Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité au sein de l'UES Banque Palatine
Entre,
La société Banque Palatine, dont le siège social est situé 86, rue de Courcelles, 75008 Paris, et immatriculée au registre de commerce de Paris sous le numéro n° 542 104 245, représentée par ,,,,,,,,,,en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et Environnement du travail,
La société Palatine Asset Management, dont le siège social est situé 86, rue de Courcelles, 75008 Paris, et immatriculée au registre de commerce de Paris sous le numéro n° 950 340 885, représentée par , en qualité de Directeur Général,
Ensemble ci-après dénommées « l’Entreprise », les « sociétés de l’UES Banque Palatine » ou la « Banque »,
D’une part et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes : Pour la C.F.D.T., Madame, en qualité de Déléguée Syndicale Nationale, Pour la C.G.T., Madame, en qualité de Déléguée Syndicale Nationale, Pour le S.N.B., Monsieur, en qualité de Délégué Syndical National. Ci-après dénommées, les « Organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci- après conjointement désignées les « parties signataires », il est conclu le présent accord.
ARTICLE 3. DEFINITION DE LA DEMARCHE ET DES ACTEURS PAGEREF _Toc164361219 \h 5
ARTICLE 4. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc164361221 \h 7
4.1. Mesures en faveur d’égalité salariale : Veiller à l’égalité de traitement salarial et à la suppression d’éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc164361222 \h 7
4.1.1. Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts salariaux non justifiés PAGEREF _Toc164361223 \h 8 4.1.2. Relayer la politique de l’entreprise auprès des Responsables Ressources Humaines et des Managers PAGEREF _Toc164361224 \h 8 4.1.3. Impact des mesures prises au titre du rattrapage PAGEREF _Toc164361225 \h 9 4.1.4. Objectifs PAGEREF _Toc164361226 \h 9 4.1.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc164361227 \h 10
4.2. Mesures en matière de recrutement et de mixité des emplois PAGEREF _Toc164361228 \h 10
4.2.1. Recrutement PAGEREF _Toc164361229 \h 10 4.2.2. Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre et à tous les niveaux d’encadrement dans l’entreprise PAGEREF _Toc164361231 \h 11 4.2.3. Objectifs PAGEREF _Toc164361232 \h 12 4.2.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc164361233 \h 12
4.3. Mesures en matière de formation professionnelle et de développement des compétences PAGEREF _Toc164361234 \h 13
4.3.1. Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation PAGEREF _Toc164361235 \h 13 4.3.2. Faciliter l’accès à la formation PAGEREF _Toc164361236 \h 13 4.3.3. Formation en matière de leadership et mentorat PAGEREF _Toc164361237 \h 13 4.3.4. Objectifs PAGEREF _Toc164361238 \h 14 4.3.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc164361239 \h 14
4. 4. Mesures en matière de promotion et d'évolution professionnelle PAGEREF _Toc164361240 \h 14
4. 4.1. Renouveler les objectifs chiffrés de progression des femmes dans tous les niveaux de la catégorie cadre PAGEREF _Toc164361241 \h 15 4.4.2. Continuer à augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités PAGEREF _Toc164361242 \h 15 4.4.3. Continuer à agir sur la mixité des parcours professionnels PAGEREF _Toc164361243 \h 16 4.4.4. Faire progresser les femmes dans les dispositifs d’anticipation de gestion de carrière PAGEREF _Toc164361244 \h 16 4.4.6. Objectifs PAGEREF _Toc164361245 \h 17 4.4.7. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc164361246 \h 18
4.5. Mesures en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc164361247 \h 18
4.5.1. Une information complète et facilement accessible sur l’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc164361248 \h 18 4.5.2. Entretiens pré et post absence liée à la parentalité PAGEREF _Toc164361249 \h 19 Entretiens avant le départ pour parentalité PAGEREF _Toc164361250 \h 19 4.5.3. Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc164361251 \h 19 4.5.3.1. Aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc164361252 \h 19 Femmes enceintes PAGEREF _Toc164361253 \h 19 4.5.3.2. Participation aux frais de garde d’enfants PAGEREF _Toc164361254 \h 20 4.5.4. Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc164361255 \h 20 4.5.5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc164361256 \h 21 4.5.6. Les actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit PAGEREF _Toc164361257 \h 21 4.5.7. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc164361258 \h 22
4.6. Prévention, communication et sensibilisation PAGEREF _Toc164361259 \h 22
4.6.1 Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans les prises de parole de la Banque PAGEREF _Toc164361260 \h 22 4.6.2. Faciliter l’accès à l’information en matière de mixité PAGEREF _Toc164361261 \h 22 4.6.3. Promotion de la mixité en dehors de l’entreprise PAGEREF _Toc164361262 \h 23 4.6.4. Objectifs PAGEREF _Toc164361263 \h 23 4.6.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc164361264 \h 23
ARTICLE 5. PROMOTION DE LA DIVERSITE ET LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION PAGEREF _Toc164361265 \h 23
5.1. Veiller à maintenir les actions pour lutter contre toute forme de discrimination (incluant l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes) PAGEREF _Toc164361266 \h 24
5.1.1. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc164361267 \h 24 5.1.2. Prévention de toute forme discrimination liée à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre PAGEREF _Toc164361268 \h 25 5.1.3. Actions d’inclusivité en faveur de la diversité des talents PAGEREF _Toc164361269 \h 25
5.2. Voie d’alerte interne commune aux critères légaux de discrimination et/ou de harcèlement PAGEREF _Toc164361270 \h 25
ARTICLE 6. DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc164361273 \h 26
ARTICLE 7. INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc164361274 \h 27
ARTICLE 8. SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc164361275 \h 27
ARTICLE 9. REVISION PAGEREF _Toc164361276 \h 27
ARTICLE 10. INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc164361277 \h 27
ARTICLE 11. DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc164361278 \h 28
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc164361279 \h 29
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc164361281 \h 31
Préambule
Les sociétés de l'UES Banque Palatine (“Banque Palatine” ou “La Banque” ci- après) et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de conclure le présent accord en application des articles L.1224 42- 1 et suivants du code du travail.
