La société Banque Palatine, représentée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et Environnement du travail,
La société Palatine Asset Management, représentée en qualité de Directeur Général,
Ensemble ci-après dénommées “L’Entreprise”, les “sociétés de l’UES Banque Palatine” ou la “Banque”,
D’une part et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine,
Pour la C.F.D.T, en qualité de Déléguée Syndicale Nationale,
Pour la C.G.T., en qualité de Déléguée Syndicale Nationale,
Pour le S.N.B /C.F. E - C.G.C, en qualité de Délégué Syndical National,
Ci-après dénommées, les “Organisations syndicales représentatives”,
D’autre part,
I Ci-après conjointement désignées les “parties signataires”, il est conclu le présent accord.
PREAMBULE
Labellisée « Engagé RSE » depuis 2024, la Banque Palatine entend dans le cadre de son nouveau plan stratégique 2025 – 2030 et de sa raison d’être, cultiver la force d’un collectif soudé tout en accompagnant le développement de chacun en promouvant la diversité au sein de ses équipes. A ce titre, elle positionne l’humain au cœur de l’excellence comme un pilier majeur de sa stratégie pour les prochaines années. La qualité de vie et les conditions de travail (« QVCT ») qui s’appuient notamment sur l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (salariés, managers, direction, instances représentatives du personnel, référents, etc…) et des parties prenantes (médecine du travail, assistante sociale, etc…) concourt à cet objectif. Convaincues que la performance durable de la Banque passe par la conciliation de la performance économique avec la qualité de vie et des conditions de travail, les parties réaffirment l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail au sein de l’UES, comme enjeu et levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif des salariés. Elles rappellent que chacun doit pouvoir évoluer dans un environnement professionnel bienveillant, respectueux et positif et entendent ainsi garantir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec dignité et équité. La notion de qualité de vie au travail a fait l’objet de précisions dans le cadre des Accords Nationaux Interprofessionnels (« ANI ») : - l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué», - l’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que : « La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […] ». Toutefois, les parties soulignent que la qualité de vie et les conditions de travail engagent un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de qualité de vie et de contions de travail présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, le droit à la déconnexion, l’égalité professionnelle, la prévention des risques psychosociaux, etc... La Banque souhaite consolider dans le cadre de cet accord, les principes et éléments clés de sa politique en matière de qualité de vie et conditions de travail qu’elle a initiés depuis plusieurs années en particulier au travers de plusieurs accords collectifs et renforcer pour les prochaines années son action dans ce domaine en définissant des mesures qui permettront d’atteindre ses objectifs en tant qu’employeur responsable. Il est souligné que de nombreux dispositifs déjà existants au sein de la Banque, contribuent à l’amélioration des conditions de travail, à la conciliation des temps et au développement de la qualité de vie au travail : accord télétravail, dispositifs d’horaires variables, accord astreinte, assistante sociale, cellule d’écoute psychologique, l’accord GEPP, CET, etc… Ainsi, afin d’offrir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect et équité, les parties réaffirment par le présent accord, les engagements suivants comme socle fondamental de la politique de la Banque en matière de qualité de vie et de conditions de travail :
Garantir un cadre collectif épanouissant pour tous : temps de travail, droit à la déconnexion, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, égalité et diversité, éthique et déontologie, cadre managérial, accompagnement des salariés et des managers dans la conduite du changement, etc…
-
Assurer un cadre collectif responsable pour tous : promotion de la santé au travail,
Soutenir les situations particulières des salariés : cela concerne spécifiquement les salariés aidants, les personnes en situation de handicap, ainsi que les salariés confrontés à la maladie en particulier lorsqu’elle est invalidante.
Elles ont par ailleurs convenu que bien qu’entrant dans le cadre d’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail, le présent accord ne traite pas directement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de diversité, qui fait l’objet d’un accord dédié.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc28224" \hPréambule2 Chapitre préliminaire : Cadre général de la démarche8 Article 1 : Champ d’application8 1.1. Objet de l’accord8 HYPERLINK \l "_Toc28228" \h1.2. Champ d’application8 Article 2 : Acteurs de la démarche qualité de vie et des conditions de travail8 Chapitre 1 : Garantir un cadre collectif épanouissant pour tous11 Article 1 : Un environnement de travail de qualité11 1.1. Ethique et Déontologie11 1.2. Renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail12 1.3. Ecoute et pratiques managériales12 1.4. Accompagnement du changement13 1.5. Feed-back constructif13 1.6. Prévention des risques psychosociaux14 1.6.1. Accompagnement de l’entreprise pour prévenir le risque de RPS15 1.6.2. Prévention, communication et sensibilisation15 1.7. Lieux de travail haut de gamme et ergonomiques17 Article 2 : Conciliation des temps de vie18 2.1. Equilibres entre vie professionnelle et personnelle18 2.2. L’exercice du droit à la déconnexion18 2.2.1. Définitions19 2.2.2. Principes généraux19 2.2.3. Exceptions au principe du droit à la déconnexion20 2.2.4. Engagement de l’entreprise20 Chapitre 2 : Assurer un cadre collectif responsable pour tous22 Article 1 : Préserver la sécurité et la santé des salariés22 1.1. Dispositifs collectifs de protection sociale22 1.2. Surveillance médicale adaptée des salariés22 1.3. Dispositifs de prévention des risques professionnels et de sécurité23 Article 2 : Promouvoir une politique de prévention santé et bien-être23 Chapitre 3 : Soutenir les situations particulières des collaborateurs24 Article 1 : Les salariés aidants24
La notion d’aidant, de proche et d’état de santé24
1.2. Rappel des dispositifs légaux25 1.2.1. Congé de proche aidant25 1.2.2. Congé de solidarité familiale25
1.2.3. Congé de présence parentale25
1.3. Dispositifs d’information et d’accompagnement26 1.3.1. Assistante sociale26 1.3.2. Service d’accompagnement et de conseil pour les salariés aidants26 1.3.3. Service de soutien et d’écoute psychologique26 1.3.4. Guide des salariés aidants26 1.3.5. Espace d’information relatif aux salariés aidants sur l’intranet26 1.3.6. Accompagnement individuel du salarié aidant par les RRH27 1.4. Dispositif d’aménagement du temps de travail et des conditions de travail27 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h1.4.1. Accès au temps partiel27 1.4.2. Organisation dérogatoire du télétravail27 1.4.3. Mobilité géographique et aménagements du temps de travail27 1.4.4. Absences autorisées Aidants27 1.4.5. Priorité dans la pose de congés payés et RTT28 Article HYPERLINK \l "_Toc28242" \h1.5 : Sensibilisation de l’ensemble de l’entreprise28 Article 2 : Emploi et inclusion des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH)28 2.1. Favoriser la reconnaissance de personnes en situation de handicap en accompagnant les collaborateurs29 2.1.1. Faire connaitre les bénéfices de la reconnaissance29 2.1.2. Déconstruction des stéréotypes liés au handicap30 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h2.1.3. Formation des équipes managériales concernées30 2.2. Améliorer les bénéfices de la reconnaissance30 2.2.1. Former les équipes managériales concernées30 2.2.2. Suivi médical adapté et ergonomie du poste30 2.2.3 Autorisation d’absence31 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h2.2.4. Temps partiel31 Article 3 : Les salariés touchés par une maladie, en particulier invalidante31 3.1. L’accompagnement lors des longues absences31 3.2. L’accompagnement des maladies invalidantes31 3.2.1. Favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par le cancer ou par une maladie chronique31 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h3.2.2. Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par un cancer ou une maladie chronique32 Article 4 : Don de jours32 4.1. Les bénéficiaires32 4.1.1 Actuels bénéficiaires du don de jours32 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h4.1.2. Nouveaux bénéficiaires dans le cadre des évolutions réglementaires33 4.2. Modalités d’utilisation33 4.3. Fonds de solidarité Palatine pour les salariés aidants33 4.4. Les justificatifs34 4.5. Donateurs34 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h4.6. Modalités du don34 4.7. Caractéristiques de l’absence34 4.8. Prise des jours reçus35 Chapitre 4 : Dispositions finales36 HYPERLINK \l "_Toc28242" \hArticle 1 : Suivi de l’accord 36 Article 2 : Entrée en vigueur, durée et révision36 Article 3 : Dépôt et publication36 Annexe 1 : Procédure RPS38 HYPERLINK \l "_Toc28242" \h
HYPERLINK \l "_Toc28243" \h
Chapitre Préliminaire : cadre général de la démarche
Article 1 : Champ d’application
1.1. Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de définir les principes et éléments clés de sa politique en matière de qualité de vie et conditions de travail et renforcer pour les prochaines années son action dans ce domaine au sein des sociétés de l’UES Banque Palatine.
