Groupe BAYER en France composé des Sociétés Bayer S.A.S, Bayer HealthCare S.A.S et Bayer Seeds SAS représenté par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment accrédité aux fins des présentes,
D’une part,
Et,
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs :
C.F.D.T
C.F.E./C.G.C
C.G.T
F.O.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
En octobre 2024, les trois entités du Groupe ont lancé un processus d’information-consultation portant sur un projet de réorganisation. Parallèlement, chaque société a négocié et signé avec les Organisations Syndicales Représentatives un accord portant Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) avec période de volontariat prévoyant notamment les mesures sociales d’accompagnement de ce projet.
Consécutivement à la signature de ces trois accords dits « livres 1 » et de la demande des Organisations syndicales représentatives, la Direction a proposé la signature d’un accord groupe permettant d’harmoniser les mesures d’accompagnement et de donner de la visibilité à tous les salariés.
Ces mesures pourront ainsi s’appliquer, a minima, à tous les salariés concernés par un prochain Plan de Départs Volontaires Autonomes (
PDVA) ou un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE), indépendamment de leur entité d’appartenance au sein du Groupe Bayer en France.
Les parties conviennent que ces mesures pourront faire l’objet d’adaptation dans le cadre des négociations portant sur les « livres 1 », afin de tenir compte d’éventuels besoins non couverts par le présent accord socle, et relatifs à des situations spécifiques concernant des salariés impactés par le projet.
Après discussion entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, négociation, il a été conclu le présent accord.
L’ambition affichée d’une telle négociation s’inscrit dans un contexte général de responsabilité sociale en termes d’accompagnement des salariés
Table des Matières
TOC \o "1-5" \f \h \z \u OBJET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202861589 \h 6
I.Objet de l’accord et engagements réciproques des parties PAGEREF _Toc202861590 \h 6 II.Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc202861591 \h 6 III.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc202861592 \h 6 IV.Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc202861593 \h 7
PARTIE 1 : LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE PAGEREF _Toc202861594 \h 8
I.Les mesures communes PAGEREF _Toc202861595 \h 8 A.Bilan de compétences PAGEREF _Toc202861596 \h 8 B.Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc202861597 \h 9 C.Formation d’adaptation au poste PAGEREF _Toc202861598 \h 9 D.Vis ma vie PAGEREF _Toc202861599 \h 10
II.Les mesures supplémentaires d’accompagnement à la mobilité nécessitant un déménagement PAGEREF _Toc202861600 \h 10 A.Définition de la mobilité nécessitant un déménagement PAGEREF _Toc202861601 \h 11 B.Octroi de jours de congés supplémentaires PAGEREF _Toc202861602 \h 11 C.Voyages de reconnaissance et de recherche d’un logement PAGEREF _Toc202861603 \h 11 D.Recherche de logement PAGEREF _Toc202861604 \h 11 E.Aide à la recherche d’emploi du conjoint PAGEREF _Toc202861605 \h 12 F.Frais en période intermédiaire PAGEREF _Toc202861606 \h 12 G.Déménagement PAGEREF _Toc202861607 \h 13 H.Double loyer PAGEREF _Toc202861608 \h 13 I.Indemnité forfaitaire de mobilité PAGEREF _Toc202861609 \h 13 J.Cas particulier de la mobilité internationale PAGEREF _Toc202861610 \h 15
III.Les mesures supplémentaires d’accompagnement à la mobilité sans déménagement PAGEREF _Toc202861611 \h 15
IV.Prime d’incitation au changement de vie professionnelle PAGEREF _Toc202861612 \h 16 A.Montant de la prime PAGEREF _Toc202861613 \h 16 B.Remboursement en cas de départ du nouveau poste PAGEREF _Toc202861614 \h 16
PARTIE 2 : LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UNE REORIENTATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc202861615 \h 17
I.Les différents projets de réorientation professionnelle PAGEREF _Toc202861616 \h 17