La Banque Palatine est une entreprise à taille humaine implantée sur le tout territoire français. Depuis plusieurs années, la Banque s’investit pour faire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises un axe structurant de sa stratégie notamment en matière de parité tant en interne qu’en externe. En cultivant son capital humain, la Banque veille à développer la mixité ainsi qu’à faire vivre la diversité au quotidien. En tant qu’employeur responsable, promouvoir l’égalité pour tous et la diversité est un objectif majeur: - La Banque Palatine est une communauté humaine insérée dans la société, avec une responsabilité sociale et sociétale, - La Banque Palatine a besoin de tous les talents pour assurer son développement économique, - La Banque Palatine est convaincue que la diversité des femmes et des hommes qui constituent ses équipes et la valorisation de chacun dans le respect des différences lui apportent plus de créativité, d’engagement et donc de performance.
La Banque est activement engagée en faveur de l’égalité des chances depuis de nombreuses années. Les dispositions légales et conventionnelles garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes au cours de leur vie professionnelle. Pour autant, si ces dispositifs participent d’un même mouvement en faveur de l’égalité des chances, ils ont parfois perdu en lisibilité.
Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de redéfinir de manière globale la vision et l’engagement de la Banque en faveur de la diversité, de la mixité, de l’égalité professionnelle, de la prise en compte effective des situations particulières et de réaffirmer sa volonté de lutter contre les discriminations de toutes natures au sein d’un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité au sein de l'UES Banque Palatine.
Cette démarche traduit la volonté existante de la Banque de développer des conditions favorables à l'engagement à la motivation des salariés, vectrices de performance ainsi que de garantir à chaque collaborateur ou collaboratrice une égalité de traitement dès sa candidature et tout au long de son parcours professionnel dans la Banque.
Les parties signataires rappellent qu'elles se sont dotées d'un accord en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis plusieurs années. En 2021, la Banque a obtenu le label Afnor Egalité Professionnelle. Elles rappellent leur attachement à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, celui-ci se traduit par des actions développées en dehors du présent accord.
Au cours des négociations du présent accord les parties ont souhaité s'appuyer sur les évolutions sociétales et législatives intervenues en France depuis la signature du précédent accord et sur les dispositifs existants au sein du Groupe BPCE notamment pour adapter et continuer à améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de poursuivre les engagements déjà initiés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'en matière de diversité au sein des sociétés de l'UES Banque Palatine. Les parties rappellent également que la périodicité quadriennale de la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été fixée par accord séparé signé le 19 avril 2024.
Conformément aux termes de cet accord, les parties signataires ont convenu que soient regroupées sous la thématique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » : - les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, - l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, - les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Enfin, cet Accord s’inscrit en cohérence avec les termes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel », qui dans son titre relatif à l’emploi dispose notamment que soient mises en œuvre dans les entreprises les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés de l'UES Banque Palatine.
ARTICLE 3. DEFINITION DE LA DEMARCHE ET DES ACTEURS
3.1. Définition de la démarche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité
Les parties ont souhaité approfondir et préciser la démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité au travers d'une stratégie d'actions définie dans le présent accord.
Ces deux sujets majeurs pour les sociétés de l’UES Banque Palatine déclinés sous forme d’engagements de la Banque au travers de cet Accord sont l'occasion de rappeler, d'entériner et d'améliorer les démarches existantes en la matière.
En matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes les parties s'engagent sur les thématiques suivantes : - recrutement, - formation professionnelle et développement des compétences, - promotion évolution professionnelle, - articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, - poursuite de l'égalité salariale, - communication et sensibilisation.
La diversité sous toutes ses expressions s’attache à prévenir les discriminations fondées sur un ou plusieurs des 26 critères de discrimination définis par la loi, à savoir : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la perte d’autonomie, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue de son auteur, l’appartenance - réelle ou supposée - à une ethnie, à une nation, à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, le handicap, la maîtrise d’une langue autre que le français, et la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
3.2. Définition des acteurs et des rôles
Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de diversité. Elles réaffirment que chaque acteur contribue à son niveau à une démarche globale et collective en faveur des deux thématiques précitées.
Le rôle de la direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines est pilote, elle oriente et est partie prenante dans l'élaboration et la mise en œuvre de la politique d'égalité professionnelle et de diversité au niveau de l'UES Banque Palatine. Au niveau de l’UES Banque Palatine, un référent Mixité et Diversité ainsi qu’un référent Harcèlement Sexuel ont été désignés afin d’informer et d’accompagner les salariés en matière de mixité, diversité et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils peuvent être saisis à tout moment par les salariés sur ces thématiques.
Le rôle des salariés
Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale. Par son comportement il participe au vivre ensemble au sein de l'UES Banque Palatine contribuant ainsi au bien-être collectif et individuel.
Le rôle des instances représentatives du personnel
Les dispositions de l'Accord sont mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l'amélioration de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité.
Le rôle de la ligne managériale
Les managers sont également acteurs de l'égalité professionnelle et de la diversité au sein de l'UES Banque Palatine. Leur contribution se traduit notamment par l'accompagnement et par l’écoute managériale qu'ils portent. Ils sont accompagnés dans ce cadre par la Direction des ressources humaines.
ARTICLE 4. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est constaté au 31 décembre 2023 que, s’agissant des effectifs inscrits en CDI :
L’UES Banque Palatine est composée à 49 % d'hommes et 51 % de femmes.
L'ancienneté moyenne est de 12 ans et 5 mois pour les hommes et de 12 ans et 10 mois pour les femmes.
L'âge moyen est pour les hommes de 43 ans et 11 mois et de 43 ans et 5 mois pour les femmes.
La répartition par classification professionnelle est la suivante au 28 février 2024
Effectif CDI inscrit
Hommes
Femmes
Part dans l’effectif
Techniciens
29%
71%
21.3%
D 67% 33% 0.3% E 33% 67% 1.2% F 25% 75% 7.5% G 30% 70% 12.3%
Cadres
54%
46%
78.7%
H 46% 54% 28.9% I 52% 48% 24.9% J 64% 36% 15.5% K 69% 31% 6.4% Hors classification 67% 33% 3%
Ensemble
49%
51%
4.1. Mesures en faveur d’égalité salariale : Veiller à l’égalité de traitement salarial et à la suppression d’éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les parties réaffirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments définis et notamment sur la progression observée des compétences, de l’expérience, des résultats.