1.2. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux sociétés de l’UES Banque Palatine qui comprend à date de signature du présent accord : - Banque Palatine, - Palatine Asset Management.
Article 2 : Acteurs de la démarche qualité de vie et des conditions de travail
La direction générale
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
Les managers / la ligne managériale
Les managers/la ligne managériale facilitent la contribution de leurs salariés en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs salariés, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance des compétences et des performances ainsi qu’au développement des compétences de leurs salariés, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques. Le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. Il assure le suivi de la charge de travail et prend en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des membres de son équipe et valorise le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durable. Le manager peut participer à la détection des premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique. Différentes mesures sont mises en place pour accompagner les managers/la ligne managériale dans leur rôle et leurs missions (ex : information, appui de la RH, sensibilisations et formations, outils…).
Les salariés
Les salariés agissent avec respect et bienveillance au sein de l’entreprise, envers l’ensemble de leurs interlocuteurs. Ils participent au collectif dans un cadre de cohésion et d’entraide au sein des équipes. Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager ainsi qu’avec ses collègues. Chaque salarié doit jouer un rôle d’alerte en cas de signaux de mal-être ou de comportements inappropriés par un signalement auprès des interlocuteurs référents (RH, manager de proximité, CSSCT, …).
Les professionnels de la santé, de la sécurité au travail et l’assistante sociale
Les professionnels de la santé (infirmière, services de santé au travail, ergonomes, et de la sécurité) au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés et de contribuer à la mise en œuvre des actions de prévention des risques en milieu de travail. Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise. Les médecins du travail assurent, aux côtés des infirmières du travail et de l’assistante sociale, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité, dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.
Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur et des salariés.
Les Services de santé au travail ont un rôle à jouer dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels, ils participent à la prévention primaire. Ces informations, sensibilisations et formations sont relayées en interne par la Direction des Ressources Humaines auprès des salariés.
La cellule d’assistance psychologique assure un rôle de soutien et d’accompagnement des salariés rencontrant des difficultés en garantissant confidentialité et anonymat. La communication sur son existence et les types de prestations proposées sont de nature à contribuer à la qualité de vie au travail. Des prestations complémentaires pourront être proposées en cas de circonstances exceptionnelles.
La Direction Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Elle apporte un appui aux managers, notamment dans le cadre de la prévention primaire. Elle participe à la prévention des risques professionnels en agissant pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les instances représentatives du personnel (IRP)
Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’information, de propositions et dans le cadre du suivi des actions en ce domaine. Ces instances sont ainsi parties prenantes dans la démarche de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. La prévention des risques professionnels nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise y compris des représentants des salariés, dans ce cadre, le rôle des instances représentatives du personnel est réaffirmé. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE, la CSSCT participent à la politique de prévention des risques professionnels. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés.
Leur proximité du terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels » et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à la préparation des actions de prévention.
Sensibilisation des acteurs
Les parties signataires soulignent l’importance de mettre en place des actions de nature à :
favoriser l’appropriation de la démarche de qualité de vie et conditions de travail par l’ensemble des acteurs et leur action coordonnée ;
améliorer la qualité de vie et les conditions de travail au travers d’actions concrètes, contribuant notamment à prévenir l’ensemble des risques inhérents à l’activité professionnelle et à poursuivre une culture d’action préventive en faveur du bien-être au travail au travers notamment de conférences.
A ce titre, des mesures de sensibilisation et de formation permettront à chacun des acteurs de l’entreprise d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs. La Banque poursuivra ainsi la mise en place des actions de sensibilisation et de formation en direction des différents acteurs et adaptées aux missions et champ d’action de chacun. Au-delà des actions de sensibilisation et de formation, la Banque mettra en place, sur la base notamment des outils de pilotage de la démarche et dans une logique de prévention continue, des plans d’actions adaptés à son contexte, dont les principaux axes d’actions et dimensions sont définis ci-après.
Chapitre 1 : Garantir un cadre collectif épanouissant pour tous
Article 1. Un environnement de travail de qualité
Ethique et Déontologie
La Banque en tant que filiale de BPCE SA applique le Code de conduite et d’éthique du Groupe BPCE. Destiné à tous les salariés, ce document présente les douze principes qui doivent guider leurs actions quotidiennes. En particulier, une conduite irréprochable, que ce soit au sein des entreprises du Groupe ou avec l’ensemble des partenaires, est attendue de chacun. Deux principes clés s’appliquent à tous dans l’environnement de travail au titre de la responsabilité de l’employeur et des salariés. Par le présent accord, la Banque rappelle qu’elle est garante de la bonne application des engagements suivants :
Promouvoir l’exemplarité, l’exigence et la bienveillance
Chacun doit avoir une écoute attentive et bienveillante à l'égard de ses collègues, de ses salariés et de ses managers
Respecter la vie privée de ses collègues, de ses collaborateurs et de ses managers.
Traiter ses collègues avec respect, en toutes circonstances.
S’interdire toutes les attitudes de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral. Ces préconisations visent également les relations des salariés avec les parties prenantes externes (clients, fournisseurs, prestataires...).
Signaler les comportements inacceptables selon le dispositif d’alerte interne en vigueur dans chaque entreprise du Groupe.
- Promouvoir le respect des collaborateurs et leur développement professionnel
Chacun de nous doit à son niveau, s’assurer que la gestion des Ressources humaines est équitable.
Faire preuve d’ouverture d’esprit et respecter le point de vue d’autrui.
1.2. Renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :
•au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et une attention aux bonnes pratiques managériales,
•à l’expression des salariés sur leur travail. A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
Par ailleurs, la Banque entend poursuivre la réalisation d’enquête et de sondage d’écoute de ses salariés dans le cadre de campagne ponctuelle via des outils dédiés afin de mesurer notamment des thématiques liées à la satisfaction au travail, au stress, à la reconnaissance, à l’équilibre des temps de vie, la charge de travail, etc…
1.3. Ecoute et pratiques managériales
Les pratiques managériales sont au cœur de la démarche de qualité de vie et des conditions de travail de l’entreprise. Elles viennent soutenir le travail au quotidien et favorisent la coopération et la subsidiarité. Elles sont une déclinaison de la stratégie issue de la gouvernance et de la raison d’être de l’entreprise en mettant le travail au cœur des préoccupations. La Banque est convaincue que la sensibilisation de la ligne managériale dans les domaines du pilotage et de l’animation d’équipe, de l’accompagnement, de la reconnaissance et de la motivation des salariés, de la prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux, contribuera à leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche, de les outiller et leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes. C’est la raison pour laquelle, la Banque a fait de l’adaptation des pratiques managériales, un des quatre piliers de ses orientations stratégiques en matière de formation pour 2025 – 2026 – 2027.
Ainsi, la Banque s’engage sur les trois prochaines années à déployer les actions suivantes : -
Renforcer les compétences des directeurs et directeurs adjoints au sein des Centres d’affaires & Banques privées : cela inclut des formations spécifiques pour améliorer leurs capacités de gestion d’un Centre d’Affaires et Banque Privée ainsi que leurs compétences en leadership.
-
Mettre en place un parcours de formation managériale pour développer une culture et des postures communes : l'objectif est d'assurer la cohérence des pratiques managériales au sein de la Banque.
-
Proposer un accompagnement spécifique dans le cadre d’une prise de fonction managériale : Cela inclut des programmes de mentorat pour les aider à s'adapter rapidement et efficacement à leurs nouvelles responsabilités.
-
Développer le management visuel pour optimiser le pilotage de son activité : Cela inclut la formation des managers à l'utilisation d'outils visuels pour suivre et gérer les performances de leurs équipes et de leurs projets.
1.4. Accompagnement du changement
Les parties sont conscientes que les projets de changement d’organisation (transformations, évolutions importantes) doivent être accompagnés par la Banque. L’entreprise s’engage à ce que :
Les impacts de ces projets soient appréhendés et précisés dans les dossiers soumis à information et consultation ;
L’information des salariés soit assurée systématiquement afin de connaitre les enjeux des projets, leur donner un sens et intégrer les évolutions qu’ils apportent ;
L’accompagnement des salariés concernés soit précisé : il peut notamment prendre la forme d’actions de formation adaptées, accompagnement RH spécifique, dispositif d’accompagnement du changement.
