La Société Bayard, société anonyme à directoire, au capital social de 16 500 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 542 042 486, et dont le siège social est situé 18 rue Barbès - 92120 Montrouge, représentée par xx en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée « la Société » ou « Bayard SA »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française démocratique du travail (C.F.D.T), représentée par xx et xx, déléguées syndicales
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C), représentée par xx, déléguée syndicale
La Confédération Générale du Travail (C.G.T), représentée par xx et xx, délégués syndicaux
Le CSN-CFE CGC, représenté par xx et xx, déléguées syndicales
Le Syndicat National des Journalistes (S.N.J) représenté par xx et xx, délégués syndicaux
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Depuis plusieurs années, le secteur de la presse constate la décroissance des supports papier avec l’arrivée des supports numériques et une évolution des besoins du public pour une offre diversifiée, personnalisée et de contenus plus interactifs avec plus de proximité.
Dans ce contexte, Bayard fait aujourd’hui les constats suivants :
Un équilibre financier fragile (80% de la marge ne provient que d’un seul secteur et le numérique implique des investissements importants) ;
Une identité catholique et chrétienne de moins en moins présente et incarnée en France ;
Une économie de la presse et des médias en baisse (baisse des revenus publicitaires, baisse des lecteurs) avec certains secteurs plus touchés que d’autres ;
Des lecteurs aux usages numériques ;
Une nécessité de déployer une
véritable stratégie RSE : engager notre transformation écologique et sociale pour pérenniser nos activités, faire croître notre impact sociétal (éducation & information) ;
Un fort engagement des salariés dans leur travail.
Bayard doit accélérer sa transformation pour retrouver le chemin de la croissance et de son développement afin d’assurer sa pérennité et son indépendance. Dans ce contexte, Bayard souhaite renforcer ses actions en matière de gestion des emplois et des compétences afin de disposer des compétences nécessaires pour assurer la réussite de sa transformation digitale et environnementale.
Dans le prolongement de l’accord groupe relatif à la GPEC conclu en mars 2008, les parties s’entendent sur le fait que ce dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) offre l’opportunité de :
Développer l’employabilité et rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel pour s’adapter aux évolutions de Bayard,
Valoriser les talents internes
Mettre en œuvre les moyens nécessaires qui permettent l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir et renforcer leur employabilité tout particulièrement pour les publics les plus fragiles,
Disposer des outils adéquats pour anticiper les conséquences des orientations que prendra Bayard et ainsi mettre en place un dispositif de nature à encourager les mobilités internes et externes sur la base du volontariat,
Accompagner les salariés dont l’emploi repère aura été identifié comme « en vigilance » en s’appuyant prioritairement sur la dynamique de mobilité interne et, pour les porteurs d’un projet personnel, au travers d’une mobilité externe grâce au congé mobilité.
Bayard réaffirme son souhait d’inscrire la mise en œuvre de ce dispositif dans un dialogue social constructif, transparent et responsable.
Cet accord s’articule avec l’accord générations du 30 octobre 2022 qui vise à attirer de nouveaux salariés, à permettre une transmission des savoirs et à accompagner les fins de carrière.
Article préliminaire - Champ d’application
Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de Bayard, dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée sont remplies.
S’agissant des journalistes rémunérés à la pige, conformément à l’accord du 16 mars 2001 relatif aux conditions de collaboration des journalistes rémunérés à la pige de Bayard Presse SA, les journalistes pigistes réguliers dits « contractualisés » sont éligibles aux mesures du présent accord dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée seront remplies.
Préambule - Champ d’applicationpage 2
Les orientations stratégiques de Bayardpage 5
Démarche GEPP et état des lieux chez Bayardpage 6
Mise en œuvre de la GEPP dans l’entreprisepage 11
Les outils au service du parcours professionnelpage 14
La mobilité internepage 21
Le congé mobilité externepage 25
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travailpage 38
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
page 38
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctionspage 38
Dispositions généralespage 39
Annexe : Cartographie des métierspage 42
Article 1 – Les orientations stratégiques de Bayard
Bayard évolue dans le milieu de l’édition et de la presse, lequel est confronté depuis plusieurs années à une forte évolution, impactant ses activités et les métiers qui la composent.
En effet, le milieu de la presse comme celui de l’édition est marqué par les évolutions numériques, les enjeux écologiques, la diversification des modes d’exploitation et de consommation des contenus, l’émergence voire la multiplication des acteurs renforçant une concurrence qui était déjà importante ou encore l’évolution des thèmes intéressant les consommateurs.
En particulier, le sujet religieux, et notamment chrétien, qui constitue un marqueur important de l’histoire et des titres de Bayard, est confronté à une baisse d’intérêt lié à la baisse de la culture chrétienne et de la pratique religieuse au sein des nouvelles générations.
Bayard se doit de répondre à ces enjeux et d’être toujours en capacité d’aligner sa stratégie, son organisation et ses modèles opérationnels.
En qualité d’entreprise à mission, Bayard souhaite être précurseur dans la prise en compte des enjeux sociaux et écologiques et se fixe les orientations suivantes :
Se regrouper autour de ses marques fortes ;
Améliorer l’accessibilité à ses titres et produits ;
Adapter les moyens de chaque secteur à ses enjeux de performance et à sa situation financière actuelle et prévisionnelle ;
Réexaminer certaines
activités dont l'horizon économique n'est pas assuré ;
Proposer les activités de
déploiement et redéploiement dans un cadre clair en s’appuyant sur les critères suivants : adéquation avec la mission, valeur économique, indicateurs RSE, audience auprès des publics, situation de marché et position prise, compétences nécessaires ou gagnées, capacité d’intégration, durabilité, synergies obtenues ;
Accélérer les transformations numériques ;
Accélérer les recherches sur les nouvelles écritures (opportunités et risques éthiques de l’IA ; les nouvelles formes d’accès au savoir : podcasts, YouTubeurs, serious games, roman graphique… ; l’audio et la vidéo ; l’incarnation des journalistes...).
L’ensemble de ces constats et ambitions amène l’entreprise à devoir anticiper leurs impacts sur ses activités et métiers et sur les besoins d’acquisition ou de renforcement de certaines compétences clés.
Ainsi Bayard souhaite s’inscrire dans une démarche d'anticipation des mutations économiques de l’entreprise en traitant des tendances d’emploi à moyen / long terme telles que :
La digitalisation des usages et donc des contenus et des canaux de commercialisation ;
La
dynamique de l’édition jeunesse ;
Le déploiement
en France et à l’international de l’offre jeunesse ;
En France, à l’international, dans le domaine de l’information, de l’éducation et de la transmission,
être l’éditeur reconnu et de référence du dialogue entre culture et religion ;
Amplifier les audiences et construire une économie « durable », en s’appuyant en particulier sur la transition démographique et tous ses acteurs ;
Être à la pointe du combat pour la
transition « écologique » dans toutes ses composantes ;
Inventer de nouveaux modèles économiques par
une stratégie de partenariat ou d’acquisition externe ambitieuse ouvrant sur de nouveaux territoires d’expression et d’audience.
Article 2 - La démarche GEPP et l’état des lieux chez BAYARD
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « la GEPP ») a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise permettant notamment :
la fidélisation,
la gestion des talents,
la valorisation des compétences,
l’adaptation des emplois,
et la transmission des savoirs et compétences.
La GEPP a pour objectif de contribuer à préserver l’employabilité des salariés et à faciliter la mobilité des salariés de l’entreprise, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GEPP doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours préférentiel à la mobilité interne et, si nécessaire, à la mobilité externe.
A ce titre, l’accord de GEPP a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques, sociales et environnementales de l’entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés notamment aux changements technologiques, des organisations et des structures d’emploi.
L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise sur les emplois et compétences des salariés afin d’anticiper et d’agir de manière concertée :
quels sont nos métiers et quels seront-ils demain ?
de quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours professionnel ?
Il est précisé que l’anticipation des évolutions contribuera à trouver des solutions en cas de décalage entre les besoins projetés de l’entreprise et la situation des compétences et des effectifs de l’entreprise à date. L’objectif de cet accord est également de rendre le(la) salarié(e) acteur(trice) de son parcours professionnel afin qu’il(elle) construise un projet professionnel individuel qui s’inscrive dans la stratégie de Bayard. Il permettra ainsi à Bayard de solliciter les salariés mobilisés et volontaires afin d’orienter leurs carrières pour répondre aux nouveaux besoins de l’entreprise ou, à défaut, de retrouver une situation stable plus conforme à leurs attentes dans le cadre d’une mobilité externe, ces mobilités étant facilitées grâce aux formations suivies, à la validation des acquis par l’expérience et aux nouvelles compétences acquises.
Cette démarche tiendra compte des enjeux de la transition écologique et intégrera les travaux réalisés par l’OPCO dont relève l’entreprise, à savoir, l’AFDAS. En effet, il est rappelé que la loi climat et résilience (n° 2021-1104) du 22 août 2021 a attribué aux OPCO une mission d’information à l’égard des entreprises sur les enjeux liés au développement durable et d’accompagnement dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences.
Article 2.1 - Méthodologie de la démarche
La démarche GEPP repose sur plusieurs étapes visant à permettre à chacun(e) de disposer d’une vision globale des métiers et des emplois au sein de l’entreprise et de connaitre les mesures adaptées aux enjeux qui s’annoncent et à la stratégie de l’entreprise.
Ainsi, et dans ce cadre, la démarche déployée est la suivante :
1ère étape : Mise à jour de la cartographie des emplois permettant d’identifier les effectifs et compétences internes ;
La cartographie figure en annexe. Elle est mise à jour au sein de l’Observatoire des métiers une fois par an au minimum et s’établit sur la base d’un double niveau de lecture :
le cas général : apprécié sur la base de constats effectués sur le marché du travail et sur le secteur d’activité de la presse et des médias ;
les orientations de l’entreprise : il est pris en compte les orientations stratégiques de l’entreprise qui sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi ou les compétences. A titre d’exemples, la transformation de Phosphore peut avoir un impact sur l’emploi et peut modifier, aux bornes de la rédaction / service concerné, la classification de l’emploi repère issu du cas général.
