Accord d'entreprise relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et / ou sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination au sein de la Banque Populaire Méditerranée
Application de l'accord Début : 16/09/2025 Fin : 01/01/2999
Accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement du HARCELEMENT MORAL ET/OU SEXUEL, des agissements sexistes,
des VIOLENCES AU TRAVAIL ET de la DISCRIMINATION
au sein de la Banque Populaire Méditerranée
Entre :
La Banque Populaire Méditerranée (BPMED), dont le siège social est situé au 457 Promenade des Anglais - 06200 Nice, représentée par M. X, Directeur du Pôle Ressources,
Et,
Les Organisations syndicales suivantes représentées par leurs Délégués Syndicaux appartenant au personnel de la Banque Populaire Méditerranée :
• Le syndicat CFDT, représenté par Mme X……………………………….………………….., déléguée syndicale,
• Le syndicat CFTC, représenté par M. X………… ……………………………………………….., délégué syndical,
• Le syndicat FO, représenté par Mme X……………………….………………………………….., déléguée syndicale,
• Le syndicat SNB, représenté par Mme X………………..……….…….., déléguée syndicale,
• Le syndicat UNSA, représenté par M. X…..…..….……………....………………………….…….., délégué syndical,
Ensemble, désignées « les Parties »
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc203991773 \h 3 Chapitre 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc203991774 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc203991775 \h 4 Chapitre 2 : Prévention des situations de harcèlement moral et/ou sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination PAGEREF _Toc203991776 \h 5 Article 1 – Définitions PAGEREF _Toc203991777 \h 5 Article 2 – Principe de prévention PAGEREF _Toc203991778 \h 10 Article 3 – Les Acteurs PAGEREF _Toc203991779 \h 10 Article 4 – Les Référents PAGEREF _Toc203991780 \h 11 Chapitre 3 : Traitement des situations de harcèlement moral et/ou sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination PAGEREF _Toc203991781 \h 12 Article 1 – Traitement d’une alerte PAGEREF _Toc203991782 \h 12 Article 2 – Conduite d’une enquête PAGEREF _Toc203991783 \h 12 Article 3 – Issue de l’enquête PAGEREF _Toc203991784 \h 13 Article 4 – Guide et accompagnement du harcèlement PAGEREF _Toc203991785 \h 13 Chapitre 5 : Durée et formalités de publicité PAGEREF _Toc203991786 \h 14 Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc203991787 \h 14 Article 2 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc203991788 \h 14 Article 3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc203991789 \h 14 Article 4 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc203991790 \h 14
Préambule
Les parties signataires ont souhaité établir un accord dédié à la prévention et au traitement des situations de harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination.
Le présent accord pose des principes, détermine des lignes d’action et définit une procédure spécifique pouvant aller au-delà des dispositions légales qui s’ajoute aux garanties définies par les lois et règlements, sans s’y substituer.
Le présent accord a pour objectif de :
Protéger la santé mentale et physique de chaque collaborateur ;
Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement et assurer le respect de la dignité des personnes ;
Garantir le droit à toute personne d’être traitée en toute équité ;
Mettre à disposition de tous les collaborateurs qui estiment être témoin ou victime de violence au travail, harcèlement ou discrimination, une procédure interne leur assurant que leur alerte sera traitée dans un délai raisonnable avec la plus grande impartialité et en toute confidentialité ;
Améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, discriminations et violence au travail.
Par le présent accord, les Représentants du Personnel et la Direction entendent réaffirmer clairement que le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes, les violences au travail et la discrimination ne sont pas admis au sein de la BPMED. En ce sens, les parties entendent ainsi confirmer leur volonté de déterminer une politique de prévention en matière de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination et, le cas échéant, développer des actions visant à traiter les signalements ou alertes faits au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent de rappeler leur engagement afin de prévenir, gérer et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale des collaborateurs.
Chapitre 1 : Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la BPMED relevant du territoire français.
La Direction s’engage à appliquer unilatéralement les modalités de cet accord à la succursale de Monaco.
Chapitre 2 : Prévention des situations de harcèlement moral et/ou sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination
Article 1 – Définitions
Définition du harcèlement moral
Les parties rappellent les définitions du harcèlement moral ci-après :
Article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Article 222-33-2 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».