Il ressort que : - d'une part, l'étude comparée des rémunérations fixes homme femme ne fait pas apparaître de biais, - d'autre part, au titre de l'année 2023 l'UES Banque Palatine a obtenu la note de 95 sur 100 à l'index relatif à l'égalité femmes hommes en France tel que défini par la loi et calculée à partir des cinq critères légaux. Elles constatent toutefois que la note obtenue à l’indicateur sur les rémunérations fixes est de 35/100.
La résorption des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention constante de la part de la Banque Palatine avec un budget dédié : notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une enveloppe spécifique destinée à réduire les écarts éventuels de rémunération existants entre les femmes et hommes a été négociée. Cette enveloppe représente au cumul sur les trois dernières années une enveloppe globale de 225 000 euros bruts.
4.1.1. Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts salariaux non justifiés
La Banque Palatine garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
Par le présent Accord, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts éventuels non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
La Banque maintient donc l’objectif de suivi et de correction des écarts salariaux éventuels défavorables aux femmes ou hommes. Elle s’engage pendant la durée du présent accord à se doter d’une méthode d’analyse de ces écarts éventuels et de résorption. Elle présentera aux organisations syndicales signataires de l’accord avant la fin de l’année 2024 la méthode d’analyse retenue puis chaque année en cas d’évolution de la méthodologie. Dans le cadre des processus de révision des rémunérations, la démarche d’examen et de contrôle des dossiers individuels au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit continuer à être effectuée par la Direction des Ressources Humaines et les managers.
La situation de chaque salarié fait ainsi chaque année l’objet d’un examen systématique par le Responsable des Ressources Humaines, en liaison avec le manager.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de vérifier individuellement si, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (notamment telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles telles que les entretiens annuels d’évaluation), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle. En l’absence d’éléments objectifs explicatifs de l’écart, des mesures correctrices de la situation salariale doivent être engagées.
4.1.2. Relayer la politique de l’entreprise auprès des Responsables Ressources Humaines et des Managers
En amont du processus annuel de révision de rémunération, l’entreprise s’engage à continuer à sensibiliser l’ensemble des Responsables Ressources Humaines et des Managers au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’éviter que d’éventuels écarts se créent au sein de l’UES Banque Palatine.
Ainsi, la note générale de cadrage adressée chaque année aux Responsables Ressources Humaines et aux managers continuera de rappeler la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prise en compte nécessaire des axes de progrès prévus dans le présent accord notamment dans le domaine de la promotion professionnelle.
La Banque veillera, dans ce cadre à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes pour l’attribution des augmentations individuelles. La Direction des Ressources Humaines mettra également à disposition des managers, tout au long de la campagne salariale, des tableaux de synthèse récapitulant l’état des propositions salariales pour leur périmètre. Cette démarche vise à permettre de s’assurer, avant la finalisation de la revue, que l’attribution des augmentations individuelles a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes.
4.1.3. Impact des mesures prises au titre du rattrapage
Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage, au cours des exercices précédents ne doivent pas retarder, réduire ou empêcher une révision de situation lors des processus annuels qui suivent.
Il en est, et sera de même pour les mesures prises dans le cadre des mesures de rattrapage des écarts salariaux résiduels traités dans le cadre de l’enveloppe spécifique annuelle éventuellement prévue lors de la négociation annuelle obligatoire.
Les Directions de chaque département, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, sont en charge de la bonne observation de cette règle lors des processus annuels de révision de rémunération.
L’octroi d’une telle mesure n’est pas exclusif de l’attribution d’une éventuelle augmentation individuelle.
4.1.4. Objectifs
La Banque s’engage à ce que l’écart pondéré de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle (écarts entre la moyenne de rémunération des hommes et la moyenne de rémunération des femmes par classe, fonction, tranche d’âge pondérée par l’effectif), ne révèle pas d’écart et à défaut ne dépasse pas 2,5 % au 31 Décembre 2027.
A titre indicatif, au 31 décembre 2023, cet indicateur s’élevait à 4,3 %.Cet indicateur sera mesuré chaque année.
Une partie du budget d’augmentation sera consacré chaque année à la réduction de cet écart, en fonction des résultats de cet indicateur et au travers de mesures salariales individuelles en faveur des collaborateurs des catégories pour lesquelles un écart de rémunération en leur défaveur est constaté dans le cadre du calcul de l’index.
4.1.5. Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs de mixité publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants pour le périmètre UES Banque Palatine :
- Note globale obtenue à l’index égalité professionnelle, - Note obtenue à chaque indicateur de l’index égalité professionnelle, - Présentation de la méthodologie d’analyse visée à l’article
4.1.1.2 du présent accord et les écarts éventuels de rémunération Femmes/Hommes tels que calcul par la méthodologie d’analyse visée à l’article 4.1.1 du présent accord,
- Bilan annuel des mesures correctrices prises (montant moyen alloué, nombre de salariés par genre), - Par ailleurs, une information sera fournie sur le nombre de salariés bénéficiant d’une mesure salariale au retour de congé de maternité ou d’adoption (A date de l’accord : cf indicateur n°4 de l’index égalité professionnelle).
4.2. Mesures en matière de recrutement et de mixité des emplois
Les parties rappellent que le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer la mixité au sein de l’entreprise et permettre structurellement la féminisation ou la masculinisation de certains métiers et corriger au fil du temps les écarts éventuels.
4.2.1. Recrutement
Concernant le recrutement, les signataires réitèrent l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :
La définition du besoin ;
La rédaction des offres d’emploi, rédigées de manière non sexuée et non discriminante ;
La sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience,
L’absence de tout biais sexiste dans les offres d’emploi ;
L’entretien d’embauche (avec le service RH et/ou les managers) ;
La définition de la rémunération ;
La prise de décision ;
L’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés ;
L’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ;
Les conditions d’intégration dans l’entreprise.
