accord relatif a l’egalite femmes/Hommes au sein de la BPGO
Entre :
La Banque Populaire Grand Ouest, dont le siège social est situé 15 Boulevard de la Boutière, CS 26858 35768 SAINT-GREGOIRE, représentée par …….., en sa qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Banque Populaire Grand Ouest,
CFDT, représentée par ……….., Délégués Syndicaux
CGT, représentée par, ………….., Délégués Syndicaux
SNB CFE-CGC, représenté par ……………, Délégués Syndicaux
Ci-après désignée « les Organisations syndicales »
4.1 Information des collaborateurs sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc20240324 \h 12 4.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc20240325 \h 13 4.3 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc20240326 \h 13 4.4 Durée et révision PAGEREF _Toc20240327 \h 13 4.5 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc20240328 \h 13 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc20240329 \h 15
Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 29 juin 2018 au sein de la branche Banque Populaire.
La Direction et les organisations syndicales confirment, ainsi, leur volonté de poursuivre les actions réalisées et leur engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au préalable, un atelier sur l’égalité femmes/hommes s’est déroulé le 24 mai 2019, réunissant un panel représentatif des collaborateurs de la BPGO ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle. L’atelier avait pour mission de travailler sur la thématique de l’égalité professionnelle et ainsi faire émerger de nouvelles idées pour enrichir le présent accord. Les domaines d’actions suivants ont été retenus comme axe de réflexion : - Embauche et Evolution professionnelle - Rémunération - Communication – culture – Pédagogie – Comportement - Equilibre vie privée /vie professionnelle et organisation personnelle et professionnelle
C’est dans ce cadre que les Parties ont décidé de négocier et de conclure le présent accord.
Le présent accord, conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur, se substitue intégralement et définitivement à l’ensemble des accords, usages, pratiques et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur précédemment. Article 1 : Définition de l’égalite professionnelle L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Banque Populaire Grand Ouest. Article 3 : Domaine d’actions retenus Les dispositions de ce nouvel accord, définies en conformité avec le « cahier des charges » du Label Egalité, démontrent la volonté de garantir le respect du principe général de non-discrimination directe ou indirecte en raison du sexe, notamment en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et des conditions de travail.
Ainsi, pour chaque domaine d’actions suivant :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La maternité, paternité et parentalité
L’organisation et aménagement du temps de travail
La rémunération effective
La sensibilisation et la communication
La BPGO a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. De plus, des mesures d’accompagnement ont été décidées s’inscrivant dans l’atteinte des objectifs du présent accord. 3.1. RECRUTEMENT L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et concourt notamment à la mixité dans les différents métiers de l’entreprise. Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche. La BPGO veillera à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences. 3.1.1 Objectif Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre. 3.1.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés Pour atteindre ces objectifs, la BPGO dispose d’un processus et des critères de recrutement s’appuyant sur des mesures effectives :
Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pouvoir en interne, la BPGO mettra en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d’emplois disponibles.
Indicateur :
- Taux de féminisation par métier repère et par emploi
Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement RH aux stéréotypes et à la non-discrimination
Indicateur :
Taux de collaborateurs en charge du recrutement formés
Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes cadres.
Indicateurs :
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres
Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre.
Indicateurs :
- Nombre de candidatures reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe
- Taux de recrutement F/H par catégorie cadre/technicien
La BPGO se fixe l’objectif d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Des offres d’emplois dénuées de tout stéréotype lié au sexe.
Des critères de recrutement et de mobilité basés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La communication de ces critères auprès des cabinets de recrutement missionnés.
L’identification des métiers à tendance fortement féminisés ou masculinisés dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
3.2 LA FORMATION L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout collaborateur d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes. 3.2.1 Objectif Dans ce cadre, l’objectif poursuivi par la BPGO est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation. 3.2.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
Indicateur :
Nombre moyen d’heures de formation par genre selon la répartition cadres/techniciens sur total formé
Taux de collaborateurs ayant suivi une formation (hors réglementaire), dont le taux de collaborateurs à temps partiel
Prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment aux formations managériales et parcours Groupe
Objectif groupe 50% de femmes inscrites à fin 2020
Indicateur :
Pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe et parcours Groupe
Prise en charge des frais pédagogiques d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), quand la formation est en lien avec le métier ou le projet professionnel validé par l’entreprise.