Un référentiel des compétences associées aux emplois sera élaboré dans le cadre d’ateliers regroupant des managers, des opérationnels et les ressources humaines prioritairement pour les emplois « en vigilance ».
2ème étape : Identification, sur la base des emplois, des besoins prévisionnels des effectifs et compétences adaptés à chaque rédaction, service ou direction de Bayard, au regard des facteurs d’évolution interne à l’entreprise (stratégie d'entreprise, projet de transformation, mise en place d’une organisation etc.) et/ou externe (mutations technologiques, évolution du marché, transition écologique et numérique etc.) ;
3ème étape : Mesure et analyse des écarts qualitatifs (en termes de compétences) et quantitatifs (en termes d’effectif) entre les ressources actuelles et les besoins prévisionnels au sein de chaque rédaction, service ou direction de Bayard ;
4ème étape : Définition et mise en œuvre du plan d’actions pour mettre en adéquation les effectifs et les compétences avec les besoins.
Cette démarche se veut collaborative et associera la Direction de l’entreprise, les équipes Ressources humaines et les représentants du personnel, dans le cadre d’un Observatoire des métiers et du suivi du présent accord, et plus généralement l’ensemble des salariés.
Article 2.2 – La cartographie des métiers et des emplois
La cartographie des métiers et des emplois est un outil fondamental dans la construction de la démarche de GEPP qui permet d’engager la suite de la réflexion et de faciliter la lisibilité des passerelles entre les métiers et la construction des parcours professionnels.
Cette construction des passerelles et des parcours professionnels doit en outre nécessairement tenir compte des différents titres et rédactions de Bayard pour lesquels les enjeux, contraintes et tendances sont spécifiques. Des groupes de travail composés de managers et salariés de service ou emplois en vigilance seront organisés, après la signature de l’accord, par les services RH et sur la base du volontariat, afin de travailler sur les parcours d’évolution et les programmes de formation collectifs. Cette cartographie regroupe l’ensemble des postes existant au sein de l’entreprise et s’articule autour de différents niveaux (filière, métier, regroupement d’emplois repères, emploi repère et poste), lesquels permettent de tenir compte des différences d’échelle pour :
suivre l’évolution quantitative des emplois : emplois dont les effectifs sont en augmentation significative, emplois dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre nécessitant l’anticipation d’une réorientation professionnelle ;
identifier les compétences associées à chaque emploi, ainsi que les possibilités de transfert de compétences entre emplois ;
accompagner les transformations à l’intérieur de certains métiers / emplois à partir des compétences à développer.
Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées. Elle doit ensuite être projetée au niveau de chacune des rédactions et des directions fonctionnelles.
Définition des filières et des métiers
La cartographie est composée de filières dans lesquelles sont classés les métiers en privilégiant la proximité des compétences mises en œuvre pour l’exercice de chaque emploi repère.
La filière professionnelle fait référence aux grands domaines d’activité de l’entreprise. Elle regroupe un ensemble de métiers proches par l’activité déployée et par les compétences requises. Elle constitue un espace professionnel à l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à court et moyen terme. La filière est indépendante de la structure et de l’organisation de l’entreprise.
Un métier constitue un modèle de référence regroupant un ou plusieurs emplois autour de missions, d’activités et de compétences identiques ou très proches.
Ces métiers peuvent ensuite être classée selon une typologie tenant compte notamment des besoins liés aux marchés, aux évolutions de consommation, à la transition numérique et/ou écologique, aux orientations stratégiques de l’entreprise.
Distinction entre les emplois repères et les postes
L’emploi repère se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne au plus avec une formation d'adaptation.
Chaque emploi repère est assorti d’un référentiel de compétences techniques et comportementales, lesquelles permettent à chaque salarié de disposer d’une visibilité sur les compétences à maîtriser dans son emploi ou dans un autre emploi vers lequel il souhaiterait évoluer.
Les emplois repères ont été regroupés en tenant compte de leur évolution prévisionnelle en termes de compétences et d’effectif. Ces sont ces regroupements d’emplois repères qui sont utilisés pour catégoriser en fonction des quatre typologies d’emplois identifiées dans le cadre de la GEPP, à savoir : les emplois « émergents », « en tension », « en évolution » et « en vigilance ».
Il doit être distingué de la notion de
poste, qui correspond à une situation individuelle de travail et à l'exercice de tâches déterminées au sein d’une organisation donnée.
Typologie d’emplois
Afin d’avoir une vision globale sur la transformation prévisible des emplois et de pouvoir l’anticiper tout en conservant les compétences indispensables à l’organisation, les emplois seront identifiés selon la typologie suivante :
Chaque emploi repère sera classifié selon la typologie définie ci-dessus avec un commentaire explicatif de ce positionnement. Les salariés dont l’emploi repère est identifié comme « en vigilance » peuvent bénéficier en priorité des mesures spécifiques contenues dans le présent accord. Les salariés volontaires et retenus à une mobilité vers un emploi « émergent », « en évolution » ou « en tension » se verront proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation.
S’agissant des emplois en évolution, une attention particulière sera portée sur la prise en compte des évolutions écologiques et environnementales.
Article 2.3 - Qualification des emplois et communication
Chaque salarié aura connaissance des mesures définies au présent accord et tout particulièrement de l’emploi auquel il est rattaché et de son positionnement.
Une communication générale sera faite sur le contenu de l’accord lors d’au moins une réunion présentielle et de communications sur l’Intranet.
Des réunions d’information sur inscription seront organisées afin de présenter l’accord plus précisément et de répondre aux questions.
Une communication individuelle par mail sera opérée auprès de chaque salarié(e) afin de l’informer du positionnement de son emploi repère au sein de la classification et des mesures spécifiques liées à ce positionnement. Chaque salarié(e) dont l’emploi repère aura été identifié comme « en vigilance » pourra bénéficier d’un entretien spécifique avec un membre de l’équipe Ressources Humaines (RRH ou expert(e) GEPP), afin de répondre à ses questions et de lui proposer des solutions. Lors de cet entretien, il est prévu que les salariés, s’ils le souhaitent, soient accompagnés d’un représentant du personnel de son choix pour faciliter sa compréhension du dispositif.
Des réunions d’information des managers seront organisées afin de les sensibiliser à leur rôle dans l’accompagnement de la démarche GEPP.
Article 3 - Mise en œuvre de la GEPP dans l’entreprise
Article 3.1 - Les acteurs majeurs de construction du parcours professionnel
Les parties prenantes dans la mise en place de l’accord, sans pour autant que l’implication de chacun soit exprimée ici de manière exhaustive, sont les suivantes :
La Direction générale La Direction informe et partage les orientations stratégiques de l'entreprise avec les représentants du personnel pour identifier des actions en réponse à la stratégie décidée par l'entreprise. Ces orientations sont également déclinées auprès des managers et des salariés. Dans le cadre de la GEPP, la Direction doit s'assurer d'avoir les compétences et ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques actuels mais également futurs de chacune des activités et pour chacun des titres de Bayard.
Les équipes RH Sur la base des travaux de l’Observatoire des métiers Bayard, les équipes RH pilotent et mettent en œuvre la démarche d’anticipation et de prévision en matière de gestion des emplois et des compétences. Elles élaborent les plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et mettent à disposition des managers et des salariés des outils de gestion de l’emploi. Un référent GEPP sera identifié au sein des équipes RH.
Le management
La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif. Le Management organise l'adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Le Management soutient les salariés dans leur projet de développement et favoriser un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés. Il fait remonter les besoins opérationnels de son activité, en lien avec les équipes RH.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) Les IRP, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, sont tenues informées de la mise en œuvre de la GEPP et contribuent à l’évaluation du dispositif, notamment dans le cadre de la Commission Formation du CSE, ainsi que la commission de suivi de l’accord. Elles sont également régulièrement informées dans les conditions décrites à l’article 10.1 sur la mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité externe tel que prévu par le présent accord.
Le(la) salarié(e) Il(elle) est au cœur du dispositif de GEPP. Le présent accord doit lui permettre de pouvoir évoluer professionnellement dans les conditions définies pour son emploi mais également selon son propre projet de carrière. Bayard met à disposition des moyens destinés à favoriser le développement des compétences et de l'employabilité des salariés concernés par le présent accord. A travers la GEPP, la Direction entend développer la responsabilité des salariés dans leur évolution professionnelle.
Article 3.2 - L’Observatoire des Métiers Bayard, l’instance de pilotage
L’identification des évolutions des emplois et plus particulièrement des emplois « émergents », « en évolution », « en tension », ou « en vigilance », repose sur une démarche partagée.
Bayard souhaite ainsi associer les représentants du personnel à cette démarche en créant un Observatoire des Métiers Bayard, en tant que commission paritaire.
Sa mission principale est de définir un plan d’actions pour l’année en cours, en assurer le suivi et notamment de :
Analyser les données portant sur la politique d’emploi et de formation en vigueur dans l’entreprise,
Actualiser la cartographie des métiers et des emplois selon les catégories identifiées,
Analyser les éventuels écarts de compétences et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute difficulté,
Identifier les passerelles métiers possibles et les moyens associés notamment en termes de formation,
Être associé à l’identification des publics prioritaires et éligibles aux mesures spécifiques,
Faire l’analyse des données du plan d’action de l’année n-1 et l’état d’avancement des actions,
Hiérarchiser les priorités et faire des préconisations.
