• La Société BANQUE DELUBAC & Cie, société en commandite simple, dont le siège social est situé 16, place Saléon Terras, 07160 Le Cheylard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aubenas sous le numéro 305 776 890,
• La Société DELUBAC ASSET MANAGEMENT, société anonyme, dont le siège social est situé 10 rue Roquépine, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 430 045 229,
• La Société COMPAGNIE FONCIERE DU CONFLUENT, société en commandite simple, dont le siège social est situé 10 rue Roquépine, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 519 321 731
• La Société ASTORG IMMOBILIER, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 16, place Saléon Terras, 07160 Le Cheylard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aubenas sous le numéro 351 848 437
• La Société HAUSSMANN RECOUVREMENT, société par action simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé 10 rue Roquépine, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 533 544 920
Représentées par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines (DRH), dûment habilitée aux effets des présentes,
Ci-après dénommée la « société », la « Direction » ou la « Banque »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,
Ci-après dénommées les « organisations syndicales »,
D’autre part,
Et ci-après dénommées ensemble les « parties »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE Dans le cadre de la loi Aubry II du 19 janvier 2000, la Banque avait conclu un accord collectif d’entreprise, le 16 octobre 2000, prévoyant essentiellement deux modalités d’organisation du temps de travail.
Cet accord a fait l’objet d’une première révision par accord collectif le 9 mai 2012 pour répondre aux évolutions de l’activité de l’entreprise, à la nature des emplois et aux exigences du marché bancaire.
Il parait à nouveau nécessaire pour la Banque de mettre à jour son organisation de la durée du travail afin de répondre aux évolutions de son activité mais également des dispositions légales et règlementaires.
Le présent accord de révision a ainsi pour objet la mise en place des mesures suivantes :
Affiner les modalités d’aménagement de la durée du travail sur l’année ;
Acter du principe de la mise en place d’un système d’horaire individualisé au sein de plages horaires, sous réserve de l’avis favorable du CSE, pour certains services et d’une disponibilité en continue pour d’autres ;
Augmenter la possibilité d’accomplir des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
Préciser les dispositions relatives au forfait annuel en jours ;
Encadrer la prise des congés payés ;
Aménager les dispositions relatives à l’alimentation du Compte Epargne Temps.
Les parties ont négocié lors de plusieurs réunions les 06 juin, 13 juin et 5 juillet 2024 le principe et le contenu du présent accord collectif.
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu de la signature du présent accord qui se substitue à l’intégralité des dispositions de l’accord initial du 16 octobre 2000 et de son avenant de révision du 9 mai 2012 ainsi qu’aux usages et décisions unilatérales de l’employeur, en vigueur à ce jour, portant sur les mêmes sujets.
Il déroge par ailleurs expressément aux dispositions légales et de branche portant sur le même objet.
TITRE 1 : FORMES ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Article 1 : Aménagement de la durée du travail en heures sur l’année
Article 1.1 : Salariés concernés
Sont concernés par cet aménagement de la durée du travail tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion :
des salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
des salariés à temps partiel ;
des salariés de moins de 18 ans, des apprentis, des stagiaires, des auxiliaires de vacances, des intérimaires et des contrats de professionnalisation.
Article 1.2 : Durée du travail des salariés à temps complet
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures (journée de solidarité incluse) par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cadre de cette modalité, le temps de travail effectif hebdomadaire sera égal à 38 heures.
Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures, sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Un compteur individuel d’heures est créé sur l’outil ADP pour chaque salarié pour la période de référence.
Ce compteur est accessible au supérieur hiérarchique, au service des ressources humaines ainsi qu’au salarié concerné.
Les salariés sont informés individuellement, au terme de la période de référence ou en cas de départ, du nombre d’heures de travail réalisées au cours de celle-ci.
Article 1.3 : Modalités d’acquisition des JRTT
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures.
En conséquence les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 38 heures, ne donnent pas lieu à l’acquisition de JRTT pour la semaine.
Il en est de même en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours.
Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal, les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 1.4 : Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, à l’exception d’un JRTT qui pourra être pris au mois de janvier de l’année suivante, selon les modalités suivantes :
Certains JRTT sont fixés par la Direction selon un calendrier prévisionnel communiqué aux salariés au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 10 jours calendaires devra être respecté entre l’information donnée aux salariés et le jour où le JRTT imposé est fixé.
Etant d’ores et déjà précisé qu’un JRTT est positionné, chaque année, pour la journée de solidarité.
