillent conjointement avec les salarié.e.s à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun.e veillera à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. Durant ces périodes, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence. Aucun.e salarié.e ne peut être pénalisé.e ou sanctionné.e en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, l’entreprise mettra en œuvre des initiatives (conférences, e-learning, etc.) afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur les risques associés à une hyper-connexion et sur des astuces pratiques pour parvenir à efficacement déconnecter.
Horaires de réunion
Les salarié.e.s ayant la responsabilité d’organiser des réunions internes veilleront à ce qu’elles aient lieu chaque fois que possible dans des plages horaires compatibles avec l’exercice de la parentalité.
Concilier sa vie professionnelle et la parentalité
Pour encourager une répartition équilibrée des responsabilités parentales, Axens soutient activement l’implication des 2 parents et en particulier des hommes dans la parentalité ; à ce titre des actions de sensibilisation seront menées au sein de l’entreprise.
L’entreprise a par ailleurs mis en place ou historiquement déployé des mesures en faveur de la parentalité ici rappelées ainsi que des dispositions légales méconnues :
La mise en place d’horaires variables (cf le règlement intérieur de chaque établissement).
Le recours à l’organisation hybride du travail dans le respect des accords d’établissement sur le télétravail (accord du 2 mai 2023 applicable à l’établissement de Rueil Lyon Nantes et accord du 18 septembre 2023 applicable à l’établissement de Salindres). Il est cependant rappelé que si le télétravail peut simplifier l’organisation personnelle des salarié.e.s et ainsi faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il est incompatible avec la garde de jeunes enfants à domicile.
L’établissement chaque fois que possible d’une conciergerie permettant d’avoir accès et de déléguer à partir du lieu de travail certaines tâches de la vie quotidienne.
La souplesse organisationnelle accordée le jour de la rentrée de classes.
La possibilité d’avoir recours de manière renforcée au télétravail pendant la grossesse, sur avis médical
Il est rappelé que la salariée recourant à la PMA bénéficie d’une
autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Cela concerne par exemple les échographies, prises de sang, interventions chirurgicales, et également les rendez-vous avec sa gynécologue. Le nombre d’absences est illimité et n’entraîne aucune diminution de la rémunération dès lors qu’il est en lien avec le parcours PMA. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif (comme les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie pendant la grossesse) pour déterminer la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de l’ancienneté dans l’entreprise. Pour déclencher ce droit d’absence, la salariée doit adresser (au supérieur hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines) une lettre ou un mail. Ce document doit expliquer la PMA et présenter la demande d’autorisation d’absence.
Pour être accompagnée lors des échographies, ponctions et transferts et autres rendez-vous, le second parent a également le droit à une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de
3 absences par protocole.
La possibilité, sur avis médical favorable, d’écourter le congé prénatal dans la limite de 3 semaines. Les 3 semaines sont alors reportées sur le congé postnatal.
En écho à la Convention Collective du Pétrole, l’octroi de 3 semaines de congé maternité en sus du congé légal.
La promotion de l’accompagnement du 2nd parent aux examens obligatoires en particulier aux 3 échographies durant la grossesse, sans perte de rémunération.
Il est rappelé que le congé de paternité / second parent est passé à 28 jours en juillet 2021 :
Le maintien de salaire du 2nd parent pendant la totalité de la durée du congé de paternité/second parent.
Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption, le.la salariée est convié.e à un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. Cet entretien est aussi l’occasion d’échanger ensemble sur le lien que le.la salarié.e souhaite ou non maintenir avec l’entreprise pendant la durée du congé.
Le.la salarié.e est également convié.e à un entretien avec son.sa n+1 et/ou les ressources humaines au retour de son congé maternité ou d’adoption afin de préparer et d’organiser la reprise d’activité. Cet entretien permet également d’identifier les besoins en formation de remise à niveau, si cela est nécessaire.
En cas de congé parental, il est proposé au.à la salarié.e le maintien de son adhésion au régime de frais de santé de l’entreprise, ce dans les mêmes conditions financières qu’en cas d’activité professionnelle, pendant au maximum les 6 premiers mois de chaque congé parental.
