Article 1er : Modifications apportées à l’accord du 5 mai 2014.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l’annexe 1 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 mai 2014, relatives aux indicateurs suivis par l’observatoire de l’égalité professionnelle à la Banque.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2024, et couvre les exercices 2022, 2023 et 2024. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Le présent avenant entre en vigueur à partir du jour qui suit la réalisation des formalités de dépôt.
Article 3 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet avenant, signé par les parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. Le présent avenant est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités d’Île de France. Le présent avenant est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans une base de données nationale. Le présent avenant est intégré dans la version consolidée de l’accord du 5 mai 2014, en ligne sur l’intranet de la Banque.
Paris, le 7 avril 2022 Le Gouverneur de la Banque de France
Syndicat National Autonome du personnel de la Banque de France Solidaires (SNABF Solidaires.)
Syndicat C.G.T. de la Banque de France
Syndicat Force Ouvrière de la Banque de France (F.O.)
Liste des indicateurs suivis par l’observatoire de l’égalité professionnelle (Accords 2009 et 2014)
Mise à jour 15 mars 2022
Objectif
Indicateur retenu
Document de référence
Attirer des candidatures féminines aux concours
Pourcentage de candidates et d’admises aux concours de cadres de direction, de cadres et d’assistants
Annexe 1 : tableau récapitulatif par concours avec la répartition F/H pour les candidats convoqués, présélectionnés, composants aux épreuves écrites, admissibles, admis et admis sur liste complémentaire
Suivi sur 5 années glissantes
Améliorer la procédure de recrutement d’agents contractuels
Pourcentage de candidatures féminines reçues par offre de poste, en distinguant cadres et non-cadres
Pourcentage de recrutement d’agents contractuels féminins, en distinguant cadres et non-cadres
Annexe 2 : tableau récapitulatif avec la répartition F/H du nombre d’entretiens menés avec des candidats et du nombre de recrutements de personnel contractuel
Suivi sur 5 années glissantes
Veiller à l’avancement des agents à temps partiel
Mesure de l’écart moyen par rapport au délai moyen d’avancement depuis l’entrée dans la catégorie (DIR, CAD, ASS, OMF) avec intégration de la variable temps partiel Annexe 3 : Point 1- Évolution professionnelle Calcul de l’écart moyen par rapport au délai moyen d’avancement entre l’entrée dans la catégorie et les niveaux :
DIR-N3
CAD-N3
ASS-N3
OMF-N3
Sur 4 années glissantes de promotion avec les axes d’analyse : F/H/temps partiel/temps plein Avec mention de l’effectif des populations sur lesquelles l’écart est calculé
Augmenter la présence des femmes dans les postes à responsabilité
Suivi de deux indicateurs:
Pourcentage de femmes directeurs généraux ou adjoints aux directeurs généraux, directeurs ou adjoints aux directeurs au siège et de femmes directeurs au niveau régional ou départemental ou adjoints dans le réseau,
Pourcentage de femmes chefs de service et adjoints au siège.
Objectif de progression dans les postes fonctionnels d’ici au 31 décembre 2024 : 35% de femmes occupant un poste de directeur général ou d’adjoint au directeur général au siège, de directeur ou d’adjoint au directeur au siège et au niveau régional ou départemental dans le réseau.
Annexe 1 du RSC annuel
Veiller à la neutralité de la maternité sur l’évolution de carrière
Mesure de l’écart moyen par rapport au délai moyen d’avancement depuis l’entrée dans la catégorie (DIR, CAD, ASS, OMF) avec intégration de la variable agents ayant eu un congé de maternité ou d’adoption
Annexe 3 : Point 2 - Équilibre Vie professionnelle/vie familiale Calcul de l’écart moyen par rapport au délai moyen d’avancement entre l’entrée dans la catégorie et les niveaux :
DIR-N3
CAD-N3
ASS-N3
OMF-N3
Sur 4 années glissantes de promotion avec les axes d’analyse : F/H/congé de maternité ou d’adoption Avec mention de l’effectif des populations sur lesquelles l’écart est calculé
Congés pour soins à proches parents
Nombre de journées pour soins à proches parents pris par les hommes et par les femmes, et des pourcentages correspondants sur les 2 derniers exercices Annexe 3 du RSC annuel
Aide au retour des agents après une longue absence
Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux nombre de départs pour une longue durée
Suivi via un outil de reporting de la systématisation d’un entretien avec le manager et/ou le GRH avant le départ en congé de maternité ou d’adoption
Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux agents revenant d’une absence de longue durée
Suivi via un outil de reporting de la systématisation d’un entretien au retour de congé maternité ou d’adoption avec le manager et/ou le GRH
Annexe 2 du RSC annuel
Congé paternité
Pourcentage d’agents ayant demandé un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, par rapport à la population qui aurait pu y prétendre
Uniquement pour 2021 : distinguer le 1er et le 2nd semestre (changement de la loi au 1er juillet 2021)
Reprendre des années complètes à partir de 2022 Tableau 18 du RSC annuel
Politique de communication
Nombre d’actions de communication, d’articles parus. Recensement des actions de communication en interne et en externe relatives à
des témoignages de femmes et d’hommes portant un discours inclusif, valorisant la mixité des équipes et les mesures en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de la parentalité.
Annexe 4 : liste des actions de communication internes (actu Navigo, courriels, écrans d’affichage numérique, vidéos, etc.) et externes (publications sur le site Internet de la Banque, post sur les réseaux sociaux, communiqués de presse, etc.)