L’Observatoire des métiers Bayard devra notamment :
Savoir traduire les enjeux RSE dans l’entreprise en termes d’orientations ;
Intégrer dans la cartographie des métiers la dimension transition écologique (emplois verts ou verdissant)
L’Observatoire des Métiers Bayard se réunira au moins 2 fois par an au printemps et à l’automne et est composé de :
7 membres de la direction :
Ressources humaines (Dir RH ; dir affaires sociales, RRH et responsable formation),
le(la) référent(e) GEPP de la DRH,
la Directrice de la RSE ;
7 représentants du personnel :
5 représentants du personnel dont au moins 1 désigné par chaque organisation syndicale représentative,
le(la) secrétaire du CSE ou son(sa) représentant(e) et
le(la) responsable de la commission formation du CSE.
Les membres de cette commission paritaire bénéficieront d’une formation lors de la constitution de l’Observatoire des métiers et sont tenus de respecter toute obligation de discrétion et de confidentialité prévue par la Loi ou les règlements.
Article 3.3 - La Commission de Suivi de l’accord GEPP
Une commission de suivi est mise en place pour la durée de l’accord. Cette commission a vocation à suivre la bonne application de l’accord et à régler tout différend quant à son interprétation. Elle est annuellement consultée sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord (GEPP, mobilité interne, congé mobilité), et est source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs. Les indicateurs de suivi suivants sont définis et présentés annuellement à la commission avec un focus sur les emplois « en vigilance » :
Nombre d’entretiens professionnels, d’entretiens de mobilité et d’entretiens de mi carrière ;
Nombre de demandes de formation / nombre de refus de formation ;
Données du bilan de formation professionnelle ;
Nombre de co investissement CPF et abondement, VAE, PTP, Pro A, CEP et bilans de compétences ;
Nombre de mobilités internes et de congés mobilité.
Cette commission est composée :
de 3 membres de la direction des Ressources humaines ;
de 2 délégués syndicaux par organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, étant précisé que seules les organisations signataires du présent accord pourront prendre part aux éventuels votes.
Peuvent également participer à la commission de suivi de l’accord toute personne dont le concours sera jugé utile par les membres de la commission.
Article 4 – les outils au service des parcours professionnels
Article 4-1 - La formation, outil primordial de la GEPP
Les parties conviennent que la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels doit s’appuyer en priorité sur le développement d’une politique active de formation.
Bayard déploie depuis plusieurs années une politique de formation ambitieuse tant par les moyens financiers qui y sont consacrés que par les dispositifs innovants tels que l’entreprise apprenante, l’université Bayard ou encore la journée Bayard.
Pour les 3 prochaines années, Bayard s’est fixé comme grandes orientations de la formation trois thématiques principales, qui guideront et marqueront les actions et les propositions :
La transformation numérique
La crise énergétique, la pandémie et les changements d’usages de nos lecteurs ont accéléré la transformation numérique de notre économie. Chez Bayard, les secteurs éditoriaux et commerciaux imaginent et conçoivent les conditions de leur montée en puissance digitale et la formation des équipes continuera à être l’un des facteurs clés de succès, tout en considérant l’impact social et environnemental du numérique et pilotant son empreinte pour la juguler, l’atténuer quand cela est possible.
Le management et les nouveaux modes de travail
Bayard cherchera à créer et incarner un modèle différent, proches de ses valeurs, et de sa raison d’être et ainsi définir le modèle de management souhaité pour accompagner la transformation de l’entreprise en permettant l’autonomie des salariés et en favorisant la subsidiarité.
La transformation écologique
3 objectifs stratégiques ont été définis :
Donner un cadre de compréhension et des clés pour agir pour les métiers de Bayard ;
Faire de l’écologie un levier de transformation pour l'entreprise… ;
Intégrer cette dimension environnementale dans l’exercice du métier de journaliste.
Les autres thématiques de formation continueront à être mises en œuvre afin d’adapter les compétences aux missions et notamment les thématiques en lien avec le journalisme et le marketing/la communication, la maîtrise des outils et la spiritualité, comme clé de voute des valeurs de l’entreprise et de sa raison d’être.
Le plan de développement des compétences
Bayard s’engage à assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi au regard notamment des évolutions technologiques.
Le plan de développement des compétences vise l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leur métier et aux mutations de l’environnement professionnel.
Le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir :
des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise,
des besoins exprimés par les responsables de service et les salarié(e)s lors du recueil annuel des besoins de formation et
des propositions de la commission formation du CSE.
La formation des salariés occupant des emplois « en vigilance » devient une orientation stratégique du plan de développement des compétences. Ainsi, les besoins individuels de formation de ces salariés seront étudiés de façon prioritaire par le service formation et le référent RH afin d’orienter vers le dispositif de financement le plus adapté.
En conséquence, l’entreprise confirme son investissement dans une politique de formation ambitieuse et s’engage à :
Informer les salarié(e)s sur le fonctionnement du plan de développement des compétences, afin que le développement professionnel des salariés puisse s’inscrire dans les projets de développement de l’entreprise ;
Construire et proposer une offre de formation adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salarié(e)s ;
Proposer et/ou prescrire des programmes de formation collectifs (management, IA …)
Présenter chaque année un bilan du plan de formation au CSE ainsi qu’à la commission formation.
Dans ce cadre, il est prévu que le budget de formation affecté aux couts pédagogiques soit revalorisé chaque année de 10%, en sus de l’évolution naturelle de la masse salariale, sur les 3 prochaines années. Sur la base des dépenses au titre des couts pédagogiques de l’année 2022, cette enveloppe supplémentaire est fixée à 50 000 € pour chacune des 3 prochaines années.
Le recueil des besoins de formation s’effectue selon deux modalités :
Une fois par an, lors de la campagne du recueil annuel des besoins de formation, soit entre octobre et novembre, pour tous les besoins de formation moyen / long terme (développement personnel, projet professionnel à moyen terme, etc.).
La liste des thématiques de formation est mise en ligne pour permettre aux salariés d’identifier leurs besoins en termes de savoir-faire ou savoir-être. Lors de ce rendez-vous, le manager échange avec les membres de son équipe sur leurs besoins de formation et partage les orientations stratégiques afin de les inspirer sur leurs demandes. Il valide et transmet les besoins via un formulaire en ligne au service formation. Les responsables RH et le service formation réalisent ensuite un arbitrage, en fonction de l’avis donné par le manager, des grandes orientations fixées par la Direction pour l’année à venir et du cadrage budgétaire. Au début de l’année suivante, le service formation informe chaque manager des arbitrages effectués afin qu’il en informe ses collaborateurs. En cas de refus, le(la) salarié(e) a la possibilité de contacter le service formation pour étudier la prise en charge de sa formation via d’autres dispositifs. Le service formation prend alors contact avec chacun d’eux à partir du mois de février et tout au long de l’année pour la mise en œuvre des formations acceptées. En cas d’urgence ou impératif, il est recommandé de contacter directement le service formation.
Au « fil de l’eau », tout au long de l’année, pour tous les besoins de formation à court terme, en lien avec les missions et objectifs fixés.
Pour les besoins dits du « fil de l’eau », le(la) salarié(e) exprime sa demande auprès de son référent RH en concertation avec son manager. Après acceptation, le service formation prend contact avec le(la) salarié(e) pour la mise en œuvre.
Dans le cadre du récapitulatif du parcours professionnel des salariés effectué lors de l’entretien professionnel, l’entreprise informe le(la) salarié(e) des actions de formation suivies les cinq dernières années.
Le Compte Personnel de Formation
Indépendamment des actions de formations prévues au Plan de développement des compétences de l’entreprise ou en lien avec celui-ci, l’entreprise souhaite promouvoir le CPF pour qu’il participe au développement des salariés, favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.
Elle souhaite également développer une politique de co-investissement et d’abondement du CPF dans les conditions suivantes.
Co-investissement du CPF Lorsque la formation mobilisée au titre du CPF permet au(à la) salarié(e) d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise accompagne le(la) salarié(e) dans son projet en lui permettant de réaliser tout ou partie de la formation sur le temps de travail. A ce titre, 50% des heures de formation pourront être suivies sur le temps de travail dans la limite d’une durée de formation totale de 70 heures. Dans ce cas, la mise en œuvre du CPF fera l’objet d’une demande d’absence auprès de l’employeur. Pour les salariés occupant un emploi « en vigilance », 100% des heures de formation pourront être suivies sur le temps de travail dans la limite d’une durée de formation totale de 70 heures. La pose de congés ou RTT sera facilitée si ils sont nécessaires en cas d’une durée de formation supérieure à 70 heures. Dans le cadre d’un co-investissement, Bayard financera la participation forfaitaire obligatoire de 100€ à la charge du(de la) salarié(e).
Abondement du CPF L’entreprise souhaite à travers la politique d’abondement du CPF favoriser l’accès à la formation professionnelle et à la VAE des salariés les moins qualifiés (niveaux de diplômes CAP à Bac+2) et de ceux occupant des emplois dits « en vigilance » tels que définis ci-dessus, afin de sécuriser leur parcours professionnel. Ainsi, lorsque le CPF d’un(e) salarié(e) relevant des conditions ci-dessus est insuffisant pour réaliser son projet de formation, et lorsque la formation mobilisée au titre du CPF lui permet d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son emploi, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son emploi, l’entreprise abonde, à hauteur de 25% du montant total mobilisable par le(la) salarié(e) au titre du CPF et prend en charge la participation forfaitaire obligatoire de 100€.
