ET les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
d’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être définie comme le droit pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes opportunités de parcours professionnels à compétences équivalentes. Cette égalité s’entend aussi bien en termes de formation, de promotion, de salaire, d’accès à la retraite ou encore de lutte contre le harcèlement sexuel.
Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et au respect des principes fondamentaux qui la composent, tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, l’égalité d’information des salariés et candidats à l’embauche, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. L’ensemble de ces principes constituent des facteurs de performance sociale, économique et d’enrichissement pour les salariés comme pour l’entreprise.
Dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années, les parties signataires confirment leur volonté de maintenir leur fort engagement en matière d’égalité professionnelle. Les mesures définies dans le présent accord s’inscrivent notamment dans la tendance impulsée par l’obtention du Label Egalité AFNOR, qui illustre l’engagement de la Banque et vient renforcer sa volonté de valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa politique de gestion des Ressources humaines.
L’obtention de ce Label, la forte volonté de la Direction et celle des partenaires sociaux constituent un moteur pour continuer à œuvrer et innover pour inscrire l’égalité entre les femmes et les hommes au cœur de nos pratiques que ce soit notamment en faveur de l’accession des femmes aux postes d’encadrement supérieur mais aussi pour équilibrer les recrutements en faveur des hommes.
Selon les dispositions du code du travail, l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 4 domaines. Par le présent accord les parties s’engagent à poursuivre des objectifs, et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour les atteindre dans les 6 domaines suivants :
- L'embauche, - La formation, - La promotion professionnelle, - La rémunération effective, - L'articulation entre l'activité professionnelle et personnelle, - La sensibilisation. Cet accord a pour objectif de réduire ou de faire disparaître les inégalités constatées dans les domaines définis ci-dessus, tant vis-à-vis des femmes que des hommes.
ARTICLE 1 – Embauches
La Banque réaffirme que tous les postes à pourvoir sont indifféremment susceptibles d’être occupés par des hommes ou par des femmes et qu’un accès équilibré à l’emploi concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Objectifs :
Ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes.
Une attention particulière sera portée à la présentation d'au moins
une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes d'encadrement et d'au moins une candidature masculine pour les postes de technicien.
Une attention particulière sera également portée sur le volume global de recrutement d’hommes, aussi bien en CDI que parmi les alternants. Dans ce cadre, la Banque s’efforcera sur les trois années d’application du présent accord, de recruter une moyenne de :
35% d’hommes parmi les Conseillers Accueil
45% d’hommes parmi les Assistants Commerciaux
50% d’hommes parmi les CCPART
50% d’hommes parmi les CCPro/CCAgri
Enfin, la Banque s’engage à faire progresser le nombre d’hommes recrutés au sein de la catégorie des Technicien, tous métiers confondus, avec un objectif de
45% à horizon 2022.
Indicateurs de mesure :
Les indicateurs du second objectif sont, par sexe, pour chaque poste de cadre et technicien
pourvu par une embauche au cours de l’année :
Nombre de candidatures reçues,
Nombre de candidats retenus pour les entretiens,
Nombre de candidats retenus en phase finale de recrutement.
Les indicateurs du troisième objectif sont, par an et par sexe, le nombre de recrutements en alternance, au sein des métiers objectivés, et au sein de la catégorie des Techniciens.
Actions à mettre en œuvre :
Processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Rappel de ces exigences aux cabinets de recrutement auxquels la Banque a recours.
Présentation des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe.
Mener des actions de communication sur l’égalité professionnelle auprès des écoles partenaires et présenter les métiers de la Banque en axant sur le fait qu’ils sont aussi bien ouverts aux hommes qu’aux femmes. Accentuer le partage des offres d’emplois sur les réseaux sociaux en prenant en compte la démarche mixité.
ARTICLE 2 – Formation
Objectifs :
Assurer un accès équilibré des hommes et des femmes aux dispositifs de formation qu’ils soient structurants ou individualisés.
