ACCORD D'ENTREPRISE - ARTICLES L. 2232-21 A L. 2232-23 DU CODE DU TRAVAIL = APPROBATION PAR LE PERSONNEL A LA MAJORITE DES 2/3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Application de l'accord Début : 01/08/2023 Fin : 01/01/2999
Articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail = approbation par le personnel à la majorité des 2/3 Forfait annuel en jours
Entre les soussignÉs :
La Société par Actions Simplifiées, la S.A.S AYA PARTNERS,
Dont le siège social est situé au 221 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 Paris
Immatriculée sous le numéro de SIRET : 842 161 556 00027,
Représentée par M, es qualité de Présidente
D’une part,
Et :
Le personnel de la S.A.S AYA PARTNERS
Liste d’émargement et PV du vote annexé au présent accord
D’autre part.
IL A ETE EXPOSE ce qui suit :
La Société S.A.S AYA PARTNERS souhaite conclure avec ses Cadres qu’elle emploie une convention de forfait annuel en jours.
La Société S.A.S AYA PARTNERS compte cinq (5) salariés au 30 juin 2023 dont trois (3) salarié(e)s nécessitant la mise en place de forfait jours.
Au regard des contraintes liées à l’activité, des risques économiques constants et de l’apparition de nouveaux acteurs sur le marché, la Société S.A.S AYA PARTNERS se doit de prendre en considération les contraintes d’organisation du travail de ses cadres.
A cette fin la Société S.A.S AYA PARTNERS souhaite mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour ses salariés autonomes.
En effet, les dispositions réglementaires prévoient la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours, mais elle subordonne cette possibilité :
à la conclusion d’un accord d’entreprise afin de préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période,
à la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’une décision de l’employeur fixant les modalités du droit du salarié à la déconnexion.
C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L3121-53 et suivants du Code du Travail. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et porter atteinte à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. L’organisation du travail ci-après développée porte tant sur l’organisation du temps de travail que sur le maintien en bonne santé de ses collaborateurs afin de leur permettre une juste adéquation des périodes travaillées et des périodes de repos et ce, dans le cadre des actions de prévention de santé menées par La Société S.A.S AYA PARTNERS Aussi, La Société S.A.S AYA PARTNERS et son personnel (ratification de l’accord à la majorité des 2/3 : articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail) ont décidé de conclure le présent accord afin de définir les conditions dans lesquelles une convention de forfait annuel en jours peut être signée avec les salariés de La Société S.A.S AYA PARTNERS.
EN CONSEQUENCE, IL EST convenu et arrete
ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés autonomes de La Société S.A.S AYA PARTNERS de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours. Conformément à l’article L3121-64 du Code du Travail, le présent accord détermine :
- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
- la période de référence du forfait,
- Le nombre de jours compris dans le forfait,
- Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salariés,
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
- Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié,
- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Le présent accord précise également ses propres modalités de contrôle, de suivi et de mise en œuvre.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, conformément aux articles L3121-58 du code du travail et en application de la Convention Collective Nationale applicable à savoir, « Bureaux d’études techniques », les parties signataires décident d’ouvrir le forfait jours à la catégorie de salariés suivante : Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
sont les salariés Cadres relevant au minimum de la position 2.1 Coefficient 105 de la classification des cadres.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous,
ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.
Il est convenu que les salariés concernés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le passage au système de forfait jours nécessite un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est fixée
du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Conformément aux articles L3121-62 du code du travail, tout salarié qui conclut une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, à savoir :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Il est également précisé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos et majorations) ne s’appliquent également pas dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale du travail. En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux jours fériés chômés et congés payés applicables dans l’entreprise ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
Repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
L’effectivité du respect par le salarié en forfait jour de ces durées minimales de repos implique une obligation pour lui de déconnexion des outils de communication à distance.
4.1. Volume annuel de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à
218 sur une période de 12 mois consécutifs. Ce nombre comprend la journée de solidarité.
Dans le cas où le salarié renonce expressément à des jours de repos comme énoncé à l’article 5.2 du présent accord, le nombre de jours travaillés
ne pourra pas dépasser 230 jours par an.