4.2.1.1. Offres d’emploi
Les sociétés de l'UES Banque Palatine veillent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (le genre, la situation familiale, l'âge, etc…) n'apparaisse lors de la diffusion des offres d'emploi tant interne qu'en externe et quelle que soit la nature du contrat proposé et le type d'emploi proposé. Elles sont attentives aux libellés d'emploi utilisé et choisi quel que soit le type de contrat. 4.2.1.2. Processus et critères de recrutement
Processus de recrutement
L'activité professionnelle est ouverte aux femmes et aux hommes. Les sociétés composant l'UES Banque Palatine ont organisé leur processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, qualifications et expérience professionnelle des candidats. En particulier, le genre ou encore l'état de grossesse réel ou supposé ne doit être pris en compte pour juger une candidature.
Formation des RH et sensibilisation des managers
L'ensemble des interlocuteurs RH spécialisés dans le recrutement bénéficie d'une formation garantissant la non-discrimination en matière de recrutement. Afin de veiller à ce que les managers qui interviennent dans le processus de recrutement adhèrent pleinement à cette pratique, un rappel de ces différents principes fondamentaux sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Les managers qui interviennent dans le processus de recrutement recevront chaque année un rappel sur les engagements de non-discrimination dans les processus de recrutement auxquels ils sont associés.
Mener des actions auprès des partenaires du recrutement
La Banque garantit contractuellement le respect par les prestataires externes auxquels elle a recours (cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires) le respect du principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
4.2.2. Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre et à tous les niveaux d’encadrement dans l’entreprise
Les parties constatent qu’au 31 décembre 2023, la composition des managers est la suivante au sein de l’UES Banque Palatine :
Cadres dirigeants : 50% de femmes et 50% d’hommes,
Instances dirigeantes : 35% de femmes et 65% d’hommes,
Managers opérationnels : 41% de femmes et 59% d’hommes,
Managers de managers : 38 % de femmes et 62 % d’hommes.
La mixité par classification est la suivante au 31 janvier 2024 :
Légende
Orange : % d’hommes Bleu : % de femmes Echelle : % de 10 en 10
Légende
Orange : % d’hommes Bleu : % de femmes Echelle : % de 10 en 10
La Banque réaffirme son ambition de parité dans l’ensemble de ses métiers, et à tous les niveaux de responsabilité. Afin de renforcer ces équilibres, la Banque se donne pour objectif d’atteindre la parité sur les postes de managers opérationnels ainsi que sur les postes de managers de managers à l’échéance ainsi que du présent accord soit au 31 décembre 2027.
Consciente qu’il faut agir notamment sur le vivier des collaborateurs issus du réseau et parce qu’ils représentent près de 200 collaborateurs dans l’entreprise, la Banque souhaite atteindre la parité sur le métier repère de
chargé d’affaires entreprise.
A fin février 2024, le taux de féminisation sur le métier chargé d’affaires entreprise est de 44%. La Banque se donne pour objectif d’atteindre la parité au 31 décembre 2027 sur le métier repère de chargé d’affaires entreprise.
A fin février 2024, le taux de féminisation sur le métier
spécialistes opérations bancaires est de 69%.
La Banque se donne pour objectif d’atteindre la parité sur le métier repère de spécialiste opérations bancaires au 31 décembre 2027.
4.2.3. Objectifs
A l’issue du présent accord, la Banque s’engage à atteindre les objectifs suivants :
100 % d’offres d’emploi diffusées non discriminantes,
Former tous les 3 ans les Responsables Recrutement et les Responsables Ressources Humaines sur la thématique “Recruter sans discriminer”,
Une sensibilisation annuelle des managers impliqués dans le processus de recrutement en matière de non-discrimination,
A compétences égales, au moins une candidature de chaque genre dans la short list retenue dans le cadre du processus de recrutement,
La parité sur les postes de managers opérationnels,
La parité sur les postes de managers de managers,
La parité sur le métier repère chargés d’affaires entreprise,
La parité sur le métier repère spécialistes opérations bancaires.
4.2.4. Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs de mixité publiés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants pour le périmètre UES Banque Palatine :
Nombre d’offres d’emploi diffusées non discriminantes,
Nombre de Responsables Recrutement et de Responsables Ressources Humaines formés sur la non-discrimination au recrutement,
Nombre de managers impliqués dans le processus de recrutement sensibilisés sur la thématique de la non-discrimination au recrutement,
Par catégorie professionnelle, nombre de candidatures hommes et femmes présentées en short list pour chaque recrutement,
Par genre, pourcentage de managers opérationnels parmi l’effectif CDI,
Par genre, pourcentage de managers de managers parmi l’effectif CDI,
Par genre, pourcentage de chargé d’affaires entreprise,
Par genre, pourcentage de chargé d’opérations bancaires,
La répartition par gende des cadres dirigeants,
Répartition de l’effectif CDI par genre et par métier repère,
Répartition de l’effectif recruté en CDI par genre et par métier repère,
Répartition des contrats d’alternance par genre,
Nombre de candidatures externes reçues par genre et autant que possible par métier repère.
4.3. Mesures en matière de formation professionnelle et de développement des compétences
4.3.1. Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation
L’entreprise garantit un égal aux femmes et aux hommes à la formation afin de développer leurs compétences de manière équivalente. Le pourcentage de femmes bénéficiant de formation est aujourd’hui équivalent à celui des hommes, pour un nombre moyen d’heures équivalent. Compte tenu de ce constat, l’entreprise s’engage à rester attentive à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes des actions de formation et de développement des compétences.
Si dans un service les chiffres des réalisations de la formation et de développement des compétences font apparaître un décalage important entre les bénéficiaires femmes et hommes, (au regard de leur représentation dans le total des collaborateurs), cette situation fera l’objet d’une information incitative auprès des managers.
4.3.2. Faciliter l’accès à la formation
Pour favoriser la participation des salariés, hommes ou femmes, aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : - privilégier les sessions de formation de courte durée, - veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, - continuer à développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, - veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, - prendre en charge de manière individuelle les frais de garde d’enfants de salariés parents qui suivent une action de formation en dehors de leur lieu habituel de travail et/ou de leurs horaires de travail. Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie puis transmises au service formation.
4.3.3. Formation en matière de leadership et mentorat
Afin d’accompagner, former et fédérer autour d’ateliers en interne et externe en matière de développement de carrière pour tous, la Banque continuera à :
Capitaliser le parcours l’art d’être leader avec parité des participants
Veiller à la parité des candidatures proposées aux parcours de développement professionnel du Groupe.