Assurer à 100% des nouveaux managers, quel que soit leur sexe, un accès au dispositif de formation managériale.
Assurer une présence de 50% de femmes et d’hommes au sein des formations managériales BPVF et autres cursus internes de potentiels
Assurer une représentation paritaire H/F des candidatures présentées par la BPVF aux formations de collaborateurs à potentiel proposées par BPCE (AMP, Talents, ESCP…).
Indicateurs de mesure :
Les indicateurs de mesure pour ces objectifs sont :
Le pourcentage de femmes formées, CDI actifs, rapporté à la part des femmes au sein des effectifs, CDI actifs.
Le pourcentage d’hommes formés, CDI actifs, rapporté à la part des hommes au sein des effectifs, CDI actifs.
Le pourcentage d’hommes ayant reçu une formation managériale rapporté à la part d’hommes nommés managers au cours de l’année.
Le pourcentage de femmes ayant reçu une formation managériale rapporté à la part de femmes nommées managers au cours de l’année.
Le pourcentage de femmes et d’hommes parmi les participants aux formations managériales BPVF et autres cursus internes de potentiels
Le pourcentage de femmes et d’hommes BPVF parmi les collaborateurs présentés par BPVF aux formations des collaborateurs à fort potentiel BPCE.
Actions à mettre en œuvre :
Communication et sensibilisation sur les parcours de formation existants au sein des entreprises notamment les formations diplômantes, qualifiantes et managériales.
Compensation des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, sur présentation de justificatifs, lorsque les formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail, ou nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur.
Réalisation d’un état des lieux de la part des femmes dans les formations, notamment grâce au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Proposition, lors des retours de congés liés à la parentalité, de parcours de formation adaptés en fonction des besoins, en lien avec le métier ou permettant plus largement de mieux structurer l’organisation personnelle et la conciliation des différents temps de vie.
Les formations seront dans la mesure du possible organisées de manière à occasionner le moins de déplacement possible
Toutefois, dans le cadre d’une formation délocalisée nécessitant un déplacement important, la présence des collaborateurs ne sera pas sollicitée avant 9h30 ni au-delà de 17h30. Lorsque la formation se tient sur plusieurs jours de suite, la première journée doit débuter à 9h30 mais les suivantes peuvent commencer à 9h00, l’hébergement sur place étant proposé. De même, dès lors que la présence des collaborateurs est prévue le lendemain, il est possible de terminer à 18h00.
Lorsque leur contenu le permet, développement des formations à distance (classes virtuelles).
ARTICLE 3 – Promotions professionnelles
Objectifs :
La Banque s’engage à faire progresser :
le nombre de femmes au sein de l’encadrement à horizon 2022 tout en garantissant l’atteinte d’un taux minimal de 52%.
la part des femmes au sein des niveaux I, J, K et Z pour atteindre 40%. Dans ce cadre, la banque s’efforcera d’atteindre les résultats suivants, au sein de chaque niveau concerné :
Atteindre le taux de
40% de femmes parmi les cadres de niveau I,
Maintenir le taux de
50% de femmes parmi les cadres de niveau J,
Atteindre le taux de
20% de femmes parmi les cadres de niveau K.
La Banque s’engage également à faire progresser la part des femmes parmi les membres COMOP, les Directeurs d’agence et de Groupe d’Agence ainsi que parmi les Responsables de Service. Dans ce cadre, la Banque s’efforcera d’atteindre les résultats suivants, au sein de chaque niveau concerné :
Atteindre le taux de
35% de femmes parmi les membres COMOP,
Atteindre le taux de
45% de femmes parmi les DGA,
Atteindre le taux de
50% de femmes parmi les DA.
Atteindre le taux de
50% de femmes parmi les Responsables de service.
S’assurer que la répartition des promotions reflète l’équilibre Femmes / Hommes au sein de la Banque.
Indicateurs de mesure :
Pourcentage de femmes parmi les cadres au 31 décembre de chaque année.
Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres de niveaux I et supérieurs au 31 décembre de chaque année.
