ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
BATICHIFFRAGE, Société par actions simplifiée (Société à associé unique), dont le siège social est sis Centre Novalparc 2 Place Edmond Regnault 26000 Valence, inscrite au RCS de Romans sous le numéro 494 827 710.
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise par voie de consultation conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail
D’autre part,
Préambule
Souhaitant mettre en place un nouveau système d’organisation du temps de travail permettant aux salariés d’équilibrer vie personnelle et vie professionnelle tout en répondant aux nécessités de l’entreprise, il a été ouvert un chantier de réflexion relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail, les salariés ont été consultés sur la mise en place de cet accord.
Par courrier électronique avec accusé de réception transmis le 06/09/2024 dont la copie est annexée au présent accord, et conformément aux dispositions aux articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, chaque salarié a été invité à donner son avis sur le projet d’accord par une consultation à bulletin secret. Le projet d’accord a été remis aux salariés 15 jours calendaires avant la date de la consultation. Les salariés ont validé le projet d’accord à hauteur de 3 voix pour et 0 voix contre.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit.
Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités, ils bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Définitions Temps de travail effectif Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Temps de pause Le temps de pause, quel qu’il soit ne constitue pas du temps de travail effectif. Il en est ainsi à titre d’exemples des temps consacrés à la restauration, aux pauses café et aux pauses cigarette.
Modalités d’organisation du travail Conformément aux dispositions légales, l’aménagement du temps de travail peut se faire selon un décompte hebdomadaire (3.1), annuel (3.2) ou forfaitaire (3.3).
Organisation du temps de travail sur base hebdomadaire de 35h par semaine La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche 24h. Les horaires de travail peuvent être répartis sur 6 jours ouvrables de la semaine, étant précisé que chaque salarié se voit garantir en tout hypothèse le respect d’un repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions fixées par la loi. La répartition de la durée du travail sera déterminée selon un horaire collectif fixé en fonction des nécessités de l’entreprise.
Organisation annuelle du temps de travail selon un horaire de 36 heures 30 hebdomadaire en contrepartie de JRTT Cette organisation se fonde sur les dispositions de l’article L 3121-44 et suivants du Code du Travail, avec une durée annuelle de travail fixée à un maximum de 1607 heures répartie sur une base hebdomadaire fixe de 36 heures 30, avec attribution de journées de repos dans l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « RTT », de manière à assurer un temps de travail moyen hebdomadaire de 35 heures sur l’année.
La répartition de la durée du travail sera déterminée selon un horaire collectif fixé en fonction des nécessités de l’entreprise. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel qui exercent, par définition, une activité inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Nombre de jours de réduction du temps de travail Pour une année complète de travail, le nombre de jours de repos, octroyé en contrepartie des heures effectuées au-dessus de 35 heures hebdomadaires est de 9 (soit 0,75 JRTT par mois).
Acquisition des jours de réduction du temps de travail Seul le temps de travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires peut générer des droits à repos, étant entendu que la période annuelle de référence correspond à l’année civile. En cas d’absences considérées comme du temps de travail effectif (congés payés, jours fériés, accidents du travail, maladie professionnelle, événements familiaux conventionnels, formation dans le cadre du plan de formation, heures de délégations des représentants du personnel…), il sera retenu comme durée du travail la durée que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Prises des jours de réduction du temps de travail Les modalités de fixation de ces temps de repos se font :
pour partie à l’initiative de l’entreprise : 4 journées sont planifiées collectivement au niveau de l’entreprise ;
L’employeur communiquera les dates des journées de RTT imposées pour l’année N, au plus tard le 1er décembre de l’année N-1. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 10 jours au moins sauf circonstances exceptionnelles.
pour partie à la demande du salarié : les 5 journées restantes sont planifiées par le salarié, avec l’accord préalable de sa hiérarchie, en prenant en compte les sujétions inhérentes à l’activité,
Ces journées ne peuvent ni être prises de manière cumulée, ni être accolées à des congés payés sauf accord exprès de la direction. Elles doivent être intégralement prises au cours de l’année civile d’acquisition et uniquement par journée entière.
Rémunération La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (base mensuelle de 35 heures x 4,33 semaines = 151 heures 67 par mois) indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les retenues pour absences non rémunérées sont réalisées également sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de l’année, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si au terme de l’année, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de l’année entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, sauf faute grave ou faute lourde, aucune retenue n’est effectuée.
Les limites de décompte des heures supplémentaires Définition Il est rappelé que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées par la hiérarchie. Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base annuelle de 1607 heures, sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail réalisées au-delà de 36 heures 30 de travail effectif hebdomadaire. Le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 220 heures.
Contreparties des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées sur la base des taux légaux fixés par l’article L 3121-22 du code du travail en vigueur, à savoir à ce jour :
25% du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires accomplies au-delà des seuils définis à l’article 5.6.1 ;
50% du salaire pour les heures supplémentaires suivantes.
A l’initiative de l’employeur, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration pourra se faire sous la forme d’un repos compensateur de remplacement équivalent.
Organisation du travail sous forme de forfait jour Principe Peuvent être concernés par ce type d’organisation du travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie de chaque salarié est déterminée, au cas par cas, en fonction de l’évolution des tâches et de l’organisation du service.