L’équipe ressources humaines accompagne les salarié(e)s pour mobiliser leurs droits, formaliser leurs demandes de formation dans les délais réglementaires et faciliter la prise du congé de formation en adaptant l’organisation du travail. Avec l’accord du service formation, le délai de prévenance pourra être réduit.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
A l’initiative du(de la) salarié(e), ce dispositif permet de suivre une formation longue et certifiante dans le but de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du(de la) salarié(e). Ce dispositif est accessible aux salariés ayant une ancienneté de deux ans minimum, dont au moins un an dans l’entreprise. Le(la) salarié(e) bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il(elle) suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, et bénéficie d’un maintien en tout ou partie de sa rémunération. L’étude des dossiers et leur financement sont assurés par les CPIR (Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales) appelées Association Transition Pro (ATPro). Bayard s’engage à compléter l’indemnisation versée à l’occasion du congé de sorte à maintenir la rémunération à 100% pendant la durée du congé.
L’équipe ressources humaines accompagne les salarié(e)s qui souhaitent bénéficier de ce dispositif, dans le choix des formations et dans le montage du dossier de financement. Pendant la période de formation, et hors projet de réorganisation, l’entreprise s’engage à ne pas faire d’embauche en CDI sur le poste libéré par le(la) salarié(e) dans la limite de 12 mois.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Le certificat de qualification professionnelle, permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) de branche professionnelle. L'Entreprise entend promouvoir, encourager et favoriser les démarches des salariés volontaires s'inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un CQP de la branche.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut permettre aux salariés de voir leur expérience reconnue officiellement par l'obtention de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle. Elle donne la possibilité d’augmenter son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel. Ce dispositif est accessible dans le cadre du CPF. Bayard s’engage à informer et à aider les salarié(e)s dans la constitution de leur dossier.
La promotion ou reconversion par alternance (ProA)
La ProA a pour objet de permettre aux salariés dont la qualification est inférieure au grade de licence de changer de métier ou de profession, de bénéficier d’une promotion au sein de l’entreprise, par des actions de formation suivies en alternance.
Le dispositif s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois et un(e) tuteur(trice) est désigné(e) en entreprise. Il est formalisé par un avenant au contrat de travail qui précise l’objet de la promotion ou reconversion et la durée de l’action de formation.
Pour les emplois « en vigilance », lorsque la ProA s’inscrit dans un projet professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise, alors l’entreprise prendra en charge 50% des coûts pédagogiques avec mobilisation du CPF et des frais de salaire non financés.
Article 4.2 - Les outils de construction du parcours professionnel
L’entretien professionnel
La réalisation des entretiens professionnels par le(la) responsable hiérarchique ou toute personne sollicitée à cette fin, avec chaque salarié(e), peut permettre d’identifier des actions de développement des compétences. L’entretien professionnel doit constituer un moment privilégié qui permet notamment au(à la) salarié(e) d’évoquer ses souhaits d’évolution dans l’entreprise y compris le maintien dans son poste.
L’entretien de mobilité professionnelle
Tout au long de l’année, le(la) salarié(e) peut rencontrer son(sa) référent(e) RH, à son initiative ou à la sienne. Ces rendez-vous sont l’occasion d’aborder des sujets tels que : le projet professionnel du(de la) salarié(e), une opportunité ou un désir de mobilité, un projet de formation ou de développement personnel... Ils permettent le cas échéant d’élaborer ensemble un plan d’action.
Les salarié(e)s occupant des emplois « en vigilance » bénéficieront d’un appui renforcé pour mener à bien leurs réflexions sur leur orientation professionnelle et la mise en œuvre de leur projet au travers des dispositifs évoqués ci-après et le conseil apporté par l’équipe RH Cet appui doit permettre d'élaborer un parcours spécifique personnalisé comprenant des actions d'accompagnement identifiées et, le cas échéant, les formations nécessaires pour la mise en œuvre du projet et les modalités de suivi de ce plan. Dans le cadre de ce parcours d’accompagnement personnalisé un stage « découverte d’un métier » peut être proposé au(à la) salarié(e) envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un métier d’une autre filière afin de lui permettre d’approcher la réalité de ce métier.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif qui permet à tout actif de bénéficier d’un conseil pour faire le point sur sa situation, pour s’orienter et construire un projet professionnel.
Pour accompagner le(la) salarié(e) dans cette démarche, l’entreprise autorise que le CEP se déroule sur le temps de travail, selon un calendrier défini d’un commun accord au regard des contraintes de service.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet une approche plus approfondie du parcours professionnel. Cette démarche, qui nécessite du temps et mobilise des moyens techniques spécifiques, amène notamment le(la) salarié(e) à une meilleure connaissance de lui-même et de ses attentes. Il est effectué par un(e) consultant(e) d’un prestataire agréé. D’une durée maximum de 24 heures, il se déroule généralement en 3 phases :
Phase préliminaire : définition des besoins, conditions du déroulement du bilan et méthodes à mettre en œuvre ;
Phase d'investigation : analyse des motivations et intérêts, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d’évolution professionnelle ;
Phase de conclusion : recensement des facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation, prévision des étapes de la mise en œuvre.
Le financement du bilan de compétences est pris en charge sur le plan de développement des compétences. L’entreprise autorise qu’il se déroule sur le temps de travail, selon un calendrier défini d’un commun accord au regard des contraintes de service.
La permanence « projet professionnel »
Afin de renseigner les salariés qui veulent réfléchir à leur projet professionnel, l’équipe RH tiendra une permanence tous les mois pour les renseigner sur les dispositifs de formation, les outils de construction du parcours professionnel, les passerelles possibles avec leur métier ou encore le congé mobilité.
L’accompagnement d’un cabinet de conseil en repositionnement professionnel
Bayard souhaite sécuriser les projets personnels des salariés envisageant une mobilité externe (reconversion, création d’entreprise). Dans ce cadre, les salariés détenteurs d’un projet personnel qui le souhaitent pourront se rapprocher d’un cabinet de conseil en repositionnement professionnel. Au cours de rendez-vous individuels et confidentiels, le consultant aura pour mission de répondre aux préoccupations et interrogations du salarié, d’aider à travailler sur son projet professionnel de mobilité externe, de l’assister dans la préparation du dossier de candidature au congé mobilité et de le renseigner sur les dispositions susceptibles de servir son projet.
Mécénat de compétences
Après s’être doté d’une raison d’être statutaire en novembre 2021, le groupe Bayard élargit son potentiel d’impact sociétal et est devenue entreprise à mission en décembre 2022. Cette décision consacre l’engagement du groupe, réaffirme sa singularité et l’inscrit dans une dynamique nouvelle au service du bien commun. Ainsi, Bayard a défini trois grands objectifs sociaux et environnementaux qui contribuent à mettre en action sa raison d’être et expriment son engagement :
Dans un souci d’égalité des chances et d’accès à la culture, Bayard entend ouvrir sa mission d’éducation et d’information auprès du plus grand nombre.
Face aux urgences environnementales, sociales et sociétales, Bayard veut faire que chacun de ses projets contribue à l’émergence d’un futur souhaitable partagé et donne la capacité d’agir.
Les équipes de Bayard croient à la force d’une vie intérieure et spirituelle et veulent, par l’écoute et le dialogue, aider les personnes à se relier au-delà de leurs différences.
Bayard souhaite inscrire le mécénat de compétences au sein de sa GEPP afin d’adosser les réflexions de ses salariés sur leur parcours professionnel à des actions concourant à sa mission et ainsi offrir aux salariés volontaires la possibilité de vivre une expérience professionnelle d’engagement citoyen grâce au dispositif de « mécénat de compétences ».
Ce nouvel engagement s’inscrit dans la lignée de la politique d’engagement sociétal de Bayard en matière d’implication citoyenne des salariés.
Le « mécénat de compétences » permet à une entreprise de mettre à disposition un(e) salarié(e) sur son temps de travail au profit d’une structure d’intérêt général et poursuit une triple ambition :
Il soutient le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et l’apport d’expertises professionnelles ;
Il permet aux salariés de s’investir pour la société, de faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens et peut permettre de vivre une transition douce et citoyenne entre leur vie professionnelle et leur retraite ;
Il contribue à renforcer l’engagement sociétal de Bayard notamment auprès de ses associations partenaires.
Au global, chaque année, Bayard souhaite consacrer 5 Equivalent Temps Plein (ETP) par an au dispositif de mécénat de compétences. Dans ce cadre, les salarié(e)s volontaires pourront consacrer tout ou partie de leur temps de travail aux actions menées dans le cadre d’autorisation d’absence pris sous la forme d’un congé spécifique dit de « mécénat de compétences ». Les salarié(e)s qui le souhaitent pourront s’engager d’une demi-journée à du temps plein sur une période donnée. Les salarié(e)s éligibles sont l’ensemble des salariés engagés en contrat à durée indéterminée.
Le(la) salarié(e) en « mécénat de compétences » bénéficie d’un maintien des cotisations et de la couverture sociale dont il(elle) bénéficie au sein de Bayard pendant l’ensemble de sa mission au sein de la structure d’accueil.
Le(la) salarié(e) doit obtenir la validation de son manager et de son référent RH avant de prendre son congé de « mécénat de compétences ».
La validation de la demande est soumise aux contraintes d’activité et à l’impact sur l’organisation et le groupe de travail du(de la) salarié(e).
En cas d'incompatibilité d'un aménagement avec les contraintes et de limites opérationnelles, le(la) salarié(e) et sa hiérarchie auront la possibilité, dans la mesure du possible, de trouver une solution pour reporter cette expérience d’engagement sociétal.
Ce congé de « Mécénat de Compétence » se formalise par la signature de :
une convention bipartite entre la structure d’accueil et Bayard,
une fiche mission validée par le manager / le référent RH, le(la) salarié(e) et le référent au sein de la structure d’accueil.
