PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
CIC Ouest, 2 avenue Jean-Claude Bonduelle à NANTES, représenté par xxxx, Directrice Ressources,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents: CFDT, xxxx CGT, xxxxFO, xxxx SNB, xxxx
Il est conclu les dispositions suivantes relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CIC Ouest.
PREAMBULE
Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle du 12 novembre 2020 en vigueur jusqu’au 31 décembre 2023, les parties ont ouvert de nouvelles négociations.
Les Délégués Syndicaux référents ont participé à 3 réunions de négociations avec la Direction le 14 février 2024, 19 mars 2024 et 16 avril 2024, en vue de parvenir aux mesures du présent accord.
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle, véritable enjeu sociétal et stratégique, constitue depuis de nombreuses années un sujet majeur de la politique des Ressources Humaines de CIC Ouest. Les principes d’égalité et de non-discrimination sont parties intégrantes des décisions individuelles et collectives.
Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CIC Ouest a fait l’objet d’un suivi régulier permettant de mesurer les avancées en la matière et notamment lors des commissions Sociale Egalité, des commissions paritaires, au CSE lors de l’information consultation annuelle sur la Politique sociale de l’entreprise ainsi qu’en réunions DRH DS. Un bilan du précédent accord couvrant les années 2021, 2022 et 2023 a été présenté lors d’une réunion DRH DS spécifique le 24 janvier 2024.
Les parties rappellent que l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord reste largement subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. Aussi, CIC Ouest s’engage à poursuivre ses actions de communication sur le principe de non-discrimination et les enjeux de l’égalité professionnelle, auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et plus spécifiquement auprès des responsables hiérarchiques.
Eu égard,
aux engagements d’entreprise à mission portés par Crédit Mutuel Alliance Fédérale ;
aux dispositions légales encadrant la négociation sur l’égalité femmes–hommes et définissant des domaines d’actions à couvrir pour lesquels des objectifs de progression et des actions concrètes pour les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, doivent être fixés ;
à l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de la note obtenue par CIC Ouest au titre de l’année 2023 (78 sur 100) nécessitant la publication d’objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte ;
aux évolutions constatées lors de la présentation du bilan du précédent accord,
au fait d’être tributaire de certains facteurs externes à l’Entreprise, notamment les représentations socioculturelles et comportements individuels qui dépassent le strict cadre de l’entreprise et de sa responsabilité,
les parties ont choisi de retenir les domaines d’actions suivants pour la période couvrant les années 2024, 2025 et 2026 :
La promotion professionnelle,
La qualification et la classification,
Les conditions de travail & l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective.
Pour chaque domaine d’action, les parties ont déterminé des objectifs de progression et des mesures afin de rendre totalement effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CIC Ouest et de corriger les écarts mis en exergue tout en améliorant la note obtenue dans le cadre de l’index annuel.
Article 1 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Constats et principes
CIC Ouest est tributaire de facteurs externes à l’entreprise, notamment les représentations socioculturelles et comportements individuels qui dépassent le strict cadre de l’entreprise et de sa responsabilité. Il a ainsi été constaté lors de la présentation du bilan du précédent accord que CIC Ouest avait peu de marge de manœuvre pour favoriser l’équilibre des recrutements femmes – hommes étant dépendant des ressources du marché du travail. Aussi, le domaine d’action « Recrutement » n’a pas été retenu dans le présent accord. Cependant,
CIC Ouest réaffirme son engagement et sa pratique selon lesquels les critères de sélection à l’embauche comme ceux pour promouvoir les salariés, sont strictement fondés sur l’analyse des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte.
Cet engagement n’interdit pas de tenir compte de la structure existante de l’effectif dans un emploi considéré pour favoriser les embauches et promotions de femmes ou d’hommes en fonction de leur sous ou sur représentation dans le métier considéré, afin d’assurer un bon équilibre global de l’effectif entre les femmes et les hommes.