1. 5. Retour d’expérience constructif
La culture de l’excellence, le savoir-faire et l’agilité sont au cœur de la raison d’être de la Banque. Chacun doit veiller à les incarner dans la réalisation de son travail et agir en responsabilité. Les managers veillent à mettre en œuvre un retour d’expérience constructif en valorisant les efforts et progrès réalisés et à encourager ceux attendus, tant collectifs qu’individuels.
Dans ce cadre, la Banque rappelle le principe général d’un droit à l’erreur. En effet si elle n’est pas réitérée, intentionnelle et ne résulte pas d’une légèreté blâmable, une erreur peut faire partie intégrante du processus d’apprentissage de nouvelles missions.
Dans cette approche, l’erreur ne se confond pas avec la faute, qui se conçoit comme un manquement à une procédure connue ou sensée être connue au regard des exigences minimales et des règles prudentielles élémentaires inhérentes aux fonctions concernées et du niveau d’expérience dans celles- ci.
Dès lors, les managers seront sensibilisés, à la culture du feed-back constructif incluant entre autres, le droit à l’erreur, dans une logique de progrès.
1.6. Prévention des risques psychosociaux
Les parties rappellent que les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Ainsi, elles ont conscience que la prévention s’entend sur trois niveaux :
La prévention primaire : elle consiste à agir sur les causes organisationnelles afin de supprimer ou réduire les risques psychosociaux liés aux situations de travail (éliminer les risques à la source),
La prévention secondaire : elle vise à aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques (protéger/aider à faire face à l’exposition aux risques : formation la gestion des conflits…),
La prévention tertiaire : elle concerne la gestion des situations de crise, la mise en place des dispositifs d’assistance aux salariés affectés par les RPS.
Compte tenu de la complexité du phénomène qui entoure cette notion de RPS (multiplicité des réactions individuelles face aux mêmes facteurs, de l’interprétation du stress...), les parties conviennent de retenir les principaux facteurs de risques psychosociaux suivants :
L’organisation de l’activité : changement de poste, changements organisationnels et accompagnement, difficultés d’organisation personnelle, charge de travail et notamment surcroît d’activité ponctuel, pression du temps,
Les modes de management et niveau de responsabilité personnelle : faible autonomie ou autonomie excessive et faible contrôle ou contrôle excessif, risques d’erreurs, incertitudes, qualité et rythme des directives,
Les relations internes : relations managers / salariés, relations entre collègues,
Les relations avec la clientèle : incivilités,
Le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et les agissements sexistes,
La santé et les facteurs environnementaux : cadre matériel de travail.
1.6.1. Accompagnement de l’entreprise pour prévenir le risque de RPS
Face à ce constat, les parties reconnaissent que de nombreux dispositifs existent déjà au sein de la Banque Palatine et doivent permettre de prévenir les risques psychosociaux (RPS) :
Mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
Procédure interne de traitement des RPS ;
Echanges réguliers avec la médecine du travail ;
Cellule externe de soutien (à date de signature de l’accord : Qualisocial, disponible 24h/24 et 7j/7) ;
Une assistante sociale ;
Des référents en charge de prévenir ces situations ;
Développement des compétences managériales ;
Offre de formation dédiée à la qualité de vie au travail et la prévention des RPS ;
Accompagnement du télétravail ;
Etc...
La Banque reste attentive à la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise et souhaite maintenir un cadre professionnel qui favorise le bien être des salariés. Elle renouvelle son attachement à l’existence d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec un référent RH et CSE. En outre, elle souhaite, au cours de la période d’application du présent accord permettre la désignation d’un référent en matière de harcèlement moral au sein de la Direction des Ressources Humaines afin de prévenir toutes les situations. La Banque veillera à ce que sa politique en matière de prévention des RPS soit accessible à chacun à toutes les étapes de sa vie professionnelle en communiquant régulièrement à tous les salariés les coordonnées des référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et du référent harcèlement moral. Il est rappelé que ces dispositifs viennent compléter ceux déjà énoncés au sein de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et la diversité au sein de l’UES Banque Palatine du 19 avril 2024, à savoir :
Information des salariés de la mise à disposition sur l’intranet d’une infographie dédiée à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes mise en place par la Banque ;
Poursuivre la communication autour du rôle du “référent RH harcèlement sexuel” ;
Accompagner le “référent CSE” (formation, coordination des actions et animation) ;
Désigner un référent Mixité/Diversité.
Elles soulignent également que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à la prévention de la santé en renforçant l’équilibre des temps de vie (réduction des temps des trajets domicile-travail) et en développant des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres, sur l’autonomie, la confiance et la responsabilité.
1.6.2. Prévention, communication et sensibilisation
Sensibilisation managériale Afin de permettre de mieux appréhender les éventuelles situations RPS, il est rappelé que l’ensemble des managers bénéficieront de formation et de sensibilisation en matière de prévention des risques psychosociaux.
Sensibilisation des salariés
La Banque Palatine souhaite sensibiliser les salariés de la Banque sur les enjeux liés à la qualité de travail et aux conditions de travail et en particulier sur la prévention des risques psychosociaux. C’est la raison pour laquelle, tout au long du présent accord, la Banque proposera des actions de formation en matière de prévention des risques psychosociaux ;
Communication annuelle et sur l’intranet des coordonnées des différents référents en charge de la lutte et prévention en matière de risque psychosocial (Référent harcèlement moral, Référent harcèlement sexuel) ;
Campagne de sensibilisation annuelle auprès des salariés visant à prévenir à ces situations.
Evaluation globale au plan collectif En parallèle, la Banque a mis en place également une approche globale de suivi sur le plan collectif afin de mesurer et prévenir les potentiels RPS. Cette évaluation repose sur trois types d’indicateurs qui font l’objet d’un suivi annuel :
Indicateurs relatifs à l’organisation de l’activité (à titre d’illustration : absentéisme, turn over subi, volume d’heures supplémentaires…) ;
Indicateurs liés au contexte relationnel, à titre d’illustration :
« interne » (mesure de satisfaction au travail, nombre de déclarations de risques psychosociaux, points en CSSCT en matière de potentiels RPS…).
Indicateurs liés à la santé :
nombre d’accidents ou de maladies professionnelles, « fiches entreprise » et rapports d’activité de la médecine du travail…
Procédure RPS et Droit d’alerte A titre liminaire, il est rappelé que sans préjudice de la procédure de RPS décrite ci-après, la Banque a mis en place une procédure d’alerte et de protection du lanceur d’alerte via un outil, telle que décrite dans le règlement intérieur (procédure d’alerte et protection du lanceur d’alerte annexée au présent accord). Cette procédure d’alerte fait partie intégrante du dispositif de prévention des RPS de la Banque.
En sus de cette procédure d’alerte, la Banque prévoit une procédure RPS selon les principes suivants :
Que toute personne témoin ou informée de l’existence de situations de stress, de harcèlement ou de violence au travail doit les signaler, en application des dispositions légales et du règlement intérieur qui rappellent que chaque salarié doit prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi être attentif à celles des autres personnes travaillant dans l’entreprise ;
Qu’aucune sanction de quelque nature qu’elle soit, aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte ne peut être prononcée vis-à-vis d’un salarié pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou rapporté de bonne foi des situations ou des agissements assimilables à du harcèlement, de la violence au travail ou d’agissements sexistes ;
Que tout salarié ayant été victime d’une dénonciation calomnieuse doit également bénéficier de mesures d’accompagnement. Les fausses accusations délibérées ne sont pas tolérées et relèvent de sanctions disciplinaires ;
Que la procédure RPS n’a pas vocation à se substituer aux missions des IRP.
Elle repose sur des garanties procédurales que les parties ont souhaité réaffirmer :
La confidentialité des échanges ;
Des entretiens individuels menés par un maximum de 2 personnes ;
La rédaction d’un compte rendu confidentiel rapportant strictement les propos tenus, daté et signé par l’ensemble des participants.
Celle-ci est décrite en annexe 1 de l’accord.