Article 5 - La mobilité interne à Bayard
La mobilité interne est un dispositif central pour développer les compétences des salariés et répondre aux enjeux d'adaptation et d’évolution des métiers de l’entreprise. Elle a deux dimensions :
une dimension court terme : Chaque salarié(e), libre de candidater ou non sur les offres d’emploi interne, ou par Bayard.
une dimension moyen terme : le(la) salarié(e) s’engage dans un parcours professionnel en lien avec les besoins stratégiques de Bayard (emplois « émergents » et « en tension »).
Elle contribue directement au développement de l’employabilité des salariés, ainsi qu’au renforcement de leur engagement et leur motivation, facteurs clés pour retenir les compétences clés au sein de Bayard. Il peut arriver que la mobilité interne ne permette pas de répondre aux besoins de l’entreprise en termes quantitatifs ou qualitatifs. Dans ce cas, l’entreprise pourra avoir recours à des recrutements externes.
Article 3.1 - Les différents types de mobilité interne
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
la mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de poste du(de la) salarié(e) concerné(e). La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner par des passerelles horizontales ou verticales ;
la mobilité géographique qui se traduit par une mobilité de plus de 50 km du domicile actuel du salarié ;
la mobilité géographique et fonctionnelle.
Bayard souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de changer de poste au sein du Groupe y compris celle occasionnant une mobilité géographique.
La mobilité interne fonctionnelle à l’initiative du(de la) salarié(e)
Expression d’une demande de mobilité sans poste ouvert
Tout au long de l’année, le(la) salarié(e) peut rencontrer son(sa) référent(e) RH, à son initiative ou à la sienne. Ces rendez-vous sont l’occasion d’aborder des sujets tels que : le projet professionnel du(de la) salarié(e), une opportunité ou un désir de mobilité, un projet de formation ou de développement personnel... Ils permettent le cas échéant d’élaborer ensemble un plan d’actions.
Expression d’une mobilité avec poste ouvert
Les postes disponibles au sein du Groupe sont portés à la connaissance de l’ensemble des salariés via la messagerie groupe et l’intranet. L’entreprise s’engage à publier toutes les offres de CDI à l’exclusion des postes classés 10 et au-delà sur la grille Hewitt.
Si le(la) salarié(e) est intéressé(e) par une offre publiée, il(elle) peut, dans un premier temps et de façon confidentielle si il(elle) le souhaite, prendre contact auprès de la personne en charge du recrutement pour se renseigner sur le poste. Si son intérêt est confirmé pour le poste, il se porte candidat auprès de la personne en charge du recrutement désignée dans l’offre et en informe son responsable. Chaque candidat(e) interne sera reçu(e) par la personne en charge du recrutement. Un entretien avec le manager du service et/ou le RRH sera organisé. La personne en charge du recrutement le tiendra informé de l’état d’avancement du processus. En cas de refus de candidature, et quelle qu’en soit la raison, une réponse motivée sera adressée au(à la) candidat(e) concerné(e). Le(la) salarié(e) pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien complémentaire avec l’équipe Ressources Humaines.
En cas de multiples candidatures internes, une priorité sera donnée aux salariés dont l’emploi repère est identifié « en vigilance » sous réserve de disposer des compétences requises pour le poste ou de pouvoir les acquérir par le biais d’une formation d’adaptation. Il sera également tenu compte de la situation sociale des candidats. Lorsqu’un(e) salarié(e) postulera, sans concurrent interne, dans un emploi repère similaire à celui qu’il(elle) occupe et identifié « en vigilance », il(elle) sera prioritaire sur tout recrutement externe sous réserve, si cela est nécessaire, qu’une formation d’adaptation permette une mise à niveau de ses compétences dans un délai compatible avec les exigences de l’activité concernée.
La mobilité interne fonctionnelle à l’initiative de Bayard
L’équipe Ressources Humaines pourra solliciter des salariés si leur profil est identifié en adéquation avec un des postes ouverts. Le(la) salarié(e) sera libre de donner suite à cette sollicitation.
Le détachement temporaire interne
Afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés, le détachement temporaire au sein de l’entreprise peut permettre, sous certaines conditions, au(à la) salarié(e) d’acquérir de nouvelles connaissances/compétences, dans un poste et/ou environnement différent.
Dans le cadre d’un remplacement temporaire d’un(e) salarié(e) ou d’une mission délimitée dans le temps, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un tel détachement sur ce poste ou cette mission, dans l’ensemble de l’entreprise ou du groupe.
Ce détachement est formalisé par un avenant avec une description du nouveau poste temporaire ainsi occupé et de la date de fin de celui-ci. Dans l’hypothèse où ce poste serait d’un niveau de responsabilité supérieur à celui précédemment occupé, un complément de rémunération temporaire serait versé durant la durée du détachement.
Le départ d’un(e) salarié(e) en détachement temporaire se fait avec l’accord du(de la) salarié(e), du référent Ressources Humaines, du manager du(de la) salarié(e) et du manager d’accueil, selon une durée et des délais de disponibilité à définir.
A l’issue de la mission, le(la) salarié(e) retrouve son poste d’origine.
Article 5.2 - Mise en œuvre de la mobilité interne
La mise en œuvre de la mobilité interne est soumise à la candidature volontaire du(de la) salarié(e) ainsi qu’à l’acceptation sans réserve de la candidature par l’entreprise.
Les conditions contractuelles de la mobilité interne
En cas de mobilité interne au sein de Bayard, l’entreprise établira un avenant au contrat de travail du salarié(e) qui précisera les nouvelles conditions d’emploi. En cas de mobilité au sein d’une autre société du groupe, une convention tripartite de transfert sera conclue entre Bayard, la société d’accueil et le (la) salarié(e).
Une période d’adaptation au poste d’une durée minimum de 3 mois pourra être prévue par l’avenant au contrat de travail, dont l’objectif est de sécuriser mutuellement la prise de poste. En effet, cette période d’adaptation permet au(à la) salarié(e) d’évaluer si le poste correspond à ses attentes, et à l’entreprise de s’assurer que le(la) salarié(e) est en capacité d’occuper ses nouvelles fonctions. Dans le cas où l’une ou l’autre des parties souhaiterait mettre fin à la période d’adaptation, le(la) salarié(e) aura la possibilité de retrouver son poste précédent ou un poste équivalent.
Afin d’accompagner le(la) salarié(e) dans sa prise de poste, des entretiens de suivi seront organisés en amont de la prise de poste et tout au long de la période d’adaptation, avec le(la) manager. Le service ressources humaines peut être sollicité à la demande de l’une ou l’autre des parties, notamment en cas de désaccord. Avant la fin de la période d’adaptation, la personne en charge du recrutement rencontre le(la) salarié(e) pour faire un bilan de sa prise de poste. Dans le cadre de ce suivi, il pourra être identifié et mis en œuvre toute action de formation nécessaire pour faciliter l’adaptation du salarié(e) dans ses nouvelles fonctions.
Dans le cas d’une mobilité interne à Bayard ou au sein du groupe, le(la) salarié(e) prendra le statut de la Société d’accueil et bénéficiera d’une reprise de son ancienneté, du transfert des compteurs CP et RTT et, en cas de mobilité fonctionnelle, avec un changement de poste et de classification, d’une étude de sa rémunération pouvant conduire à un ajustement de sa rémunération en fonction de son nouveau positionnement.
L’accompagnement en termes de formation
Si la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise acté par la DRH d’un(e) salarié(e) dont l’emploi est « en vigilance » nécessite une formation, Bayard s’engage à la financer dans la limite de 5 000 € HT.
L’accompagnement de la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique pour laquelle le nouveau lieu de travail serait distant de plus de 100km du lieu actuel de travail impliquant un déménagement, les frais de déménagement du (de la) salarié(e) seront pris en charge, sur présentation de 3 devis à hauteur du devis le moins onéreux, et dans la limite des dépenses réellement engagées et au maximum de 2 000 €. Le(la) salarié(e) devra à cet égard transmettre à son employeur la facture correspondant au coût engagé, dans un délai de 2 mois suivants la date de la facture.
Les frais d'installation dans le nouveau logement (le rétablissement d’électricité / eau / gaz / téléphone, la remise en état du logement, la réexpédition du courrier…) seront remboursés au(à la) salarié(e), sur présentation d’une facture et dans la limite d'un montant maximum de 1 500 €. Ne seront pas remboursées les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de décoration
Bayard prendra en charge, dans le cadre d’un voyage de reconnaissance familiale, le transport pour chacun des membres de la famille sur la base d’un trajet aller / retour tarif 2è classe SNCF ou barème fiscal km
Article 6 - Le congé mobilité externe
L’accord de GEPP vise à accompagner les salariés en cohérence avec l’évolution des métiers de l’entreprise. A ce titre, il est réaffirmé que la mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés.
Néanmoins, le contexte économique du secteur de la presse, la morosité du marché de l’emploi et l’évolution des métiers vers le numérique notamment pour les journalistes, peuvent conduire certains salariés à envisager des mobilités externes, qui peuvent être une opportunité de développement de leur employabilité voire de leur reconversion professionnelle.
Le congé de mobilité externe s’inscrit dans le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et dans la transformation des activités de Bayard. Il ne vise pas à accompagner des situations d’arrêt d’activités lesquelles seront traitées, le cas échéant, par le dispositif de licenciement pour motif économique. Il a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles et aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail sont accomplies par le(la) salarié(e) au sein ou en dehors de l’entreprise.
L’accompagnement de la mobilité externe visé ici s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et de l’employabilité. Le(la) salarié(e) en est à l’initiative.
Ce dispositif permet ainsi aux salariés qui souhaitent une mobilité externe de mener un projet professionnel en tant que salarié(e), de créer ou reprendre une entreprise ou de procéder à une reconversion professionnelle au moyen d’une action de formation.
Pendant la durée du congé de mobilité externe, le(la) salarié(e) est ainsi totalement dispensé(e) d’activité professionnelle afin de se consacrer entièrement à son projet.