En tant qu’en employeur responsable, la Banque continuera également à promouvoir ses actions en matière de mentorat dans une démarche sociétale et solidaire visible, et en particulier les dispositifs suivants :
Pour les femmes et les hommes un réseau « Palatine PlurieL »,
- Le Palatine Women Project : La Banque Palatine, engagée aux côtés des entrepreneurs, a créé un dispositif de mentorat destiné à accompagner les athlètes et para athlètes féminines en reconversion porteuses d’un projet d’entreprise.
4.3.4. Objectifs
Continuer à former paritairement les femmes et hommes de la Banque,
Favoriser l’égal accès aux dispositifs de formation et mentorat quels qu’ils soient.
4.3.5. Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs de mixité publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants pour le périmètre UES Banque Palatine : - Par genre, nombre de salariés dont la candidature a été présentée au parcours l’art d’être leader et aux parcours de développement professionnel du Groupe, - Par genre, nombre de salariés ayant intégrés le réseau “Palatine PlurieL”, - Nombre d’actions de communication autour des actions en matière de mentorat.
4. 4. Mesures en matière de promotion et d'évolution professionnelle
L’UES Banque Palatine a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés.
A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
La part des femmes dans les effectifs cadres progresse et s’élève aujourd’hui à 46%.
La Banque a la volonté de poursuivre ses actions en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues.
Au regard des progrès déjà réalisés du fait de ces actions volontaristes, les parties reconduisent pour les quatre prochaines années les objectifs et actions pour les atteindre et les indicateurs de suivi associés.
4. 4.1. Renouveler les objectifs chiffrés de progression des femmes dans tous les niveaux de la catégorie cadre
Au 31 décembre 2023, il est constaté que la part des femmes cadres dans l’UES Banque Palatine a atteint un taux de 46 %.
Au 31 décembre 2023, la répartition des effectifs par genre et classification est la suivante :
Dans le cadre du présent accord, la Banque a la volonté de maintenir dans la durée la parité entre les femmes et les hommes dans la catégorie cadre. Outre cet objectif, les parties souhaitent poursuivre l’action volontariste engagée dans le précédent accord en fixant un nouvel objectif chiffré de progression des femmes pour les niveaux de classification de la catégorie cadre suivants à l’issue du présent accord soit au 31 décembre 2027.
Les objectifs chiffrés suivants sont retenus pour les niveaux de classification cadre suivants : - niveau H : maintenir une parité soit 50% de femmes et 50% d’hommes, - niveau I : poursuivre l’objectif de parité soit 50% de femmes et 50 % d’hommes, - niveau J : atteindre la parité et à défaut au moins 45% de femmes et 55% d’hommes. A titre d’illustration, au regard de l’effectif inscrit, cela équivaudrait à augmenter de 4 chaque année le nombre de femmes en niveau J.
La fixation de ces nouveaux objectifs doit permettre de préparer et de favoriser l’accès des femmes aux niveaux K et HC.
4.4.2. Continuer à augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités
La Banque veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise, ainsi que dans les différents cercles managériaux.
Au 31 décembre 2023, 50% des postes de cadres dirigeants sont occupés par des femmes et au sein des instances dirigeantes de la Banque (comité exécutif de la Banque) siègent 35% de femmes. La Banque souhaite augmenter la part des femmes au sein des instances dirigeantes à 40% d’ici la fin du présent accord.
La Banque propose des candidatures féminines dans les programmes de formation et de développement professionnels spécifiques afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes :
« Réussir sa carrière au féminin ». Ce dispositif, mis en place en lien avec BPCE, est destiné aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution lors des revues de personnel. Il permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact, et les accompagner dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. Il est animé par un prestataire externe.
Accès aux formations managériales du groupe et réseau pour les femmes (ELLES BPCE).
Introduire un dispositif de formation à destination des femmes pour accélérer leur parcours au féminin luttant contre les stéréotypes et les freins. Une présentation de ce dispositif de formation sera présenté lors de la première commission de suivi de cet accord.
4.4.3. Continuer à agir sur la mixité des parcours professionnels
La Banque est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.
En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les parties constatent que les postes de Directeur d’Agence dans le réseau, sont majoritairement occupés par des hommes. La Banque s’engage donc à compétences égales, à ce que dans le cadre du recrutement d’une Directrice d’Agence, au moins une candidature de femme soit présentée dans la short list.
4.4.4. Faire progresser les femmes dans les dispositifs d’anticipation de gestion de carrière
Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, sur les postes à pourvoir en interne, les Responsables Ressources Humaines constituent un vivier de candidatures féminines dans le cadre des revues de personnel, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles. Les Responsables Ressources Humaines s’appuient pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens de développement professionnel et les entretiens RH. Par ailleurs, ils valorisent auprès des femmes, les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité : forums métiers, comités mobilité, etc.
4.4.5. Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation
A posteriori de la campagne de révision salariale et des entretiens annuels d’évaluation, il sera possible pour chaque salarié de saisir une instance de recours qui se tiendra chaque année au troisième trimestre. Cette instance examine les recours des salariés, femmes ou hommes qui considéreraient soit ne pas être positionnés dans le bon emploi au regard de la réalité des missions, responsabilités, activités principales exercées, soit ne pas être positionnés sur le bon niveau de plage de classification de l’emploi au regard notamment et à titre non exhaustif, de leur maitrise des compétences de l’emploi, de l’expertise, de l’ancienneté dans l’emploi. Les modalités de recours de cette instance sont les suivantes : Tout salarié, qui après échange avec son manager et son RRH, est en désaccord sur son positionnement dans la grille de classification ou dans son emploi, peut saisir l’instance d’examen des situations individuelles : -1ere étape : il formule sa demande par écrit ou courriel à la DRH qui après échange avec le manager, lui répond dans un délai de 3 semaines maximum à compter de la réception de sa demande. Cette demande peut intervenir à tout moment de l’année. - En cas de réponse de la DRH jugée non satisfaisante par le salarié, ce dernier peut saisir par écrit lettre ou courriel motivé l’instance d’examen des situations individuelles. Sa demande est adressée à la DRH au moins 10 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. Les membres de l’instance représentant les organisations syndicales présentent les dossiers qu’ils portent, en les argumentant et en laissant à la DRH un dossier composé d’éléments factuels. Le salarié demandeur peut être entendu seul, s’il le souhaite, lors de la réunion de l’instance. Il est précisé que la saisine de l’instance ne porte pas atteinte à la responsabilité de l’employeur auquel revient la décision définitive concernant le cas du salarié. Dans les 15 jours suivants la réunion, la DRH communique une réponse écrite à chaque salarié ayant saisi l’instance d’examen des situations individuelles. Les membres de l’instance sont également informés des suites données dans les mêmes formes et délais. -L’instance d’examen des situations individuelles est composée de 3 représentants de la DRH au maximum et de 1 représentant par organisation syndicale par salarié. Il est entendu qu’à l’occasion d’une même instance, le représentant de l’organisation syndicale n’est pas forcément le même pour tous les salariés qui seront entendus dans le cadre de l’instance, chaque organisation syndicale pourra désigner par salarié entendu un représentant différent.