1.7. Lieux de travail haut de gamme et ergonomiques
La Banque attache une importance forte à fournir aux salariés de l’entreprise des locaux haut de gamme répondant à des standards ergonomiques de haute exigence.
Dans le cadre du présent accord, la Banque s’engage à prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail et des métiers dans l’aménagement des espaces de travail. Sont notamment visées les nouvelles formes de travail incluant le télétravail et le besoin de coopération.
A l’image de l’emménagement au JOYA pour les salariés du siège et des rénovations des centres d’affaires et de Banque privée pour le réseau, la Banque entend continuer à offrir à ses salariés (siège et réseau) un environnement de travail de qualité (locaux, matériel, etc..) pendant toute la durée de cet accord. Par ailleurs, l’ergonomie au poste de travail, tant dans sa conception que son aménagement, prendra en compte plus particulièrement la prévention des Troubles Musculosquelettiques (TMS) sur la période de l’accord. Elle poursuivra pendant la durée de l’accord des actions de sensibilisation en lien avec la médecine du travail en matière de bonnes pratiques ergonomiques sur site et en télétravail.
Article 2. Conciliation des temps de vie
Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 2.1 Equilibres entre vie professionnelle et personnelle A ce titre, les différents accords au sein de l’UES Banque Palatine mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, CET, mesures en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle, etc.). La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’entreprise. Les parties signataires rappellent ainsi l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire, sauf exception et une pause méridienne ;
la prise des congés, jours de repos et jours de RTT ;
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie) ;
un dialogue régulier entre le manager et le salarié sur la charge de travail ;
le suivi de la charge du travail.
Par ailleurs, en lien avec son nouveau plan stratégique, la Banque Palatine qui est déjà signataire de la
Charte pour les 15 équilibres des temps de vie, s’engage d’ici fin 2025, à ce que cette charte soit de nouveau signée par l’ensemble des membres composant le Comité Exécutif de la Banque et à en garantir l’application tout au long du présent accord.
2.2. L’exercice du droit à la déconnexion L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, etc..) doivent permettent de communiquer à distance par voie électronique et font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et participe dans le cadre du télétravail à un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Ces outils doivent être utilisés à bon escient et dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés s. L’efficience du droit à la déconnexion répond notamment aux enjeux principaux :
respect des règles de protection en matière de santé et des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur ;
prévenir le risque de sur-connexion ;
favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
privilégier des échanges professionnels efficients entre les différents interlocuteurs (collègues ou salariés/clients/la banque) au quotidien.
Les parties renouvellent le constat selon lequel l’utilisation des outils numériques professionnels doit être raisonnable et régulée et requiert un respect conjoint de la ligne managériale et de l’implication de l’ensemble des salariés, chacun devant avoir pleinement conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
A ce titre, la Banque Palatine reconnait un droit à la déconnexion pour les salariés qui doit permettre de préserver la santé et l’équilibre entre la vie privée et personnelle du salarié conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
2.2.1. Définitions
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques pendant les temps de repos ou de congés.
Outils numériques professionnels ou TIC : équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs portables, tablettes, smartphone) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, internet/extranet) qui permettent une connexion à distance.
Temps de travail : au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail (maladie par exemple).
2.2.2. Principes généraux Compte tenu des spécificités des métiers de la Banque Palatine, il a été convenu de ne pas opter pour une solution de blocage des accès sur une période donnée. Par conséquent, les accès resteront libres. Il est rappelé que le travail doit être réalisé pendant les horaires de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée de travail conventionnelle et/ou les dispositions relatives aux durées minimales de repos (11h quotidien et 2 jours de de repos hebdomadaire dont le dimanche) pour les forfaits jours notamment.
Pour autant, il est nécessaire que chaque salarié de l’entreprise veille à sa santé et à sa sécurité en respectant les dispositions légales applicables :
Un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Un temps de repos hebdomadaire de 35h, hors cas exceptionnel d’urgence, de maintenance, d’astreinte.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit par l’absence formelle d’obligation de se connecter, de répondre aux courriels/SMS et téléphone au cours des périodes de repos quotidien, (hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômes, jours de repos et de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…). Il est rappelé que pour notifier son indisponibilité pendant les périodes de congé, il est demandé au salarié d’activer impérativement la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer une personne à joindre en cas d’urgence. Toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée pendant les heures habituelles de travail. Cependant, au regard du fait que les horaires de travail de chacun peuvent varier (réseau, siège, horaires variables, forfait jours), les signataires de l’accord conviennent qu’il existe une plage de déconnexion pour tous qui se situe entre 20h et 7h, hors circonstances exceptionnelles. Etant entendu qu’en dehors de cette plage de déconnexion, il est demandé de recourir systématiquement à l’envoi en différé des messages électroniques afin de garantir le repos de chacun. Il est rappelé que si un salarié est amené à envoyer un message en dehors de cette plage, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
2.2.3. Exceptions au principe du droit à la déconnexion Conformément à l’accord relatif à l’astreinte au sein de l’UES Banque Palatine du 22 décembre 2017, il est rappelé que les salariés relevant de ce régime sont tenus d’être joignables en permanence pendant la période d’astreinte et reste à la disposition de l’entreprise.
Également, certaines situations relevant de circonstances exceptionnelles peuvent amener à déroger ponctuellement au droit à la déconnexion :
Mesure d’urgence, PUPA, astreintes ;
Évènements importants, inhabituels et imprévisibles :
Cette notion ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements /incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint
Survenance d’un imprévu de dernière minute (annulation d’une réunion, formation par exemple) nécessitant de prévenir le salarié pour qu’il puisse reporter son déplacement.
Le salarié doit être prévenu du caractère d’urgence /importance par un échange oral ou SMS.
2.2.4. Engagement de l’entreprise
La Banque renouvelle son fort attachement à l’efficience du droit à la déconnexion qui nécessite le respect des temps de vie (professionnel et personnel), les droits à repos et prévenir les risques liés à un usage inadapté des outils numériques.
L’entreprise s’engage notamment à :
Mettre en œuvre des actions d’information sur les bonnes pratiques à adopter en matière d’outils numériques en mettant notamment à jour les guides pratiques sur l’intranet ;
Sensibiliser les salariés et les managers au droit à la déconnexion et notamment sur :
La nécessité d’aborder dans le cadre des points d’équipes réguliers, le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils de communication ;
La charge de travail compatible avec le respect des dispositions relatives aux repos.
Maintenir un temps d’échange sur le droit à la déconnexion dans le cadre de l’entretien annuel :
Le principe général selon lequel chaque salarié doit alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal.
Permettre d’insérer dans les mails internes une mention automatique d’une inscription :
Exemple : « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant la plage de déconnexion ou durant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf situation d’urgence exceptionnelle »
Prévoir dans le baromètre de satisfaction au travail un item sur le droit à la déconnexion et l’usage des TIC.
Par ailleurs, les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ou durant la plage de déconnexion ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Il est rappelé l’importance de choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte/information à transmettre. En effet, les échanges directs type face à face, Teams, téléphone sont à privilégier.
Lorsqu’un manager constate une utilisation des outils à des horaires, plages ou jours habituellement non travaillés, il rappelle à l’utilisateur son droit à la déconnexion et l’importance de le respecter, dans un souci d’équilibre vie privée et vie professionnelle. Une attention particulière est portée au respect par les salariés en forfait jours et télétravailleurs du droit à la déconnexion.
Chapitre 2 : Assurer un cadre collectif responsable pour tous
Article 1. Préserver la sécurité et la santé des salariés
1.1. Dispositifs collectifs de protection sociale La Banque est vigilante à la protection sociale des salariés de l’entreprise au travers de plusieurs contrats collectifs responsables auprès d’organismes assureurs qui sont mis en place au niveau de l’entreprise et couvrant :
les risques en matière de prévoyance (décès-invalidité-incapacité et maladie-chirurgie-maternité) ;
une complémentaire santé ainsi qu’une surcomplémentaire santé pour les dépenses de santé.
