CHAPITRE 1:CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES DIRECTEURS DU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc234415864 \h 4
Article 1:Champ d’application PAGEREF _Toc234415865 \h 4 Article 2:Principes du droit syndical PAGEREF _Toc234415866 \h 4 Article 3:Les engagements de la Direction et des Partenaires Sociaux PAGEREF _Toc234415867 \h 5 Article 4:Sensibilisation de toutes et tous PAGEREF _Toc234415868 \h 6
CHAPITRE 2:DU BON EXERCICE DU DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc234415869 \h 6
Article 5:Les Délégués Syndicaux Centraux PAGEREF _Toc234415870 \h 6 Article 6:Les Délégués Syndicaux d’Etablissement PAGEREF _Toc234415871 \h 7 Article 7:Les locaux syndicaux PAGEREF _Toc234415872 \h 8 Article 8:Invitation de personnalités extérieures par la section syndicale PAGEREF _Toc234415873 \h 8 Article 9:Moyens informatiques & digitaux PAGEREF _Toc234415874 \h 8 Article 10:Moyens financiers PAGEREF _Toc234415875 \h 9 Article 11:Communication digitale, publication et tracts syndicaux PAGEREF _Toc234415876 \h 9 Article 12:Heures de délégation PAGEREF _Toc234415877 \h 9 Article 13:Participation des responsables syndicaux au fonctionnement interne de leur organisation ainsi qu’à des organismes autres PAGEREF _Toc234415878 \h 10 Article 14:Réunions syndicales PAGEREF _Toc234415879 \h 10
CHAPITRE 6 : VALORISATION DE L’ACTIVITE DE REPRESENTATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc234415913 \h 21
Article 39 : Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc234415914 \h 21 Article 40 : Conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice des mandats PAGEREF _Toc234415915 \h 21 Article 41 : Accompagnement à la prise de mandat PAGEREF _Toc234415916 \h 22 Article 41.1 : Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc234415917 \h 22 Article 41.2 : Formation des salarié.e.s nouvellement élu.e.s ou désigné.e.s PAGEREF _Toc234415918 \h 22 Article 42 : Engagement & Accompagnement en cours de mandat PAGEREF _Toc234415919 \h 23 Article 42.1 : Evolution professionnelle PAGEREF _Toc234415920 \h 23 Article 42.2: Evolution salariale PAGEREF _Toc234415921 \h 23 Article 43 : Accompagnement de fin de mandat PAGEREF _Toc234415922 \h 24 Article 43.1 : Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc234415923 \h 24 Article 43.2 : Développement des compétences PAGEREF _Toc234415924 \h 24
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc234415925 \h 25
Article 44 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc234415926 \h 25 Article 45 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc234415927 \h 25 Article 46 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc234415928 \h 25 Article 47 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc234415929 \h 25
PREAMBULE
Le présent accord annule, remplace et se substitue de plein droit aux dispositions des divers règlements, accords, pratiques et usages en vigueur et ayant trait aux thèmes traités ci-après. En particulier, le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise portant sur l’exercice syndical du 22 octobre 2001, l’accord d’établissement relatif au budget du comité d’établissement de Salindres du 17 mai 2016, l’accord collectif relatif à la mise en place d’une unité économique et sociale (UES), à la définition des établissements distincts, à la mise en place d’un comité social et économique central (CSE central d’entreprise) et de comités sociaux et économiques d’établissements (CSE d’établissement) du 22 février 2018, l’accord collectif d’établissement de Salindres relatif à l’organisation du CSE de Salindres/Règlement Intérieur du 30 novembre 2018. Les parties s'accordent donc sur une dénonciation à la date du présent accord de toute disposition, usage ou pratique ayant le même objet. Il prévaut sur les règles de fonctionnement internes des instances représentatives du personnel. Les dispositions prévues dans le présent accord s'appliqueront sous réserve de nouveaux textes légaux ou conventionnels plus favorables.
champ d’application et PRINCIPES DIRECTEURS du dialogue social
Champ d’application
Le présent accord s'applique à Axens SA.
Principes du droit syndical
Les parties signataires affirment leur attachement au respect du droit syndical et expriment leur volonté de développer une politique sociale ambitieuse à travers un dialogue social constructif en tenant compte du contexte économique et social et des principes fondamentaux de liberté d'opinion et de liberté syndicale. Ce dialogue social est marqué naturellement par le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur mais également par le respect mutuel entre les personnes, le respect des missions de chacun, l’écoute de l’autre, la recherche d’ouverture, le sens du compromis et l’implication active et constructive de l’ensemble des acteurs impliqués. Il est par ailleurs rappelé qu'il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale, en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail. L'employeur ne doit pas utiliser de moyens de pression quelconque en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelle qu'elle soit. Les parties signataires soutiennent plus généralement que cet accord vise également à :
réaffirmer le rôle des organisations syndicales comme facteur d’équilibre, d’accompagnement au changement, d’évolution positive des rapports sociaux dans l’entreprise.
reconnaitre les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel comme des interlocuteurs non exclusifs mais privilégiés.