CIC Ouest souhaite que la promotion interne puisse permettre à chaque collaborateur, sans discrimination de progresser dans son métier, de changer de métier et/ou de prendre davantage de responsabilités. Aussi, CIC Ouest continuera à formuler des offres d’emploi en veillant à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en recourant à une signalétique appropriée. CIC Ouest s’engage également à continuer à publier toutes les offres d’emploi dans JOBS, afin que chaque salarié qui le souhaite puisse se porter candidat. Ces offres porteront la mention « candidat pressenti » en fonction de la situation au moment de leurs parutions.
Les objectifs et actions définis ci-dessous s’inscrivent pleinement dans le cadre de la politique Ressources Humaines déjà existante au sein de CIC Ouest, en matière de valorisation et de priorité donnée à la promotion interne.
Objectifs et indicateurs de suivi
Améliorer l’analyse des situations de salariés n’ayant pas changé de niveau depuis 4 ans alors que leur emploi est positionné sur plusieurs niveaux de classification
Afin d’assurer une égalité de parcours tout au long de la vie professionnelle, les parties ont convenu de la nécessité d’améliorer l’analyse des situations de salariés n’ayant pas changé de niveau depuis 4 ans alors que leur emploi est positionné sur plusieurs niveaux de classification. CIC Ouest s’engage notamment à examiner les situations individuelles de demandes d’évolution de niveau de classification présentées par les partenaires sociaux, prioritairement lors de REVREM, et d’y apporter une réponse argumentée en cas de refus. CIC Ouest s’engage également à étudier la pertinence d’un changement de niveau lors de chaque mobilité géographique dès lors que le salarié n’est pas au maximum de la classification de son emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés n’étant pas au niveau maximum de classification sur nombre de salariés CDI en poste sur le même emploi depuis au moins le 31/12/N-4 (hors DAGP) (Données transmises annuellement lors de la Commission Sociale Egalité)
Au 31/12/2023 : 119 salariés n’étaient pas au niveau maximum de classification sur 362 salariés CDI en poste sur le même emploi depuis au moins le 31/12/2019
Assurer un pourcentage de femmes promues en cohérence avec le pourcentage de femmes dans l’entreprise
Les parties constatent que le taux de promotion des femmes et leur proportion dans les emplois à responsabilités se sont sensiblement renforcés. En 2023, le pourcentage de changements de niveau de femmes était supérieur au pourcentage de femmes dans l’entreprise. CIC Ouest s’engage, concernant les femmes, à poursuivre la détection des potentiels afin de faciliter leur accès aux fonctions managériales et d’expertise.
Indicateurs de suivi :
Taux de changement de niveau par sexe comparé à la configuration de l’effectif CDI à la fin décembre (hors congés de fin de carrière, invalidité 2e catégorie, et sans solde maladie)
(Données mentionnées dans la restitution de la politique salariale N-1 transmise annuellement lors de la DRH DS du mois de mars de l’année N)
Au 31/12/2023 : 63,9% des changements de niveau concernaient des femmes alors que les femmes représentaient 57,8% des effectifs
Répartition femmes hommes des salariés CDI promus Cadre
(Donnée transmise annuellement lors de la Commission Sociale Egalité)
Article 2 – LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION
Constats et principes
CIC Ouest poursuit sa démarche de détection et d’accompagnement des « potentiels » pour des postes à responsabilités sans discrimination d’aucune sorte. Les parties constatent cependant que la part des femmes reste plus importante parmi les techniciens et celle des hommes plus importante parmi les cadres. La part de femmes dans la catégorie cadre se renforce d’année en année (40% en 2019, 42% en 2020, 43% en 2021 & 2022 pour atteindre l’objectif fixé de 45 % à l’échéance du précédent accord), mais force est de constater que ce taux n’est pas proportionnel à celui des femmes dans l’effectif.
CIC Ouest s’engage à continuer sa politique visant à favoriser l’accès des femmes à des emplois porteurs d’évolution professionnelle, notamment sur des postes d’encadrement. Aussi, CIC Ouest continuera par exemple à assurer une parité des candidatures proposées à l’Ecole Des Directeurs.