Ces régimes professionnels interviennent en complément du régime général de la Sécurité sociale. Ce socle de garanties collectives professionnelles concourt ainsi à agir en faveur de la santé des salariés de la Banque et permet de ce fait, un meilleur accès aux soins. 1.2. Surveillance médicale adaptée aux salariés La Banque garantit à tous les salariés tout au long leur parcours professionnel dans l’entreprise, une surveillance médicale adaptée à leur état de santé et leur situation. En lien avec la médecine du travail, tout salarié nouvellement recruté bénéficie d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir de sa prise de fonction effective. Cette visite doit toutefois être réalisée préalablement à leur affectation sur le poste pour certains salariés (jeunes âgés de moins de 18 ans, travailleurs de nuit, etc.). Après cette visite initiale, le salarié bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention selon une périodicité maximale de cinq ans. Ce délai est ramené à trois ans pour les salariés dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Par ailleurs, tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité bénéficie d'un suivi individuel renforcé. Les parties signataires rappellent qu'un examen médical périodique, en plus d'être une obligation, est un élément essentiel de la préservation de la santé des salariés. Outre l'examen médical périodique, les salariés peuvent à tout moment bénéficier d'un examen médical à leur demande. Par ailleurs, en lien avec l’allongement des carrières, la Banque sensibilisera les salariés à la réalisation obligatoire de la visite médicale de mi-carrière. Celle-ci doit être organisée lorsque le salarié est âgé d'au moins 45 ans. Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance mentionnée ci-dessus.
Cet examen médical vise à :
établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
La visite médicale de mi-carrière peut être réalisée par un infirmier de santé au travail exerçant en pratique avancée. 1.3. Dispositifs de prévention des risques professionnels et sécurité Les parties rappellent que la Banque est attachée à offrir aux salariés un environnement professionnel sécurisant et entend prévenir les risques liés à l’activité professionnelle. A ce titre, elle pilote sa politique de prévention des risques professionnels et de sécurité dans le cadre des dispositifs et acteurs suivants :
La mise en place d’un DUERP mis à jour régulièrement avec les partenaires sociaux ;
Une Direction de l’environnement de travail avec un Responsable de la Sécurité ;
Des échanges réguliers en matière de santé, sécurité et conditions de travail avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE de l’UES Banque Palatine, notamment dans le cadre de réunions trimestrielles et de visites trimestrielles des locaux ;
Une politique de prévention des risques psychosociaux (cf. accord) ;
Des échanges réguliers avec la médecine du travail ;
Des investissements en matière de sécurité des locaux et en matière de formation sécurité (SST, guides serre file) ;
Un Bilan HSCT et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
Des actions de sensibilisation en lien avec la médecine du travail (ergonomie, travail sur écran, …) ;
Etc…
Article 2. Promouvoir une politique de prévention santé et bien être
En tant qu’employeur responsable, la Banque entend tout au long du présent accord déployer une politique de prévention de santé et de bien-être visant notamment à sensibiliser les salariés en matière de santé. A cet effet, la Banque poursuivra les initiatives déjà initiées et en développera de nouvelles. Ces actions seront coordonnées et pilotées par la Direction des Ressources Humaines. A titre d’illustration :
Animation de la Quinzaine de la QVCT ;
Webinaires et conférences animées par les services de santé au travail et organismes santé et prévoyance (alimentation, sommeil, tabac, santé mentale, addiction, etc…) ;
Mise en visibilité des acteurs de la prévention (assureurs, médecine du travail, assistante sociale, etc…).
Chapitre 3 : Soutenir les situations particulières des salariés
Article 1. Les salariés aidants
En France, 9,3 millions de personnes soutiennent au quotidien un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Ces aidants peuvent être confrontés à un sentiment d’isolement, d’épuisement et d’un manque de reconnaissance. Il est estimé que d’ici 2030, près d’1 actif sur 4 sera en situation d’aidance.
Conscients des contraintes auxquelles les salariés aidants sont confrontés et des perturbations significatives qui peuvent en résulter sur l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, les parties signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement adaptés pour les salariés aidants dans le cadre du présent accord. Elles rappellent que la Banque est labellisée Handéo Aidants depuis plusieurs années.
Ces dispositifs bénéficient à l’ensemble des salariés de l’UES Banque Palatine qui sont contraints de s’occuper d’un proche dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
1. 1. La notion d’aidant, de proche et d’état de santé
La qualité d'aidant est acquise dès lors que le salarié est dans la nécessité d'apporter une aide humaine régulière et fréquente pour les activités de la vie quotidienne à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie d'une particulière gravité liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Les parties conviennent que le
proche peut être la personne suivante :
La personne avec laquelle il vit en couple (conjoint, concubin, le partenaire de pacs) ;
Un ascendant (parents en ligne directe, grands-parents) ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin, cousine, neveu, nièce du salarié) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
L’
état de santé du proche aidé recouvre la situation des personnes atteintes d’une maladie grave, d’un handicap, victimes d’un accident d’une particulière gravité ou dont l’âge avancé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les justificatifs afférents à la reconnaissance du statut de salarié aidant sont à produire annuellement par le salarié, la liste des documents à produire ainsi que le procédé relatif à l’envoi de ceux-ci sont précisés dans l’espace dédié aux salariés aidants sur le portail intranet. Cependant, le salarié qui acquiert la qualité d’aidant en cours d’année peut transmettre les justificatifs aux Ressources Humaines en dehors de la période susmentionnée. Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de se déclarer en tant que salarié aidant dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation.
Il est rappelé que les salariés sont libres d’informer ou non l’Entreprise de leur situation d’aidant. Cependant s’ils souhaitent bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-dessous l’information et la production de justificatifs auprès de leur RRH sont nécessaires. L’information quant au statut d’aidant est confidentielle et son accès est limité aux personnes ayant besoin d’y avoir accès pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.
1.2. Rappel des dispositifs légaux
Le présent article rappelle l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur dont peuvent bénéficier les salariés aidants. Le rappel des dispositions ci-dessous ne préjuge pas des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles à venir.
1.2.1. Congé de proche aidant
Prévu aux articles L.3142-22 et suivants du Code du Travail, ce congé est ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le salarié demandeur doit avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.
1.2.2. Congé de solidarité familiale
Ce congé prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Le bénéficiaire de ce congé non rémunéré peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
1.2.3. Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, est ouvert à tout salarié assumant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
Le bénéficiaire de ce congé non rémunéré peut percevoir une allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
1.3. Dispositifs d’information et d’accompagnement
1.3. 1. Assistante sociale
Les salariés en situation d’aidant doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement personnalisé et confidentiel. L’Assistante Sociale de l’UES Banque Palatine est en mesure de conseiller les salariés dans les démarches administratives qu’ils doivent accomplir pour accompagner un proche gravement malade ou en perte d’autonomie.
Les parties signataires conviennent que l’Assistante Sociale doit être l’interlocutrice privilégiée pour proposer aux salariés les différents dispositifs prévus par le présent accord, de manière à préserver la confidentialité des informations sur la situation des salariés aidants et à instruire les demandes de manière pertinente et adaptée à chacune des situations. Ainsi, elle est référente Salariés Aidants. Ses coordonnées seront accessibles sur l’Intranet.
1.3.2. Service d’accompagnement et de conseil pour les salariés aidants
La situation particulière des aidants de personnes âgées en perte d’autonomie et la complexité des démarches auxquelles ils sont confrontés pour les accompagner (aide à domicile, placement en maison de retraite, soins médicaux, etc.) nécessitent un accompagnement spécifique. A cette fin, les parties signataires conviennent de pérenniser dans le cadre du présent accord l’accès à la plateforme Prev and Care. Cette plateforme, accessible par internet et par téléphone, assure un accompagnement personnalisé, et gratuit pour les salariés de l’UES Banque Palatine au profit des salariés aidants. Ce service permet aux salariés aidants de bénéficier d’une prise en charge adaptée, sécurisée et suivie dans le temps.
1.3.3. Service de soutien et d’écoute psychologique
Les salariés aidants doivent pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique pour leur permettre de traverser cette période difficile de leur vie personnelle. A ce titre, la Banque s’engage à poursuivre son partenariat avec une cellule d’écoute et de soutien psychologique (à date Qualisocial) ou tout autre organisme présentant des services de même nature et de même qualité et à promouvoir ce dispositif auprès des salariés. Ce service permet aux salariés aidants de bénéficier d’une écoute et d’un soutien psychologique personnalisé, confidentiel et gratuit.
1.3.4. Guide des salariés aidants
La Banque met à disposition de l’ensemble des salariés un Guide de l’Aidant Salarié qui sera mis à jour régulièrement. Ce guide sera accessible sur l’Intranet RH et remis par l’assistante sociale au salarié qui le sollicite. Réalisé en lien avec BPCE, ce guide recense toutes les informations utiles aux salariés aidants : conseils pratiques, synthèse des dispositifs légaux, identification des interlocuteurs en interne comme en externe.