4.4.6. Objectifs
La Banque prend les engagements suivants avec pour échéance d’atteinte le 31 décembre 2027 :
- identifier des femmes à potentiel et créer un vivier de femmes à potentiel qui seront accompagnées dans les étapes charnières de leur carrière annuellement via la revue du personnel, - identifier et analyser les freins et leviers des femmes pour un parcours de Direction d’Agence, - tendre vers la parité sur les postes de Directeur d’Agence, - les objectifs chiffrés suivants sont retenus pour les niveaux de classification cadre suivants : - niveau H : maintenir une parité soit 50% de femmes et 50% d’hommes, - niveau I : poursuivre l’objectif de parité soit 50% de femmes et 50 % d’hommes, - niveau J : atteindre la parité et à défaut au moins 45% de femmes et 55% d’hommes. Au regard de l’effectif inscrit, cela correspond à un objectif de 4 femmes de plus chaque année en niveau J, - augmenter la part des femmes dans les instances dirigeantes à 40% à défaut maintenir 35% de femmes membres d’instances dirigeantes dans l’entreprise. - Promouvoir les parcours de femmes dans l’entreprise autour d’actions de communication (intranet, LinkedIn, tables rondes…).
4.4.7. Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs figurant aux chapitres « gestion des carrières » ou « formation » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel sont les suivants sur le périmètre de l’UES Banque Palatine : - Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes dans les effectifs CDI promus par classification, en distinguant cadres et non-cadres, - Pourcentage de femmes parmi le total des salariés de chaque niveau de classification au sein de la catégorie professionnelle des cadres, - Part des femmes dans les effectifs en CDI occupant un poste de Cadre Dirigeants, - Part des femmes dans les effectifs en CDI faisant part des Instances Dirigeantes de l’Entreprise, - Part des femmes dans les effectifs en CDI occupant un poste de Directeur d’Agence dans le réseau, Nombre de femmes ayant participé au dispositif de formation pour accélérer leur parcours au féminin ( « réussir sa carrière au féminin »), - Nombre de saisines par genre de l’instance d’examen des situations individuelles, par genre, - Nombre d’accords à 1ère demande par genre, - Nombre d’accords après le passage dans l'instance par genre, - Nombre d’actions de communication en lien avec la promotion des parcours de femmes dans l’entreprise.
4.5. Mesures en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les sociétés de l'UES Banque Palatine s'engagent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle la parentalité ne pénalise pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle. Elles ont pour la volonté de poursuivre l'amélioration de l'accompagnement de la parentalité au sein de l'UES Banque Palatine en cohérence avec les évolutions légales et sociétales récentes. La Banque est signataire de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie.
4.5.1. Une information complète et facilement accessible sur l’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise
Les parties ont la volonté de faciliter l’information des salariés sur l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et sur les modalités d’accès aux différents congés liés à cette parentalité (congé de naissance mais aussi congé de « paternité et d’accueil de l’enfant », congé d’adoption, congé parental d’éducation, etc…).
Les informations nécessaires sont regroupées sur l’intranet au travers notamment de guides spécifiques. La Banque s’engage à procéder à leur actualisation au regard des dispositions prévues au présent accord.
4.5.2. Entretiens pré et post absence liée à la parentalité
Entretiens avant le départ pour parentalité
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Entretien à la reprise d'activité post parentalité
Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur employeur. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien a également pour but d’informer le salarié sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de sa demande.
Pour convenir de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié dans la semaine qui suit son retour.
4.5.3. Mesures d’accompagnement
Au-delà des dispositifs légaux et conventionnels, la Banque rappelle qu’elle accompagne notamment les salariés au travers des mesures suivantes :
4.5.3.1. Aménagement des conditions de travail
Femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, portée à 45 minutes à partir du 6ème mois de grossesse.
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.
Autorisation d’absence du conjoint (F/H)
Le conjoint salarié qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme de la femme enceinte/accompagnée dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.
Congé parental partagé
Le congé parental peut être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits
Conformément au Code du travail et à la convention collective de la banque, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, , etc..
4.5.3.2. Participation aux frais de garde d’enfants
Afin de permettre une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, la Banque participe aux frais de garde d’enfants via différents dispositifs notamment le préfinancement de CESU dans les conditions définies par l’accord relatif au chèque emploi service universel CESU au sein de l’UES Banque Palatine et son avenant.
4.5.4. Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariées bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.
Dans le cadre de ce nouvel accord, la Banque s’engage à ce que cette garantie d’évolution salariale de la rémunération annuelle fixe brute soit d’un montant plancher de 1 000 euros bruts.
Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.
La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du 1er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise. Le bénéfice de la garantie n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.
4.5.5. Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées :
Pour le père salarié
Pour le ou la salariée partageant la vie de la mère, dans le cadre d’un mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.
Pour tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté au moment du congé, la Banque, s’engage à maintenir intégralement le salaire du bénéficiaire, déduction faite, le cas échéant, des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale versées par la Sécurité Sociale, sous réserve que le congé soit posé dans les délais prévus au Code du Travail.