Les engagements de la Direction et des Partenaires Sociaux
Direction et partenaires sociaux partagent un grand attachement au dialogue social construit au sein de l’entreprise non seulement de par le modèle social qui en découle mais également par sa contribution à la performance quotidienne, moyen et long terme de l’entreprise. Elles partagent par ailleurs plusieurs volontés et ambitions communes : celle de pérenniser, à travers ses organisations syndicales, la dynamique de dialogue social en place, celle d’accompagner à travers le dialogue social l’évolution d’Axens ou lorsque cela est nécessaire ses transformations, celle d’analyser chaque sujet en profondeur afin d’éviter des réponses inappropriées et peu durables. Elles s’engagent également à toujours promouvoir au sein de chaque instance de représentation du personnel un espace de réel dialogue, dans la transparence et la sincérité. Symétriquement, elles s’engagent à respecter et faire respecter les libertés et droits fondamentaux des personnes et à ne pas mettre des individus en cause au motif que leurs opinions divergent voire s’opposent. Enfin, elles s’engagent à ce que leurs propres pratiques en matière de relations sociales soient en cohérence avec le recours à des outils et contenus modernes de communication, comme cela est le cas dans l’exercice des métiers de l’entreprise
La Direction s’engage plus particulièrement de son côté à :
Garantir et faciliter le libre exercice du droit syndical et de tout mandat de représentation ;
Faciliter l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation quel que soit le métier exercé par le.la salariée ;
Fournir aux organisations syndicales et plus généralement aux partenaires sociaux les moyens leur permettant de mener leur mission dans de bonnes conditions ;
Veiller à la conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice de mandats de représentation ;
Veiller à la meilleure conciliation possible entre l'exercice de mandats de représentation et la vie personnelle ;
Assurer en toutes circonstances le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination des salarié.e.s titulaires de mandats ;
Accompagner l'évolution professionnelle des salarié.e.s titulaires de mandats ;
Mettre en place les moyens les plus adaptés pour un déploiement effectif des accords signés.
Enfin, les Organisations Syndicales s’engagent également à :
Promouvoir les principes de diversité et de parité dans leur fonctionnement ;
Utiliser l’ensemble des moyens mis à disposition par la loi, ou par dispositions conventionnelles, conformément à leur objet que ce soit syndical ou de représentation du personnel ;
Considérer que les échanges et les négociations sont les piliers d’un dialogue social apaisé et constructif et que cet état doit être supérieur à tout autre type d’action.
Sensibilisation de toutes et tous
La représentation du personnel est un facteur de richesse et de performance de l’entreprise car vecteur de diversité, d’expression de multiples points de vue, de regards croisés et d’analyses plurielles des enjeux de l’entreprise qu’ils soient business, stratégiques, économiques, environnementaux ou sociaux. Ce bénéfice est une réalité dès lors que des hommes et des femmes s’engagent dans le cadre d’un mandat et y consacrent du temps et de l’énergie. Afin que l’ensemble des salarié.e.s en général et la communauté manageriale en particulier perçoivent correctement cet enjeu, la Direction de l’entreprise veillera à sensibiliser le corps social d’Axens de manière régulière et s’attachera particulièrement à sensibiliser les managers des salarié.e.s élu.e.s. ou désigné.e.s afin qu’ils aient une bonne connaissance des droits et devoirs attachés à leur mandat, de l’importance de ce rôle et du dialogue social, de la nécessaire bonne articulation à trouver entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat. Direction et partenaires sociaux s’attacheront enfin à ce que les nouveaux salarié.e.s bénéficient d’une information quant à la représentation du personnel au sein d’Axens.
du bon exercice du droit syndical
Les Délégués Syndicaux Centraux
Conformément à l'article L.2143-5 du Code du travail, chaque organisation syndicale reconnue représentative dans l'entreprise peut valablement désigner un.e délégué.e syndical.e. central.e, parmi ses délégués syndicaux d'établissement. Cette désignation de même que toute révocation éventuelle doivent être adressées par courrier avec accusé de réception ou par mail à la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise. La copie de la communication adressée à l'employeur est envoyée par l'organisation syndicale représentative concernée simultanément à l'agent de contrôle de l'inspection du travail conformément au code du travail. En outre, la désignation doit être affichée sur les panneaux d'affichage réservés aux communications syndicales au siège de l’entreprise.
Un syndicat représentatif s'entend d'un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votant.e.s, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans l'entreprise. Le.la délégué.e syndical.e central.e, qui a pour rôle de coordonner les actions de l'organisation syndicale au sein de l'entreprise, bénéficie d'un crédit d'heures spécifique de 24 heures par mois. Le.la délégué.e syndical.e central.e conduit les négociations se déroulant au niveau de l’entreprise au nom de son organisation syndicale. Cette position n’exclut pas la possibilité qu’un.e délégué.e syndical.e d’établissement puisse participer aux réunions de négociation. Il.elle veille au respect des règles du présent accord et des dispositions en vigueur par l'ensemble des membres de son organisation. Le.la salarié.e désigné.e comme DSC successeur au DSC partant à la retraite (par courrier officiel) ou s'il.elle n'est pas renouvelé.e dans son mandat (avec confirmation de son remplacement par sa fédération) pourra participer en observateur aux réunions de négociations à l'agenda, ceci dans les 6 mois précédant le départ confirmé du DSC concerné.
Les Délégués Syndicaux d’Etablissement
Chaque organisation syndicale représentative au sein d'un établissement distinct peut, en outre, désigner un.e délégué.e syndical.e d'établissement. De la même manière que pour les délégué.e.s syndicaux centraux, la désignation des délégué.e.s syndicaux d’établissement doit être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé ou par mail. Ces mêmes modalités s'appliquent en cas de remplacement ou de cessation de fonctions. En outre, la désignation doit être affichée sur les panneaux d'affichage réservés aux communications syndicales. Par ailleurs, la copie de la communication adressée à l'employeur est envoyée par l'organisation syndicale représentative concernée simultanément à l'agent de contrôle de l'inspection du travail conformément au code du travail. Pour rappel, le nombre de délégué.e syndical.e par établissement est défini conformément à la loi. Le.la salarié.e désigné.e comme DSE successeur au DSE partant à la retraite (par courrier officiel) ou s'il.elle n'est pas renouvelé.e dans son mandat (avec confirmation de son remplacement par sa fédération) pourra participer en observateur aux réunions de négociations à l'agenda, ceci dans les 6 mois précédant le départ confirmé du DSC concerné.