Les parties rappellent que le harcèlement moral peut être à la fois horizontal et vertical, interne ou externe, en présentiel ou en distanciel (téléphonique, numérique, réseaux sociaux...).
Définition du harcèlement sexuel
Les parties rappellent les définitions du harcèlement sexuel ci-après :
Article L1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Code pénal, art. 222-33 : « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
Sur un mineur de quinze ans ;
Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait ».
Les parties rappellent que le harcèlement sexuel peut être à la fois horizontal et vertical, interne ou externe, en présentiel ou en distanciel (téléphonique, numérique, réseaux sociaux...).
Définition des agissements sexistes
Code du travail, art. L. 1142-2-1 : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties rappellent que les agissements sexistes peuvent être à la fois horizontaux et verticaux, internes ou externes, en présentiel ou en distanciel (téléphonique, numérique, réseaux sociaux...).
Définition du principe de non-discrimination
Article L1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Code pénal, art. 225-1 : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales ».
Code pénal, art. 225-1-1 : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ».
Les parties rappellent que la discrimination peut être à la fois horizontale et verticale, interne ou externe, en présentiel ou en distanciel (téléphonique, numérique, réseaux sociaux...).
Définition de la violence au travail
Article 1.2 de l’accord du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence au travail de Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 – IDC 2120 : « La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques... Sanctions pénales : Les actes de violence au travail peuvent prendre la forme : D'agressions verbales :
Injures (R. 621-2 du code pénal) ;
Insultes (R. 624-4 et 132-77 du code pénal) ;
D’ordre général ;
Racistes ;
Discriminatoires ;
Menaces :
De mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
Autres menaces – intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
De dégradations (R. 631-1, R. 634-1,322-12 et 322-13 du code pénal).
D'agressions comportementales :
Harcèlement (222-33-2,222-16 et 226-4 du code pénal) ;
Chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
Bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
Destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
Obstruction et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
D'agressions physiques :
Violences légères (art. s R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
Coups et blessures volontaires (Notion d'intention) ;
Articles R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal ;
Articles 222-11,222-10,222-9,222-13,222-12 du code pénal ;
Homicides (art. s 221-1 et suivants et 221-6 et suivants du code pénal) ».
Les parties rappellent que les violences au travail peuvent être à la fois horizontales et verticales, internes ou externes, en présentiel ou en distanciel (téléphonique, numérique, réseaux sociaux...).
Il est enfin rappelé que de fausses allégations déclarées de mauvaise foi avec l‘intention de nuire peuvent notamment donner lieu à des sanctions disciplinaires, et à des poursuites pénales.
Article 2 – Principe de prévention
Tout collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, est acteur en matière de prévention de situations de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination.
Les actes de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination ne sont pas nécessairement liés à un lien de subordination entre le mis en cause et sa victime. Ces actes peuvent toucher tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Le principe de prévention inclus ainsi toutes les actions de sensibilisation et d’écoute mises en place par la Direction et l’ensemble des acteurs internes et externes.
Article 3 – Les Acteurs
Les parties rappellent la liste des principaux acteurs (internes et externes à l’entreprise) en matière de prévention des situations de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination, à savoir :
La Direction des Ressources Humaines ;
Les managers ;
Les Représentants du personnel ;
Les référents harcèlement, détaillés ci-après ;
Le médecin du travail ;
Tout autre professionnel (PsyFrance à ce jour).
Les parties rappellent également que la prévention des situations de harcèlement moral et sexuel, d’agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination est l’affaire de tous.
Ces acteurs se doivent d’adopter un comportement neutre et une discrétion en la matière.
Article 4 – Les Référents
Deux référents (ayant chacun un suppléant) sont désignés au sein de la BPMED :
Un référent au sein de la Direction des Ressources Humaines qui est statutairement le Directeur en charge des Affaires Sociales. En son absence, un juriste Affaires Sociales prendra la suppléance.
Un référent au sein du CSE qui est statutairement le secrétaire de la CSSCT. Le CSE désignera à la majorité de ses membres un suppléant, membre de la CSSCT.
Ils bénéficient tous d’une formation appropriée financée par la Banque, renouvelée autant que de besoin. Les coordonnées des référents harcèlement sont disponibles sur l’intranet.