Il est rappelé que la période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits aux congés payés et, par le présent accord, ceux liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, il est rappelé que depuis la loi d'adaptation au droit de l'Union Européenne n°2023-171 du 9 mars 2023, les absences pour congé de paternité sont désormais assimilés à du temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de la prime de participation. Il en est de même pour l'intéressement où ce congé est assimilé à du temps de présence.
4.5.6. Les actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit
La Banque rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail.
Ainsi le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, la Banque veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.
Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de l’UES Banque Palatine et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de la Banque.
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser, à sa demande, sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.
La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial …) reconstitué sur une base temps plein.
Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La Banque a mis en place un certain nombre de dispositifs visant à faciliter les conditions de travail des salariés et notamment des salariés à temps partiel et à temps réduit. La Banque s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs mis en place.
L'entreprise veille à ce que les modalités d'organisation du travail et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
4.5.7. Indicateurs de suivi
Au-delà des indicateurs figurant au chapitre « parentalité » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel du présent accord sont les suivants : - Nombre de jours de congés de paternité et accueil de l’enfant pris dans l’année, selon le genre, rapporté au nombre de jours théoriques ; - Nombre salariés dont la rémunération a été maintenue dans le cadre d’un congé parternité; - Nombre d’entretiens départs/retours maternité sur l’année civile; - Nombre de salariés ayant été augmenté à leur retour de congé maternité ou d’adoption dont le nombre de bénéficiaires du minimum garanti par l’accord.
4.6. Prévention, communication et sensibilisation
4.6.1 Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans les prises de parole de la Banque
Dans le cadre de sa politique mixite, la Banque prend les engagements suivants dans le cadre de ses campagnes de communications internes et externes :
Veillera à ce que les visuels et messages choisis respectent un équilibre des sexes et des genres ;
Assurera une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans nos évènements internes et externes ;
Proposera des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines afin de déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers et encourager les femmes à y postuler.
4.6.2. Faciliter l’accès à l’information en matière de mixité
La Banque veillera à ce que la politique égalité professionnelle en faveur de la mixité soit accessible à chacun à toutes les étapes de sa vie professionnelle :
Les coordonnées du référent Mixité seront communiquées à tous les collaborateurs au moins une fois par an,
Une communication sur l'ensemble des dispositifs en matière de parentalité et en particulier le guide Parentalité sera réalisée sur l’intranet.
4.6.3. Promotion de la mixité en dehors de l’entreprise
Le développement de la mixité doit s’accompagner d’actions de sensibilisation en faveur de la mixité. La banque s’engage à sensibiliser en dehors de l’entreprise : - actions à destination des jeunes femmes - actions à destination de femmes en reconversion (exemple : Palatine Women Project)
4.6.4. Objectifs
La Banque se donne pour objectif de renforcer sa sensibilisation et ses communications internes et externes en matière de mixité. 4.6.5. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi suivants seront présentés annuellement :
Nombre de campagnes de sensibilisation et de communication en interne,
Nombre de campagnes de sensibilisation et de communication en externe.
ARTICLE 5. PROMOTION DE LA DIVERSITE ET LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION
La Banque rappelle qu’elle entend garantir à tous ses salariés le respect des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. De même, aucun salarié ne peut subir de discrimination au regard de son statut d’aidant ou encore en raison du bénéfice d’un dispositif de fin de carrière.
5.1. Veiller à maintenir les actions pour lutter contre toute forme de discrimination (incluant l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes)
5.1.1. Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail font l’objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. La Banque s’engage à développer la politique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre sont prohibés dans l’entreprise. Ils peuvent avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de rappeler à chaque collaborateur qu’il doit adopter un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels ou privés (téléphone personnel, messagerie Facebook…).
Il est également nécessaire de prévenir les risques et de proposer des réponses rapides aux salariés victimes ou témoins.
C’est pourquoi, les règles de bonne conduite visant à prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et plus largement les discriminations fondées sur un stéréotype de genre sont rappelées dans le règlement intérieur et le code de conduite. Des actions de sensibilisation et de formation complètent ce dispositif de prévention.
La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes. Pour ce faire, la Banque mettra en œuvre les actions suivantes : -Informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet d’une infographie dédiée à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes élaborés par la Banque, -Déployer un elearning auprès de tous les collaborateurs sur les agissements sexistes, -Poursuivre la communication autour du rôle du « Référent RH Harcèlement sexuel » -Accompagner le « référent CSE » (formation, coordination des actions et animation), -Mener des actions de sensibilisation et d’information auprès des collaborateurs.
En outre, il est rappelé que la Banque prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, la Banque est dotée d’un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Un membre élu titulaire du Comité Social et Economique a également été désigné.
5.1.2. Prévention de toute forme discrimination liée à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre
L’entreprise entend donc s’assurer de l’absence de discrimination liée à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre dans le contexte professionnel. Les parties au présent accord affirment que toute forme de conduite discriminatoire est prohibée.
Par le présent accord, l’entreprise prend l’engagement de : - sensibiliser sur la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre dans ses communications internes sur son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, - intégrer la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre dans la formation et/ou la sensibilisation des gestionnaires Ressources Humaines et des managers.
5.1.3. Actions d’inclusivité en faveur de la diversité des talents
Depuis plusieurs années, la Banque est attachée à nouer des partenariats avec des associations pour favoriser l’accès de jeunes de milieux défavorisés au monde du travail.
Au-delà de ses actions directes de recrutement, la Banque entend poursuivre et développer ses actions de partenariat avec des acteurs de la société civile tels que Capital Filles. L’association est née du constat que de nombreuses jeunes femmes, en particulier lorsqu’elles sont issues de milieux non favorisés, s’autolimitent dans leurs choix d’études et de profession. Des biais sexistes les empêchent de se projeter, notamment dans des métiers d’avenir. La Banque continuera à nouer des partenariats afin de permettre aux jeunes femmes issues de milieux défavorisés de bénéficier d’un marrainage individuel par des salariées volontaires de l’entreprise, qui viendront les soutenir dans leur choix d’orientation et les aider à croire en leur potentiel.
5.2. Voie d’alerte interne commune aux critères légaux de discrimination et/ou de harcèlement
Face à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, ou tout comportement discriminatoire, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature aux acteurs ci-dessous : -le référent harcèlement sexuel de l’entreprise, -le Responsable Ressources Humaines, -le médecin du travail, -les représentants du personnel, notamment les référents désignés au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. - le dispositif de lanceur d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise peut également être activé.
