Dont le siège est situé 6 rue de l’Atome – 67800 BISCHHEIM
Représentée par M. , agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part
Et :
Le syndicat CFTC agissant en qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT agissant en qualité de délégué syndical
Le syndicat CFDT agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part
Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198642546 \h 5
ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc198642547 \h 6
ARTICLE 3 : UTILISATION raisonnée DES MAILS, DU TELEPHONE, et de la visioconference PAGEREF _Toc198642548 \h 6
ARTICLE 4 : LES ACTEURS DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc198642549 \h 6
4.1. Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198642550 \h 6
4.2. Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198642551 \h 7
ARTICLE 5 : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc198642552 \h 7
5.1. Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc198642553 \h 7
5.2. Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc198642554 \h 7
5.3. Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc198642555 \h 9
5.4. Recommandations concernant la gestion des réunions de travail PAGEREF _Toc198642556 \h 9
ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198642557 \h 9
ARTICLE 7 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198642558 \h 10
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198642559 \h 10
ARTICLE 9 : ADHESION PAGEREF _Toc198642560 \h 10
ARTICLE 10 : REVISION PAGEREF _Toc198642561 \h 10
ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc198642562 \h 11
Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale en application de l’article de L.2242-17 du code du travail issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La Direction et les organisations syndicales représentatives partagent le constat que ces dernières années, l’essor des technologies et des nouveaux outils numériques professionnels ont contribué à faire évoluer en profondeur les conditions de travail au sein des entreprises. L'impact de ces nouvelles technologies en entreprise s'est notamment concrétisé par : •Une amélioration de la communication et des interactions interpersonnelles : les outils numériques permettent plus de souplesse et d’interactivité dans les échanges entre collègues notamment avec ceux situés à distance •Une meilleure structuration du travail : les outils numériques et les logiciels ont ainsi permis d'améliorer l'organisation du travail et d'obtenir une meilleure rationalisation quel que soit le domaine professionnel concerné •Un accès plus performant à l'information : les outils numériques permettent de trouver rapidement les informations utiles dans le cadre de son travail •Un gain de flexibilité dans le travail : le développement des outils de travail à distance et l'évolution des appareils mobiles permet de travailler de manière moins rigide •Une amélioration de la qualité du travail et de la performance : les outils numériques permettent de mieux réguler le flux de travail et d'avoir une analyse plus approfondie du travail produit •Un meilleur accès à la formation : l’avènement de plateformes numériques dédiées permet de renforcer les capacités d’apprentissage des collaborateurs et facilite ainsi l’acquisition de nouvelles connaissances et/ou compétences. Au sein d’Axima Réfrigération France, cette situation s’est traduite, notamment, par une évolution des compétences constante de la part des collaborateurs ayant accès à des outils de travail à distance (Téléphone, Smartphone, Ordinateur portable, Tablettes numériques, …) et par une évolution des pratiques de travail et des modes d’échanges professionnels (SharePoint, Réseaux sociaux d’entreprise, logiciels spécifiques Métiers, …) ayant pour conséquence des effets bénéfiques sur l’efficacité de l’organisation, l’esprit d’innovation, la qualité du travail, l’accès à l’information ainsi qu’une meilleure coopération des équipes. La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent néanmoins que l’utilisation des outils numériques professionnels peut également présenter des risques sur la qualité de vie au travail du fait de : •Une augmentation des rythmes de travail pour les salariés qui en font une utilisation soutenue •Un phénomène de surinformation pouvant entrainer un sentiment de surcharge •Une forme d’addiction liée à l’hyper-connexion ou un présentéisme numérique •Un risque de brouillage des frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle •Le développement d’un sentiment d’isolement dans le cas d’une utilisation des outils numériques pour des échanges brefs et peu personnalisés. Les parties relèvent par ailleurs l’existence d’un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein d’Axima Réfrigération France. Elles soulignent dans ce cadre que les collaborateurs en situation de télétravail peuvent être davantage exposés aux risques mentionnés ci-dessus et qu’il convient d’y être attentif dans la mise en œuvre de ce dernier. Dès lors, la Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels en vue du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée, familiale, et vie professionnelle.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Il est défini, au préalable, par les parties signataires, que :