Chapitre 3 : Traitement des situations de harcèlement moral et/ou sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination
Article 1 – Traitement d’une alerte
Tout salarié peut adresser à l’un des référents harcèlement de la BPMED un signalement relatif à une situation ressentie ou perçue comme pouvant être constitutive d’un harcèlement moral ou sexuel, un agissement sexiste, une violence au travail ou de la discrimination dont il s’estime victime ou qu’il en soit témoin ou informé. Une procédure sera mise en place dans l’Intranet pour expliquer comment réaliser un signalement (à l’un ou l’autre des référents).
A réception de l’alerte, le référent adresse un accusé de réception au collaborateur ayant émis le signalement et transmet concomitamment l’information au deuxième référent. Les deux référents réaliseront un entretien en commun pour étudier la recevabilité de l’alerte.
Si les deux référents sont d’accord, une enquête est conduite conjointement avec l’apport des Affaires Sociales. La recevabilité de la demande doit donner lieu à une information au collaborateur ayant émis le signalement dans les meilleurs délais n’excédant pas 15 jours calendaires.
La DRH prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer à la fois la sécurité des différentes parties prenantes ainsi que la sérénité nécessaire à l’enquête. Si la DRH sollicite une dispense d’activité du collaborateur, il n’y aura pas de perte de rémunération fixe et variable s’il est éligible.
Article 2 – Conduite d’une enquête
L’enquête est conduite conjointement par les deux référents avec l’aide des Affaires Sociales.
Ces entretiens seront conduits, dans la mesure du possible, dans l’ordre suivant :
Le collaborateur à l’origine du signalement ;
La victime présumée (si différente de l’auteur du signalement) ;
Les collaborateurs témoins ;
Le collaborateur concerné par l’accusation.
Dans tous les cas, le collaborateur concerné par l’accusation sera reçu en dernier.
L’enquête interne est objective, impartiale et effective. Celle-ci a vocation à permettre d’analyser et d’évaluer la réalité et le sérieux des faits allégués.
Tous les intervenants à cette enquête interne - personnes traitant l’enquête mais également personnes entendues dans le cadre de l’enquête - sont soumis au respect d’une stricte confidentialité sur les allégations, les faits, le contenu des entretiens et les documents étudiés, les personnes concernées (auteur de la notification, victime présumée, auteur présumé, personnes entendues et tout tiers mentionné dans la notification), l’enquête et son rapport. Dans la limite du possible, l’enquête et son rapport seront rendus dans un délai qui ne dépassera pas 2 mois à partir de la date de déclenchement. Article 3 – Issue de l’enquête
Les deux référents rédigeront un rapport comportant les faits signalés, les comptes-rendus d’entretien et les éléments de nature à éclairer la décision à prendre par la DRH.
Les conclusions de l’enquête seront portées à la connaissance du Directeur du Pôle Ressources.
Dans les quinze jours suivant la remise des conclusions de l’enquête, le Directeur du Pôle Ressources statuera sur les suites et procédures à donner à l’enquête et en informera les deux référents. Par ailleurs, la DRH reviendra vers le(s) collaborateur(s) concerné(s) afin de leur restituer la décision de la Banque sur l’enquête.
Les référents feront un bilan semestriel de leur activité (nombre d’enquêtes, motifs des enquêtes, décisions de la Banque...) à la CSSCT en respectant la stricte confidentialité et l’anonymat des collaborateurs concernés.
Article 4 – Guide et accompagnement du harcèlement En complément, il est convenu de la publication d’un Guide sur la prévention et le traitement du harcèlement moral et/ou sexuel, des agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination. Une concertation avec les délégués syndicaux sera faite avant la mise à disposition du guide auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Une sensibilisation sera effectuée sur les sujets harcèlement, sexisme, violences au travail et discrimination dans le cadre du parcours de formation des nouveaux managers.
Chapitre 5 : Durée et formalités de publicité
Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes.
L’accord s’appliquera pour les signalements effectués à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Article 2 - Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales en vigueur.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la publication des textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 3 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’ensemble des Parties Signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 4 – Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège social. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nice. Par ailleurs, le présent accord pourra être consulté par les salariés via INTRANET BPMED et sera remis en un exemplaire aux Organisations Syndicales. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Nice, le 16 septembre 2025
Pour la Banque Populaire Méditerranée
/RH1/
M. X Directeur Pôle Ressources
Pour la CFDT
/S3/
Mme X Déléguée syndicale d’entreprise Pour la CFTC