Ce dispositif d’aide et de soutien à la mobilité externe est centré sur le projet professionnel de la personne et a pour vocation de concilier les nécessités de l’entreprise avec l’intérêt du(de la) salarié(e). Il est entendu que le dispositif de congé mobilité est exclusif du processus de mobilité interne et ne peut avoir pour effet de permettre au(à la) salarié(e) de se repositionner au sein du groupe Bayard.
Les parties rappellent à titre liminaire que ce congé est guidé par les principes suivants :
Une volonté claire et non équivoque du(de la) salarié(e) qui souhaite bénéficier du dispositif,
Une confidentialité totale qui est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de leur engagement,
La présentation d’un projet professionnel défini et validé de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif.
La confirmation sans réserve que son adhésion par le(la) salarié(e) emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité externe.
Dans le cadre du présent accord, les salariés relevant d’un emploi repère « en vigilance » et éligible aux dispositifs peuvent bénéficier d’un départ en congé de mobilité externe selon les dispositions de l’article 1237-18 et suivants du code du travail et les modalités spécifiques définies ci-après.
Article 6.1 – Modalités d’information sur le congé de mobilité externe
Une information sur le dispositif sera proposée à tous les salariés éligibles afin de :
Présenter le dispositif aux salariés et les informer sur le déroulement de la procédure (notamment : date d’ouverture de la période de candidature, modalités de la demande, emplois éligibles, nombre de congé de mobilité externe pouvant être réalisés sur la période considérée) ;
Leur présenter le cabinet externe spécialisé ;
Répondre aux questions sur le dispositif et la rupture du contrat de travail subséquente.
Article 6.2 – Eligibilité au congé de mobilité externe
Peuvent accéder au congé mobilité externe, les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
disposer
d’une ancienneté d’au moins 3 années ;
disposer
d’un CDI en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;
ne
pas être en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein (au sens de la Sécurité sociale) dans les 3 années suivant l’entrée en congé mobilité ;
occuper
un emploi repère classé « en vigilance » ;
le départ du salarié(e) en congé mobilité ne devra
pas entraîner un remplacement nécessitant un recrutement externe ;
présenter
un projet professionnel sérieux permettant un retour à un emploi stable dans les meilleurs délais qui s’inscrit dans l’un des 3 parcours suivants :
Le parcours « Emploi à l’externe » consistant à disposer d’un nouveau CDI ou d’un CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins 6 mois au sein d’une société extérieure au Groupe ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe ;
Le parcours « Formation de reconversion professionnelle » consistant en la mise en place d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devra être précisément décrit.
La mise en œuvre de ce dispositif est susceptible de bénéficier du financement de l’AFDAS si le dossier remplit les conditions posées par le dispositif « Transitions collectives » ;
Le parcours « Création ou reprise d’entreprise » consistant en l’activation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services.
Article 6.3 – Modalités de candidature du salarié et validation du projet
Dépôt de la demande et accompagnement Candidatures :
Le(la) salarié(e) candidat(e) volontairement devra adresser sa demande d’adhésion par écrit précisant les éléments justifiants qu’il(elle) remplit les conditions pour en bénéficier et présentant son projet, de manière détaillée. Un(e) représentant(e) du personnel, sauf refus du (de la) salarié(e) participera aux rendez-vous avec l’équipe RH.
Cette demande d’adhésion traduira la volonté du(de la) salarié(e) de demander une rupture d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité externe et présenter clairement le projet professionnel visé.
L’entreprise mettra en place, avec le concours d’un cabinet spécialisé, un dispositif d’accompagnement et de formalisation des projets de congé mobilité.
Avec l’aide du cabinet spécialisé, le(la) salarié(e) candidat(e) au congé mobilité définira son projet et établira une synthèse finalisant les actions à entreprendre, la durée du congé et, le cas échéant, les périodes de travail, les actions de formation, les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que leur durée et les étapes de leur mise en œuvre.
Cette synthèse fait l’objet d’une validation conjointe par le(la) salarié(e) et l’équipe ressources humaines.
Traitement de la demande
La demande d’adhésion du salarié volontaire est examinée par l’équipe Ressources Humaines. L’examen portera spécifiquement sur le projet professionnel du(de la) salarié(e) en tenant compte de sa pertinence, sa qualité et sa viabilité sur la base de l’avis du cabinet spécialisé d’accompagnement. Les demandes non conformes seront écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans le mois suivant la réception du dossier.
En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du(de la) salarié(e) dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le(la) salarié(e), son responsable hiérarchique et le référent Ressources Humaines.
L’entreprise dispose d’un délai de 1 mois pour faire part de sa décision. La réponse apportée sera écrite. En cas de refus, la décision est motivée.
Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité externe
En cas d’acceptation, une convention de congé de mobilité externe emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord sera soumise au(à la) salarié(e) puis signée entre les parties.
A réception de la convention, le(la) salarié(e) disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour :
confirmer sa demande de départ en retournant les deux exemplaires paraphés, datés et signés de la convention de rupture ;
se rétracter de sa demande soit de manière expresse soit en ne retournant pas les exemplaires de la convention de rupture.
Cette convention organisera :
La durée du congé ;
Les dates de début et de fin du congé, lesquelles pourront tenir compte, le cas échéant, des besoins de l’entreprise (passation, transition) ;
Les modalités d’application ;
Les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe ;
La rupture du contrat de travail d’un commun accord au terme du congé.
Après confirmation de son départ par le(la) salarié(e), la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité externe sera également signée par la Direction, qui en remettra un exemplaire original au(à la) salarié(e).
La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du(de la) salarié(e) qui aura été convenue par les Parties.
Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’un statut protecteur :
Les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel) devront préalablement à la demande d’autorisation de rupture auprès de l’Inspection du travail confirmer leur adhésion au dispositif de congé de mobilité externe. La signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Article 6.4 – Le volontariat de substitution
Les salarié(e)s, répondant aux conditions cumulatives suivantes, qui par leur départ permettraient directement l'affectation effective d'un(e) salarié(e) occupant un emploi « en vigilance » sur le poste ainsi libéré, pourront également bénéficier du congé de mobilité externe et des mesures associées à la mobilité externe définies aux articles 6.5 et suivants :
Permettre, en tout état de cause, en cas de départ, le repositionnement d'un salarié dont l'emploi est « en vigilance » sous réserve de l’accord préalable expresse du salarié repositionné;
Être positionné sur un poste appartenant à un emploi « en évolution » ;
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ;
Justifier d'une ancienneté minimale de 3 ans au sein de l'entreprise à la date du dépôt de la demande ;
Avoir un projet professionnel sérieux permettant un retour à un emploi stable dans les meilleurs délais qui s’inscrit dans l’un des 3 parcours précités ;
Ne pas être en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein dans les 3 années à compter de l’entrée dans le congé mobilité.
Le salarié candidat au volontariat de substitution devra se manifester auprès de son référent Ressources Humaines, qui gardera la confidentialité sur sa demande sauf accord du(de la) salarié(e). S'il respecte l'ensemble des conditions précitées, alors son poste sera ouvert à la mobilité interne pour les salariés positionnés sur un poste appartenant à un emploi « en vigilance » uniquement. Les salariés intéressés par une mobilité interne sur ce poste, devront suivre le processus de candidature à la mobilité interne. La candidature du(de la) salarié(e) en volontariat de substitution en congé de mobilité externe, ne sera validée qu'après validation du repositionnement interne du collaborateur occupant un poste appartenant à un emploi « en vigilance » par le manager et le référent RH et signature de l'avenant par le(la) salarié(e). Ensuite, le salarié en volontariat de substitution entre dans le congé de mobilité externe à la date convenue avec le RH et le manager, et bénéficie des dispositions prévues aux articles 6.5 et suivants
Article 6.5 - Durée du congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe est conclu pour une durée maximale de 12 mois en fonction du projet du salarié(e).
Si la durée fixée conjointement devait être inférieure à 12 mois, et si à l’issue de ladite période le(la) salarié(e) n’avait pas de solution identifiée, le congé pourrait se prolonger à la demande du(de la) salarié(e) après avis de l’Observatoire des métiers.
Ces durées intègrent l'équivalent de la durée théorique du préavis.
Article 6.6 – Situation du(de la) salarié(e) pendant le congé de mobilité externe
Dispense d’activité rémunérée
Le(la) salarié(e) en congé de mobilité externe est dispensé(e) de travail pendant toute la durée du congé de mobilité. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera donc due. Pendant cette période, le(la) salarié(e) n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Engagement du(de la) salarié(e) en congé mobilité externe
Le(la) salarié(e) en congé mobilité s’engage à se consacrer pleinement et activement à la réussite de son projet professionnel et n’exerce aucune autre activité professionnelle. Il(elle) s’engage notamment à répondre à toutes les sollicitations de l’entreprise ou du cabinet spécialisé mis à sa disposition, à se présenter aux rendez-vous et réunions, à suivre les formations qu’il(elle) aura engagées, et à accomplir toutes les démarches utiles pour la réussite de son projet. En cas de non-respect de ces engagements, sans motif légitime, l’entreprise pourra mettre fin au congé mobilité.
Organisation des périodes de travail
En vue de favoriser leur repositionnement, le (la) salarié(e) pourra exercer une activité professionnelle en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD), Contrat de Travail Temporaire (CTT) ou de pige (PIG).
Ces périodes de travail suspendent le congé de mobilité externe sans pour autant proroger le terme initialement fixé. Pendant les périodes de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu.
Dans le cadre de la reprise d’un emploi salarié en contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité externe est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le(la) salarié(e) réintègrerait le congé de mobilité externe pour la période du congé de mobilité externe restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité externe.
Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou de piges, le congé de mobilité externe est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité externe est échu.
Rémunération pendant la période du congé de mobilité externe
Pendant toute la durée du congé de mobilité externe, le montant de l’allocation versée au(à la) salarié(e) est égale à 70% du salaire brut (salaire mensuel + primes d’ancienneté + 13° mois), sans pouvoir être inférieur à :
65% de la rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d’assurance chômage au titre des douze derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe (c’est-à-dire la rémunération mensuelle brute moyenne plafonnée à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale) ;
85% du produit du Smic par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement. A la date de signature du présent accord, l’allocation est exclue de l’assiette de cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS aux taux spécifiques applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien notamment de la couverture maladie, du régime de prévoyance.
Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité externe sera remis mensuellement au salarié, hors cas de suspension et de fin anticipée du congé.
Retraite complémentaire / Prévoyance et frais de santé/ Couverture maladie
Les allocations versées au(à la) salarié(e) pendant son congé mobilité donnent lieu au versement des cotisations Agirc Arrco, et à l’acquisition des points de retraite complémentaire correspondants. Les taux appliqués sont ceux en vigueur dans l’entreprise.
Pendant la durée du congé mobilité, le(la) salarié(e) conserve le bénéfice du régime de prévoyance et de frais de santé. Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
En revanche, pendant la période de travail accomplie au sein d’une entreprise extérieure au Groupe, le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance de la Société est suspendu.
Au-delà de la période de congé mobilité, les candidats pourront également continuer à bénéficier du régime de frais de santé au titre de la portabilité pendant une période maximale de 12 mois dès lors qu’ils sont inscrits à Pôle Emploi.
Le(la) salarié(e) en congé mobilité conservera, hors les périodes de suspension du congé mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le(la) salarié(e) continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le(la) salarié(e) bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé mobilité n’est pas arrivé à son terme.
Suspension du congé de mobilité externe
La salariée en état de grossesse, le futur père ou le/la salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé mobilité lorsque le terme de celui n’est pas encore échu, afin de bénéficier de ses droits à congé maternité / paternité / adoption.
À l'expiration du congé maternité / paternité / adoption, le/la salarié(e) bénéficiera à nouveau du dispositif de congé mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminué de la fraction utilisée avant le congé maternité / paternité / adoption.
Article 6.7 – Les mesures d’accompagnement
Accompagnement par le cabinet spécialisé
Le cabinet spécialisé aura vocation à accompagner le(la) salarié(e) tout au long de son congé mobilité avec pour objectifs :
D’accompagner les salariés sur demande de leur part dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel ;
D’accompagner les salariés périodiquement sur l’avancement de leur projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées ;
Identifier les besoins d’appui méthodologique et technique éventuel.
Parcours « Emploi Externe »
Le(la) salarié(e) dont la candidature a été acceptée, qui souhaite suivre une formation d’adaptation dans le cadre de son parcours « Emploi externe », visant à lui permettre de prendre son nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5.000 € HT.
Le(la) salarié(e) devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le bénéfice de cette aide est soumis à la présentation des justificatifs requis.
La formation d’adaptation se déroulera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité externe.
Pour les salariés dont le niveau de formation initiale est inférieur à bac+3 ou âgé(e)s de plus de 50 ans au moment de l’adhésion au congé mobilité, ce budget sera porté à 10 000 € H.T
Parcours « Formation de reconversion professionnelle »
Dans le cadre du parcours « Formation de reconversion professionnelle », les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation qualifiante soit d’une formation de reconversion pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié.
Le bénéfice de ces deux types d’aide à la formation est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.
Pour bénéficier de l’une de ces aides, la proposition de formation devra être validée par l’équipe Ressources Humaines au regard des justificatifs fournis et par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste et pouvant déboucher sur des possibilités d’emploi.
Le(la) salarié(e) dont la candidature a été acceptée, qui a comme projet professionnel de suivre une formation lui permettant d’obtenir un diplôme ou une nouvelle qualification, en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi, bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5 000 € HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet (formation de professionnalisation ou d’adaptation, sans changement d’orientation professionnelle).
Le salarié dont la candidature a été acceptée, qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion, en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi, bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 10 000 € HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet (formation longue, qualifiante ou diplômante).
Pour les salariés dont le niveau de formation initiale est inférieur à bac+3 ou âgé(e)s de plus de 50 ans au moment de l’adhésion au congé mobilité, ces budgets seraient respectivement portés à 10 000 € HT et à 20 000 € H.T.
Dans le cas où ce budget de formation individuel serait insuffisant pour favoriser les chances réelles du reclassement du(de la) salarié(e), une possibilité de dépasser le plafond fixé ci-dessus sera ouverte grâce à la mutualisation des aides à la formation. Ce dépassement pourra s’opérer dans une limite 5 000 € HT par salarié pour des besoins de formations spécifiques dans la limite de 10 000 € HT par an.
Parcours « Création ou Reprise d’une entreprise ou d’une activité »
Le(la) salarié(e) qui crée/reprend une entreprise/activité pourra bénéficier d’une indemnité de 5 000 € bruts, payable sur production des factures réellement engagées, qu’il(elle) peut en partie affecter à sa formation, sans droit à une quelconque allocation de formation ou à la recherche d’un emploi à l’extérieur du Groupe au titre de ces mesures sociales d’accompagnement. Le montant de cette indemnité pourra être augmenté jusqu’à 10 000 € bruts en fonction de la nature du projet et des moyens qu’il nécessite.
Le versement de cette aide financière interviendra, après validation du projet par la DRH et la commission de suivi, sur présentation de l'extrait de l'acte d'enregistrement de la Chambre de Commerce ou Chambre des Métiers ou leur équivalent, dit K-bis (pour justificatif) ou équivalent dans le pays concerné de l’Union Européenne :
50% versés à l’entreprise sur présentation d'un document officiel attestant la création, la reprise d'une entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une société (K-Bis, extrait du registre des métiers, et statuts ou acte de rachat de parts ou d'actions sociales ou équivalent),
50% versés à l’entreprise six mois après le premier versement, sauf procédure de redressement judiciaire ou arrêt de l’activité de l’entreprise reprise ou créée par le(la) salarié(e) ou baisse de la participation du salarié(e) dans l’entreprise à moins de 50 %.
Cette aide financière pourra être demandée durant les 12 mois suivant la demande de congé mobilité.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le(la) salarié(e) en congé mobilité doit :
soit :
créer ou reprendre une entreprise en France ou dans un pays de l’Union Européenne, à condition de justifier qu’il détient au moins 33% du capital,
soit entreprendre en France l'exercice d'une autre profession non salarié(e)e : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, agriculteur,…
et exercer effectivement et immédiatement cette nouvelle activité, en qualité de mandataire social, d’indépendant ou de salarié(e) titulaire d’un CDI au minimum à mi-temps.
En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise réunissant plusieurs salarié(e)s, chacun devra remplir les conditions prévues ci-dessus.
Ces mesures d’aides à la création ou reprise d’entreprise ne se cumuleront pas avec les aides à la formation.
Elles se cumuleront avec l’aide à la création d’entreprise prévue par Pôle Emploi, sous réserve de l’éligibilité de l’intéressé(e) au dispositif.
Accompagnement spécifique de la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique pour laquelle le nouveau lieu de travail serait distant de plus de 100km du lieu actuel de travail impliquant un déménagement, les frais de déménagement du (de la) salarié(e) seront pris en charge, sur présentation de 3 devis à hauteur du devis le moins onéreux, et dans la limite des dépenses réellement engagées et au maximum de 2 000 €. Le(la) salarié(e) devra à cet égard transmettre à son employeur la facture correspondant au coût engagé, dans un délai de 2 mois suivants la date de la facture.
Les frais d'installation dans le nouveau logement (le rétablissement d’électricité / eau / gaz / téléphone, la remise en état du logement, la réexpédition du courrier…) seront remboursés au(à la) salarié(e), sur présentation d’une facture et dans la limite d'un montant maximum de 1 500 €. Ne seront pas remboursées les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de décoration
Bayard prendra en charge, dans le cadre d’un voyage de reconnaissance familiale, le transport pour chacun des membres de la famille sur la base d’un trajet aller / retour tarif 2è classe SNCF ou barème fiscal km.
Article 6.8 – Fin du congé de mobilité externe
Le congé de mobilité externe cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. A l’issue du congé mobilité, le(la) salarié(e) recevra son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi et son certificat de travail.
Le versement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat interviendront sous un délai de 30 jours, et en tout état de cause après que le salarié a restitué le matériel appartenant à l’entreprise (PC portable).
Par exception, le congé mobilité prendra fin avant son terme dans les cas suivants :
La concrétisation anticipée de son projet professionnel
La concrétisation du projet se traduit par :
Embauche définitive en CDI (ab initio ou au terme / en cours de CDD) une fois la période d’essai validée,
Embauche en CDD de 6 mois et plus, une fois la période d’essai validée,
Démarrage effectif de l’activité de l’entreprise créée ou reprise avant le terme du congé mobilité.
Le(la) salarié(e) en informera la Société dans les meilleurs délais par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR et joindra à sa demande les justificatifs afférents en précisant la date à laquelle prendrait fin son projet professionnel :
En cas d’embauche en CDI / CDD : copie du contrat de travail et justificatif de période d’essai validée le cas échéant ;
En cas de création / reprise d’entreprise : d’entreprise : production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires (registre du commerce et des sociétés, registre des métiers, inscription Urssaf, attestation micro-entreprise…) doublée d’une déclaration sur l’honneur de démarrage effectif de l’activité, ou en cas de reprise d’une activité, production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante attestant de la date d’acquisition de plus de 50 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personne).
La date anticipée de la rupture sera alors actée entre les parties et fixera la fin définitive du congé mobilité, la fin du versement de l'allocation versée par l’entreprise et déclenchera le versement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat.