Les autres JRTT sont fixés à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai raisonnable à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Néanmoins, les JRTT non pris au 31 décembre de chaque année seront automatiquement déversés au sein de leur CET dans les conditions fixées ci-après.
Article 1.5 : Organisation du temps de travail et des horaires de travail
Travail le samedi
La durée hebdomadaire collective de travail de 38 heures est, en principe, répartie du lundi au vendredi.
Pour la nécessité de l’activité au sein de certains services, le manager pourra demander une présence d’un ou plusieurs collaborateurs le samedi. A titre informatif, à date du présent accord, les services concernés sont les suivants :
Services de production bancaire ;
Fonctions supports et réglementaires ;
Directions commerciales (uniquement dans le cadre d’une représentation professionnelle exceptionnelle)
Direction des Systèmes d’informations
Direction Tech et produits
Le manager devra informer le salarié concerné au début du mois du ou des samedi(s) travaillé(s).
Le salarié sera également informé du jour de repos qui lui est accordé (dans la semaine où il est présent le samedi) en lieu et place du samedi.
Un salarié ne peut pas travailler plus de deux samedis par mois sauf circonstances exceptionnelles après validation de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties conviennent également que les salariés pourront être sollicités le samedi, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, en cas de périodes de fortes activités sous réserve de la validation de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines. En l’absence de validation préalable, la demande ne pourra être prise en considération, les heures effectuées le samedi ne seront pas considérées comme du travail effectif.
Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires seront traitées comme des heures supplémentaires.
Permanence
Les parties conviennent que pour certains services, sur la base du volontariat, une permanence sera également organisée pour les jours fériés (à l’exception du 1e mai) qui tombent en semaine ou lors des JRTT imposés par l’employeur.
A titre informatif, à date du présent accord, il s’agit des services suivants :
Services de production bancaire ;
Fonctions supports et réglementaires ;
Directions commerciales
Direction des Systèmes d’informations
Direction Tech et produits
Les heures de travail effectuées un jour férié donnent lieu à un jour de repos à prendre dans le mois suivant.
A titre informatif, il est précisé pour le salarié de permanence sur un JRTT employeur, pour des questions pratiques, ce jour ne donnera pas lieu à un jour de repos supplémentaire mais ne sera pas décompté de son solde de JRTT employeur.
Horaires individualisés
Les horaires individualisés sont mis en place après avis conforme du CSE en date du 25 janvier 2022.
Pour les besoins de l’activité et selon les services concernés, certains salariés seront soumis à des horaires individualisés. Chaque manager devra fixer et communiquer au collaborateur concerné en début de mois, leurs heures d’arrivée et départ à l’intérieur de plages horaires variables (entre 8h30 et 10h00 et entre 16h00 et 18h00), en lien avec les impératifs de bon fonctionnement des services.
La pause déjeuner est d’une heure fixée entre 12h00 et 14h00 sur accord du manager afin d’assurer une permanence sur l’heure de déjeuner.
Pour les besoins de certains services, la plage horaire d’arrivée peut débuter à 7h30 et la plage de départ peut se prolonger jusqu’à 19h00.
L’horaire individualisé permet de reporter des heures d’une semaine à l’autre sans que celles-ci ne constituent des heures supplémentaires.
Chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
le matin entre 10h00 et 12h00 ;
l’après-midi entre 14h00 et 16h00 ;
L’amplitude quotidienne, au sein de laquelle la journée de travail est organisée, est ainsi de 8h30 à 18h00. Les salariés soumis aux règles des 35h ne doivent pas être connectés en dehors de cette amplitude horaire sauf s’il s’agit d’une demande expresse de la hiérarchie pour les besoins du service.
Dans le cadre de ce dispositif, les heures effectuées au-delà des 38 heures sont reportées d’une semaine à une autre, dans la limite de 4 heures hebdomadaires. Ces heures ne pourront pas être reportées sur le mois suivant.
Conformément à la législation en vigueur, ces heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires. Seules constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique et après validation préalable du Directeur et de la Direction des Ressources Humaines au-delà des reports d’heures prévus qui résultent du libre choix du salarié.
Services nécessitant une présence continue
Chaque Direction doit assurer une présence continue de 8h30 à 18h00.
En raison de l’impossibilité d’établir en avance un planning individuel couvrant l’année civile, le planning est communiqué aux salariés, par tout moyen dans un délai raisonnable et pourra être modifié à la demande de la Direction.
Les plannings collectifs des services concernés font l’objet d’un affichage (planning collectif du service concerné).
