Suite à la négociation annuelle obligatoire 2009, X et ses Organisations Syndicales ont signé, en 2010 puis en 2015, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
Cet accord renouvelé au 16 décembre 2015 arrive à échéance au 31 décembre 2018.
Par la signature de ce nouvel accord, X confirme son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et réaffirme que la mixité est un atout majeur et une priorité pour l’entreprise.
La mixité, en permettant un accès aux emplois égal entre les hommes et les femmes, est vertueuse en terme d’équilibre social de modernité et de performance de l’entreprise.
Aussi, afin d’aller encore plus loin et d’amplifier les résultats obtenus, X souhaite dans le cadre de cet accord, mobiliser l’ensemble des forces et des énergies en présence à tous les niveaux de la X.
Conformément à la vision Groupe, X considère qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il convient d’agir par la prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent freiner les parcours professionnels des femmes. Il s’agit bien d’un challenge collectif qui implique sur un même niveau les hommes et les femmes.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article 2241-1 et suivants du code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’accord de la X du 29 juin 2018. Il s’applique dès l’embauche des salariés, en fonction du niveau de diplôme, du profil professionnel, de la compétence et de l’expérience.
Il a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
le recrutement
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
le management
parentalité et aménagement du temps de travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les actions de sensibilisation et de communication
ARTICLE 1
RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la X. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A compétences et expériences professionnelles égales, à diplômes et formations identiques, X réaffirme le principe de non-discrimination dans la sélection et le traitement des candidatures, ainsi que dans la fixation de la rémunération au moment de l’embauche.
Ce principe de recherche de la parité entre les femmes et les hommes intègre les recrutements qui s’effectuent en tenant compte :
de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir
de la structure de l’effectif en place dans les métiers concernés
Des actions sont notamment mises en œuvre afin de favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés. Concernant les offres externes d’emploi, X continuera à veiller à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Chaque année, X recensera le nombre de salariés femmes et hommes embauchés dans l’année, par métier repère et par niveau.
Ces informations seront communiquées aux Organisations Syndicales dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle.
Concernant les métiers d’expertise et les postes de management, une attention permanente sera portée sur l’analyse du potentiel interne avant recours aux recrutements externes.
X rappelle, en outre, son souhait de rééquilibrer les effectifs femmes-hommes de l’entreprise.
Objectif :
Afin de favoriser une progression du niveau de l’encadrement féminin conforme au principe de parité, X s’engage à ce que, pour les postes de management, soient retenues dans tous les cas lors des dernières phases de recrutement, à minima une candidature masculine et une candidature féminine. Les indicateurs associés sont par genre, pour les postes de management :
le nombre de postes ouverts,
le nombre de candidats hommes et femmes retenus pour les entretiens
De plus, dans le cadre de la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté et, afin de garantir plus d’égalité entre les citoyens et de favoriser la mixité sociale, X mettra en place une formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche à destination du pôle recrutement.
ARTICLE 2
FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour la X, soucieuse de permettre un développement des compétences identique pour les femmes et les hommes.
Objectifs :
X:
veillera à ce que l’effort de formation reflète la proportion des femmes dans l’effectif.
s’assurera également que la durée moyenne de chaque formation soit équivalente entre les hommes et les femmes
garantira une formation professionnelle adaptée pour les femmes et les hommes en fonction de leurs besoins et de ceux de l’entreprise sans considération de sexe
inscrira, une collaboratrice à chaque promotion de la formation Groupe « gérer sa carrière au féminin »
favorisera l’accès aux formations diplômantes pour les collaborateurs à temps partiel
poursuivra la démarche d’identification des potentiels femmes sur certains métiers, notamment ceux où elles sont sous représentées et facilitera par une formation en amont l’accès à de futurs métiers
apportera un accompagnement spécifique :
aux collaborateurs de retour suite à une absence d’au moins 6 mois (longue maladie, congé maternité, parental, congé création entreprise, congé sabbatique…). Un entretien avec DRH sera programmé au retour du collaborateur afin de faire le point sur sa situation et ainsi identifier ses besoins afin d’adapter un programme de formation sur mesure par le biais d’adapting learning.
aux collaborateurs des sites centraux souhaitant rejoindre le réseau avec la mise en place d’un parcours d’immersion contenant la formation adéquate aux besoins d’accompagnement identifiés
En outre, il est convenu que :
Un participant à une formation bénéficie, dans le cadre d’un recours à une crèche ou une nourrice agrée, d’une indemnité de garde enfant de moins de 12 ans à hauteur de :
14 € maximum par jour dans le cas où le collaborateur ou la collaboratrice rentre à son domicile à l’issue de la journée de formation
28 € maximum par jour si le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie d’une nuitée à l’hôtel
si cette formation se déroule, en partie, en dehors des horaires de travail ou nécessite un déplacement avec ou sans hébergement en dehors du domicile et donc engendre des frais supplémentaires de garde. Cette indemnité vient en remplacement de la prime de crèche.