Le non-respect par le salarié de ses engagements :
Sont notamment visées les hypothèses suivantes :
Si le(la) salarié(e) prend un emploi à l’extérieur pendant le congé mobilité sans en informer préalablement la société. Dans ce cas, le congé mobilité prend fin immédiatement et le(la) salarié(e) en sera informé par LRAR.
Si, en l’absence de motif légitime, le(la) salarié(e) ne suit pas les actions de formation, de bilan, ou ne se présente pas aux convocations du cabinet spécialisé.
Article 6.9 - Indemnités de rupture du contrat de travail
Montant de l’indemnité de départ
Le montant des indemnités de rupture du contrat de travail versées au(à la) salarié(e) à l’issue du congé mobilité est calculé conformément aux dispositions conventionnelles.
A titre informatif, à date, les règles de calcul sont les suivantes :
Pour les Cadres et employés : ½ mois de salaires par année de présence plafonnée à
12 mois de salaire si moins de 30 ans d’ancienneté,
13 mois si au moins de 30 d’ancienneté et
14 mois si plus de 40 ans d’ancienneté ;
Pour les Journalistes :
1 mois par année ou fraction d’année de collaboration jusqu’à 15 ans
½ mois pour les années au-delà de 15 ans ;
Pour les VRP :
2 mois de salaire au titre de la première année,
½ mois supplémentaire par année de la 2e année à la 15e année,
1 mois supplémentaire par année au-delà de la 16e année.
Plancher de l’indemnité de départ
Bayard s’engage à mettre en place une garantie plancher afin que chaque salarié, à temps plein, dont le contrat serait rompu dans le cadre d’un congé de mobilité externe, soit assuré de bénéficier au titre de l’indemnité de rupture du contrat de travail, d’une indemnité minimale de rupture selon le barème suivant :
Pour un(e) salarié(e) ayant moins de 10 ans d’ancienneté : 15 000 € brut ;
Pour un(e) salarié(e) ayant moins de 20 ans d’ancienneté : 25 000 € brut ;
Pour un(e) salarié(e) ayant moins de 30 ans d’ancienneté : 35 000 € brut.
Pour un(e) salarié(e) ayant au moins 30 ans d’ancienneté : 45 000 € brut.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité de rupture de l’article précédent.
Régime social et fiscal
Ces indemnités sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale dans la limite d’un plafond égal à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l’indemnité. A date, ce plafond s’établit à 92 736 €. Pour apprécier ce montant, il doit être fait masse de l’ensemble des indemnités versées au salarié.
D’un point de vue fiscal, les sommes perçues sont exonérées d’impôt sur le revenu conformément aux dispositions de l’article 80 duodecies du CGI.
Article 6.10 – Priorité de réembauchage en cas d’accident de la vie
Durant les 12 mois suivant la sortie du congé mobilité et à condition d’en avoir fait la demande dans ce délai par écrit, les salariés ayant bénéficié du congé mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage au sein de l’entreprise en cas d’accident grave de la vie (maladie, décès) les concernant ou touchant leur conjoint ou assimilé ou leurs enfants et mettant en cause leur projet professionnel.
Les salariés concernés pourront se rapprocher du service social afin de faire acter, de manière confidentielle, de cette difficulté et pourront solliciter l’exercice de cette priorité de réembauchage aux postes compatibles avec leur qualification, leurs compétences et leur expérience, sous réserve de l’aptitude au poste et de la validation du référent RH.
Les salariés ayant fait connaître leur désir de bénéficier de cette priorité seront informés systématiquement par mail des postes disponibles.
Dans l'hypothèse d'une nouvelle qualification acquise dans le cadre du congé mobilité ou postérieurement, le(la) salarié(e) devra en informer l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à cette nouvelle qualification.
En cas de réembauche, les sommes perçues restent acquises au(à la) salarié(e) qui ne bénéficiera pas de reprise d’ancienneté.
Article 6.11 – Information de la DRIETS
Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la Direction transmettra à l'autorité administrative, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé mobilité précisant notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement,
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé mobilité.
Article 7 - Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail
Bayard privilégie le recours aux contrats de travail à durée indéterminée. Dans le cadre de l’exercice de son activité, Bayard a également recours à la collaboration de journalistes rémunérés à la pige conformément aux dispositions du protocole d’accord relatif aux conditions de collaboration des journalistes rémunérés à la pige du 16 mars 2001 en vigueur. En outre, Bayard rappelle l’importance de l’intégration des jeunes dans l’entreprise et ainsi les engagements pris dans le cadre de l’accord génération du 30 octobre 2022 pour le recrutement de stagiaires et d’alternants. Enfin Bayard rappelle son attachement au recours au temps partiel choisi dans le cadre notamment dans l’aménagement des fins de carrière que de l’adaptation des rythmes de travail.
Article 8 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Selon les cas, le recours aux prestataires externes (prestataires de services, fournisseurs, sous-traitants, etc.) relève de choix découlant de l’organisation et de la performance des activités de Bayard ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne. Il fait l’objet de décisions de la direction, dans le respect des prérogatives du CSE. Dans le cadre de la politique achats du Groupe Bayard et de ses obligations en termes de RSE, Bayard veille à la qualité de ses prestataires et diligente le cas échéant les contrôles appropriés à cet effet. Bayard veille également à toujours informer, dans les plus brefs délais, les entreprises de prestations de services ou de sous-traitance, si elle y a recours, sur ses orientations stratégiques afin que ces dernières puissent, à leurs tours, prévoir l’adaptation de leurs métiers, emplois et compétences aux évolutions stratégiques de Bayard.
Article 9 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Les Parties rappellent que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats désignatifs, est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
A ce titre, les Parties s’accordent pour aborder la thématique du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions l’entreprise dans le cadre de la négociation portant sur le dialogue social qui doit s’ouvrir en 2024. Elles considèrent ce cadre comme plus adapté afin notamment de pouvoir élargir cette thématique aux mesures portant sur le déroulement de carrière et la rémunération des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou investis d’un mandat électif
Article 10 – Dispositions générales
Article 10.1 - L’information du Comité Social et Economique
Afin de permettre un meilleur suivi des différents dispositifs prévus au présent accord, le Comité Social et Economique sera périodiquement informé des différentes phases de mise en œuvre de l’accord et notamment du plan d’actions défini au sein de l’Observatoire des métiers Bayard.
Le suivi de la GEPP et de la mobilité interne
Le Comité Social et Economique sera périodiquement informé sur la mise en œuvre du volet GEPP du présent accord et recevra notamment les informations suivantes :
Mise à jour de la cartographie des emplois ;
Evolutions quantitatives des différents emplois ;
Bilan de la mobilité interne ;
Bilan des CEP réalisés (sur temps de travail).
Le Comité Social et Economique sera également régulièrement informé des travaux de l’Observatoire des métiers.
Le suivi de la mobilité externe
Le Comité Social et Economique est informé :
des modalités de mise en œuvre du congé mobilité ;
du nombre de départs envisagés ;
des éventuels refus.
Le Comité Social et Economique sera également informé et consulté sur les conséquences des congés mobilité en termes d’organisation et d’effectifs. Enfin, le Comité Social et Economique sera informé sur le bilan de la mise en œuvre du congé mobilité.
Article 10.2 – Communication de l’accord
Les salarié(e)s de l’entreprise seront informés de l’ensemble du dispositif par une communication générale dans l’intranet ; le texte de l’accord sera également diffusé dans l’intranet.
Une communication générale sera faite sur le contenu de l’accord lors d’au moins une réunion présentielle en sus de communications sur l’Intranet.
Des réunions d’information sur inscription seront organisées afin de présenter l’accord plus précisément et de répondre aux questions.
Article 10.3 - Durée, prise d’effet, adhésion et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er septembre 2024 et pour une durée de 3 ans.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
La direction procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
La direction adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Article 10.4 - Révision
Le présent accord pourra être en tout ou partie révisé dans les conditions légales (articles L 2222-5 et L 2261-7-1 et suivant du Code du travail). Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction de Bayard ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives à la date à laquelle la demande sera réalisée. L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il sera opposable, sous réserve des formalités de publicité et de dépôt, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
Une copie de l’avenant portant révision sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Montrouge, le 10 juin 2024 en autant d’exemplaires originaux que de signataires,
POUR BAYARD SA
xx, DRH
xx, Directrice des politiques sociales
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Pour la CFDT
xx
xx
Pour la CGT
xx
xx
Pour la CFTC
xx
Pour le SNJ
xx
xx
Pour la CSN CFE-CGC
xx
xx
Annexe 1 : Identification des emplois repères classés par famille professionnelle et métier
Annexe 2 : Lexique :
La filière professionnelle fait référence aux grands domaines d’activité de l’entreprise. Elle regroupe un ensemble de métiers proches par l’activité déployée et par les compétences requises. Elle constitue un espace professionnel à l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à court et moyen terme. La famille de métiers est indépendante de la structure et de l’organisation de l’entreprise.
Un métier constitue un modèle de référence regroupant un ou plusieurs emplois autour de missions, d’activités et de compétences identiques ou très proches. Ces métiers peuvent ensuite être classée selon une typologie tenant compte notamment des besoins liés aux marchés, aux évolutions de consommation, à la transition numérique et/ou écologique, aux orientations stratégiques de l’entreprise.
L’emploi se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d'adaptation.
Chaque emploi est assorti d’un référentiel de compétences techniques et comportementales, lesquelles permettent à chaque salarié de disposer d’une visibilité sur les compétences à maîtriser dans son emploi ou dans un autre emploi vers lequel il souhaiterait évoluer. Pour Bayard, l’emploi correspond à un regroupement d’emplois repères.
Le poste correspond à une situation individuelle de travail et à l'exercice de tâches déterminées au sein d’une organisation donnée.