Le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté avec ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les parties signataires établissent que l’instauration d’un droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés,
Maintenir la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle par le respect de la vie privée et familiale.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que chaque salarié doit pouvoir profiter des bienfaits des nouvelles technologies et des outils numériques professionnels notamment en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées tout en rappelant les bonnes pratiques permettant de répondre aux enjeux du droit à la déconnexion. En conséquence, les parties signataires conviennent d’encadrer les pratiques et de privilégier un usage raisonné et équilibré des outils numériques. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Axima Réfrigération France. Au regard de l’objet du présent accord, les parties signataires conviennent que les salariés en télétravail bénéficient des droits à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur fonction tel que décrit par l’accord relatif au télétravail du 16 novembre 2023. Les dispositions relatives au droit à la déconnexion ne s’appliquent pas aux collaborateurs en période d’astreinte en ce qu’ils doivent être joignables et être en mesure d’intervenir quand bien même les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos journaliers et hebdomadaires pour les collaborateurs concernés. La Direction souligne également le fait que les collaborateurs en déplacement à l’international peuvent être tenus, durant ces périodes, et dans le respect de leurs droits à repos et congés, de rester connectés afin de pouvoir assurer leur mission dans des conditions optimales de sécurité, et ce, conformément aux préconisations émises par le Groupe. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit.
ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires précisent que le principe de « déconnexion » constitue un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Par outils numériques professionnels, il convient de prendre en compte les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, ...) et les outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, réseaux sociaux d’entreprise, ...) qui permettent d’être joignable à distance. Enfin, le temps de travail représente les horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 3 : UTILISATION raisonnée DES MAILS, DU TELEPHONE, et de la visioconference
Le mail est un moyen de communication parmi d’autre et il n’est pas approprié à toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être les questions à se poser avant tout échange. Les mails doivent être envoyés et reçus sur des plages habituelles de travail. Si le salarié pour des raisons d’organisation personnelle est amené à produire des mails en dehors des plages horaires normales de son activité, alors il lui est demandé d’en différer l’envoi. Il est par ailleurs rappelé que tout mail envoyé hors des plages horaires habituelles de travail n’appelle pas de réponse immédiate. Les parties conviennent que l’utilisation du téléphone ou de la téléconférence (TEAMS) est la même que pour l’utilisation des mails. Ainsi, l’ensemble des salariés doivent veiller à en faire une utilisation raisonnable et raisonnée dans le respect des horaires de travail de leurs interlocuteurs. Les parties rappellent la nécessité de favoriser, lorsque cela est possible, l’échange direct.
ARTICLE 4 : LES ACTEURS DU DROIT A LA DECONNEXION
4.1. Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que l’utilisation des outils numériques à usage professionnel doit s’inscrire dans un contexte et une finalité réfléchie. Cette utilisation ne doit pas devenir le seul moyen de communication. Ainsi, chaque salarié est encouragé à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situation d’isolement et l’inflation des communications numériques. Chaque salarié, quelle que soit sa catégorie socio professionnelle et son organisation du temps de travail, est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion mais également de respecter le temps des déconnexion de ses collègues. Par ailleurs, tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés à exercer son droit à la déconnexion peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique, en présence, le cas échéant, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver des solutions pour une meilleure gestion du temps et de la charge de travail.
Les parties signataires rappellent également que :
Confronté à des difficultés personnelles ou à celles de collègues à exercer le droit à la déconnexion, tout salarié peut prendre contact avec le réseau d’acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux ;
Chaque salarié peut solliciter « PSY France » afin de partager le constat d’une utilisation déraisonnée des outils numériques.
4.2. Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires s’accordent sur la nécessaire exemplarité managériale pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Ainsi, chaque manager doit notamment :
Veiller à la déconnexion de ses collaborateurs en s’assurant de la bonne utilisation des outils numériques à usage professionnel et de la réalisation des missions confiées ;
Favoriser des modes de communication directe et utiliser les courriels, teams et sms à bon escient ;
Veiller à l’exemplarité dans l’utilisation raisonnée des moyens de communication.