Pourcentage de femmes parmi les cadres au sein des niveaux I, J et K au 31 décembre de chaque année.
Pourcentage de femmes parmi les membres COMOP, DA, DGA et Responsables de service au 31 décembre de chaque année
Rapport entre la proportion de femmes dans l’effectif et la proportion de femmes parmi les collaborateurs promus (changement de classification), selon les catégories Techniciens et Cadres
Index relatif à l’égalité professionnelle (rubrique « taux de promotion »)
Actions à mettre en œuvre :
Identification des femmes à potentiel pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire et l’accès à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants.
Utilisation de procédures RH (en particulier : EEP, mobilité interne, Demandes d’Augmentation Individuelle…) reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnels. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte pour les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités.
Organisation d’entretien spécifique aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.
Examen attentif des demandes de passage à temps partiel, notamment pour les managers du Réseau et du Siège. La Banque tâchera de donner une réponse favorable à chaque fois que le contexte professionnel le permettra, notamment au regard de l'activité de l'unité de travail, du nombre de collaborateurs composant cette unité, et de la présence ou non d'autres collaborateurs à temps partiel.
Examen approfondi des promotions envisageables de femmes de niveau G vers le niveau H et de niveau H vers le niveau I de manière à pouvoir envisager ensuite des promotions vers les niveaux supérieurs permettant d’équilibrer la proportion d’hommes et de femmes au sein des classifications I, J et K.
Les collaboratrices de retour d’un congé lié à la maternité et étant identifiées comme évolutives à court terme pourront être affectées temporairement avant d’accéder à leurs nouvelles fonctions et ce, dans le but d’éviter l’application de la règle exigeant une ancienneté de 3 ans dans un poste avant toute mobilité.
ARTICLE 4 – Rémunération effective
Objectifs :
Assurer à l’embauche,
pour 100% des collaborateurs, un niveau de salaire et de classification identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de formation et d’expérience.
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.
Sensibiliser les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre Femmes / Hommes au sein de la Banque.
S’assurer que les mesures individuelles sont attribuées dans les mêmes proportions aux collaborateurs à temps partiels qu’aux collaborateurs à temps plein en réduisant l’écart à 5 points ou moins d’ici la fin de l’accord et en ayant un regard particulier sur les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur ou égale à 50%.
Indicateurs de mesure :
Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
Rapport entre la proportion de femmes dans l’effectif et la proportion de femmes parmi les collaborateurs augmentés (hors promotion), selon les catégories Techniciens et Cadres
Index relatif à l’égalité professionnelle (rubrique « écart de rémunération » et « taux d’augmentation individuelle »
Taux de mesures individuelles des collaborateurs à temps partiel comparé à celui de l’ensemble des collaborateurs
Actions à mettre en œuvre :
Sensibilisation de la Banque sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle, sur l’égalité des chances et la prévention des discriminations grâce à la mise à disposition par la DRH Groupe, d’outils et dispositifs adaptés.
Mise à la disposition des managers des informations nécessaires à l'identification des écarts salariaux et engagement à régulariser, lors des revues collégiales de salaires, les écarts salariaux non justifiés,
Mesure et correction des écarts de rémunération qui n’apparaitraient pas comme objectivement justifiés entre les hommes et les femmes par la Direction des Ressources Humaines au moyen d’une enveloppe budgétaire déterminée lors des NAO.
Examen attentif de la situation salariale, de carrière et de formation des femmes de 45 ans et plus ayant eu au moins une grossesse au cours de leur carrière.
Avoir une attention particulière à la résorption des écarts de salaire chez les cadres et les techniciens, femmes ou hommes.