Les parties souhaitent également rappeler l’importance des entretiens professionnels au cours desquels les souhaits de mobilités fonctionnelles et géographiques sont systématiquement abordés. Les souhaits émis lors de ces entretiens professionnels sont étudiés avec attention. Une revue de l’ensemble des salariés a lieu une fois par an avec identification des potentiels. Lors des comités carrière, la situation des salariés à potentiel est analysée avec la DRH et les responsables de marchés/ services afin d’identifier et d’accompagner celles et ceux qui peuvent être promus à des responsabilités plus importantes.
Objectifs et indicateurs de suivi
Accroissement du taux d’encadrement féminin
Afin d’être en cohérence avec l’objectif du Plan Stratégique 2024 2027 (objectif de 50% de femmes cadres en CDI au 31/12/2027), les parties fixent un objectif de 48% de cadres en CDI qui sont des femmes au 31/12/2026.
Indicateurs de suivi :
Répartition de l’effectif CDI femmes hommes au 31/12 (Données issues du rapport sur l’emploi transmis trimestriellement via la BDESE)
Poursuivre les objectifs de pourcentages de femmes dans les classifications Cadres :
Lors du précédent accord, les objectifs suivants avaient été fixés à fin 2023 : -Niveau 6 : maintien autour de 50% bilan : 52% -Niveau 7 : 50%49% -Niveau A : 41% 44% -Niveau B : 36% 30% -Niveau C : 39% 26% -Niveau D et Hors Classes : 19% 19%
Au vu du bilan au 31/12/2023, les parties conviennent de reconduire ces objectifs en augmentant le pourcentage relatif au niveau A fixé à 47%.
CIC Ouest se fixe ainsi comme objectif à fin 2026 d’atteindre les pourcentages suivants : -Niveau 6 : maintien autour de 50% -Niveau 7 : 50% -Niveau A : 47% -Niveau B : 36% -Niveau C : 39%
-Niveau D et Hors Classes : 20%
Indicateurs de suivi :
Répartition de l'effectif au 31/12 selon une structure de qualification détaillée (Données issues du Bilan Social transmis via la BDESE)
Pour les métiers positionnés sur plusieurs niveaux et ayant une population suffisante, s’assurer que le pourcentage de femmes CDI positionnées sur un niveau inférieur soit cohérent avec le pourcentage d’hommes et avec leur représentativité dans le métier
Indicateurs de suivi :
Pour chacun des métiers ayant une population supérieure ou égale à 20 salariés : Pourcentage de femmes positionnées au niveau inférieur de la classification comparé au pourcentage de femmes dans le métier au 31/12 (Données transmises annuellement lors de la Commission Sociale Egalité. Lorsque le résultat permet de déduire l'identité d'un collaborateur, les données seront masquées)
Etat au 31/12/2023 :
Article 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Constats et principes
Les contraintes personnelles et familiales peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salariés et ceux-ci peuvent faire des choix pouvant influer sur le rythme de leur carrière. Dans tous les cas, CIC Ouest réaffirme son engagement de continuer à faire des propositions adaptées tout au long de la vie professionnelle des salariés afin de leur permettre de faire évoluer leur carrière.
CIC Ouest souhaitant que les modalités d’organisation du travail ne viennent pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales, rappelle qu’un chapitre des entretiens professionnels est consacré à l’environnement de travail. Tout salarié est invité à s’exprimer sur son équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ainsi que sur sa charge de travail, l'organisation ou les conditions de travail. Compte tenu du territoire étendu de CIC Ouest, la mobilité géographique est un élément essentiel dans la gestion de carrières des salariés. Aussi, CIC Ouest renouvelle son engagement à examiner comment gérer au mieux les contraintes liées à la mobilité, de manière à ce qu’elle soit la moins pénalisante possible. Une attention particulière sera apportée aux salariés exprimant des contraintes d’ordre personnel et familial.
La qualité de vie au travail étant un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe et de CIC Ouest, les parties au présent accord souhaitent rappeler les différentes mesures et engagements mis en place à la date du présent accord visant à faciliter la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle (liste non exhaustive et évolutive) : - Convention de Groupe (congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, maintien du salaire pour les salariés prenant le congé paternité sous condition de versement des IJSS, indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans, congé rémunéré pour enfant malade, congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié plus favorables que la loi, …) ;
- Accord de Groupe sur la mobilité géographique ; - Accord cadre et d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail (partenariat avec un réseau de crèches permettant la mise à disposition de berceaux pour les enfants de nos collaborateurs) ; - Accord de Groupe et d’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants.