La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne (ou externe s’il y a lieu) pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.
Par ailleurs, aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.
5.3. Objectifs
La Banque mettra en œuvre les actions suivantes : -Informer les salariés de la mise à disposition sur d’une infographique dédiée à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes élaborés par la Banque, -Déployer un e-learning auprès de tous les collaborateurs sur les agissements sexistes, -Poursuivre la communication autour du rôle du « Référent RH Harcèlement sexuel » -Accompagner le « référent CSE » (formation, coordination des actions et animation), -Mener des actions de sensibilisation et d’information auprès des collaborateurs en lien avec la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et de toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre ainsi qu’en faveur de l’inclusivité et diversité en faveur de la diversité des talents. - Communiquer de manière opérante et accessible sur les dispositifs de prévention et canaux d’alertes dans l’entreprise en matière de lutte contre toute forme de discrimination (incluant l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes).
5.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront suivis annuellement :
Nombre d’alerte déclenchées en lien avec les critères légaux de discrimination et/ou de harcèlement,
Nombre de saisines des référents harcèlement sexuel,
Nombre de campagnes de sensibilisation sur les agissements discriminatoires, sexistes et de harcèlement sexuel,
Nombre de salariés formés sur la prévention des agissements sexiste.
ARTICLE 6. DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur avec effet rétroactif le 1er janvier 2024. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2027. A l'arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Les Organisations Syndicales seront conviées à une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 2ème semestre 2027.
ARTICLE 7. INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés des sociétés de l'UES Palatine via l'intranet. Une communication sera également envoyée à tous les salariés par la direction des ressources humaines.
ARTICLE 8. SUIVI DE L'ACCORD
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de représentants de la Direction et d’une délégation « Organisations Syndicales » constituée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative, désignés pour la durée de l’accord : - 2 représentants « titulaires » par Organisation Syndicale Représentative signataire, - 2 représentants « suppléants » par Organisation Syndicale Représentative signataire qui ne participeront aux réunions de la commission qu’en l’absence d’un titulaire. Ces représentants pourront évoluer le cas échéant. Elle se réunira au deuxième trimestre de chaque année à compter de 2025 de façon à pouvoir disposer des données chiffrées correspondant à l’année civile antérieure.
Ces réunions permettront de présenter les indicateurs de l’accord et d’aborder toute question ou difficulté rencontrée dans sa mise en œuvre.
Les prérogatives de la commission de suivi ne se substituent pas à celles de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique.
ARTICLE 9. REVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions de l'article L 1224 61- 7- du code du travail. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord sous réserve de respecter un préavis d’un mois. L'avenant de révision devra être notifié à la Drieets et au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même.
ARTICLE 10. INTERPRETATION DE L'ACCORD
Le présent accord fait loi entre les parties signataires. Toutefois s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation dans les conditions prévues par le code du travail
ARTICLE 11. DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous forme électronique sur le site en ligne TéléAccords- service des dépôts des accords collectifs d'entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu où il était conclu.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Paris le 19 avril 2024.
En 6 exemplaires.
Les signataires :
Pour la Banque Palatine,
Pour Palatine Asset Management,
Pour la CGT,
Pour la CFDT,
Pour le SNB,
ANNEXE 1
Lexique
Commission égalité professionnelle :
La Commission de l’égalité professionnelle doit être mise en place dans les entreprises de 300 salariés ou plus. Celle-ci sera principalement chargée de préparer les délibérations du Comité Social et Economique prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le rôle de cette commission est également d’assister le Comité Social et Economique dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.
Commission de suivi de l’accord :
La commission de suivi de l’accord est en charge du suivi et de la bonne application de l’accord. Les réunions de la commission de suivi permettront de présenter les indicateurs de l’accord et d’aborder toute question ou difficulté rencontrée dans sa mise en œuvre.
Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) :
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définie par la commission européenne comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes.
Index égalité professionnelle :
L'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.
Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 20 points
Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points
Indicateurs Rixain :
La Loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, impose représentation équilibrée entre les hommes et les femmes pour les entreprises employant au moins 1 000 salariés.
Celles-ci doivent calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, selon les mêmes conditions de publication que l’Index « Égalité professionnelle ».
Palatine Women Project :
La Banque Palatine, engagée aux côtés des entrepreneurs, a souhaité renforcer ses engagements en créant un dispositif de mentorat destiné à accompagner les athlètes et para athlètes féminines en reconversion porteuses d’un projet d’entreprise. Elles intègrent un parcours de neuf mois durant lequel elles bénéficient d’un accompagnement complet leur permettant de donner vie à leurs différents projets dans les meilleures conditions :
Accompagnement en tant que leader : posture, organisation, communication, prise de parole, networking, gestion de la réputation
Accompagnement en tant que cheffe d’entreprise : élaboration des business plans, organisation d’entreprise, anglais
Accompagnement personnel par un mentoring individuel
Elles peuvent compter sur un collectif de partenaires mentors engagés pour partager leurs expériences et leurs réseaux, ainsi que sur des collaborateurs de Palatine.
Convaincu par l’esprit et la pertinence de cette démarche, Paris 2024 a accepté d’en devenir l’un des contributeurs via son programme d’incubation « athlètes-entrepreneurs » dédié aux sportifs de haut niveau. Le programme de mentorat mis en place par Palatine offre ainsi la possibilité aux athlètes et para athlètes féminines incubées dont la démarche entrepreneuriale correspond à ses critères, de poursuivre le développement de leur projet grâce à un accompagnement sur-mesure.
26 critères de discrimination :
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l'un des motifs suivants : Origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, vulnérabilité particulière liée à la situation économique, nom, lieu de résidence, état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activités syndicales, qualité de lanceur d'alerte, qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français), ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée, nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée, race prétendue : appartenance ou non-appartenance, religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance.
ANNEXE 2
Note obtenue à l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023
Ecart de rémunération :
35/40
Ecart d’augmentation individuelles :
20/20
Ecart de promotions :
15/15
Pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité :
15/15
Ventilation femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations :
