L'ACCORD PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2026 – SOCIETE BABCOCK WANSON
Application de l'accord Début : 24/02/2026 Fin : 01/01/2999
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2026 – SOCIETE BABCOCK WANSON - PROTOCOLE D’ACCORD
ENTRE La Société BABCOCK WANSON dont le siège social est à NERAC (47600), 7 Boulevard Alfred Parent, représentée par Monsieur Fabien GALI Directeur Général France et Manon MAUGENDRE Directrice des Ressources Humaines France.
d'une part,
Et :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur François TOLEDO DEL ESTAL, Délégué Syndical Central, L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur Sébastien BARRET, Délégué Syndical Central, L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur Xavier FREDERIC, Délégué Syndical Central, L’Organisation Syndicale UNSA, représentée par Monsieur William SICOT, Délégué Syndical Central,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les réunions de négociations salariales concernant l’ensemble du personnel de la société se sont tenues les 10, 18 et 24 février 2026. La Direction de Babcock Wanson France a souhaité débuter les échanges par un partage de contexte économique, industriel et réglementaire. Les négociations se sont ainsi ouvertes par une présentation des enjeux liés aux challenges de l’année 2026 dont la perspective de la mise en service de la nouvelle usine et de notre nouvel outil de gestion. Ce cadrage préalable avait pour objectif de permettre aux partenaires sociaux de disposer d’une vision partagée des enjeux, afin d’inscrire les discussions dans un dialogue social éclairé, tenant compte à la fois des perspectives de développement de l’entreprise et de la nécessaire soutenabilité économique des mesures envisagées.
Sur la base des informations fournies par la Direction avant la première réunion, les thèmes suivants ont été abordés :
Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Qualité de vie au travail,
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise.
La Direction a également présenté et remis la documentation économique et sociale aux délégations syndicales :
Suivi des effectifs 2025
Répartition de l’effectif temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition de l’effectif des travailleurs handicapés par catégorie professionnelle et par sexe
Classification par catégorie et coefficient
Répartition des salaires fixes par catégorie et par sexe
Effectifs par ancienneté
Les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes, valables pour l’année 2026.
CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée
Article 1 : Rémunérations
1.1 : Augmentation
Des augmentations (générale et individuelle), répartie comme suit :
AG
AI
AI+AG
<1,5 SMIC 2,0% 0,3%
2,3%
<1,8 SMIC 1,8% 0,3%
2,1%
<2 SMIC 1,3% 0,8%
2,1%
<3 SMIC 1,1% 0,7%
1,8%
>3 SMIC 0,0% 1,7%
1,7%
Les augmentations annuelles seront appliquées à compter de la paie du mois de mai 2026, avec une rétroactivité au 1er janvier 2026. Les salariés concernés par ces augmentations sont :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail au 1er mai 2026
Les salariés n’ayant pas fait l’objet d’une mesure d’augmentation individuelle ayant un impact sur l’année 2026
Les salariés nouvellement embauchés ayant la mention sur leur contrat de travail pour l’année 2026
Justifier d’une ancienneté minimale de trois (3) mois au 1er janvier 2026.
Les conditions précédemment citées sont cumulatives. *SMIC annuel / 13 : 1682.80€ /13 mois
1.2 : Les critères d’attribution des augmentations individuelles
Le bénéfice des augmentations individuelles sera décidé suite aux entretiens annuels d’évaluation selon trois critères déterminés pour garantir le maximum de transparence dans l’octroi des augmentations. Il a été rappelé lors des échanges, la base règlementaire suivante :
L’Article L.1222-1 du Code du travail : Obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, notamment en matière d’évaluation de la rémunération.
Article L.1132-1 du Code du travail : Interdiction des discriminations dans l’évaluation et l’évolution professionnelle.