Enfin, CIC Ouest rappelle que le Groupe fait une application plus favorable des dispositions légales concernant la garantie de « rattrapage salarial » au retour du congé maternité/ d’adoption issue de la loi du 23 mars 2006. Afin d’apporter davantage d’équité dans l’application de cette garantie d’évolution salariale, notamment au regard de la période REVREM, le Groupe a fait évoluer à compter du 1er mai 2021 puis du 1er mars 2022 le calcul du rattrapage éventuel qui s’effectue désormais en comparant : - Conformément aux dispositions légales, le calcul sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel; - le calcul en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents. Ainsi, il y aurait toujours une période REVREM incluse sur la période considérée. Le calcul du rattrapage éventuel le plus favorable au salarié est appliqué le mois suivant le retour effectif du salarié.
Plus globalement, CIC Ouest s’engage à veiller au caractère non pénalisant de la parentalité sur la gestion de carrière. CIC Ouest sera force de proposition auprès du Groupe pour faire évoluer « l’univers du salarié » dans PIXIS afin qu’un « livret/guide de la parentalité » regroupant l’ensemble des mesures applicables soit mis en place.
Objectifs et indicateurs de suivi
Améliorer les conditions de travail durant la grossesse
Les parties rappellent que conformément à l’accord portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail, le travail à distance occasionnel peut être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée et sous réserve de production d’un certificat médical.
Dès l’annonce de la grossesse, CIC Ouest s’engage à limiter les déplacements professionnels des femmes enceintes et à permettre aux salariées de refuser un déplacement dès lors qu’il induit un dépassement du temps de trajet habituel ou un découché. CIC Ouest s’engage également à permettre aux salariées enceintes de refuser l’exécution d’heures supplémentaires demandées par le hiérarchique sans que cela puisse être préjudiciable à la carrière des salariées.
Par ailleurs, l’horaire quotidien des femmes enceintes sera réduit d’une heure à partir du 6ème mois de grossesse avec maintien de la rémunération à temps plein des salariées. Les modalités pratiques de cette réduction seront définies d’un commun accord entre l’intéressée, sa hiérarchie et si nécessaire le Responsable Ressources Humaines.
Renforcer le suivi des salariés en congé de longue durée (maternité/adoption, congé parental d‘éducation, de présence parentale, ou toute autre absence de longue durée…)
CIC Ouest poursuivra les entretiens systématiques entre le salarié et un Responsable Ressources Humaines avant son départ en congé maternité ou d’adoption ou tout autre absence de longue durée prévue. Cet entretien devra avoir lieu le plus en amont possible avant le démarrage du congé afin de rappeler les droits du salarié, faire le point sur les aménagements à mettre en place le cas échéant et évoquer les souhaits de maintien au poste au retour ou une évolution de carrière si déjà envisagée. Dans les deux mois minimum précédant le retour du congé, un nouvel entretien sera proposé par le Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur les modalités de la reprise, d’évoquer les potentielles problématiques de conciliation entre la vie professionnelle, les problématiques de la vie personnelle et les responsabilités familiales et définir les besoins de formation. Conformément aux dispositions légales, un entretien de retour d’absence sera organisé avec le hiérarchique. Cet entretien doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié et vise également à déterminer les besoins de formation et à examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière afin d’éviter toute discrimination et inégalité.
Les Responsables Ressources Humaines et les managers essaieront autant que faire se peut de prévoir une première semaine de retour basée sur une reprise en main des outils et à la mise à niveau des connaissances. Ils veilleront à ce que le retour dans l’entreprise du salarié soit adapté et évolutif dans le temps, pour permettre une réintégration dans l’emploi dans les meilleures conditions.
Sensibiliser et impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise
Les managers seront sensibilisés sur la finalité des entretiens de retour d’absence et sur la nécessité de les réaliser dans la quinzaine qui suit le retour du salarié. Plus globalement, le présent accord sera présenté aux managers afin de les impliquer sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Des actions particulières de sensibilisation seront également mises en œuvre :
Rappel de l’existence de l’outil SIGNAL : dispositif d’alerte interne, permettant aux salariés de déclarer des manquements et comportements non éthiques (harcèlement sexuel, propos sexistes, situation de discrimination…)
Sensibilisation au handicap invisible (par exemple l’endométriose, maladie chronique permettant l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)
Sensibilisation aux violences conjugales avec communication sur les dispositifs d’accompagnement (numéro national 3919 pour les victimes ou témoins) et les signaux d‘alerte (retard, absentéisme, baisse de productivité, repli sur soi…).
Les parties souhaitent également rappeler la nomination de 3 référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un à la DRH et deux au sein du CSE. Leurs coordonnées sont portées à la connaissance de l’ensemble des salariés de CIC Ouest via la note PIXIS relative à l’affichage légal obligatoire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés CDI ayant bénéficié d’un congé maternité/adoption sur l’année N-1
Nombre de salariées ayant bénéficié de l’aménagement d’horaire quotidien à partir du 6ème mois de grossesse
Nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés sur l’année N-1 (suivi manuel réalisé par les RRH)
Nombre de salariés CDI en congé parental temps partiel sur l’année N-1 avec répartition hommes/femmes
Nombre de salariés en congé parental temps complet sur l’année N-1 avec répartition hommes/femmes
(Données transmises annuellement lors de la Commission Sociale Egalité)
Article 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Constats et principes
Les parties rappellent que la rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité de traitement dans la mesure où les salariés concernés sont dans une situation professionnelle identique, qui s’apprécie en fonction de critères professionnels objectifs, tels que l’emploi occupé, le niveau de responsabilité, de formation, l’ancienneté dans la fonction, les compétences et le degré de réussite.
CIC Ouest mène une politique volontariste de suppression des écarts non fondés objectivement. Cette politique s’inscrit dans les engagements d’entreprise à mission portés par Crédit Mutuel Alliance Fédérale. C’est ainsi notamment que 118 femmes et 16 hommes ont bénéficié d’augmentations individuelles pour un montant total de 392k€ sur l’année 2022 dans le cadre de l’application de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022.
La commission paritaire mise en place dans le cadre du précédent accord, a examiné et analysé annuellement la situation des salariés faisant l’objet d’écart de rémunération objectivement injustifié à emploi, niveau de classification, tranche d’âge et ancienneté Groupe équivalents. En 2021, 7 situations avaient été identifiées et avaient fait l’objet d’actions correctives. En 2022 et 2023, la commission n’a constaté aucun écart salarial injustifié.
Cependant, malgré les efforts menés, l’index annuel de l’égalité professionnelle femmes-hommes s’est dégradé. CIC Ouest avait obtenu la note de 87 sur 100 au titre de l’année 2021, 88 sur 100 au titre de l’année 2022 et a obtenu la note de 78 sur 100 au titre de l’année 2023.
CIC Ouest a en effet perdu 10 points sur l’indicateur 2, seules les augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions devant être prises en compte. L’index au titre de l’année 2023 étant en deçà de 85 sur 100, CIC Ouest doit publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Sont ainsi concernés les indicateurs suivants :
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : note = 38/40
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note = 0/10
Fort de ces constats, les parties choisissent les objectifs et actions suivants.
Objectifs et actions
Les parties notent que la politique menée par CIC Ouest a porté ses fruits. Les actions ci-dessous listées seront donc reconduites :
application des grilles salariales à l’embauche (CDI et alternants sortants) ;
application de la garantie d’évolution salariale des salariés en retour de congés maternité/ adoption détaillée au point 3.1
rappel lors du lancement de chaque campagne de revalorisation des rémunérations REVREM aux managers de veiller à la bonne répartition femmes-hommes des mesures individuelles (nombre et montant) ;
étude lors de la campagne REVREM de la cohérence des demandes d’augmentation;
examen lors de la campagne REVREM de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 5 ans ou plus conformément aux dispositions de l‘article 7-3-2 de la convention de Groupe ;
examen des cas individuels présentés par les partenaires sociaux ;
suivi du respect des engagements d’entreprise à mission : maintenir à 3% ou en dessous les écarts collectifs entre les salaires moyens des femmes et celui des hommes, pour chaque niveau de classification des Techniciens et Cadres de notre convention de Groupe et selon les tranches d’âges définies dans l’accord égalité salariale Groupe de 2022.
Les parties décident également de reconduire la commission paritaire tout en lui donnant un nouveau souffle. Cette commission paritaire constituée d’au moins un représentant par organisation syndicale représentative et de deux membres désignés par la DRH, examinera et analysera, en octobre de chaque année, la situation de collaborateurs dont la rémunération ferait l’objet d’écart objectivement injustifié (salaire annuel brut théorique (SAB) équivalent temps plein) à emploi, niveau de classification, tranche d’âge et ancienneté Groupe équivalents. Si à partir de cette analyse, des situations apparaissent objectivement injustifiés, la commission fera des propositions à la DRH pour actions correctrices le cas échéant.
La démarche d’identification utilisée lors des précédentes commissions est reprise en modifiant le critère d’écart de rémunération de 5 à 4% minimum. Le critère d’effectif de 20 personnes minimum est maintenu. La Direction s’engage cependant à étudier la pertinence d’examiner et analyser les populations approchant ce seuil.
Par ailleurs, afin d’améliorer l’index égalité professionnelle,
concernant l’indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes), CIC Ouest s’engage à maintenir l’absence d’écart pour la catégorie technicien et diminuer l’écart pour les cadres notamment de 50 ans et plus afin d’obtenir une note de 40/40 au 31/12/2026 ;
concernant l’indicateur 2 de l’index (écart de taux d’augmentations individuel-hors promotions), CIC Ouest s’engage à revenir à la note obtenue en 2022, soit 20/20 au 31/12 de chaque année concernée par le présent accord (2024 2025 2026) ;
concernant l’indicateur 5 (nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations), CIC Ouest s’engage à améliorer la note de cet indicateur, en passant le nombre de salariés du sexe sous représenté à 2 afin d’obtenir la note de 5/10 au 31/12/2026. Afin d’atteindre cet objectif, CIC Ouest accordera une importance toute particulière à la parité des candidatures dans le cadre de nominations à des postes d’encadrement supérieur et de direction.
Plus globalement, afin d’améliorer l’index égalité, CIC Ouest s’engage à suivre les indicateurs tels que définis dans l’index égalité professionnelle et à transmettre le suivi lors de la Commission Sociale Egalité et lors de la Commission paritaire.
Indicateurs de suivi
Index égalité professionnelle N (déposé dans la BDESE au plus tard au 1er mars N+1)
Projection index au 31/12 année N en fonction de la situation au 31 août année N transmis en Commission Sociale Egalité et Commission paritaire année N
Ecarts de représentation parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes (déposé dans la BDESE au plus tard au 1er mars de chaque année)
Pourcentage de femmes augmentées cohérent avec leur représentativité dans l’effectif de l’entreprise (Données mentionnées dans la restitution de la politique salariale présentée lors de la DRH DS de mars (Bilan N-1)
Nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une augmentation depuis 5 ans augmentés sur le nombre total de salariés concernés (Données mentionnées dans la restitution de la politique salariale présentée lors de la DRH DS de mars (Bilan N-1)
Grille rémunération CIC Ouest à l’embauche CDI et Alternants sortants transmis lors de la Commission Sociale Egalité
Suivi de l’engagement d’entreprise à mission : transmission du nombre de catégories en écart supérieur à 3% lors de la DRH DS de mars (Bilan N-1)
Restitution en Commission Sociale Egalité du tableau « quartile par métier »
Article 5 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission Sociale Egalité, suivi qui sera transmis au Comité Social et Economique ainsi qu’aux Délégués Syndicaux référents. Un bilan de l’accord sera présenté en DRH DS sur le premier trimestre 2027.
Article 6 : Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par CIC Ouest ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord
Après notification aux Organisations Syndicales représentatives, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes, conformément aux dispositions du Code du travail.