Des modifications de durée ou d’horaires de travail sont possibles en cas de nécessité de service au plus tard 7 jours ouvrés sauf circonstance exceptionnelle.
Article 1.6 : Contrôle de la durée du travail
Le décompte individuel de la durée de travail s’effectue par le biais d’un pointage via le SIRH (heure d’arrivée, pause déjeuner (départ et retour) et heure de départ).
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos sont affichées. Cet affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Article 1.7 : Heures supplémentaires
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend, par principe, du lundi à 0 heure au vendredi 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 38 heures ;
1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent des heures de travail effectif réalisées à la demande de la hiérarchie avec accord préalable de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines. En l’absence de validation, les heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Pour rappel, les heures supplémentaires sont appréciées en fin de mois (sur un cycle de 4 semaines) et non par semaine.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires effectuées entre 38 heures et 42 heures n’ouvrent, en principe, pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent majoré de 10%.
Le compteur du salarié recensant les repos compensateurs pour les heures effectuées entre 38 heures et 42 heures est plafonné à 4 heures.
Une fois que le compteur de repos compensateur du salarié a atteint 4 heures, il ne peut plus être alimenté avant d’avoir été apuré dans les deux mois suivants et perdu si non pris. Dans le cas où le compteur de 4 heures est atteint, toute nouvelle heure supplémentaire effectuée entre 38 heures et 42 heures ouvre droit à rémunération- majoration (voir ci-dessous).
Lorsque le salarié prend tout ou partie de ses repos compensateur, les prochaines heures effectuées entre 38 heures et 42 heures ouvrent à nouveau droit à un repos compensateur équivalent majoré de 10%.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
Les salariés soumis à l’horaire collectif sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis via le logiciel interne de gestion du temps de travail/de paie. Les salariés devrontle prendre dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Pour les salariés d’un service ou d’une équipe qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, le salarié sera informé du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis via le logiciel SIRH de gestion des temps/paie.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance raisonnable, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, les heures sont perdues.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la limite haute de 38 heures, déclarées et validées sur le mois sont rémunérées le mois suivant (M+1).
En principe, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures hebdomadaires donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 42e heure et la 46e heure ;
50%pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 46e heure.
En revanche, lorsque le compteur de repos compensateur a atteint le plafond de 4 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38 heures hebdomadaires donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25% pour les heures supplémentaires effectuées entre la 38e heure et la 42e heure ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 42e heure.
Une fois que le compteur diminue, les heures à nouveau effectuées entre la 38e heure et la 42e heure sont compensées par un repos compensateur jusqu’à atteindre à nouveau le plafond de 4 heures du compteur.
Article 1.8 : Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 1.9 : Traitement des absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées de manière proportionnelle sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 1.10 : Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis, la rémunération mensuelle sera également proratisée sur le mois concerné.
Les JRTT seront également proratisés en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 2 : Travail à temps partiel (hors forfait annuel en jours) :
Au sein de la société, l’organisation du travail à temps partiel est généralement initiée à la demande du collaborateur.
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est contractuellement inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes formes de JRTT que les salariés à temps plein.
Par exemples :
Un salarié travaille sur les 5 jours de la semaine à hauteur de 4 heures par jour. Le nombre de JRTT annuel sera égal à celui d’un salarié à temps plein. Le nombre d’heures équivalent au JRTT ne correspondra cependant qu’à 4 heures de travail ;
Un salarié travaille 3 jours par semaine. Le nombre de JRTT sera calculé en fonction du nombre de jours travaillés.
Les travailleurs à temps partiel ont la possibilité d’occuper un emploi à temps plein, ou inversement, dès lors que les emplois sont disponibles.
Ils doivent en faire la demande par écrit au responsable du personnel de leur site de rattachement (siège social ou succursale parisienne). La banque s’engage à apporter une réponse motivée à cette demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Toute réponse négative sera justifiée.
Article 2.1 : Heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales applicables.
Le salarié sera informé au moins 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Article 2.3 : Garanties accordées
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est régi par les dispositions légales.
Article 2.2 : Modalités de communication et de modifications de la répartition de la durée et des heures de travail
Les salariés à temps partiel sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3 : Organisation du temps de travail sous la forme du forfait annuel en jours Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation particulière de travail.
Dans ces conditions le présent accord conserve et amende, au sein de l’entreprise, l’organisation du travail dite de forfait annuel en jours de travail qui existait auparavant.
Le présent accord se conforme aux dispositions des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche applicables à l’entreprise et aux usages relatifs au forfait annuel en jours.
Article 3.1 : Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment et à ce jour, à ces catégories les salariés relevant des emplois suivants :
les collaborateurs cadres « hors classe »,
les cadres autonomes
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés concernés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 3.2 : Convention individuelle de forfait
L’organisation du travail en forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Il est établi à cet effet une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
la période de référence du forfait ;
la référence à l’autonomie dont dispose le salarié ;
un rappel sur l’obligation de renseigner au sein du logiciel le décompte des jours travaillés et non travaillés ainsi que toutes les précisions utiles ;
un rappel sur les temps de repos, le droit à la déconnexion, les modalités de suivi et d’organisation de la charge de travail (entretien semestriel, alerte à effectuer au besoin, etc).
Article 3.3 : Nombre de jours de travail et période annuelle de décompte
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 213 jours (journée de solidarité incluse).
Article 3.4 : Forfait jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.5 : Jours non travaillés
En contrepartie de la convention de forfait en jours, le salarié bénéficie de jours de repos (dénommés jours non travaillés « JNT »).
Ce nombre de JNT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
26 jours ouvrés de congés payés ;
le forfait de 213 jours.
Les modalités de fixation des JNT sont identiques à celles des JRTT (cf. article 1.4 du présent accord).
Article 3.6 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 213 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. Il ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 213 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 3.7 : Temps de repos obligatoire
Les salariés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées minimales à un niveau supérieur.
Article 3.8 : Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif.
Le bulletin de salaire du mois M des salariés concernés fera apparaitre les journées et demi-journées travaillées mensuellement ainsi que les jours de repos (congés payés légaux et conventionnels, jours fériés chômés, JNT, arrêts de travail, etc.) du mois précédent, en fonction des données renseignées dans le logiciel interne de gestion du temps de travail/ de paie chaque semaine/mois. Le salarié doit renseigner au sein du logiciel interne ses jours de congés légaux, RTT, repos compensateur, permanence, etc tandis que les autres absences sont renseignées par le service des ressources humaines (arrêt de travail, congés exceptionnels conventionnels).
Il est rappelé que le salarié a la possibilité de faire une alerte, dès qu’il le souhaite auprès de son manager ou du service des ressources humaines, sur des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider de s’entretenir avec le salarié pour activer les mesures nécessaires.
Article 3.9 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
un pop-up journalier sera adressé aux salariés afin qu’ils déclarent si leur temps de repos a été respecté. Les réponses seront directement transmises au service des ressources humaines. En cas de réponses insatisfaisantes, le responsable des ressources humaines organisera un entretien avec le salarié concerné et son supérieur hiérarchique ;
un pop-up sera systématiquement adressé aux salariés lorsque leur temps de connexion sera supérieur à 10 heures par jour pour lui demander de se déconnecter ;
deux entretiens individuels chaque année spécifiques sur la charge de travail.
Un de ces entretiens sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel,et portera, notamment sur :
l’adéquation des moyens, mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié (point abordé uniquement lors d’un seul entretien) ;
la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais et que la situation soit analysée.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 3.10 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément à la charte de déconnexion en cours de rédaction.
Article 3.11 : Rémunération
Les salariés soumis au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle versée en treize mensualités indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La treizième mensualité, calculée au prorata temporis, est lissée sur 12 mois de l’année.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 3.12 : Traitement des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 3.13 : Arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 26 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
La rémunération mensuelle sera également proratisée sur le mois concerné.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 3.14 : Déplacements professionnels hors temps de travail
Dans le cadre de leur fonction, les salariés soumis au forfait jours peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels hors temps de travail pour intervenir sur un lieu de travail différent de leur lieu de travail habituel.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, il est rappelé que ce temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. En conséquence, ces temps de déplacement ne sont pas rémunérés comme des heures de travail, néanmoins ils donneront lieu à une compensation en repos lorsqu’ils se situent en dehors de l’horaire de travail. Il est précisé que lorsque ce déplacement intervient pendant le temps de travail, il est rémunéré dans le cadre du maintien de salaire.
Lorsque le temps de déplacement en dehors des horaires habituels de travail n’excède pas 4h, il donnera droit à un repos d’une demi-journée. Au-delà de 4h, il donnera lieu à une journée de repos. Ce repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivants le mois dans lequel a eu lieu le déplacement. TITRE 4 : CONGES PAYES
L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle.
Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
Article 4 : Période d’acquisition
Afin d’harmoniser les différentes périodes, désormais, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4.1 : Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année N+1.
Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par tout moyen.
Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés. Les salariés qui ont une acquisition pleine devront poser, a minima, 15 jours ouvrés de congés payés dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre sur la période de prise ainsi que 5 jours ouvrés entre octobre et fin décembre.
Les jours devront être posés et validés au moins un mois avant le départ en congés et au plus tard le 31 mars de la période de prise, pour les 15 jours de congés estivaux et les 5 jours de congés de fin d’année.
Article 4.2 : Ordre des départs en congé
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par tout moyen au moins un mois avant son départ.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulées par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits au plus tard le 31 mars de l’année au moyen de l’outil SIRH.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants :
La situation de famille
Le volume d’activité sur la période
La nécessité de service
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
Article 4.3 : Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
TITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
L’efficacité du compte épargne temps, institué au sein de la banque DELUBAC & Cie, est reconnu par les parties signataires comme un outil efficace d’aménagement du temps de travail et un outil d’épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu’ils soient d’ordre financier ou non.
Les parties reconnaissent cependant que certains aménagements sont nécessaires.
Article 5 : Ouverture du compte épargne temps L’ouverture du CET est faite automatiquement par l’employeur pour tous les salariés de l’entreprise dès lors qu’ils disposent d’au moins un jour de RTT transférable sur le CET à la fin de la période de référence an, hors auxiliaires de vacances.
Article 5.1 : Alimentation du compte épargne temps
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.
Le temps inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée légale de travail.
Ainsi, un salarié à temps complet acquiert 1 jour ouvré sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures.
Le CET peut être alimenté en temps avec les éléments suivants :
les JRTT (pour les heures effectuées entre 35 heures et 38 heures) ;
les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;
Toute autre forme de congés à l’exclusion des congés payés.
Un salarié ne peut au total affecter sur son CET plus de 21 jours ouvrés par année civile. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés.
Si au 31 décembre de chaque période de référence, les salariés n’ont pas posé leurs JRTT ou JNT acquis sur cette période, ces jours seront automatiquement déversés dans le CET, à l’exception de la journée acquise en décembre et qui pourra être posée sur janvier. Ces jours sont pris en compte dans le plafond de 21 jours ouvrés par année civile.
La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectué de manière automatique à chaque fin de période de référence.
Salariés de plus de 60 ans qui ont atteint le plafond de 21 jours de CET au 31.12 de l’année N et bénéficiant de jours de RTT et/ou JNT non pris, ces jours seront basculés automatiquement sur le PERCO dans la limite de 10 jours, déduction faite des jours déjà transférés sur le PERCOL pour l’année. Article 5.2 : Utilisation des droits affectés au compte épargne temps
Le CET peut être utilisé par demi-journée ou journée complète.
Avant toute utilisation des droit acquis au titre du CET, un délai de prévenance de 10 jours doit être respecté.
Afin de ne pas créer de délais différents de ceux prévus pour les congés payés, les parties signataires appliquent les règles en vigueur dans l’entreprise pour la prise des congés payés.
En tout état de cause, la prise d’un congé, au titre de droits affectés au CET, est limité à 15 jours continus, sauf accord exprès de la Direction pour un déblocage de droits d’une durée supérieure.
Le CET peut être utilisé pour :
la prise de congés rémunérés ;
anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière) avec l’accord exprès de l’employeur. Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur, par écrit, leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
indemniser les congés légaux suivants: congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant,...].
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux ;
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Article 5.3 : Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération ou d’une épargne
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés, conformément aux stipulations suivantes.
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération fixe de base perçue au jour de l’utilisation du CET.
Le salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération par le biais de la monétisation. A date du présent accord, à titre informatif, pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande entre le 1e et le 10 de chaque mois. Le versement du complément de rémunération sera versé avec la paie du mois suivant de la demande.
Les droits du CET peuvent être transférés vers un plan d’épargne qui serait éventuellement mis en place ultérieurement au sein de l’entreprise dans les conditions qui seront déterminées par l’acte instituant la mise en place de ce dispositif.
Le salarié peut utiliser le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l’article L911-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié peut utiliser le CET pour contribuer au rachat de cotisations d’assurances vieillesses conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Article 5.4 : Régime social et fiscal
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
Article 5.5 : Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET.
La renonciation est notifiée à l'employeur par tout moyen avec un préavis de 10 jours.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible suivant la clôture du CET.
Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui devront faire l’objet d’une prise effective.
TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2025
Article 6.1 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6.2 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6.3 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 6.4 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6.5 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6.6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6.7 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 6.8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Article 6.9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Paris, le 28 mai 2025
Pour la Banque DELUBAC & Cie
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,