1.3.5. Espace d’information relatif aux salariés aidants sur l’intranet Afin de faciliter l’accès aux informations, un espace dédié sur l’intranet est accessible à l’ensemble des salariés. Cet espace a pour objectif de reprendre l’ensemble des éléments nécessaire à l’appropriation de la notion de salarié aidant, à l’information des dispositifs légaux et conventionnels ainsi que les interlocuteurs dédiés.
1.3.6. Accompagnement individuel du salarié aidants par les RRH
Les salariés aidants peuvent solliciter leur RRH dans ce cadre en toute confidentialité. Les comptes rendus de ces entretiens sont strictement confidentiels et ne sont communiqués à des tiers qu’avec l’accord du salarié.
1.4. Dispositif d’aménagement du temps de travail et des conditions de travail
Les salariés ayant souhaité faire connaître leur statut d’aidant peuvent demander à élaborer un « parcours aidants » en s’appuyant en particulier sur des entretiens dédiés :
Entretien individuel avec la RH afin d’évaluer la situation d’aidant et de proposer un accompagnement personnalisé ;
Entretien individuel avec l’assistante sociale – référente Aidants afin d’orienter de manière globale le salarié dans ses démarches et porter à la connaissance de celui-ci les dispositifs légaux notamment en termes de congés.
A l’issue de ces entretiens et après production des justificatifs listés dans le présent accord, il pourra être proposé des aménagements du temps de travail et/ou des conditions de travail, tels que précisés ci-dessous.
1.4.1 Accès au temps partiel
Le travail à temps partiel peut constituer une des modalités permettant au salarié aidant de concilier l’activité professionnelle avec celle de proche aidant. Une attention particulière est portée aux demandes de temps partiel des salariés aidants.
1.4.2. Organisation dérogatoire du télétravail Les salariés aidants pourront bénéficier d’un maximum de 12 jours supplémentaires de télétravail, consécutifs ou non, afin de leur permettre une meilleure conciliation des temps de vie dans le cadre de leur situation d’aidants.
1.4.3. Mobilité géographique et aménagements du temps de travail
La Direction s’engage à envisager avec la plus grande attention, les possibilités de mobilité géographique ou d’aménagements temporaires du temps de travail à la demande du salarié aidant. 1.4.4. Absences autorisées Aidants Sous réserve de la production des justificatifs liés à la qualité d’aidant, la Banque accorde 4 jours d’absence autorisées rémunérées aux salariés aidants, par année civile, utilisables en journée complète ou en demi-journée. Ces jours pourront notamment être utilisé par l’aidant dans le cadre de ses démarches administratives.
Le salarié aidant devra fournir un justificatif à la DRH et effectuer sa demande d’autorisation d’absence auprès de son gestionnaire paie en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours, après information du manager. 1.4.5. Priorité dans la pose de congés payés et RTT
Les parties rappellent leur attachement au principe de bienveillance managériale, relatif aux demandes d’absences d’un salarié contraint momentanément de s’absenter afin d’accompagner la personne aidée.
Article 1.5. Sensibilisation de l’ensemble de l’entreprise
Compte tenu des enjeux de société, il est essentiel de sensibiliser l’ensemble des salariés à cette thématique et de contribuer à faire évoluer les représentations sur le sujet :
La Banque poursuivra ses actions de sensibilisation sur la thématique des salariés aidants afin de faire connaitre les dispositifs d’accompagnement mis en place et permettre à l’ensemble des salariés de s’approprier les enjeux liés à la qualité de salarié aidant (conférence, webinaire, etc...) ;
Des communications et affichage sur la thématique seront réalisés régulièrement ;
La Banque s’engage à proposer aux managers volontaires, des modules de sensibilisation sur les enjeux et besoins des salariés aidants.
Article 2. Emploi et inclusion des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH)
Dans le cadre de la politique Qualité de Vie et Conditions de Travail et de la démarche de responsabilité sociale, civique et environnementale menée depuis plusieurs années, la Banque est résolument orientée vers la promotion de l'égalité des chances et de l'inclusion. Ce nouvel accord exprime la volonté de la Direction Générale et des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, en s’appuyant sur cette expérience acquise et les savoir-faire développés, d’encourager les actions innovantes destinées à promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Par le présent accord, les parties souhaitent également continuer à faire progresser le taux d’emploi ; toutes les actions spécifiques mises en œuvre en application des précédents accords seront donc poursuivies et renforcées en tirant partie de l’expérience acquise. Les engagements pris dans le présent accord intègrent également des éléments de contexte tant internes qu’externes, notamment les départs à la retraite de salariés en situation de handicap qui devraient intervenir au cours des prochaines années et les besoins de recrutement de l’entreprise. Les dispositions du présent accord et les processus RH auxquels il fait référence, ne concernent pas exclusivement les salariés en situation de handicap. Ils ont vocation à s’adresser à l’ensemble des salariés de l’UES Banque Palatine, et à faire le lien entre les différents acteurs impliqués : - les Responsables Ressources Humaines ; - les managers ; - l’équipe recrutement ; - le Référent Handicap : - les équipes des Services de Prévention et de Santé au Travail ; - l’Assistante sociale ; - les Représentants du Personnel.
Il est précisé que dans le cadre du présent accord, les parties entendent renforcer les actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap tout en ayant conscience des difficultés inhérentes aux recrutements de personnes en situation de handicap au regard des profils bancaires.
Face à ce constat, la Banque Palatine entend développer sa politique en faveur des personnes en situation de handicap au travers de deux axes majeurs :
Favoriser les reconnaissances et leur déclaration,
Améliorer les bénéfices de la reconnaissance de personnes en situation de handicap.
2.1. Favoriser la reconnaissance de personnes en situation de handicap en accompagnant les salariés Il est rappelé qu’afin de conserver le bénéfice des dispositions prévues par le présent accord, les salariés doivent entamer leurs démarches de renouvellement de leur reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) bien en amont de l’échéance de leur titre. 2.1.1. Faire connaitre les bénéfices de la reconnaissance La reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap reste un enjeu majeur pour l’entreprise qui souhaite dans le cadre du présent accord, déployer les actions suivantes afin de faire connaitre auprès des salariés les bénéfices de la reconnaissance de la qualité de travail handicapé :
Permettre une prise en compte des difficultés spécifiques avec l’aménagement de poste
La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.
Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la banque s’engage à l’octroi d’une journée de congé par an fractionnable en ½ journée pour effectuer des démarches relatives à la RQTH.
Prise en compte des difficultés spécifiques avec un accompagnement du référent handicap
Un salarié de la DRH est nommé référent handicap afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap dans leur quotidien. Tenu à la plus stricte confidentialité, il intervient en lien avec l’assistance sociale et les services de santé au travail. Il est un interlocuteur privilégié pour obtenir des informations en matière de handicap notamment dans le cadre des démarches de déclaration de travailleur handicapé.
Insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
La banque entend favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap en rendant davantage visible ses actions et/ou en développant le recours à des cabinets de recrutements spécialisés.
A ce titre, une attention particulière est portée notamment au recrutement dans le cadre d’alternance ou le recours aux stages de longue durée – leviers de l’insertion professionnelle. Un point systématique sur le handicap est effectué, avant le lancement de la campagne annuelle de recrutement, auprès des écoles partenaires. Indépendamment des évolutions réglementaires, la Banque entend poursuivre le recours aux EA et ESAT.
2.1.2. Déconstruction des stéréotypes liés au handicap
La Banque s’engage à poursuivre les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise afin d’intégrer ce sujet dans la culture de la banque et de lever les préjugés.
Surtout, l’entreprise entend mettre à profit des salariés les partenariats existants au sein de la Banque notamment au travers de l’assistante sociale ou de l’accompagnement proposé par BPCE Mutuelle.
Afin de faire connaitre ces dispositifs, la Banque s’engage à communiquer davantage sur ces dispositifs aux salariés plusieurs fois dans l’année.
Etant entendu qu’un budget relatif aux actions de communication et de sensibilisation sera alloué au cours de la période d’application du présent accord.
