Société BAM, SAS au capital de 200 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro unique 808 556 567, dont le siège social est situé au 5 rue du Helder 75009 PARIS, représentée par le de directeur général,
Ci-après désignée la «
Société » ou « BAM »,
D’UNE PART,
ET :
Les élus du Comité Social et Économique de la Société, dont le nom figure ci-après :
Ci-après désignés par les «
Élus »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées
« les Parties »,
PREAMBULE
La Société a souhaité proposer le présent accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Il est, à ce titre, rappelé que :
la Société compte à ce jour
126 salariés ;
et qu’elle pourvue de six membres titulaires élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
L’objectif de cet accord est :
d’adapter l’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours sur l’année aux spécificités de la situation de la Société et aux postes occupés par les salariés ;
maintenir le niveau et la qualité de services apportés aux clients de la Société ;
assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés en forfaits en jours ainsi que leur droit à la santé, à la sécurité et au repos ;
contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en diminuant les risques psychosociaux pouvant être associés à cette organisation du temps de travail ;
réaffirmer la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Cet accord n’a pas pour but d’inciter les salariés à augmenter leur temps de travail actuel mais à leur donner plus de flexibilité dans la gestion de leur emploi du temps.
Il vise ainsi à encourager la capacité des salariés à prendre des décisions et à agir de manière indépendante dans l'exécution de leurs tâches et la gestion de leur temps de travail, tout en respectant les objectifs, les politiques, et les valeurs de l'entreprise. Au quotidien, cette autonomie peut notamment se caractériser par :
La gestion du temps : Les salariés bénéficient de la flexibilité nécessaire pour organiser leur propre emploi du temps, planifier leurs activités, et déterminer les priorités de leur travail.
La prise de décision : Les salariés ont la latitude de prendre des décisions relatives à la manière d'accomplir leurs missions, de résoudre des problèmes, et de proposer des améliorations dans le cadre de leurs responsabilités.
La responsabilité des résultats : Les salariés sont responsables de la réalisation des objectifs et des résultats fixés pour leurs fonctions, y compris la satisfaction du client et la réussite des projets auxquels ils contribuent. Ils sont évalués en fonction de leur capacité à atteindre ces objectifs.
La communication et la collaboration : Bien qu'ils jouissent d'une certaine autonomie, les salariés maintiennent une communication régulière avec leur supérieur hiérarchique, leur équipe et les autres parties prenantes de l'entreprise. Ils collaborent efficacement pour garantir l'alignement des objectifs, la satisfaction du client, et la réussite des projets.
La conformité aux règles et aux valeurs de l'entreprise : L'autonomie au travail ne signifie pas l'absence de règles ou de contraintes. Les salariés doivent respecter les politiques, les procédures, et les valeurs de l'entreprise, ainsi que toutes les obligations légales en vigueur.
L'autonomie au travail vise à favoriser la responsabilité individuelle, la créativité, l'initiative, l'engagement, et à contribuer à la satisfaction du client et à la réussite des projets tout en contribuant à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1.CADRE LÉGAL
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ainsi que les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé que :
le présent accord prime sur les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours de la convention collective de branche Syntec (ci-après, la
Convention Collective) auxquelles il se substitue en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
Il se substitue également à tout engagement, usage, accord atypique ou pratiques applicables aux salariés de la Société et ayant le même objet que le présent accord.
ARTICLE 2.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en CDI ou en CDD, et qui répondent aux conditions définies par l’article 3.1 du présent accord.
ARTICLE 3 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Les dispositions du présent article relatives à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année déterminent en particulier et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités selon lesquelles la Société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
3.1Salariés concernés
Peuvent être soumis à une convention de forfait en jours :
les cadres de la Société répondant aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (cadres autonomes) ;
et qui relèvent au moins de la position 2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective.
Il s’agit essentiellement des cadres qui répondent aux critères précités. A date, cela recouvre en particulier les catégories de cadres suivants : Développeur, Business Developer, Designer UX.
Il est rappelé que ces catégories de cadres peuvent être amenées à évoluer, notamment en cas de création de postes répondant à la définition visée plus haut.