ARTICLE 5 : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
5.1. Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Par ailleurs, au terme de leurs échanges, et conscientes des évolutions inhérentes à l’utilisation de ces outils numériques, les parties signataires conviennent qu’à l’initiative du manager ou à la demande des collaborateurs qui en exprimeraient le besoin, des actions de formation ou de sensibilisation en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques pourront être inscrites au plan de formation selon le processus en vigueur. Cette mesure pourra notamment être prise lorsqu’un collaborateur signale une difficulté liée à la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans les conditions que définies à l’article 4.1 du présent accord. Les parties souhaitent enfin rappeler l’existence de supports, accessibles librement depuis l’intranet Equans France, traitant notamment des enjeux liés à la déconnexion :
Onglet « Ressources Humaines » « Développement et formation » « E Learning »
5.2. Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels
5.2.1. Principes Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. Les parties signataires réaffirment tout d’abord que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur/tablette/téléphone professionnels pendant les temps de repos, de congés ou toute période de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucun collaborateur ne pourra être sanctionné ou se voir reprocher, s’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail.
5.2.2. Recommandations Afin de prévenir la surcharge informationnelle et d’éventuelles tensions liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, les parties signataires du présent accord retiennent des recommandations à destination de l’ensemble des salariés.
Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de courriel
Les courriels doivent, en priorité, être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé, soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d’urgence précisée).
Intégration d’alertes dans la signature de messages
Pour faciliter l’exercice effectif du droit à la déconnexion, une mention automatique du type de ceux reproduits ci-après pourra être intégrée en fin de courriels.
« Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » ;
« Ce mail reçu en dehors de vos heures de travail n’appelle aucune lecture ni réponse immédiate » ;
Création d’un message d’absence
Lorsqu’un salarié est amené à être absent de son poste de travail, il est préconisé de créer un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre durant cette période d’absence et ses coordonnées.
Régulation du bon usage des outils numériques
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; favoriser les échanges directs
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Prendre un temps de réflexion pour rédiger un message clair et complet : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, préciser éventuellement un délai de traitement
Identifier les destinataires du message en veillant à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Ne pas utiliser l’indicateur « importance haute » de manière systématique, rappeler l’urgence du traitement sollicité si besoin et ne pas hésiter à le mentionner quand le message n’appelle pas de réponse par retour de mail.
Limiter les plages horaires journalières pour le traitement des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, et éviter de prendre connaissance de ces messages pendant les réunions.
5.3. Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels
La Direction confirme qu’il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que la définition des objectifs de ses collaborateurs et des moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements pris dans le cadre du présent accord. Ainsi, à l’occasion de l’entretien d’évaluation (ou entretien annuel), tout salarié et son responsable hiérarchique partagent sur l’organisation et la charge de travail et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les parties signataires conviennent également qu’il est de la responsabilité du salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés liées à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et à l’exercice du droit à la déconnexion.
5.4. Recommandations concernant la gestion des réunions de travail
Ainsi, afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, les parties rappellent qu’il convient de tenir compte lors de l’organisation des réunions (date et horaires) des horaires collectifs de travail et du respect de temps de pause. Ainsi il est convenu des principes de planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 8h (heure de début) - 18h (heure de fin) et d’une interruption permettant aux participants de se restaurer au cours de la plage de déjeuner (12h-14h). En cas d’impossibilité ponctuelle, et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser. Ces principes sont indissociables d’une réflexion à engager au sein des équipes sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir : amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, conduite de la réunion, compte rendu, établissement d’un ordre du jour…).
ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une campagne de communication annuelle par la Direction de l’entreprise.
ARTICLE 7 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. La commission de suivi est composée des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et de deux représentants de la Direction. Cette commission se réunira une fois par an, à l’initiative d’au moins un de ses membres.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 15/06/2025. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Il pourra également être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord. A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de la société AXIMA Réfrigération prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes.
ARTICLE 9 : ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise Axima Réfrigération France, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra le dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et de l’unité territoriale de Strasbourg de la DREETS compétente. Une notification devra également être adressée, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandé, aux parties signataires.
ARTICLE 10 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales de salariés signataires, ou qui y auront adhéré, ceci conformément aux articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction. Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai raisonnable à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.
ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Réfrigération notifiera sans délai le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg. Il donnera lieu à publication sur le réseau intranet d’Axima Réfrigération France