Les locaux syndicaux
Un local syndical fermant à clé est aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement au sein de chaque établissement. Il est convenu que ce local peut être commun à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement et cette solution sera privilégiée par défaut. Ce local devra faire l'objet de conditions d'utilisation convenables, y compris en en terme de températures Il est mis en place des panneaux d'affichage avec fermeture à clefs pour chaque organisation syndicale au sein de chaque établissement.
Invitation de personnalités extérieures par la section syndicale
Conformément aux dispositions du code du travail, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans des locaux mis à leur disposition, sous réserve d’en prévenir au préalable le.la chef.fe d’établissement pour des raisons de sécurité. Si les sections syndicales souhaitent inviter des personnalités extérieures non syndicales, elles devront au préalable en demander l’autorisation au.à la chef.fe d’établissement. Les réunions syndicales, avec une personnalité extérieure syndicale ou non, ne peuvent se tenir qu'en dehors du temps de travail des salarié.e.s ni élu.e.s ni mandaté.e.s, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Moyens informatiques & digitaux
Tout délégué syndical, central ou d’établissement, est éligible à un ordinateur portable et un smartphone d’entreprise. Il est convenu que celles et ceux déjà équipés dans le cadre de leur activité professionnelle métier sont autorisés à utiliser ce même matériel dans le cadre de leur mandat de représentant du personnel en veillant à ce que la séparation des sujets soit bien identifiée. Celles et ceux, non équipés dans le cadre de leur activité professionnelle, pourraient, pour la durée de leur mandat, être équipé.e.s comme décrit ci-dessus, à leur initiative et demande. Il est rappelé que l’utilisation des moyens ci-dessus doit s'effectuer dans le respect des règles applicables à l'ensemble des salariés au sein d’Axens, notamment la charte informatique. Pour des raisons de confidentialité, les délégués syndicaux équipés d’un PC portable peuvent solliciter l’obtention d’un casque audio équipé.
Moyens financiers
Chaque section syndicale d’établissement d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise bénéficiera, sur demande, d’une dotation de fonctionnement de 1200 €/an. A défaut, la section syndicale pourra demander à l’entreprise de verser ladite somme à une association du choix de la section syndicale.
Communication digitale, publication et tracts syndicaux Les moyens de communication mis à disposition des représentant.e.s du personnel pour accompagner un dialogue social moderne et constructif et faciliter la réalisation par les organisations syndicales de leur mission au sein de l’entreprise sont décrits dans l’accord d’entreprise relatif à l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) par les organisations syndicales Axens du 22 novembre 2023. Heures de délégation
Il est rappelé que le crédit d'heures des délégué.e.s syndicaux.les et de l'ensemble des représentant.e.s du personnel est défini comme le temps que l'employeur doit légalement accorder à ceux-ci afin de leur permettre d'exercer leur mandat représentatif pendant leur temps de travail. Il est également rappelé que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur leur crédit d'heures. Chaque délégué.e syndical.e dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Il est attribué par délégué syndical un nombre d'heures mensuel fixé à 24 heures. Chaque délégué.e syndical.e comme tout.e représentant.e du personnel peut cumuler et reporter ses heures de délégation dans la limite de 12 mois. En cas de dérives constatées et partagées par les parties dans la prise d'heures de délégation, le DSC ou DSE sera immédiatement informé et prendra les dispositions nécessaires. Le crédit d'heures ne peut être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles. L'utilisation des heures de délégation est exclusivement réservée à l'exercice des mandats représentatifs. Ces heures sont donc normalement rémunérées pour autant qu'elles soient conformes à l'exercice de la mission. Il est rappelé que l'employeur ne peut contrôler, a priori, ni soumettre à autorisation, l'utilisation des heures de délégation. Il ne peut non plus interdire le déplacement libre sur le site, sauf pour des règles de sécurité (EPI / Formation / Habilitation) Pour autant, et dans un souci d'organisation et de bon fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent de la mise en place (à venir) d’information d’absence via l’outil Horoquartz. L’outil permettra, non seulement d'informer le manager de l'utilisation du crédit, mais également de comptabiliser et de justifier les absences des salarié.e.s concerné.e.s. Il sera alors à la charge des représentant.e.s du personnel de préciser la typologie des heures utilisées (mandat / commission) ainsi que la durée. Pour ce qui est des représentants du personnel postés, et au regard du nécessaire remplacement de ces derniers dans l’équipe, une information devra être faite le plus tôt possible au chef de poste / gestionnaire.
Participation des responsables syndicaux au fonctionnement interne de leur organisation ainsi qu’à des organismes autres
Les salarié.e.s, membres d'Organisations Syndicales représentatives au niveau d’Axens et ayant au moins trois ans d'ancienneté, peuvent formuler une demande de mise à disposition en vue d'exercer des fonctions de permanent syndical auprès d'Organisations Syndicales nationales ou régionales, fédérales ou confédérales, ainsi qu'auprès d'institutions paritaires. Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du.de la salariée sont maintenues. Au terme de sa mise à disposition, le.la salarié.e sera réaffecté.e à un poste de niveau équivalent à celui qu’il occupait préalablement à sa mise à disposition. En cas de besoin, la réintégration du.de la salarié.e donnera lieu à une formation adaptée.
Réunions syndicales
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sont habilitées à organiser et tenir des réunions d’information dans les locaux de l’entreprise à hauteur maximale de 18h/an. Seuls les salarié.e.s de celle-ci sont autorisés à y assister. Les modalités d’organisation matérielle seront définies en concertation entre les partenaires sociaux et la Direction d’Axens. Chaque réunion d’information fera l’objet d’une information préalable du.de la chef.fe d’établissement par le.la ou les délégués syndicaux organisateur.s de la réunion, ce au minimum 3 jours avant celle-ci. Ces réunions pouvant avoir lieu sur le temps de travail, elles ne peuvent traiter que des sujets en lien avec l’entreprise. Enfin, les organisations syndicales représentatives organisatrices de la réunion d’information sont responsables de la bonne tenue de celle-ci, de la non dégradation du matériel, de la compatibilité des échanges avec le travail dans la concentration des personnes proche de la salle de réunion.
CHAPITRE 3 : cse d’etablissement
Etablissements distincts Les Parties reconnaissent les établissements distincts suivants au sein d’Axens SA :
un établissement distinct à RUEIL MALMAISON-LYON-NANTES domicilié 89, boulevard Franklin Roosevelt – 92 500 Rueil Malmaison ;
un établissement distinct à SALINDRES domicilié Avenue Jean Moulin – 30 340 Salindres
Il en résulte que chacun de ces établissements est doté d’un CSE d’établissement et qu’un CSE central d’entreprise est institué au niveau d’Axens SA.
Durée des mandats La durée des mandats est de 4 ans. Cette disposition s’appliquera par défaut à partir des prochaines élections professionnelles. Composition du CSE d’Etablissement Le CSE d’établissement est présidé par le.la chef.fe d’établissement ou son.sa représentant.e.
La délégation du personnel sera composée du nombre de titulaires et de suppléants en cohérence avec la réglementation (article R. 2314-1 du code du travail). A titre d’exemple :
Compte tenu de son effectif à date (tranche 900-999 salarié.e.s), le CSE d’établissement Rueil – Lyon - Nantes est composé à date d’une délégation du personnel comportant 16 délégué.e.s titulaires et 16 délégué.e.s suppléant.e.s, étant précisé qu’il doit y avoir un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Compte tenu de son effectif à date, le CSE d’établissement Salindres est composé à date d’une délégation du personnel comportant 13 délégué.e.s titulaires et 13 délégué.e.s suppléant.e.s, étant précisé qu’il doit y avoir un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Chaque organisation syndicale représentative pourra nommer un représentant au sein du CSE d’établissement. Ce représentant pourra assister aux séances avec voix consultative.
Le nombre de titulaires et de suppléant.e.s ci-dessus cité est apprécié à chaque élection dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Bureau du CSE d’Etablissement A la première réunion du CSE d’établissement, seront élus, à la majorité des suffrages exprimés parmi les membres titulaires :
un(e) secrétaire et un(e) secrétaire adjoint(e) ;
un(e) trésorier(e) et un(e) trésorier(e) adjoint(e) ;
Rôle des membres titulaires et des membres suppléant.e.s
Membres titulaires
Les titulaires assistent aux réunions du CSE d’établissement et ont droit de vote.
Membres suppléant.e.s
Les membres suppléant.e.s assistent aux réunions en cas d’absence d’un.e élu.e titulaire et disposent, le cas échéant, du droit de vote. Ils peuvent également assister aux réunions en cas de présence de l’élu.e titulaire si et seulement si le nombre total de titulaires et de suppléant.es présents à une même réunion n’excède pas à date (hors représentants syndicaux) 16 dans le cadre du CSE d’établissement de Rueil Malmaison-Lyon-Nantes et 13 dans le cadre du CSE d’établissement de Salindres. Ces chiffres sont ceux du nombre de sièges titulaires à pourvoir compte tenu de l’effectif tel qu’apprécié lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Toute dérogation ponctuelle à ce dispositif sera soumise à l’accord du.de la Président.e et du.de la Secrétaire de l’instance.
La commission santé, sécurité et conditions de travail La commission santé, sécurité et conditions de travail (ci-après CSSCT) exerce par délégation du CSE d’établissement, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Chaque CSSCT est présidée par le.la chef.fe d’établissement ou son.sa représentant.e et est composée de :
6 membres désignés au sein du CSE d’établissement de Rueil Lyon Nantes parmi ses membres, dont au moins 1 représentant du collège Cadres et Ingénieurs.
4 membres désignés au sein du CSE d’établissement de Salindres parmi ses membres, dont au moins 1 représentant du collège Cadres et Ingénieurs (ou collège 3).
Sur le site de Salindres, au regard de sa spécificité d’organisation en 5x8, sont également désignés 4 membres suppléant.e.s afin de faire face à l’absence possible de certains membres titulaires.
Les membres peuvent être désignés parmi les élus titulaires ou suppléant.e.s au CSE d’établissement.
Seront également conviés aux réunions de cette commission le médecin du travail, l’inspecteur du travail ainsi que l’agent de l’organisme de sécurité sociale ;
L’instance se réunit, hors réunions extraordinaires, 4 fois par an.
Autres commissions
Sont également instituées dans chaque établissement les commissions suivantes :
Commission Egalité Professionnelle
Commission Formation
Commission Information Logement
Chaque commission sera constituée d’un.e Président.e et possiblement d’un.e. Vice Présidente et de maximum 2 membres. Son fonctionnement sera précisé au cours du premier trimestre de chaque nouvelle mandature. Chaque établissement aura la possibilité, en concertation avec le.la Président.e du CSE, en son sein de constituer des commissions additionnelles en veillant à la pertinence de leur objet et l’efficacité de leur fonctionnement.
Il appartient aux élu.e.s de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Aussi, chaque CSE d’établissement désignera parmi ses membres titulaires ou suppléant.e.s
2 (un homme et une femme) référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A défaut de désignation par le CSE, celle-ci sera faite par l’employeur.
Dans le cadre des mesures mises en place par l’entreprise pour accompagner les salarié.e.s victimes de violences conjugales, il est convenu que le.la référent.e harcèlement sexuel endosse également au nom du CSE le rôle de référent violences conjugales.
Réunions
Le nombre minimum de réunions sera de 6 par an (une tous les 2 mois).