3.2Convention de forfait annuel en jours
Pour les catégories de cadres précitées, le forfait annuel en jours est régi conformément aux dispositions légales des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Il consiste à décompter le temps de travail en jours sur la période de référence ci-après définie sans référence horaire.
La convention de forfait annuelle en jours (intégrée au contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant à celui-ci) signée avec chaque salarié concerné indique le nombre de jours travaillés dans l’année, la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante. Elle rappelle les règles de suivi du nombre de jours travaillés et journées de repos prévus à l’article 3.8 du présent accord. Elle fait référence aux dispositions de l’article 3.10 du présent accord.
Il est fait mention sur le bulletin de paie du nombre de jours convenu.
3.3Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Il est rappelé que, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre.
La période de référence de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Le terme « année » ou « année de référence » utilisé dans le présent article correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.4Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés tel que défini à l’article 3.3. du présent accord.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés – nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés en forfait jours au début de chaque année de référence.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels jours d’ancienneté visés par l’article 23 de la Convention Collective et les absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la Convention Collective lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés prévu par le forfait.
3.5Incidence des absences
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur l’acquisition du nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence justifiée(s) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
3.6Impact des arrivées et départs en cours d’exercice
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le forfait sera calculé à due proportion.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
3.7Jours travaillés et prise des jours de repos
Les cadres au forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles (besoins des clients, contraintes organisationnelles de l’entreprise, réunions, etc.).
Ils déterminent leur propre durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité, en toute hypothèse, par référence aux dispositions relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Par ailleurs, la prise de jours de repos par les salariés et permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention de forfait se fait par demi-journées ou journées complètes.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, après accord de sa hiérarchie pour le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre au salarié de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Enfin, s’agissant de la législation propre aux congés payés, il est rappelé qu’elle est applicable aux cadres au forfait jours, lesquels doivent respecter les périodes de prises de congés fixées par la Société.
3.8Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés et des jours de repos
Un suivi est établi par l’intermédiaire du logiciel RH, en date de l’accord Payfit, afin que soient décomptées les journées travaillées par le salarié ainsi que les journées de repos prises par ce dernier. Le salarié renseignera dans ce logiciel le nombre et le positionnement des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris :
repos hebdomadaire (par défaut le dimanche, conformément à l’article L. 3132-3 du Code du Travail)
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés inscrits par défaut ,
jours de repos liés au forfait
Il est rappelé que le samedi n’est en principe pas une journée travaillée et qu’il ne peut l’être qu’avec l’accord du salarié concerné.
3.9Application des repos obligatoires
Les cadres titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi qu’à la durée légale du travail de 35 heures.
En revanche, ils bénéficient et sont tenus de respecter :
un temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail ;
et un temps repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.10Modalités de suivi de la charge de travail, dispositif d’alerte et entretien individuel
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, un entretien intervient entre le salarié et son responsable hiérarchique une fois par an qui portera notamment sur sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et charge de travail en adéquation avec ses responsabilités.
Le salarié sera informé des dates des entretiens dans un délai lui permettant de préparer son entretien.
Un compte rendu d’entretien sera établi par voie électronique entre les deux parties, intégrant notamment les éventuelles actions correctrices et autres mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auraient été arrêtés.
Contrôle au cours de l’année
Au-delà de cet entretien annuel, le contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail s’effectuera tout au long de l’année au travers notamment des points d’équipe hebdomadaires (“weekly”) et quotidiens (“daily”).
La société BAM devra s’assurer en outre (i) de la prise des jours de repos (ii), de la bonne application des repos journalier et hebdomadaire et (iii) que la charge de travail des salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps leur son travail. Elle mettra en œuvre, s’il y a lieu, les mesures correctives nécessaires.
Dispositif d’alerte
En dehors de ces points réguliers, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, le salarié en forfait jour devra alerter par écrit son responsable hiérarchique sur des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur l’organisation ou sa charge de travail, sur un éventuel accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, etc. Cette alerte peut être levée par écrit également par d’autres salariés, à condition que le salarié concerné ait préalablement donné son accord. Ce dispositif d’alerte vient s’ajouter à tous les mécanismes d’alerte et d’andon déjà présents dans l’entreprise qui permet à chaque salarié de solliciter de l’aide lorsqu’il identifie le besoin.