2.1.3. Formation des équipes managériales concernées Afin d’accompagner les managers intégrant un salarié en situation de handicap est connue, ceux-ci seront invités à participer à une formation autour de la thématique de l’accueil. Sous l’égide du Référent Handicap, des actions de sensibilisation pourront aussi être mises en place à l’attention des collègues directs de travail du salarié. Ce type d’accompagnement pourra être confié à des organismes spécialisés et ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié concerné. Ces actions concernent tous les types de handicap (physiques, sensoriels, psychiques…).
2.2. Améliorer les bénéfices de la reconnaissance
2.2.1. Former les équipes managériales concernées Afin d’accompagner les managers intégrant un salarié dont la situation de handicap est connue, ceux-ci seront invités à participer à une formation autour de la thématique de l’accueil. Sous l’égide du Référent Handicap, des actions de sensibilisation pourront aussi être mises en place à l’attention des collègues directs de travail du salarié. Ce type d’accompagnement pourra être confié à des organismes spécialisés et ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié concerné. Ces actions concernent tous les types de Handicap (physiques, sensoriels, psychiques…). 2.2.2. Suivi médical adapté et ergonomie du poste Le salarié handicapé bénéficie d’un suivi médical individuel adapté dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail. Les préconisations du Médecin du Travail constituent un préalable obligatoire qui permettra d’identifier les besoins en termes d’adaptations matérielles ou organisationnelles. La Direction des Ressources Humaines les mettra en œuvre avec les différents interlocuteurs concernés. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité.
Lorsque des aménagements spécifiques liés au poste de travail doivent être mis en œuvre, la Banque réalisera les dépenses budgétaires nécessaires sur demande du médecin du travail.
2.2.3. Autorisation d’absence Pour permettre aux salariés concernés d’effectuer les démarches administratives de reconnaissance de handicap, la Banque octroie par année civile à tout salarié reconnu travailleur handicapé, une journée d’absence (fractionnable par demi-journée) avec maintien de salaire et sous réserve de production de justificatifs auprès du gestionnaire de paie.
2.2.4. Temps partiel Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant, après avis du Médecin du Travail. Il est rappelé que le temps partiel :
fait partie intégrante des conditions normales de travail ;
ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du salarié;
ne doit pas influer négativement sur les perspectives d’évolution de carrière.
Article 3. Les salariés touchés par une maladie, en particulier invalidante
L’accompagnement lors de longues absences
Afin de prévenir les risques de désinsertion professionnelle, les salariés concernés par une longue absence pour maladie ou accident de travail bénéficient des dispositifs suivants :
l’envoi par mail d’informations sur les longues absences par les Ressources humaines pour les salariés en arrêt depuis au moins 30 jours et la proposition d’un entretien de liaison ;
la visite médicale obligatoire de reprise après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel ;
la visite médicale de pré-reprise possible après un arrêt de plus de 30 jours.
Dans tous les cas, le retour d’une longue absence comprend également :
un entretien avec le Responsable RH en lien avec le manager ;
si nécessaire, un accompagnement de remise à niveau des connaissances et de réintégration au poste de travail.
L’accompagnement des maladies invalidantes
Au-delà des dispositifs déjà existants au sein de la Banque, les parties entendent prendre des engagements supplémentaires afin de favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des salariés touchés par le cancer ou une maladie chronique.
Favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par le cancer ou une maladie chronique
En France, chaque jour 1 200 personnes apprennent qu’elles sont atteintes d’un cancer, parmi elles 400 travaillent. Depuis plusieurs années, la Banque a noué un partenariat avec l’association Cancer@Work qu’elle entend par le présent accord intégrer dans sa politique Qualité de Vie et Conditions de travail.
Pour aller plus loin dans la démarche, la Banque s’engage au cours de cet accord à :
faire évoluer les savoirs et les représentations liés aux cancers et aux maladies chroniques en entreprise et ouvrir le dialogue ;
sensibiliser les salariés et les partenaires de l’entreprise aux enjeux d’une meilleure prise en compte et d’un meilleur accompagnement du cancer et des maladies chroniques pour nos équipes et leurs proches ;
informer l’ensemble des salariés sur nos engagements et nos actions pour concilier cancer, maladies et travail.
Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par un cancer ou une maladie chronique
Les parties rappellent qu’au-delà d’ouvrir la parole et développer une culture de l’information autour du cancer et des maladies chroniques, il est essentiel que la Banque créée un environnement favorable aux personnes touchées par ces maladies. Aussi dans le cadre du présent accord, la Banque développera les actions suivantes :
Faciliter le maintien et le retour à l’emploi des salariés malades ;
Accompagner les équipes ;
Aménager des conditions de travail adaptées ;
Intégrer l’inclusion de la maladie au travail dans le dialogue social ;
Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de non-discrimination et notamment en matière de santé au travail ainsi que l’insertion et le développement professionnel des candidats et salariés touchés par un cancer ou une maladie.
Article 4 : Don de jours
Depuis 2014, la loi permet aux salariés de faire don de leurs jours de congés non utilisés à des collègues qui en ont besoin, comme les proches aidants de personnes âgées ou en situation de handicap.
Compte tenu des évolutions réglementaires récentes, les parties ont souhaité faire évoluer le mécanisme initial et l’ancrer dans une démarche de responsabilité sociale d’entreprise en lien avec les valeurs de solidarité et d’entraide de la Banque en élargissant les bénéficiaires du don de jours.
4.1 Les bénéficiaires 4.1.1. Actuels bénéficiaires du don de jours
Les bénéficiaires sont ceux qui sont dans les situations suivantes :
Avoir un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Avoir un conjoint/concubin/partenaire PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Apporter son aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
4.1.2. Nouveaux bénéficiaires dans le cadre des évolutions réglementaires Etant précisé que depuis 2023, la loi a étendu la possibilité du bénéfice de ce don à d’autres bénéficiaires, à savoir aux structures (associations et fondations d’utilité publique, organismes d’intérêt général...etc.) éligibles à la réduction d’impôt sur le revenu pour dons (L. N°2024-344, 15 avril 2024, art. 5 ; C. trav. Art. L. 3142-131).
Ainsi, les salariés de la Banque disposent de la faculté de pouvoir donner des jours à une fondation ou à une association reconnue d'utilité publique, ou à un organisme d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l'égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises (CGI, art. 200, a et b).
La Banque souhaite encourager et permettre aux salariés de concilier leur engagement professionnel avec celui dans l’une des réserves opérationnelles pour les activités suivantes :
pour la défense nationale ou de la police nationale (L. no 2018-607, 13 juill. 2018 ; L. no 2023-703, 1er août 2023 ; C. trav., art. L. 3142-94-1) ;
en tant que sapeurs-pompiers volontaires, afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (L. no 2021-1520, 25 nov. 2021 ; CSI, art. L. 723-12-1).
Dans la continuité de l’engagement de la Banque en faveur de la lutte contre le cancer, l’entreprise a décidé de mettre en place un partenariat avec une association luttant contre le Cancer en tant que destinataire des dons de jours de la part des salariés. Ainsi, il sera proposé aux salariés dans le cadre d’une campagne annuelle de réaliser un don de jours au bénéfice d’une association choisie par la Banque.
Etant précisé que les modalités relatives au plafond de don possible et à sa monétisation dans le cadre de ces nouvelles évolutions réglementaires seront précisées lors de la publication du décret afférent.
4.2. Modalités d’utilisation
Il est précisé qu’avant l’appel au don, le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absences rémunérées - CP et RTT y compris l’utilisation du CET.
Deux salariés travaillant au sein de l’UES Banque Palatine et ayant un lien de parenté avec un même proche ne peuvent pas cumuler deux appels au don pour une même situation mais peuvent se répartir les jours recueillis. A l’issue de la période d’absence dans le cadre d’un don de jours, le salarié bénéficiaire pourra s’orienter vers les dispositifs légaux, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et l’assistante sociale.
Article 4.3. Fonds de solidarité Palatine pour les salariés aidants Un fonds de solidarité est créé afin d’être le réceptacle des dons des salariés en lien avec l’aidance. Ce fond, géré par la DRH, est constitué de 3 rubriques : -Une rubrique correspondant au nombre de jours collectés ; -Une rubrique correspondant au nombre de jours utilisés ; -Une rubrique correspondant au nombre de jours restants.
Afin d’accompagner la mise en œuvre du dispositif, la direction réalisera un don de 20 jours au bénéfice du Fonds de solidarité Palatine le jour de son ouverture.