L’ancienneté est également maintenue à 100% pendant la 1ère année du congé parental pris entre les 0 et 3 ans de chaque enfant (au-delà elle est abattue de 50%).
Il est également rappelé la possibilité pour les salarié.e.s qui souhaitent consacrer un temps plus important à leur rôle de parent d’un enfant de moins de 16 ans d’exercer leur activité à temps partiel, dans la limite des contraintes de l’organisation, tout en cotisant au régime de retraite à un taux supérieur à la durée du travail pratiquée. :
Temps partiel de 80 ou 90 %, cotisation retraite sur une base de salaire à temps plein
Temps partiel de 70%, cotisation retraite sur une base de salaire à 90%
Temps partiel de 60%, cotisation retraite sur une base de salaire à 80%
Temps partiel de 50%, cotisation sur une base de salaire à 70%
Une communication écrite sera préparée et diffusée auprès de l’ensemble du personnel afin d’expliciter l’ensemble des mesures mises en place par l’entreprise pour accompagner la parentalité.
Déplacements professionnels
Une attention spécifique sera accordée aux frais supplémentaires de garde d’enfants générés par les déplacements professionnels, ceux-ci pouvant générer des difficultés organisationnelles voire financières en particulier pour les familles mono-parentales. En conséquence, pour les déplacements ne donnant pas lieu à indemnités de mission, et sur production des justificatifs démontrant les frais de garde d’enfants occasionnés par l’obligation professionnelle, une contribution financière sera octroyée dans la limite de 70 euros par jour. Cette contribution concerne les enfants dont l’âge est inférieur à 14 ans. Elle est versée sans condition d’âge pour les enfants en situation de handicap. Cette contribution est réservée aux salarié.e.s dans l’impossibilité de s’organiser avec le second parent.
Indicateurs de suivi retenus
Les indicateurs annuels de suivi sont les suivants :
le nombre de jours de congé de paternité pris, comparé au nombre de jours théorique
ARTICLE. 9PRISE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD : Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il s’appliquera à compter du 1er décembre 2025 et sera clos le 30 novembre 2028.
ARTICLE. 10REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD :
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par email avec accusé de réception, à l’ensemble des parties et plus largement, aux organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhéré préalablement jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu et, à l’issue de cette période par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Par ailleurs, dans le cas où le présent accord devrait être modifié sur la base d’observations émises par l’administration, la Direction soumettrait aux organisations syndicales représentatives, signataires ou non, un projet d’accord amendé en conséquence, qui sera discuté au cours d’une réunion qui interviendra dans un délai de 10 jours maximum à compter de la réception desdites observations.
Enfin, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment d'un commun accord par l'ensemble des parties contractantes et dans les mêmes formes que l'accord initial.
Sauf convention contraire entre les parties, la dénonciation prendra effet à partir du premier jour de l'exercice en cours si sa date d'effet est antérieure au 30 Juin, à partir du premier jour de l'exercice suivant dans le cas contraire.
La dénonciation sera aussitôt notifiée à la DRIEETS auprès de laquelle il a été déposé.
Lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'une ou plusieurs des Parties signataires, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des modalités prévues au I de l'article L. 3312-5 du Code du travail.
ARTICLE. 11SUIVI DE L’ACCORD :
L'application du présent accord sera suivie par le comité social et économique central et par les comités sociaux et économiques d’établissement.
Il leur sera communiqué annuellement les éléments définis dans le cadre des indicateurs de suivi.
ARTICLE. 12CONTESTATIONS : Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement à l’amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE. 13DEPOT ET PUBLICITE : Le texte du présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés électroniquement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTERRE, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai maximal de 15 jours suivant sa conclusion.
Un exemplaire de l’accord sera remis à toutes les organisations syndicales représentées au sein de l’entreprise.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié.es d’Axens SA. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salarié.es qui pourront le consulter sur l’intranet de l’entreprise.