Variation du volume annuel en cas d’absence du salarié
Salarié arrivant en cours d’année de référence
Le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.
Salarié absent durant la période de référence
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour le calcul de la rémunération en cas d’absence en cours d’année, la méthode
à suivre est la suivante : la retenue résulte de la durée de l'absence (application du principe de proportionnalité) et d'un salaire horaire tenant compte :
- du salaire du salarié concerné ;
- du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ;
- de la durée légale du travail si la durée de travail applicable aux salariés soumis à l'horaire collectif est égale ou inférieure à cette durée légale, ou la durée applicable à ces salariés si elle lui est supérieure.
Cette formule revient à déterminer le montant de la retenue en multipliant le nombre d'heures d’absence par un salaire horaire fictif, calculé en divisant la rémunération des intéressés par un nombre d'heures également fictif.
Ce mode de calcul s'inspire de celui prévu par l'article D. 6321-7 du Code du travail, qui détermine le salaire horaire de référence servant à calculer l'allocation de formation pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.
La formule retenue dans le cadre du présent accord diffère toutefois de celle de l'article D. 6321-7 sur un point : elle se réfère, non pas à la durée légale du travail de 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), mais à la durée du travail pratiquée dans l'entreprise par les Cadres soumis à l'horaire collectif.
Exemple :
Cadre soumis à une convention individuelle de forfait prévoyant une rémunération annuelle de 48.000,00 € pour 218 jours de travail,
employé par une entreprise dans laquelle la durée du travail des Cadres soumis à l'horaire collectif est de 35 heures,
il a été absent pendant deux heures (exemple : grève),
le nombre d'heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce Cadre s'établira à : (218 jours / 218 jours) × 151,67 heures × 12 mois = 1 820 heures,
le salaire horaire fictif de ce Cadre sera donc de : 48.000,00 € / 1 820 heures = 26,373 €,
l'employeur pourra donc pratiquer une retenue de : 26,373 € × 2 heures = 52,746€.
Salarié sortant en cours d’année de référence
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Si le salarié quitte l’entreprise en cours de période de référence alors qu’il n’a pas bénéficié de l’ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre, ces jours de repos lui seront payés.
A l’inverse, s’il a bénéficié de plus de jours de repos que ce à quoi il pouvait prétendre, ces jours de repos seront défalqués sur le solde de tout compte.
Exemple : 365 jours par an - 218 jours travaillés - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés = 8 jours de repos par an
Si le salarié a été présent 3 mois sur la période de référence de 12 mois et qu’il n’a pris qu’une journée de RTT, la société lui paiera lors de son départ 1 journée de RTT car il pouvait prétendre à 2 jours de RTT sur la période de trois mois (8 jours / 4 = 2 jours de RTT). A l’inverse, si le salarié a pris 5 jours de RTT, alors qu’il n’avait le droit qu’à 2 jours, 3 journées de RTT seront défalquées sur le solde de tout compte lors de son départ.
ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS
5.1. Jours de repos
Le salarié cadre en forfait jours a droit aux congés légaux et conventionnels, selon les conditions prévues par les textes. Il est précisé que le nombre de jours travaillés ne varie pas.
Par contre, afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), le volume du nombre de jours de repos dans l’année peut fluctuer d’une année sur l’autre en raison de la variation des jours fériés, en semaine ou le samedi/dimanche résultant le hasard du calendrier.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année.
Les salariés en forfait jours seront informés chaque début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficieront par voie de note de service.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fera en début de période, en concertation et après validation de la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service.
5.2. Jours de repos
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais
le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 12 jours par an.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés au sein de la Société S.A.S AYA PARTNERS et aux congés payés.
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, le salarié en forfait jours a la possibilité de renoncer, avec l’accord de la Société S.A.S AYA PARTNERS, à une partie de ses jours de repos,
en contrepartie d’une majoration de son salaire d’au moins 20% jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà de 222 jours travaillés.