Afin d’en faciliter l’organisation, il est convenu :
qu’un agenda annuel des réunions sera défini au plus tard en décembre de chaque année
que le.la Président.e et le.la Secrétaire de l’instance définiront au plus tard en décembre de chaque année un ordre du jour provisoire pour l’ensemble des réunions de l’année à venir afin que chacun des membres puisse plus facilement anticiper une participation appropriée et sa nécessaire préparation.
Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la majorité des membres titulaires ou à la demande de l’employeur.
Ordres du jour L’ordre du jour est établi conjointement par le.la Président.e et le.la Secrétaire et communiqué aux membres du CSE d’établissement au moins trois jours calendaires avant la réunion par mail.
Une réunion de préparation de cet ordre du jour aura lieu entre le.la Président.e (ou son.sa représentant) et le.la Secrétaire (ou Secrétaire Adjoint.e) au moins 15 jours calendaires avant la réunion en s’appuyant sur l’ordre du jour défini provisoirement pour l’année afin de permettre à chacun de préparer sereinement les informations, documents et/ou présentations appropriés.
Compte tenu de l’importance du thème de la santé, sécurité et conditions de travail au sein de l’entreprise, le compte rendu des réunions de la CSSCT sera porté à l’ordre du jour de minimum 4 réunions du CSE d’établissement et traité prioritairement. Procès-verbaux des réunions du CSE d’établissement Le procès-verbal de réunion du CSE d’établissement est établi par le.la Secrétaire (ou Secrétaire Adjoint.e) ou par une société externe contractée à cette fin, pilotée et contrôlée par le.la Secrétaire ou le.la Secrétaire Adjoint.e en cas d’absence, ou par un.une secrétaire de séance désigné.e à la majorité des membres titulaires présents en début de réunion.
Le procès-verbal est établi et transmis par email par le.la Secrétaire ou le.la Secrétaire Adjoint.e à l’employeur dans les meilleurs délais suivant la réunion à laquelle il se rapporte (et dans un délai maximal d’un mois) ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.
Le procès-verbal sera diffusé par le.la Secrétaire ou le.la Secrétaire Adjoint.e à l’ensemble du personnel par mail, dès la relecture achevée par l’ensemble des participant.e.s à la réunion, au plus tard 1 mois après la tenue de la réunion. Son approbation formelle sera mentionnée dans le procès-verbal de la réunion suivante du CSE d’établissement.
Moyens du CSE d’établissement
Article 26.1 : Moyens informatiques & digitaux
Les membres du bureau du CSE d’établissement sont éligibles à un ordinateur portable et un smartphone d’entreprise. Il est convenu que celles et ceux déjà équipés dans le cadre de leur activité professionnelle métier sont autorisés à utiliser ce même matériel dans le cadre de leur mandat de représentant du personnel en veillant à ce que la séparation des sujets soit bien identifié. Celles et ceux, non équipés dans le cadre de leur activité professionnelle, pourrait pour la durée de leur mandat être équipés comme décrit ci-dessus, à leur initiative et demande. Il est rappelé que l’utilisation des moyens ci-dessus doit s'effectuer dans le respect des règles applicables à l'ensemble des salariés au sein d’Axens, notamment la charte informatique. Pour des raisons de confidentialité, les membres du bureau du CSE d’établissement équipés d’un PC portable peuvent solliciter l’obtention d’un casque audio équipé.
Article 26.2 : Heures de délégation
Les membres titulaires du CSE d’établissement disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions qui leur sont dévolues.
Sur le principe, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé à :
26h pour les membres du CSE d’établissement de Rueil Malmaison Lyon Nantes
24h pour les membres du CSE d’établissement de Salindres
Le rôle du.de la Secrétaire étant déterminant dans la préparation, l'animation et la gestion de l'instance, il a été convenu de lui attribuer pour mener à bien ses missions, 4 heures de délégation mensuelles, reportables d'un mois sur l'autre dans le cadre d'une année civile. Il.elle pourra partager ce crédit d’heures supplémentaire avec le.la Secrétaire Adjoint.e.
Le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions par les représentant.e.s syndicaux.ales est fixé à un maximum de 20 heures par mois.
Le.la référent.e harcèlement sexuel & violences conjugales ne bénéficie pas règlementairement d’heures de délégation spécifiques pour exercer ses missions. Il est cependant convenu qu’il bénéficiera au titre de ce rôle d'un crédit d'heures de 4 heures par trimestre. De plus, il.elle peut utiliser à ce titre ses heures de délégation en tant que membre élu.e titulaire au Comité social et économique.
Les Président.e.s de Commission, obligatoire ou facultative (commissions de gestion & animation des ASC), bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 30h par an à répartir entre ses membres, qu’ils.elles soient membres élu.e.s du CSE d’établissement ou bénévoles non élu.e.s
Il est à noter que la loi permet de mutualiser et d’annualiser les heures de délégation. Les membres titulaires du CSE pourront donc répartir, chaque mois, le crédit d’heures entre eux et avec les suppléants.
Ainsi, le temps de délégation peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Cependant, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il.elle bénéficie.
Ces nombres d’heures pourront être augmentés en cas de circonstances exceptionnelles après validation de l’employeur ou selon les règles légales en la matière
Article 26.3 : Formation
Les membres titulaires et suppléants du CSE d’établissement, élus pour la première fois, bénéficient du stage de formation économique prévu à l’article L. 2315-63 du Code du travail.
Les membres de la CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail, dans les conditions de l’article L. 2315-40.
Les référent.e.s harcèlement sexuel & violences conjugales bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.
De manière générale, le.la Président.e et le.la Secrétaire du CSE seront conjointement vigilants pour que l’ensemble des représentants du personnel bénéficient des formations appropriées, en interne ou via des organismes extérieurs, pour leur permettre de bien exercer leur mission.
Article 26.4 : Moyens matériels
Sur le budget de fonctionnement
L’entreprise versera au CSE d’établissement une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute. La masse salariale considérée est celle définie par les textes en vigueur, hors intéressement et participation, à la date de son versement.