Les formations organisées sur une journée ne débuteront pas avant 9 heures et ne s’achèveront pas après 17 heures.
Il en est de même si la formation dure plusieurs jours, pour la dernière journée de formation qui ne doit pas se terminer après 17 heures.
Pour les formations se déroulant sur le site de Besançon ou celui de Quétigny, le temps de repas de midi sera au maximum limité, afin de terminer au plus tôt la journée de formation.
Les convocations aux formations seront envoyées au minimum 15 jours avant leur déroulement, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour les réunions ou formations, X étudiera l’opportunité d’utiliser des modes de formation évitant les déplacements (E Learning, Classes virtuelles, Webex, Visioconférences….)
Elle s’efforcera également à décentraliser les formations.
Les indicateurs associés sont :
le pourcentage de femmes formées par rapport à la population féminine
le pourcentage d’hommes formés par rapport à la population masculine
le nombre de femmes formées dans les Cycles Managers
ARTICLE 3
PROMOTION PROFESSIONNELLE
X rappelle que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose sur des critères définis, à savoir notamment l’expérience, le niveau de compétence, le niveau de performance et les comportements professionnels. Les possibilités d’évolution sont ainsi offertes à toutes et tous, et vers tous types de postes, sans distinction.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination de quelque nature que ce soit. La définition du contenu des missions confiées ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Objectifs :
X:
facilitera l’accès des femmes aux postes de management et d’expertise (même lorsqu’elles sont à temps partiel).
mettra en œuvre les mêmes règles de détection de potentiels pour les femmes et les hommes
veillera à ce que la fonction d’encadrement n’exclue pas le bénéfice au temps partiel dès lors que la structure de l’unité le permet
cherchera un meilleur équilibre hommes/femmes dans les métiers et niveaux à plus forte présence féminine et les métiers et niveaux à plus forte présence masculine
Dans le même temps, le taux de promotion global des femmes et des hommes doit tendre à refléter la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés.
Les signataires conviennent que pour réellement apprécier le décalage apparent entre le traitement des femmes et des hommes, il est nécessaire d’examiner la situation des collaborateurs sur l’ensemble des niveaux.
Les parties signataires examineront, notamment dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle, l’évolution du nombre de femmes accédant chaque année au statut cadre et l’évolution du nombre de cadres total au sein de la X.
Dans le prolongement du précédent accord, X continuera de faire évoluer le pourcentage de femmes cadres qui devra se situer à un minimum de 40 % afin de se rapprocher de celui du Groupe de 45 % à la fin de l’accord. En même temps, X portera attention au fait que cette ambition ne doit pas nuire à la promotion des hommes.
Les indicateurs associés sont :
le pourcentage de femmes parmi les cadres à fin février de chaque année
le nombre de managers hommes et femmes à temps partiel
ARTICLE 4
MANAGEMENT
Consciente de l’importance du rôle du manager qui a pour mission d’organiser et de coordonner le travail de ses collaborateurs mais aussi d’animer et former son équipe afin d’identifier leur potentiel en les accompagnant dans leur montée en compétences.
X :
poursuivra son action de sensibilisation des managers sur le thème de l’Egalité Professionnelle ;
inscrira dans ses pratiques managériales la question de l’Egalité Professionnelle en particulier lors du lancement de la campagne des entretiens professionnels ;
intègrera un échange sur les thèmes de l’égalité professionnelle, la diversité et la non-discrimination dans les formations consacrées au management ;
développera et déploiera dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l'égalité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, la DRH en concertation avec les managers veillera à ce que les révisions salariales et les promotions proposées par le manager concernent équitablement l’ensemble des collaborateurs sans distinction d’âge et /ou de genre.
A cet effet, les managers devront se référer aux directives annuelles sur les augmentations de début d’année.
ARTICLE 5
PARENTALITE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Période précédant un départ en congé maternité
Les parties signataires décident, par le présent accord, de réduire la durée journalière de travail d’une heure en fin de journée, pour les collaboratrices à temps plein ou à temps partiel, des Sites Centraux et des Réseaux. La réduction s’applique aux 7 semaines précédant le départ en congé maternité (tableau correspondant en annexe de cet accord). Cette réduction d’une heure restera rémunérée.
Etant entendu que, pour les Sites Centraux, cette souplesse envisagée d’une heure par jour, devra respecter les plages fixes de l’horaire variable en vigueur actuellement dans notre établissement, et en sachant que cette heure sera rajoutée dans le compteur de l’horaire variable. Ces réductions journalières d’activité ne pourront en aucun cas être regroupées entre elles.
Un entretien précédera le départ en congé de maternité, d’adoption dans le cas où le collaborateur en fait la demande.
Cet entretien, mené par le manager de proximité, sera l’opportunité de faire un point sur sa situation professionnelle et d’exprimer le souhait de revenir ou non sur son poste à l’issu du congé maternité ou adoption. Cela permettra à la DRH d’analyser la faisabilité de la demande en amont de la reprise pour faciliter le retour à l’emploi.
La DRH peut prendre le relais sur demande du manager ou du collaborateur.
Impacts liés à une grossesse
X doit tenir compte de l’impact de la maternité lors de la fixation des objectifs annuels de la salariée (si la grossesse est connue à cette date) ou lors de la révision des objectifs (lorsque la grossesse est connue postérieurement à la fixation des objectifs).
Lorsque la grossesse est connue, les objectifs collectifs de l’équipe sont fixés ou revus en tenant compte de l’absence de la salariée concernée et de son éventuel remplacement. Afin de limiter les effets de l’éloignement prolongé de la vie de l‘entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption, X s’engage sur les points suivants :
Dès que la collaboratrice ou le collaborateur aura indiqué à X la date envisagée de sa reprise du travail, la DRH prendra l’initiative d’inviter l’intéressé(e) pour le premier entretien de reprise d’activité, un mois au moins avant son retour pour faire le point sur sa situation.
Cet entretien pourra se tenir par le biais de tous les canaux et est notamment destiné à déterminer les éventuelles formations nécessaires pour une remise à niveau des compétences.
Cet entretien doit également permettre de déterminer l’affectation de la collaboratrice ou du collaborateur.
En tout état de cause, et au-delà des délais de prévenance prévus, il apparait souhaitable que, le plus en amont possible, la collaboratrice ou le collaborateur tienne informée la X de la date prévisible de son retour.
Dans l’hypothèse d’une révision salariale dont l’échéance interviendrait durant la période de congé de maternité, la salariée bénéficie, avant la prise de son congé, d’un entretien mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif d’analyser si les conditions de cette révision seront réunies à l’échéance initialement prévue. A défaut, une nouvelle échéance devra être fixée lors de cet entretien. Afin que la période de congé parental d’éducation ne soit pas pénalisante pour les droits à la retraite, X offre la possibilité pour les salariés à temps partiel, dans le cadre du congé parental, de cotiser à temps plein à l’assurance vieillesse. X prendra en charge la part patronale correspondante.
Dans le cadre du congé paternité, X versera un complément de salaire aux indemnités de Sécurité Sociale, de sorte que le salarié, sous réserve d’une ancienneté d’une année, perçoive l’intégralité de son salaire de base.
Période du retour à la vie professionnelle
En sus des augmentations collectives, nous confirmons que les salariés, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des salariés (sur une période de 12 mois glissants) relevant du même niveau de la Convention Collective.
Au cours des 4 premières semaines de retour de congé maternité à temps plein ou à temps partiel dans le cadre du congé parental, les parties signataires décident par le présent accord, de réduire la durée journalière du travail d’une heure en fin de journée, pour les collaboratrices des Sites Centraux et du Réseau. Cette réduction d’une heure restera rémunérée.
Etant entendu que, pour les Sites Centraux, cette souplesse envisagée d’une heure par jour, devra respecter les plages fixes de l’horaire variable en vigueur actuellement dans notre établissement, en sachant que cette heure est rajoutée dans le compteur de l’horaire variable.
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Afin de favoriser l’information sur les droits de ses salariés dans le cadre de la maternité, de la paternité, de l’adoption, un guide spécifique est mis à disposition sur Equinoxe RH/ Gestion Administrative, et annoncé à chaque collaborateur concerné.
ARTICLE 6
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
X rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en terme de carrière et de rémunération.
Afin d’assurer une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie familiale, les signataires conviennent que :
Tout collaborateur pourra solliciter un passage à temps partiel. Ce passage sera accordé si les nécessités de service le permettent. Il est rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes
Dans ce cas, il est rappelé que les objectifs personnels et collectifs, la charge de travail et les portefeuilles doivent tenir compte du temps de travail des collaborateurs.
Au moment de la reprise d’activité suite à une absence longue durée, X s’engage à proposer un emploi similaire et à examiner, en fonction des postes disponibles correspondant aux compétences de l’intéressé, une affectation professionnelle la plus rapprochée possible du domicile connu de l’entreprise au moment du début de l’absence.
Si le couple le demande, lorsque les deux membres du couple exercent à la X, celle-ci s’engage en cas de mobilité géographique à tout mettre en œuvre pour trouver un poste au conjoint dans le même secteur géographique.
Lorsque le membre du couple exerçant à l’extérieur de X est muté par son employeur, la X étudiera, sans y être tenue, la faisabilité d’une mutation de son conjoint-collaborateur X pour le rapprocher professionnellement du nouveau domicile, et ce, en intégrant les dispositions de la charte mobilité X et du Groupe Y.
Afin de venir en aide aux collaborateurs et collaboratrices qui ont un enfant ou un conjoint gravement malade, X rappelle qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la DRH, renoncer anonymement ou nominativement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de RTT non pris et/ou de jours de congés au-delà du 24ème jour ouvrable, au profit d’un salarié concerné. L’accord X du 19 février 2015 relatif à ces dons de jours est consultable sous Equinoxe RH/ Accord X/ Don RTT.
Afin de répondre aux préoccupations de ses collaborateurs, X s’engage à proroger le service de téléassistance aux devoirs pour les enfants, dont l’accès est gratuit pour les salariés.
ARTICLE 7
REMUNERATION
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini aux articles L 3221-2 et L 3221-5 du code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les parties affirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs doit être exclusivement fondée sur des indicateurs observables et notamment le niveau de salaire, la progression observée des compétences, les qualifications, la qualité des prestations fournies et la contribution.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L 3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l’expérience acquise,
de responsabilités.
Sur la base du rapport annuel détaillé lors de la Commission Egalité Professionnelle, les parties prennent acte de ce diagnostic et décident, par le présent accord, d’une série d’engagements en vue de favoriser l’égalité professionnelle s’agissant de la rémunération sur la base d’un temps plein.
Objectifs :
Si, au regard des indicateurs observables évoqués ci-dessus, un écart de rémunération entre une femme et un homme était identifié par la X, celle-ci s’engage à revoir la situation.
Une enveloppe de 100 000 € minimum par exercice, dédiée à la réduction des écarts de rémunération fera l’objet d’échanges et éventuellement de négociations lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Une partie de cette enveloppe pourra être consacrée à l’étude de la situation salariale des métiers à vocation cadre, des cadres récemment nommés et des cadres non augmentés depuis plus de 3 ans. Un point sur l’utilisation de cette enveloppe sera fait une fois par an.
Enfin, les signataires conviennent que, pour réellement apprécier les décalages apparents entre le traitement de la situation des femmes et des hommes, sur certains métiers, il est nécessaire d’examiner les métiers suivants :
Experts
Directeurs d’agence adjoints
Responsables de bureaux
Les indicateurs associés de l’enveloppe annuelle sont :
Pourcentage des augmentations individuelles des hommes par rapport aux femmes
Nombre de mesures correctives mises en œuvre dans le cadre de l’enveloppe financière (Hommes / Femmes, sites centraux et réseau)
Montant de l’enveloppe distribuée
Au moment des augmentations individuelles, la DRH s’assurera que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.
ARTICLE 8
ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
DRH proposera un guide de l'égalité professionnelle et de la parentalité en entreprise.
DRH étudiera la mise en œuvre d’un kit de présentation ou une formation sur les stéréotypes liés au genre, leurs origines, évolutions et moyens de les combattre à destination des managers.
Chaque collaborateur dont le contrat de travail est suspendu pour une durée significative (maternité, adoption ou longue maladie) recevra à son domicile le journal d’entreprise, actuellement appelé « BAO », et son courrier reçu sous pli personnel et confidentiel.
ARTICLE 9
DUREE, SUIVI et PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2021 au soir. A cette date, il cessera de produire ses effets.
Toutefois, les parties conviennent de se rencontrer au moins 3 mois avant l’échéance du terme pour faire le point sur les suites à donner à cet accord.
Le suivi des engagements et de l’enveloppe financière liés au présent accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle et les Délégués Syndicaux. En complément des tableaux habituels, il sera présenté :
la répartition des hommes et des femmes par métier repère et par niveau de classification
la répartition du nombre d’augmentations individuelles par sexe et par tranche d’ancienneté
l’âge moyen et l’ancienneté moyenne des collaborateurs lors du passage en statut cadre
le nombre de promotions par sexe et par niveau de classification
En cas de décision juridictionnelle, d’évolution législative, conventionnelle ou réglementaire affectant l’une des dispositions du présent accord, les signataires conviennent de se réunir dans les deux mois afin de tenter de procéder à l’adaptation de l’accord.
A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, conformément à l’article D-2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure dédiée « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » de la DIRECCTE ainsi que par courrier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur le site Relations Sociales et Juridiques de la Branche. Le présent accord est notifié par l’employeur aux Organisations Syndicales reconnues représentatives. Il pourra être consulté par les collaborateurs via Equinoxe/RH.
A ………….., le 17 décembre 2018
Annexe
CONGE de MATERNITE et RETOUR DU CONGE de MATERNITE
Planification de l’autorisation d’absence d’une heure