Il est rappelé, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, dans la mesure où il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Durée Période de référence La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Année complète d’activité Le forfait de jours travaillés par an est fixé à 218 jours, celui-ci comprenant la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos RTT en découlant est calculé en début de chaque année civile en fonction du calendrier (et notamment des jours fériés, chômés et des congés payés conventionnels). Ainsi, par exemple pour l’année 2024, le nombre de RTT est calculé comme suit : 366 jours de l’année (année bissextile) - 218 jours de forfait - 104 samedis et dimanches - 27 jours de congés payés - 10 jours fériés tombant un jour ouvré = 7 jours de RTT
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Les salariés dont le décompte de la durée du travail est réalisé de manière forfaitaire en jours peuvent bénéficier d’une réduction du nombre de jours annuels travaillés afin d’exercer une activité à temps partiel. Dans cette hypothèse, le contrat de travail déterminera le nombre de jours travaillés, le principe de droits à journées de réduction du temps de travail et la rémunération qui seront réduits proportionnellement au taux d’activité. Ainsi, par exemple un salarié en forfait jour à hauteur de 174 jours (80%), le nombre de RTT pour l’année 2024 sera de 5,6 jours de RTT arrondi à 6 jours.
Incidence des absences La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Embauche et rupture en cours d’année Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple : Salarié embauché le 1er septembre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2024 au 31/12/2024 : 122 jours calendaires – 35 (samedis et dimanches) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 84
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 (samedis et dimanches) – 10 (jours fériés tombant un jour ouvré) = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2024 :
218 x 84 / 252 = 72,66 arrondis à 73.
Prise des jours de repos RTT Ces jours de repos doivent être pris par journées, de telle sorte à ce qu’ils soient planifiés de manière régulière tout au long de l’année et au plus tard avant le terme de l’année civile au cours de laquelle les jours de repos RTT sont acquis. Les modalités de fixation de ces temps de repos se font :
pour partie à l’initiative de l’entreprise : 4 journées sont planifiées collectivement au niveau de l’entreprise ;
L’employeur communiquera les dates des journées de RTT imposées pour l’année N, au plus tard le 1er décembre de l’année N-1
Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 10 jours au moins sauf circonstances exceptionnelles.
pour partie à la demande du salarié : les journées restantes sont planifiées par le salarié, avec l’accord préalable de sa hiérarchie, en prenant en compte les sujétions inhérentes à l’activité,
Ces journées ne peuvent ni être prises de manière cumulée, ni être accolées à des congés payés sauf accord exprès de la direction. Mise en œuvre des forfaits jours Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre des conventions de forfaits implique la nécessaire adhésion des salariés concernés. Ces salariés bénéficient, des garanties suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Aussi, les salariés ne doivent pas être contraints de dépasser les durées maximales de travail (10h par jour et 48h par semaine).
Contrôle du nombre de jour travaillés :
L’employeur établira un décompte du nombre de jours travaillés ainsi que de celui des journées de repos prises sur un document de contrôle. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour la Direction ou la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail. Ce document rappellera au salarié le droit au repos quotidien et hebdomadaire et la possibilité de solliciter un entretien en cas de difficulté sur l’application du forfait jour. A ce titre, le salarié a la possibilité, à chaque fois qu’il remplit ce document, d’alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive le mois considéré.
Sur le bulletin de paie figurera également les droits à repos pouvant être pris et des droits consommés ;
Suivi régulier de la charge et de l’organisation de travail du salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jour s’assurera régulièrement de l’organisation de travail du salarié concerné et de sa charge de travail et ce, afin que l’amplitude et la charge de travail reste raisonnable et bien répartie dans le temps.
Un entretien individuel annuel avec la hiérarchie portant précisément sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, les conditions de déconnexion, la conciliation avec la vie personnelle et familiale et sa rémunération sera également réalisé.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 3.3.6 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3.3.4 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Mentionner via « @ » l’identité d’un collaborateur sollicité pour une action spécifique ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Ajouter dans la signature de messagerie électronique une mention relative au droit à la déconnexion. A titre exemple : « Ce message n'appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou « répondre à tous » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail. Il est ainsi convenu que la plage horaire de déconnexion de référence se situe entre 20h et 7h00, sauf pour les salariés dont l’organisation du travail ne le permet ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence et la date prévisible de retour ;
Pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès et mentionner la date prévisible de retour. En cas de réception de courriels indésirables (type publicitaire par exemple), utiliser la fonction « bloquer l’expéditeur » afin de les classer directement dans le dossier Courrier indésirable.
Si un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il est invité à remonter la situation sans délai à son manager qui l’analysera et prendra les mesures nécessaires pour y remédier. Il peut également se rapprocher de la Direction.
Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Prise d’effet – Durée – Dénonciation – Révision Durée et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable dès le 1er janvier 2025.
Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un délai de préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Révision Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement
Dans le délai maximum d’un mois, les parties ouvriront une négociation
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant
L’avenant modifiant l’accord fera l’objet d’un dépôt tel que défini à l’alinéa suivant.
Dépôt Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés ainsi qu’auprès de la direction.