Le CSE d’établissement pourra décider au terme de chaque exercice par une délibération :
de consacrer une partie de son budget à la formation des délégués syndicaux ;
de transférer tout ou partie de l’excèdent annuel du budget de fonctionnement vers le financement des activités sociales et culturelles.
Sur le financement des activités sociales et culturelles (ASC)
L’entreprise versera au CSE d’établissement une subvention de financement des activités sociales et culturelles d’un montant annuel équivalent à :
1.07% de la masse salariale brute, hors intéressement & participation, concernant le CSE d’établissement de Rueil Malmaison-Lyon-Nantes
1.79% de la masse salariale brute, hors intéressement & participation, concernant le CSE d’établissement de Salindres
Le CSE pourra décider au terme de chaque exercice par une délibération de transférer tout ou partie de l’excèdent annuel du budget de financement des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement.
La base de données économiques, sociales et environnementales
La mise en place de la BDESE est d’ordre public et l’article L. 2312-18 fixe les dispositions auxquels il n’est pas possible de déroger et l’article L. 2312-32 précise les thèmes obligatoires. Par accord d’entreprise, il est toutefois possible de définir :
l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE ;
les modalités de fonctionnement de la BDESE.
Les parties signataires conviennent de poursuivre l’actuel fonctionnement de la BDESE construite sur Teams. Celle-ci héberge les contenus prévus par la loi mais également l’ensemble des documents propres à l’activité de l’instance (convocation, ordre du jour, procès-verbal) ainsi que les accords d’entreprise et d’établissement en vigueur.
CHAPITRE 4 : cse central d’entreprise
Les attributions du CSE central d’entreprise
Les attributions du CSE central d’entreprise sont fixés aux articles L. 2316-1 et suivant du Code du travail. Celui-ci exerce les attributions relatives à la marche générale de l’entreprise excédant les limites des pouvoirs des chef.fe.s d’établissement.
Le CSE central d’entreprise est seul consulté sur :
les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités sociaux et économiques d'établissement ;
les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;
les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets d’introduction de nouvelle technologie.
Pour les projets décidés au niveau de l’entreprise mais comportant des mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, le CSE central d’entreprise et les CSE d’établissement sont conjointement consultés.
Le CSE central d’entreprise est également informé et consulté sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière ainsi qu’en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Composition de l’instance Le CSE central d’entreprise est présidé par l’employeur ou son représentant.
Le CSE central d’entreprise sera composé d’une délégation du personnel comportant 6 représentant.e.s titulaires et 6 représentant.e.s suppléant.e.s répartis par établissement au prorata des effectifs CDI de chaque établissement. A date, la répartition est donc la suivante :
4 titulaires et 4 suppléant.e.s désignés parmi les membres titulaires ou suppléant.e.s du CSE de l’établissement de Rueil Malmaison
2 titulaires et 2 suppléant.e.s désignés parmi les membres titulaires ou suppléant.e.s du CSE de l’établissement de Salindres
Titulaires et suppléant.e.s seront invités à chaque réunion du CSE central.
Conformément à l’article L. 2316-7 du Code du travail chaque organisation syndicale représentative pourra nommer un.e représentant.e syndical.e au sein du CSE central d’entreprise. Ce représentant pourra assister aux séances avec voix consultative. A ce titre, chaque représentant.e syndical.e bénéficie de 20 heures de délégation par mois.
L’évolution organisationnelle et structurelle de l’entreprise sera de nature à amener les parties à reconsidérer l’ensemble des dispositions du présent article. Commission santé, sécurité et conditions de travail
Une CSSCT centrale devrait être mise en place dans les mêmes conditions que les CSSCT des CSE d’établissement. Cependant, les parties ont constaté que les problématiques à travailler sont de nature très distincte entre les 2 établissements de l’entreprise, l’un tertiaire et l’autre industriel (Seveso seuil haut). Direction et Partenaires Sociaux ont par conséquent convenu de ne pas mettre en place cette instance.
Bureau du CSE central d’entreprise
A la première réunion du CSE central d’entreprise, sont élus, à la majorité des suffrages exprimés par les membres titulaires :
Un.une secrétaire ;
Un.une secrétaire adjoint.e ;
Les membres du bureau sont choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE central d’entreprise.
Il est également convenu que le représentant du CSE central au Conseil d’Administration de l’entreprise pourra être choisi parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Le rôle du.de la Secrétaire étant plus conséquent il a été convenu de lui attribuer pour mener à bien ses missions 4 heures de délégation mensuelle, reportables d'un mois sur l'autre dans le cadre d'une année civile. Il.elle pourra partager ce crédit d’heures supplémentaire avec le.la Secrétaire Adjoint.e.
Désignation d'un.e référent.e harcèlement sexuel & violences conjugales central La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes s’étant renforcé, la réglementation prévoit la désignation d'un.e. référent.e par le CSE central. Direction et partenaires sociaux conviennent de ne pas désigner de référent.e au niveau de l’instance centrale considérant que ce rôle aura peu de substance et qu’il est préférable de concentrer les actions au niveau des référent.e.s d’établissement. Direction et partenaires sociaux encourageront ceux-ci à organiser un échange une fois par an dans le cadre d’un partage de pratiques, tout en préservant toute la confidentialité requise face aux situations rencontrées. Moyens du CSE central
Article 33.1 : Formation
Les membres titulaires et suppléants du CSE Central et les représentant.e.s syndicaux bénéficieront si nécessaire d’une formation renforcée afin de permettre l’exercice de leurs missions en particulier en matière de connaissance économiques et financières et d’appréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise.
Article 33.2 : Budget de fonctionnement
Après l’élection des membres du CSE central d’entreprise, des discussions s’engageront entre les CSE d’établissement et le CSE central d’entreprise afin de définir ensemble le budget de fonctionnement de ce dernier. A cette fin, sera élu un.e trésorier.e.
Réunions
Le CSE central d’entreprise sera réuni au moins une fois tous les 6 mois sur convocation de l’employeur.
Il pourra tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres ou à la demande de l’employeur.
Ordres du jour
L’ordre du jour est établi conjointement par le.la Président(e) et le.la Secrétaire et communiqué par l’employeur par mail aux membres du CSE central au moins quinze jours calendaires avant la réunion.
Le.la Président.e adressera dans la mesure du possible 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion les documents qui seront présentés/commentés lors de ladite réunion.
Autres règles de fonctionnement A défaut de précisions dans l’accord, les autres règles de fonctionnement sont celles prévues pour le CSE d’établissement.
CHAPITRE 5 : consultations recurrentes
Il est rappelé que le comité social et économique central est obligatoirement consulté sur:
Les orientations stratégiques de l'entreprise;
La situation économique et financière de l'entreprise;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Un accord d'entreprise peut définir, notamment :
Le contenu, la périodicité et les modalités de ces trois consultations obligatoires, ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations;
Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
Les délais dans lesquels les avis du comité central sont rendus;
La possibilité d'avoir un avis unique portant sur tout ou partie de ces trois consultations obligatoires.
Faute d'accord, ces trois consultations obligatoires doivent avoir lieu chaque année.
Article 37 : Périodicité des consultations récurrentes
Il est convenu que :
La consultation portant sur la situation économique et financière de l'entreprise, telle que visée à l'article L.2312-25 du code du travail, sera réalisée une fois tous les 3 ans.
La consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, telle que visée à l'article L.2312-26, L.2312-27, L.2312-28 et suivants du code du travail, sera réalisée une fois tous les 3 ans.
La consultation portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise, telle que visée à l'article L.2312-24 du code du travail, sera réalisée une fois tous les 3 ans.
En décembre de chaque année N, l’employeur et les membres de l’instance définiront :
La consultation de l’année N+1. Selon l’actualité de l’entreprise, à l’initiative des membres de l’instance ou de l’employeur, il est convenu que la périodicité d’une des 3 consultations récurrentes pourra être temporairement plus rapprochée ce qui pourra conduire à mener 2 consultations une même année N+1 ;
Ses modalités d’organisation : membres et présidence de la sous-commission, données attendues, nombre de réunions, planification de celles-ci ;
Le délai dans lequel l’instance rendra son avis ;
Il est par ailleurs convenu que l’ensemble des sujets sociaux, économiques et financiers de l’entreprise seront présentés chaque année lors des réunions de l’instance.
Article 38 : Niveaux des consultations récurrentes
Les parties conviennent des niveaux de consultation suivants :
Pour la consultation portant sur la situation économique et financière de l'entreprise, telle que visée à l'article L.2312-25 du code du travail, la consultation sera réalisée au niveau central exclusivement.
Pour la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, telle que visée à l'article L.2312-26, L.2312-27, L.2312-28 et suivants du code du travail, la consultation sera réalisée au niveau central exclusivement.
Pour la consultation portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise, telle que visée à l'article L.2312-24 du code du travail, la consultation sera réalisée au niveau central exclusivement.
Les avis exprimés par le CSE Central sur chacune des consultations obligatoires précitées seront transmis pour information aux CSE d'établissements.
chapitre 6 : VALORISATION DE L’ACTIVITE DE REPRESENTATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Article 39 : Principe de non-discrimination
Conformément à l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le présent accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle, les fonctions syndicales et électives et la vie personnelle, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Il prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentant.e.s du personnel désigné.e.s ou élu.e.s dans leur évolution professionnelle. La Direction s'engage naturellement à veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salarié.e.s concerné.e.s.
Article 40 : Conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice des mandats
Les parties réaffirment le principe selon lequel tous les représentant.e.s du personnel et syndicaux, veilleront, en liaison avec leur hiérarchie, à pouvoir conserver une activité professionnelle et personnelle. Le.la représentant.e pourra solliciter son.sa responsable hiérarchique direct afin d'étudier, en liaison avec les Ressources Humaines, une adaptation de l'organisation de son travail, qui devra préserver l'intérêt de son emploi et l'exercice de son ou ses mandats ainsi que ses possibilités d'évolution.
Article 41 : Accompagnement à la prise de mandat
Article 41.1 : Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le.la représentant.e du personnel élu.e ou désigné.e, bénéficiera, à sa demande et sur les conseils du.de la délégué.e syndical.e, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. L’objectif de l’entretien de prise de mandat est de déterminer conjointement des modes de fonctionnement de nature à faciliter la conciliation entre l’activité opérationnelle du.de la salarié.e élu.e. ou désigné.e et l’exercice de son ou ses mandats.
Il est ainsi notamment abordé :
Le temps théorique moyen qui sera consacré à l’activité opérationnelle compte tenu des heures de délégation à considérer et du temps à considérer en réunions organisées à l’initiative de l’employeur ;
Les modes de fonctionnement à mettre en place entre le manager et le.la salarié.e pour permettre à chacun d’organiser l’activité et dans la mesure du possible de manière anticipée ;
Les éventuelles adaptations organisationnelles qui s’avèreraient nécessaires au sein de l’équipe d’appartenance du.de la salarié.e.
Le droit à la déconnexion
Un nouvel entretien pourra être sollicité par le.la salarié.e en cas de changement de manager direct, notamment en cas de mobilité ou à mi-mandat.
Par ailleurs, en cas d’accroissement important du temps consacré à l’exercice de ses mandats, le.la salarié.e concerné.e est encouragé.e à solliciter un entretien spécifique.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel.
Article 41.2 : Formation des salarié.e.s nouvellement élu.e.s ou désigné.e.s
Afin que les membres élu.e.s nouvellement élu.e.s ou désigné.e.s puissent au mieux exercer leurs responsabilités dans le cadre de leur mandat, un recensement individualisé des besoins sera effectué en début de mandat afin de définir un parcours de formation approprié tenant compte de l’expérience et des pôles de compétences de chaque membre élu.e.
Article 42 : Engagement & Accompagnement en cours de mandat
Article 42.1 : Evolution professionnelle
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l'exercice d'un mandat représentatif est compatible avec une évolution professionnelle. Cette évolution professionnelle est déterminée selon les principes appliqués dans l'entreprise envers l’ensemble du personnel, sur la base des compétences mises en œuvre par le.la représentant.e dans l'exercice de son métier, sachant que sa disponibilité réelle « à temps partiel » ne doit pas pénaliser l'évaluation portée sur sa qualification. Cette évaluation doit tenir des compétences développées par le.la représentant.e du personnel dans le cadre de son mandat. Les parties signataires partagent par ailleurs la conviction que les rôles exercés dans le cadre de la représentation du personnel sont de nature à développer certaines compétences, peu ou prou mises en œuvre ou nécessaires dans le cadre de l’exercice du métier du.de la représentant.e du personnel. La Direction présentera chaque année le taux de mobilité des représentant.e.s du personnel élu.e.s ou désigné.e.s en comparaison de celui calculé aux bornes de l’entreprise.
Article 42.2: Evolution salariale
L'évolution salariale s'apprécie selon les mêmes règles que les autres salarié.e.s. Les Ressources Humaines veillent à ce que les principes de non-discrimination syndicale et d’égalité de traitement s’appliquent pleinement dans les décisions salariales afférentes aux salarié.e.s élu.e.s ou désigné.e.s dans le cadre de la représentation du personnel. Ce principe signifie qu’il est interdit de tenir compte négativement des mandats détenus par le.la salarié.e dans les décisions salariales le.la concernant. Dit autrement, l’absence de mesures individuelles doit pouvoir être, comme pour tous les autres salarié.e.s, justifiable par des considérations objectives non liées aux mandats. En conséquence, celles et ceux détenant un mandat doivent bénéficier d'une progression salariale basée sur la réalité de leur performance professionnelle et qui soit cohérente avec celle des autres salarié.e.s de l'entreprise placés dans une situation comparable. Lorsqu'un.e salarié.e titulaire d'un mandat est éligible à un dispositif de prime ou rémunération sur objectifs individuels, les objectifs de celui-ci doivent tenir compte de l’engagement du.de la salarié.e dans la représentation du personnel et donc tenir compte du volume d'heures de réunions, délégation et formation syndicale liées à son mandat. En conséquence, il sera fait application des règles suivantes afin de s’assurer du respect des principes ci-dessus énoncés :
des statistiques seront annuellement partagées avec les partenaires sociaux sur les enveloppes d’augmentation moyenne attribuée au corpus des représentant.e.s du personnel, par établissement, par CSP et par genre ;
la situation salariale de chaque représentant.e du personnel donne systématiquement lieu à un examen au terme de son mandat afin de s’assurer que l’évolution salariale est cohérente avec les évaluations réalisées par le manager et les augmentations attribuées à sa catégorie.
Article 43 : Accompagnement de fin de mandat
Article 43.1 : Entretien de fin de mandat
Au terme du mandat, un entretien professionnel est réalisé à l’initiative du.de la salarié.e élu.e ou désigné.e avec son manager direct et les Ressources Humaines impliquées dans le dialogue social L'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises ou développées au cours du mandat. Cet entretien sera également l’opportunité d’établir un bilan de la mandature tel que vécu par le.la salarié.e et qu’il.elle puisse exprimer ce qu’il.elle en a retiré. Cet entretien aura également pour but de constater les éventuels écarts de rémunération et de classification par rapport aux autres salarié.e.s de la même catégorie professionnelle. Dans l'éventualité où l'étude révèle un écart en terme d'évolution salariale ou de classification non justifié, les Ressources Humaines mettront en œuvre un plan d'action pour le résoudre.
Article 43.2 : Développement des compétences
Les salariés titulaires d'un mandat national pourront bénéficier d'un dispositif national de valorisation des compétences acquises dans le cadre de leurs fonctions syndicales ou représentatives. Cette valorisation de compétences permettra d'obtenir une certification reconnue professionnellement. Ainsi, il est convenu de permettre aux salarié.e.s élu.e.s. ou désigné.e.s qui le souhaitent d’objectiver et mettre en lumière les compétences acquises et aptitudes révélées dans le cadre de leurs mandats à travers leur certification prévue par l’article L. 6112-4 du Code du Travail. Cette démarche pour l'entreprise et le mandaté d'un commun accord sera de nature à contribuer à formuler des projets de carrière professionnelle. A défaut, une évaluation des compétences acquises ou développées pendant l’exercice du mandat pourra être confiée (si le.la salarié.e concerné.e le demande) à un cabinet extérieur financé par l'entreprise dans le cadre d'un bilan de compétences. Enfin, le référentiel de compétences développé par l’entreprise permettra aux représentant.e.s du personnel élu.e.s ou désigné.e.s d’évaluer les compétences acquises ou développées pendant le mandat. Un mode opératoire sera défini d’ici fin 2026.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 44 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur 1er août 2026.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur les mêmes sujets.
Article 45 : Suivi de l’accord
Une commission composée de représentants des organisations syndicales représentatives de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Article 46 : Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2222-5 du Code du travail, de la façon suivante : Les demandes de révision totale ou partielle doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email à l’ensemble des organisations syndicales. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande, avec l’ensemble des organisations syndicales. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie. Toute modification du texte sera portée à la connaissance des salariés.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales.
Article 47 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé auprès de l'ensemble du personnel et mis à disposition.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme en ligne dédiée (Téléaccords) et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