Le salarié concerné ayant conclu une convention de forfait en jours devra, à sa seule initiative, formuler expressément auprès du Service des Ressources Humaines sa volonté de renoncer à ses jours de repos. Cette renonciation donnera lieu à un
accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
En cas d’accord avec sa hiérarchie, un
avenant doit être établi afin de fixer le nombre de jours de repos faisant l’objet de la renonciation ; cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
Conformément à l’article L3121-64 du code du travail, La Société S.A.S AYA PARTNERS et le salarié en forfait jours communiqueront chaque année sur la rémunération. Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une
rémunération annuelle (sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise) au moins égale à :
120 % du minimum conventionnel de la catégorie, pour les cadres position 3 ;
122 % du minimum conventionnel de la catégorie, pour les cadres allant de la position 2.1 à 2.3 incluse.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
6.1. Salaire fixe
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle rémunère l’exercice des missions qui sont confiées aux salariés en forfait jours dans la limite du nombre de jours travaillés fixés à 218 jours en année pleine. La rémunération annuelle du salarié correspond à celle afférente à sa classification sur la base d’un forfait conventionnel de 218 jours travaillés par an.
6.2. Rémunération des jours de repos auxquels le salarié a renoncé
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 12 jours par an.
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, le salarié en forfait jours a la possibilité de renoncer, avec l’accord de la Société S.A.S AYA PARTNERS, à une partie de ses jours de repos,
en contrepartie d’une majoration de son salaire d’au moins 20% jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà de 222 jours travaillés.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours bénéfice du droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur au sein de La Société S.A.S AYA PARTNERS qui définit notamment : - les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion - la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de la vie familiale et personnelle. Le Cadre bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales de travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Concrètement, pendant ces journées ou demi-journées non travaillées, le Cadre n'est pas tenu de répondre aux mails de son employeur, ni à ses appels téléphoniques.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 8 – LES MODALITES D’EVALUATION, DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 7 relatif à la déconnexion permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an au CSE s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours travaillés dans l’année ;
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d’entretiens
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. »
La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en forfait jours. Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, La Société S.A.S AYA PARTNERS assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, selon les modalités ci-dessous : Les salariés concernés transmettent un tableur individuel chaque fin de mois à l’employeur.
8.1. Contrôle du décompte des jours travaillées et non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
8.2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
- Procédure d’alerte : En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
8.3. Entretiens individuels annuels
Au cours de deux entretiens individuels minimum, entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, la charge individuelle de travail du salarié pour la période écoulée et à venir, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Le nombre d’entretiens devra également figurer au sein du contrat de travail de chaque intéressé(e).
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 9 – FONDEMENTS JURIDIQUES
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions :
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016,
de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ;
de l’Accord du 22-6-99 étendu par arrêté du 21-12-99, JO 24-12-99 modifié par arrêté du 10-11-2000, JO 22-11-2000, applicable à compter du 1-1-2000, modifié par avenant n° 2 du 13-12-2022 non étendu, applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication au JO de son arrêté d'extension
ARTICLE 10 – EXECUTION DE BONNE FOI - INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 10 jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté. La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à la DREETS. Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent Accord.
ARTICLE 11 – DUREE-REVISION -DENONCIATION DE L’ACCORD
11.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et s’appliquera à compter du 1er août 2023.
11.2. Révision
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous : Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière et signature, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.
11.3. Dénonciation
Les parties signataires ont la faculté à tout moment de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du Travail. En ce cas, la durée du préavis est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt. La date de notification à prendre en compte est le cachet de la poste de l’envoi.
Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du Comité Social et Economique s’il existe dans un délai maximum de 3 mois.
11.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord concernant le temps de travail est soumis aux dispositions des articles L2232-12, D 2232-6 et suivants du code du travail et sera :
déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société ;
Remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire,
à chaque partie signataire en un exemplaire.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à PARIS, Le 27 juillet 2023 en cinq exemplaires.
Pour La Société S.A.S AYA PARTNERS,
M
Représentant la Société S.A.S AYA PARTNERS
Pour les salariés de La Société S.A.S AYA PARTNERS