Le solde des jours constaté en fin d’année est systématiquement reporté sur l’année suivante. Il est rappelé que le fonds est plafonné à 100 jours. Dans l’éventualité où le fond n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire face à une demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la DRH.
4.4. Les justificatifs
Un justificatif devra être produit par le salarié bénéficiaire tel que précisé sur l’intranet.
4.5. Donateurs
Chaque salarié a la possibilité de faire un don dans la limite de 5 jours de repos par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet de don. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
Les RTT acquis ;
Les jours de repos compensateur ;
Les jours épargnés au CET ;
Les jours de congés supplémentaires seniors ;
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine et le 26ème jour.
Le salarié qui souhaite procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours. Le don de jours est anonyme, définitif et irrévocable et réalisé « sans contrepartie ». Le donateur ne peut obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre. Les jours donnés sont déduits des soldes de CP, RTT ou CET des donateurs.
Il est rappelé que le don de jours de repos n’a pas d’impact sur la durée annuelle du travail du salarié donateur dans la mesure où les jours cédés sont considérés comme ayant été pris par ce dernier. 4.6. Modalités du don
Les modalités des dons de jours sont mises à disposition des salariés sur l’intranet.
Article 4.7. Caractéristiques de l’absence
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence durant laquelle son contrat est suspendu. Il est rappelé que cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Concernant les effets sur les autres droits, l’absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence et réintègre le poste qu’il occupait avant la suspension.
Article 4.8. Prise des jours reçus
Un salarié réserviste sapeur-pompier volontaire, de même qu’un salarié réserviste engagé pour la défense nationale ou la police nationale, pourra recevoir et poser jusqu’à 10 jours par année civile.
Pour les salariés aidants
La prise des jours reçus se fait par journée entière dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité Palatine. Sauf aggravation soudaine de l’état de santé du proche, ou problème de santé concernant un autre proche,
En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande.
Le salarié doit demander le bénéfice de l’absence par écrit au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence, accompagné des justificatifs nécessaires, sauf situation d’urgence.
Dès réception, ADPAI déclenche la mise en œuvre du processus.
Le bénéficiaire peut choisir d’utiliser les jours cédés dans le cadre d’une absence continue ou bien discontinue (sous production d’un avis médical). Dans ce cas, il conviendra d’établir, en lien avec le manager, un calendrier prévisionnel.
Chaque jour dont bénéficie le demandeur, donnera lieu au reversement d’une journée pour le bénéficiaire, et ce, quels que soient le taux d’activité et le niveau de rémunération du donateur.
CHAPITRE 4- DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Suivi de l’accord
Dans ce cadre, la Banque Palatine met en place une commission de suivi. Cette instance paritaire d’échanges est composée au plus de 2 représentants par organisation syndicale et de représentants de la Direction qui en assure la présidence.
Cette commission est chargée des missions suivantes et se réunira au moins une fois au cours du présent accord : - de suivre la mise en œuvre de l’accord ; - de recevoir le bilan des actions déployées ; - de proposer des thèmes d’études et d’échanges sur les sujets de la QVCT ; - d’assurer une veille sur l’ensemble des thématiques relatives à la QVCT.
Article 2 : Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin au 31 décembre 2027 pour l’ensemble de ses dispositions à l’exception des dispositions suivantes qui rentreront en application du 1er janvier 2025 :
Du chapitre 3 : article 1.4.2 et 1.4.4. ; article 3, article 4.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Article 3 : Dépôt et publication
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 20 décembre 2024.
Pour Banque Palatine,
Pour Palatine Asset Management,
Pour la C.F.D.T. En qualité de Déléguée Syndicale Nationale
Pour la C.G.T. En qualité de Déléguée Syndicale
Pour le S.N.B CFE-CGC En qualité de Délégué Syndical National
ANNEXE 1 : PROCEDURE RPS
A titre liminaire, il est rappelé que sans préjudice de la procédure de RPS décrite ci-après, la Banque a mis en place une procédure d’alerte et de protection du lanceur d’alerte via un outil, telle que décrite dans le règlement intérieur (procédure d’alerte et protection du lanceur d’alerte annexée au présent accord). Cette procédure d’alerte fait partie intégrante du dispositif de prévention des RPS de la Banque.
En sus de cette procédure d’alerte, la Banque prévoit une procédure RPS selon les principes suivants :
Que toute personne témoin ou informée de l’existence de situations de stress, de harcèlement ou de violence au travail doit les signaler, en application des dispositions légales et du règlement intérieur qui rappellent que chaque salarié doit prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi être attentif à celles des autres personnes travaillant dans l’entreprise ;
Qu’aucune sanction de quelque nature qu’elle soit, aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte ne peut être prononcée vis-à-vis d’un salarié pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou rapporté de bonne foi des situations ou des agissements assimilables à du harcèlement, de la violence au travail ou d’agissements sexistes ;
Que tout salarié ayant été victime d’une dénonciation calomnieuse doit également bénéficier de mesures d’accompagnement. Les fausses accusations délibérées ne sont pas tolérées et relèvent de sanctions disciplinaires ;
Que la procédure RPS n’a pas vocation à se substituer aux missions des IRP.
Elle repose sur des garanties procédurales que les parties ont souhaité réaffirmer :
La confidentialité des échanges ;
Des entretiens individuels menés par un maximum de 2 personnes ;
La rédaction d’un compte rendu confidentiel rapportant strictement les propos tenus, daté et signé par l’ensemble des participants.
Elle comprend plusieurs étapes rappelées ci-dessous
Saisine : Tout salariés’estimant en situation potentielle de violence au travail, de harcèlement ou RPS peut saisir en direct soit son manager, son RRH, les référents (RH ou CSE) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le référent Harcèlement Moral ou un membre de la CSSCT.
Entretiens : Alerté en direct ou via le manager ou un membre de la CSSCT ou le Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ou le Référent RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ou le Référent Harcèlement Moral, le RRH ou le Référent Harcèlement Moral accuse réception de l’alerte sous 48 heures et reçoit le salarié dans les plus brefs délais, pour un entretien, afin de qualifier et cerner l’alerte et recueillir les éléments factuels dans le respect de la confidentialité des personnes des éléments factuels. Cet entretien a lieu :
Soit avec l’accord express du salarié en présence d’un membre de la CSSCT choisi par le salarié ou le Référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Soit en présence du membre de la CSSCT / ou le Référent CSE qui a recueilli l’alerte sauf refus express du salarié.
Instruction : Suite à cet entretien, le RRH ou le Référent RH poursuit l’instruction du dossier avec, en cas d’entretiens complémentaires, l’établissement de compte-rendu soumis à la validation des salariés reçus. Le RRH ou le Référent RH fait un point de situation à chaque étape du processus avec le membre de la CSSCT ou le Référent CSE qui a recueilli l’alerte s’il n’est pas présent aux entretiens. Le RRH ou le Référent RH et le membre de la CSSCT ou le Référent CSE présent aux entretiens rédigent un compte rendu avec les actions correctrices nécessaires et les préconisations en termes de prévention, en sollicitant le cas échéant les acteurs externes de la prévention. Les objectifs de cette instruction sont de recueillir les faits et preuves de manière précise, d’auditionner les éventuels témoins, de rencontrer les personnes mises en causes dans le respect d’une écoute impartiale et d’équité de traitement.
Conclusions et préconisations : Les conclusions de la procédure RPS sont présentées par leurs auteurs en réunion de la CSSCT dans le respect de la confidentialité des personnes.
La Direction, à l’appui des préconisations, détermine les mesures appropriées. En tout état de cause, la Banque s’engage à traiter en priorité la demande du salarié qui a été victime d’actes de harcèlement ou de violence au travail :
Soit en facilitant son maintien ou son retour à son poste de travail ;
Soit en examinant toute demande, de sa part, de mobilité fonctionnelle ou géographique, en mettant en œuvre des mesures de reconversion, si nécessaire.
En outre, si la gravité de la situation présumée le nécessite, la Banque peut prendre des mesures conservatoires, ne présumant pas des conclusions de la procédure. Il est convenu que cette procédure est mise en œuvre à partir d’un signalement individuel ou collectif provenant soit des salariés eux-mêmes ou des managers, soit de la médecine du travail ou encore des représentants du personnel.