Les 3 critères sont pondérés de la manière suivante :
Atteinte des objectifs de performance et de qualité : 34 %
Implication au quotidien (rigueur, fiabilité, esprit d’équipe …) : 33%
Compétences comportementales (organisation, autonomie, adaptation au changement, …) : 33%
Article 2 – Ajustement des primes liées à la remise de la médaille d’honneur du travail
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent d’ajuster les montants des primes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, afin de tenir compte de l’évolution des pratiques de l’entreprise et de la politique de reconnaissance de l’ancienneté des salariés. À compter du 1er mars 2026, les montants des primes associées à l’obtention de la médaille d’honneur du travail sont fixés comme suit :
Nombre d'années de
travail chez BW
Type de médailles et montant des primes
ARGENT
VERMEIL
OR
GRAND OR
5 ans
130 130 130 130
6 à 10 ans
150 150 150 150
11 à 15 ans
180 180 180 180
16 à 20 ans
225 225 225 225
21 à 25 ans
250 250 250
26 à 30 ans
280 280 280
31 à 35 ans
300 300
36 à 40 ans
325
Plus de 40 ans
350
Ces montants se substituent à l’ensemble des montants antérieurement appliqués au sein de l’entreprise pour la remise des médailles du travail. La prime est versée aux salariés remplissant les conditions légales d’attribution de la médaille d’honneur du travail. La prime est versée en une seule fois, sur la paie du mois de la remise effective de la médaille ou, à défaut, sur la paie du mois suivant la production du justificatif par le salarié. Cette prime constitue un élément exceptionnel de reconnaissance de l’ancienneté. Elle ne se substitue à aucun élément de rémunération existant et est soumise au régime social et fiscal en vigueur au jour de son versement. Article 3 – Revalorisation du forfait repas (petits déplacements) Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de la société Babcock Wanson France, les parties conviennent de procéder à un ajustement du montant du forfait repas applicable aux salariés concernés par ce dispositif. À compter du 1er avril 2026, le montant unitaire du forfait repas est porté de 20,70 € à 21,40 €, afin de l’aligner sur le plafond d’exonération applicable fixé par l’URSSAF. Bénéficient de cette revalorisation les salariés éligibles au forfait repas conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise. Le forfait repas ainsi revalorisé est attribué dans les mêmes conditions que celles actuellement applicables, notamment en ce qui concerne les critères d’éligibilité, les modalités d’attribution et de versement. Cette revalorisation s’applique sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au régime social et fiscal du forfait repas. Article 4 – Prime exceptionnelle de partage de la valeur Dans le cadre de la politique de partage de la valeur au sein de l’entreprise, il est institué une prime exceptionnelle de partage de la valeur d’un montant brut de 150 euros par salarié. Bénéficient de cette prime les salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
Être liés à l’entreprise par un contrat de travail en cours au 1er mai 2026 ;
Justifier d’une ancienneté minimale de trois (3) mois au 1er janvier 2026.
L’ancienneté s’apprécie à la date du 1er janvier 2026, sur la base de la date d’entrée effective dans l’entreprise. La prime est versée en une seule fois, sur la paie du mois de mai 2026, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement. Cette prime est attribuée de manière uniforme aux salariés remplissant les conditions définies au présent article. Elle ne se substitue à aucun élément de rémunération existant et n’a pas vocation à être reconduite automatiquement. Elle est soumise au régime social et fiscal applicable à la prime exceptionnelle de partage de la valeur en vigueur à la date de son versement.
CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
Article 5 : Mesure en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Il a été convenu de communiquer sur le dispositif de personnel aidant.
Article 6 : Mesures en faveur de la diversité, équité et inclusion
Mesures en faveur de l’égalité F/H :
Dans la continuité de l’Accord égalité entre les femmes et les hommes signé le 12 novembre 2024, il a été également convenu d’étendre la formation diversité à l’ensemble du personnel Babcock Wanson. Dans le cadre de l’engagement de la société dans le bien être des salariés, il a été convenu de déployer dans la démarche d’Octobre Rose, une sensibilisation liée aux cancers «féminins ». Il est également prévu de déployer une sensibilisation concernant les cancers « masculins ».
Mesures en faveur de la diversité et l’inclusion :
Dans le cadre du déploiement de la Babcock Wanson Academy, et en accord avec la Charte Diversité équité et inclusion du Groupe, nous nous engageons à mettre en place un module de formation dédié à la diversité et à l’inclusion.
Article 7 : Mesures en faveur de l’insertion et de l’inclusion des personnes en situation de handicap :
A la date de signature du présent accord, la Société accueille dans ses effectifs 12 salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans la continuité de sa politique volontariste en faveur de l’intégration et de l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap, et avec le concours de son partenaire privilégié CAP EMPLOI, Babcock Wanson engage les mesures suivantes en faveur des travailleurs handicapés (au sens de l’article L.5213-1 du code du travail) ayant dûment déclaré leur situation de handicap auprès du service Ressources Humaines :
Accès à l’emploi des travailleurs handicapés
En partenariat avec des structures et associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés (notamment CAP EMPLOI, France Travail), la Direction assurera au cours de l’année 2026 des actions de promotion des métiers et des opportunités destinées notamment à faciliter le recrutement de travailleurs handicapés.