Augmentations individuelles au retour d’un congé lié à la parentalité
A titre de rappel, des augmentations individuelles sont allouées aux collaborateurs de retour d’un congé maternité ou adoption. Cet accompagnement salarial spécifique vient s’ajouter aux augmentations générales accordées pendant l’absence et est attribué dans les conditions suivantes :
si l’intéressé(e) n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle dans les douze mois précédant sa reprise d’activité, il ou elle bénéficie d’une augmentation individuelle à son retour,
si l’intéressé(e) a bénéficié d’une augmentation individuelle dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité, il ou elle bénéficie d’une nouvelle augmentation individuelle à l’échéance d’un délai de douze mois suivant la mesure précitée.
Dans les deux cas, cette augmentation individuelle correspond au pourcentage moyen des augmentations individuelles accordées, dans le cadre des Demandes d’Augmentation Individuelle (DAI), aux collaborateurs de la même catégorie socio-professionnelle et perçues par ces derniers au cours de l’année civile précédant la reprise du collaborateur. L’appartenance à la catégorie socio-professionnelle (Technicien ou Cadre) s’apprécie à la date de retour de congé.
ARTICLE 5 – Sensibilisation et communication
La sensibilisation et la communication sur le thème de l'égalité professionnelle, sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes. C'est pourquoi la Banque s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en direction de ses salariés.
Afin de contribuer à la lutte contre les stéréotypes et à favoriser la mixité, la DRH Groupe met à disposition des entreprises des dispositifs de sensibilisation ainsi qu'une offre de formation destinée aux principaux acteurs : comité de direction, équipes RH, managers, et ensemble des salariés. La Banque Populaire Val de France mettra en œuvre des actions de sensibilisation en s'appuyant sur ces dispositifs.
En sus de ces éléments, la Banque communiquera auprès de l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque et de la parentalité. La mixité sera également évoquée dans le processus d’accueil des nouveaux embauchés, ainsi que lors de la formation des nouveaux managers.
Enfin, conformément aux dispositions légales relatives à la mise en place de Référents harcèlement sexuel, le dispositif de formation et la procédure de signalement et d’enquête du binôme de référents sera communiquée à tous les collaborateurs.
Indicateurs de mesure :
Nombre de communications sur la politique mixité par an.
ARTICLE 6 – Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales
Conformément à l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise faisant suite la loi sur le dialogue social du 17 août 2015, les parties conviennent que ce sujet est spécifiquement traité dans un accord dédié. En supplément des dispositions de cet accord, les parties prévoient qu’un entretien devra être systématiquement proposé avant le départ en congé maternité, avant la reprise du travail, et après le congé maternité.
Lors des entretiens proposés avant le départ en congé maternité et avant la reprise du travail, les souhaits d’affectation de la collaboratrice à son retour, ainsi que les éventuelles opportunités qui pourront lui être proposées devront être évoqués. La Direction des Ressources Humaines s’efforcera d’informer la collaboratrice, au moins 1 mois avant sa reprise, de l’affectation qui pourrait lui être proposée à son retour de congé ou des éventuelles difficultés rencontrées pour répondre à ses souhaits. L’entretien avant la reprise du travail sera également l’occasion d’évoquer les éventuels besoins de formation, en fonction des potentielles évolutions des outils de travail ainsi que du ressenti de la collaboratrice.
Le troisième entretien, programmé quelques mois après le retour de la collaboratrice, a pour but de faire le bilan de ce retour et d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées.
Les parties rappellent que des dispositifs permettant de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales sont également prévus au sein des accords relatifs au droit à la Déconnexion et au Télétravail.
ARTICLE 7 – Modalités d’application de l’accord
7-1 Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022,
date à laquelle il prendra automatiquement fin.
7-2 Suivi de l’accord
Une communication annuelle des indicateurs associés aux dispositions de l’accord et de leur évolution sera réalisée chaque année auprès des organisations syndicales signataires.
7-3 Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande écrite et motivée d’une des parties signataires. Dans ce cadre, une négociation devra être ouverte dans les 2 mois qui suivent notification de cette lettre à chacune des parties.
7-4 Conditions de dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties et sera déposé en deux exemplaires à Direction Régionale de Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Saint-Quentin-en-Yvelines (une version papier et une version électronique) ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche.