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants au sein de la BPGO notamment les formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Indicateur :
- Nombre de femmes inscrites dans les formations diplômantes et/ou qualifiantes
La BPGO réaffirme l’engagement d’anticiper les périodes de formation présentielles en respectant un délai de prévenance suffisamment long entre l’inscription et la date de début de session, notamment avec le respect d’un délai de prévenance d’un mois, dans la mesure du possible. Par ailleurs, compte-tenu de la politique volontariste de la BPGO en matière de formation, les formations dispensées à distance ou décentralisées ou en situation de travail seront développées. Pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel si les jours de formation tombent un jour d’absence prévus dans le cadre du temps partiel (jour non habituellement travaillé), et que la formation ne peut être déplacée, le jour de repos doit être planifié en priorité un autre jour dans la même semaine. En cas de formation éloignée du domicile, la BPGO prendra en charge le surcoût de frais de garde d’enfant dans la limite de 8 euros brut par heure sur présentation de justificatif, dans la limite du plafond annuel de prise en charge prévu par les règles Urssaf. 3.3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE 3.3.1 Objectifs Il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution de carrière sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun indépendamment de son sexe – à la promotion et aux postes à responsabilités et ainsi favoriser la construction de parcours de carrières sans distinction de sexe. Dans un contexte de féminisation constante de la profession bancaire, les femmes demeurent moins représentées au sein de la population « cadres ». Pour répondre aux enjeux de demain, les pratiques RH et managériales évoluent pour mieux accompagner les femmes dans les étapes charnières de leur vie professionnelle. L’objectif de femmes parmi les cadres, fixé par la Branche, est de 45% à fin 2020. La BPGO y adhère par principe mais a souhaité se fixer des objectifs qui tiennent compte de ses trajectoires locales.
Mesures d’accompagnement et indicateurs associés La BPGO souhaite poursuivre cette dynamique de progression dans la féminisation de son encadrement et s’attachera à faire progresser ce pourcentage de 2 points par an pendant la durée de l’accord sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs. Le taux BPGO au 31 décembre 2018 était de 35%.
Indicateur :
Effectif F/H selon la répartition cadres/techniciens et par classification (en nombre et %)
Veiller à ce que les promotions femmes/hommes respectent la répartition femmes/hommes dans la population
Indicateur :
Taux de promotion F/H selon la répartition cadres/techniciens par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
Favoriser le rééquilibrage des « populations » hommes / femmes dans les métiers de Directeur d’agence et de centre d’affaires.
DA niveau 1 : 33% de femmes à la fin du présent accord pour un taux au 31 décembre 2018 de 27% DA niveau 2 : 37% de femmes à la fin du présent accord pour un taux au 31 décembre 2018 de 31% Directeur centre d’affaires : 25% de femmes à la fin du présent accord pour un taux au 31 décembre 2018 de 19%.
Identifier les freins aux candidatures féminines lors des entretiens professionnels et proposer un accompagnement (Mentoring, Ambitielles notamment).
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants à la BPGO et au sein de BPCE : Ambitielles, Réussir sa carrière au féminin.
Dans le cadre des comités mobilité carrière (CMC), une revue des projets professionnels est réalisée et permettra de créer un vivier de collaborateurs pouvant accéder aux fonctions managériales suite à leur validation par le jury « Liste d’aptitude aux fonctions managériales » (LAFM).
Indicateur :
Nombre de participantes par formation
- Nombre de participantes devenues cadres
Mettre en place une revue de potentiels spécifique « détection des femmes à potentiel » pouvant évoluer sur des postes à plus fortes responsabilités et accompagner les profils adaptés n’ayant pas émis le souhait d’évolution afin de lever les freins.
3.4 REMUNERATION La BPGO réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées, la BPGO s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Il est important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacité découlant de l’expérience acquise,
de responsabilités.
La BPGO s’attachera également à sensibiliser par tout moyen les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale. 3.4.1 Objectif Pour poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, BPGO s’engage dans le cadre de sa campagne annuelle de révisions salariales, de ses Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et de ses plans d’actions sur l’égalité professionnelle, à poursuivre ses efforts. 3.4.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.
Indicateur :
-Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.
A l’occasion des révisions salariales, les managers seront sensibilisés aux niveaux par genre et par emploi. La BPGO mettra à disposition des hiérarchiques, des statistiques dynamiques par genres et métiers. La Direction sera vigilante sur la répartition des mesures individuelles reflet de l’équilibre femmes/hommes. De même, une analyse sera réalisée afin de vérifier que les augmentations individuelles soient homogènes entre les femmes et les hommes à classification égale.
Réaliser des études sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. Les résultats des mesures mises en œuvre seront présentés annuellement à la commission égalité professionnelle. Les indicateurs présentés intégreront quand cela est possible et pertinent le salaire médian.
Indicateur :
- Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification (si population > à 5 personnes)
Dans le cadre des NAO, le sujet de l’égalité professionnelle sera systématiquement abordé, les écarts seront analysés et, le cas échéant, une enveloppe spécifique sera négociée.
3.5 MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE 3.5.1 Objectifs La BPGO s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental) s’effectuent dans les meilleures conditions, et mettra en œuvre des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés. 3.5.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi. Cet entretien permettra également d’interroger les salariés sur leur date envisagée de retour et sur sa volonté de revenir sur son emploi.
Organisation d'entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps plein
En vue d'étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, la DRH organisera, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein. Dans la mesure du possible, la durée maximale de trajet entre le lieu du domicile et le lieu de travail sera de 30 minutes, sans considération du critère du kilométrage habituellement retenu.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, si nécessaire, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d'absence. Cette action de remise à niveau s'inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d'entretien de retour.
La BPGO met en œuvre, au retour de congé maternité ou d’adoption, le rattrapage d’augmentations individuelles des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même classification. A titre plus favorable, l’augmentation individuelle sera versée dès la fin du congé maternité y compris lorsque la collaboratrice prendra des congés supplémentaires.
Indicateur :
- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un rattrapage d’augmentations individuelles parmi l’ensemble de collaborateurs en retour de congé maternité ou d’adoption.
3.6 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE Soucieuse d’un développement professionnel et personnel harmonieux des salariés, la BPGO s’est engagée dans une démarche de Qualité de Vie au Travail. Cette démarche contribue notamment à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. 3.6.1 Objectifs La BPGO convient de mieux articuler les temps de vie, faciliter le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribuer à une meilleure égalité professionnelle. 3.6.2. Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Concernant l’accès au temps partiel, ce dernier est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux collaborateurs managers et non-managers, dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet.
Indicateur :
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres/techniciens (en nombre et %).
BPGO s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et une discrimination en matière d’augmentations salariales des collaborateurs concernés.
Indicateur :
- Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre des salariés ayant bénéficié d’une augmentation
L’examen de ces demandes se fera avec objectivité. La demande sera accordée si elle est compatible avec les nécessités de fonctionnement du service ou de l’agence. A défaut, une solution alternative pourra être proposée au salarié sur un autre poste permettant la mise en place du temps partiel. Une présentation annuelle en CSE sera effectuée sur le suivi des temps partiel dès la mise en place de l’outil courant 2020. La Banque rappelle avoir signé la Charte des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie présentée par le Ministère des Droits des Femmes. Cette Charte marquant son engagement de promouvoir la qualité de vie au travail, la Banque s’engage à en assurer la promotion auprès des collaborateurs et notamment auprès de tous les managers. Cette Charte édicte notamment des engagements relatifs au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur les aspects liés à l’optimisation des réunions, par exemple : privilégier les modes à distance (webex, audio ou visioconférence). 3.7 COMMUNICATION La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes. 3.7.1 Objectifs C’est pourquoi la BPGO souhaite mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés. Conscient que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, BPGO mettra à disposition, sur la durée de l’accord, des outils de sensibilisation et mettra en place une communication régulière auprès des collaborateurs sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque. 3.7.2 Mesures d’accompagnement et indicateurs associés
Relayer le Guide de Mixité en cours de rédaction au sein de la Branche Banque Populaire.
Actions de sensibilisation et de communication auprès des salariés (témoignages ….)
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Indicateur :
Nombre de communication sur la politique mixité par an
Communiquer dans les « grands événements » sur les indicateurs « Egalité Pro »
Mettre à disposition des collaborateurs et managers les guides d’accompagnement sur la parentalité.
Communiquer sur la démarche d’égalité professionnelle dès l’embauche, intégrer dans la formation nouveaux entrants un module sur la lutte contre toute forme de discrimination dont la « Mixité ».
Article 4 : Dispositions générales 4.1 Information des collaborateurs sur les dispositions de l’accord Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Banque. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Banque. 4.2 Suivi de l’accord Le suivi du présent accord sera effectué par le comité social économique (CSE) via sa commission égalité professionnelle. Il est convenu qu’un bilan annuel de ces dispositions, intégré au rapport de situation comparée, sera établi et remis à la commission égalité professionnelle. Le rapport de situation comparée BPGO 2018 est joint en annexe. Après examen par la commission égalité professionnelle, le Rapport de Situation Comparée, avec le bilan annuel de l’accord, sera transmis au CSE pour consultation dans le cadre de la politique sociale. 4.3 Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur dès la signature. 4.4 Durée et révision Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE. 4.5 Dépôt légal et publicité Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents. Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. Fait à Saint-Grégoire, le 25 Octobre 2019, en 4 exemplaires.
Pour la Banque Populaire Grand Ouest
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Monsieur ……………… La CFDT, représentée par ……………, Délégués Syndicaux
La CGT, représentée par ..........., Délégués Syndicaux
Le SNB CFE-CGC, représentée par ……………, Délégués Syndicaux