Dans la continuité des actions entreprises en 2024 et en 2025, la Direction organisera notamment la journée « Duo Day » et communiquera lors du mois du handicap. Elle s’engage également à diffuser ses offres de recrutement auprès de partenaires locaux spécialisés dans l’accompagnement de travailleurs handicapés.
Entretien individuel de suivi pour les travailleurs handicapés
Chaque année, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, à sa demande, un entretien qui se déroulera avec un membre du service Ressources Humaines. Cet entretien permettra d’échanger sur son poste de travail et les éventuels besoins d’accompagnement dans le cadre de son handicap selon les préconisations des organismes spécialisés.
Article 8 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties constatent l’absence de toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 9 : Mesures en faveur de la mobilité des salariés
Dispositif Zenride
Il a été convenu de maintenir le dispositif ZenRide mis en place sur le périmètre France.
Dispositif Karos
Il a été convenu de poursuivre la promotion du dispositif Karos pour les salariés concernés par la solution.
Article 10 : Mesures en matière de santé et sécurité au travail
La politique en matière de sécurité et santé au travail a été définie comme un enjeu important pour Babcock Wanson France, en ce sens, il a été convenu la mise en place des points suivants :
Renforcement de l’utilisation de l’outil Safe + et des remontées de situations dangereuses
Accompagnement des managers par l’Apave (Coordinateur culture sécurité nationale de l’Apave France).
Poursuite de la trajectoire liée à nos ambitions Ecovadis (expliquées dans l’accord d’intéressement)
CHAPITRE 3 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS EN ENTREPRISE :
Dans la continuité de ces travaux et conformément aux engagements pris dans le cadre des négociations annuelles 2025, un accord GEPP a été conclu pour une durée indéterminée. Ce choix marque une volonté partagée de doter l’entreprise d’un cadre stable et pérenne pour anticiper les évolutions des métiers, sécuriser les parcours professionnels et soutenir l’employabilité des salariés dans un contexte de transformations technologiques, organisationnelles et économiques.
Cet accord GEPP à durée indéterminée vise notamment à :
anticiper les évolutions des emplois et des compétences,
accompagner les mobilités professionnelles, internes comme externes,
soutenir le développement des compétences par la formation,
sécuriser les parcours professionnels tout au long de la carrière.
Par cet engagement, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur ambition de faire de la GEPP un levier structurant de la politique sociale de l’entreprise, au service de la performance durable et du développement professionnel de chacun.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 11 : Dates d’application et modalités
Les augmentations salariales s’appliqueront à tous les salariés présents à l’effectif au 1er mai 2026 et avant le 1er octobre 2025. Le salaire de base pris en compte pour les seuils sera celui du 1er janvier 2026.
Ces mesures relatives à l’article 1 seront appliquées sur le bulletin de paie de mai 2026 et seront rétroactives au 1er janvier 2026.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Article 12 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu’aux salariés, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 13 : Dénonciation
13.1 Modalités :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties. Une copie sera adressée à la DREETS. La dénonciation doit être motivée. Si la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s’engager pendant le délai de préavis. A l’issue de la négociation, il est établi selon le cas, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Dans ce dernier cas les dispositions légales s’appliquent. Si la dénonciation n’émane pas de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes, l’accord reste en vigueur entre les parties qui ne l’ont pas dénoncé.
13.2 Effets de la dénonciation ou de la mise en cause :
Conformément aux dispositions légales, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai. A l’issue de ce second délai il cessera de produire effet.
Article 14 : Information
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels. Article 15 : Notification - Dépôt Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. Il sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à Nérac, le 24 février 2026. En 6 exemplaires originaux dont un pour les formalités de publicité.
Pour la Direction
Fabien GALI
Directeur Général France
Manon MAUGENDRE Directrice des Ressources Humaines France
Pour les organisations Syndicales
François TOLEDO DEL ESTAL Sébastien BARRET Délégué Syndical Central CGTDélégué Syndical Central FO
Xavier FREDERICWilliam SICOT Délégué Syndical Central CFDTDélégué Syndical Central UNSA