Il appartiendra alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien afin d’analyser les causes des difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour alléger la charge de travail du cadre ou lui donner les moyens de mieux la maîtriser, et lui garantir des repos effectifs.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du cadre soumis au forfait annuel en jours, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
3.11Dépassement du forfait annuel de référence
Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les cadres au forfait jours sont autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel de référence par le rachat de jours de repos.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à un rachat ne pourra pas dépasser
10 jours par exercice maximum au choix du salarié. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés excède 229 jours pour un forfait annuel de référence.
Chaque journée de repos travaillée bénéficiera d’une majoration de 20% jusqu’à 222 jours travaillés et de 35% au-delà.
Le rachat du solde des jours de repos pourra être proposé par BAM aux salariés concernés.
3.12Rémunération
Les cadres en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est lissée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Il est encore précisé que l’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
3.13Forfait jours réduit
Le nombre de jours travaillés de certains cadres au forfait pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de la Société, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (218 jours).
La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que les salariés relevant d’un forfait jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel au sens de la législation du travail.
3.14Droit à la déconnexion
Au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), les salariés disposent d’un droit de déconnexion dont la Société veille au respect.
Ce droit implique :
d’une part, qu’aucune activité professionnelle n’est attendue de la part des salariés pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés, repos quotidien et hebdomadaire, maladie...)
d’autre part, que les salariés soient, eux aussi, acteurs de l’exercice de leur droit à la déconnexion, en particulier en s’abstenant d’utiliser leurs outils de communication en dehors du temps de travail et en signalant les difficultés qu’ils rencontreraient.
Les parties entendent rappeler que l’usage des outils de communication électronique durant les périodes de repos (soirée, week-ends…) et les périodes de suspension du contrat de travail (jours fériés non travaillés, jours de repos, congés payés, arrêts de travail…) doit rester exceptionnel.
Pour cela, elles conviennent des règles ci-après.
Limitation de l’usage des outils de communication électroniques
Durant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail :
a) Il n’est pas attendu des salariés qu’ils utilisent ou consultent leurs outils de communication électronique. b) Les salariés et mandataires sociaux n’ont pas à contacter les autres salariés et mandataires sociaux pour des raisons professionnelles.
Par exception, un salarié peut être contacté en cas de circonstances particulières et exceptionnelles liées à l’urgence et/ou l’importance du sujet. Cependant, même dans de telles circonstances, aucune action ou réponse immédiate n’est attendue de sa part.
Limitation des communications institutionnelles
Les salariés et mandataires sociaux n’adresseront pas de communications institutionnelles destinées à un large public durant les week-ends et les jours fériés. Si cela devait néanmoins être le cas, il est rappelé que ces communications n’appellent ni réponse ni action immédiate de la part des salariés.
Gestion des absences planifiées
Les salariés devront organiser leurs absences planifiées (congés payés, repos…) afin d’éviter que leurs collègues ou des personnes extérieures à l’entreprise ne les sollicitent pendant ces périodes d’absence.
Ainsi, avant son départ, chaque salarié devra rédiger un message d’absence sur sa messagerie électronique informant les tiers (qu’ils appartiennent ou non à l’entreprise) de sa date de retour et des nom, prénom et adresse électronique de la (des) personne(s) à contacter en son absence.
S’il y a lieu, le salarié devra en outre faire le nécessaire (briefing, transmission des données, identifiants, fichiers, etc.) pour qu’en son absence, son (ses) collègue(s) puisse(nt) assurer le traitement de ses dossiers et garantir ainsi l’effectivité de son droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
4.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du
1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
4.2.Information des salariés
Le présent accord sera affiché sur l’intranet de la Société, à ce jour Notion.
4.3.Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Il est rappelé que, dans le cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles seraient modifiées et nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent de se réunir pour adapter le présent d’accord par voie d’avenant.
La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires.
Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de 6 mois. Le délai de survie supplémentaire au-delà du préavis est fixé à deux ans, conformément à l’article L. 2261-10 du Code du Travail.
La dénonciation est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.
4.4.Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