II.Les mesures d’accompagnement associées à chaque projet PAGEREF _Toc202861617 \h 19 A.Le projet nouvel emploi salarié (CDI, CDD, CTT) et le projet recherche d’emploi PAGEREF _Toc202861618 \h 19 1)Indemnité temporaire en cas de repositionnement sur un emploi moins rémunéré PAGEREF _Toc202861619 \h 20 2)Frais de déménagement PAGEREF _Toc202861620 \h 21 3)Aide au nouvel employeur PAGEREF _Toc202861621 \h 21 4)Mesures spécifiques au projet - recherche d’emploi- PAGEREF _Toc202861622 \h 21 B.Le projet entreprenariat PAGEREF _Toc202861623 \h 22 1)Méthodologie de la structure d’accompagnement pour les projets de création ou de reprise d’entreprise PAGEREF _Toc202861624 \h 22 2)Aides financières accompagnant le projet entreprenariat PAGEREF _Toc202861625 \h 23 C.Le projet reconversion professionnelle PAGEREF _Toc202861626 \h 26
III.Les mesures communes aux différents projets PAGEREF _Toc202861627 \h 28 A.La procédure applicable aux départs volontaires PAGEREF _Toc202861628 \h 28 1)Calendrier du plan de départ volontaire PAGEREF _Toc202861629 \h 28 2)Méthodologie retenue PAGEREF _Toc202861630 \h 28 B.L’Indemnité de Départ Volontaire (IDV) ou de licenciement en cas de PSE PAGEREF _Toc202861631 \h 30 C.Le solde de tout compte PAGEREF _Toc202861632 \h 31 D.Le congé de reclassement PAGEREF _Toc202861633 \h 32 1)Proposition et durée du congé de reclassement volontaire PAGEREF _Toc202861634 \h 32 2)Assistance par l’EIC / Antenne Emploi PAGEREF _Toc202861635 \h 32 3)Durée du congé de reclassement PAGEREF _Toc202861636 \h 33 4)Rémunération du salarié durant le congé de reclassement volontaire PAGEREF _Toc202861637 \h 34 5)Statut du salarié pendant le congé de reclassement PAGEREF _Toc202861638 \h 35 6)Couverture sociale et complémentaire pendant le congé de reclassement volontaire PAGEREF _Toc202861639 \h 36 7)Suspension du congé de reclassement PAGEREF _Toc202861640 \h 36 8)Rupture du congé de reclassement PAGEREF _Toc202861641 \h 37
PARTIE 3 : LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UN DEPART A LA RETRAITE PAGEREF _Toc202861642 \h 39
I.La Cessation Concertée d’Activité PAGEREF _Toc202861643 \h 39 A.Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc202861644 \h 39 1)Principe PAGEREF _Toc202861645 \h 40 2)Exceptions PAGEREF _Toc202861646 \h 40 3)Mesures spécifiques visant les carrières longues PAGEREF _Toc202861647 \h 41 B.Rachat obligatoire de trimestres PAGEREF _Toc202861648 \h 41 C.Les formalités d’adhésion PAGEREF _Toc202861649 \h 42 D.L’entrée dans le dispositif PAGEREF _Toc202861650 \h 42 E.La période de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc202861651 \h 44 1)Statut du salarié en CCA PAGEREF _Toc202861652 \h 44 2)Rémunération de la période de Cessation Concertée d’Activité volontaire PAGEREF _Toc202861653 \h 45 3)Une activité professionnelle éventuelle PAGEREF _Toc202861654 \h 46 F.Indemnité de Départ Volontaire à la Retraite (IDVR) PAGEREF _Toc202861655 \h 47 G.Le changement de législation PAGEREF _Toc202861656 \h 47
II.Le départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc202861657 \h 48 A.Les conditions PAGEREF _Toc202861658 \h 48 B.La procédure PAGEREF _Toc202861659 \h 49 C.L’indemnité de Départ Volontaire à la Retraite PAGEREF _Toc202861660 \h 49
PARTIE 4 : LA COMMISSION DE SUIVI DES PLANS A VENIR PAGEREF _Toc202861661 \h 50
PARTIE 5 : REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202861662 \h 52
I.Révision de l’accord PAGEREF _Toc202861663 \h 52 II.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc202861664 \h 52
OBJET ET DUREE DE L’ACCORD
Objet de l’accord et engagements réciproques des parties
L’objectif de l’accord est de prévoir des mesures qui permettront d’aider l’ensemble des salariés à rechercher une solution de réorientation professionnelle. Ainsi, le présent accord prévoit :
Des mesures d’accompagnement (mobilité interne et externe) pour les salariés éligibles,
Dans le cadre de futurs projets de réorganisation au sein du Groupe Bayer en France, entrainant notamment la mise en place d’un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA) ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi intégrant une période de volontariat (PSE) ou une Rupture Conventionnelle Collective (RCC).
Pour autant, le présent accord ne remet pas en cause l’obligation de négocier au sein de chaque entité concernée, à l’occasion de toute réorganisation, des mesures d’accompagnement et des règles de fonctionnement dans le cadre d’un « Livre I ».
Enfin, dans l’hypothèse où une réorganisation ne concernant pas plus de 9 personnes serait envisagée, la Direction du Groupe Bayer s’engage, à tout mettre en œuvre pour :
Limiter ce type de réorganisations à des situations exceptionnelles et isolées,
Eviter les situations pouvant entrainer des mobilités géographiques ou départs contraints,
Ne pas morceler les initiatives en « petits » projets de réorganisations au sein d’une même entité légale, dans une période rapprochée.
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à toutes les entreprises du Groupe Bayer en France composé, à ce jour, des sociétés suivantes :
Bayer SAS,
Bayer Healthcare SAS,
III. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Bayer Seeds SAS.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt.
Il est conclu pour une
durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2026 au soir.
A cette date, il prendra fin et cessera de produire sans aucune formalité.
Il est précisé que toute procédure d’information consultation sur un projet de réorganisation entraînant la mise en place d’un PDVA ou d’un PSE
et démarrant au plus tard le 31 décembre 2026 sera couverte par le présent accord.
Pour ce faire, il sera tenu compte de la date fixée pour la réunion dite « RO » des instances représentatives du personnel ( ou R1, à défaut de R0) .
IV. Mesures d’accompagnement
Le temps de la durée d’application de l’accord, les mesures d’accompagnement visées par le présent accord seront reprises dans les documents dits « Livre 1 », soit sous forme d’accord collectif en cas de signature d’un accord majoritaire, soit sous forme d’acte unilatéral en l’absence d’accord.
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler que la priorité doit toujours être données à la mobilité interne des salariés.
S’agissant des mesures d’accompagnement à la mobilité externe contenues dans cet accord, elles constituent un éventail que les parties ont souhaité d’une part le plus large possible, d’autre part, assorties d’une sécurité financière permettant d’envisager une réorientation professionnelle éventuelle ou une transition vers la retraite.
Par ailleurs, afin de privilégier le volontariat, cet accord prévoit que les indemnités de licenciement qui seraient versées dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ne seront, en tout état de cause, pas supérieures aux indemnités de départ volontaire versées pour un Plan de Départs Volontaires Autonome (PDVA).
Les mesures d’accompagnement présentées ci-après se décomposent en quatre parties :
La première partie porte sur les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité interne,
La deuxième partie porte sur les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe en vue d’une réorientation professionnelle (nouvel emploi et recherche d’emploi, reconversion professionnelle au travers d’une formation, entreprenariat au travers d’une création/reprise d’entreprise)
La troisième partie porte sur les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe au travers de mesures d’âge, (CCA et départ volontaire en retraite)
La quatrième partie porte sur la Commission de Suivi.
PARTIE 1 : LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE
Il est rappelé que dans le cadre de projets de réorganisation, la mobilité interne sur l’ensemble des postes vacants disponibles au sein de la Société et au sein du Groupe Bayer auquel elle appartient constitue une priorité notamment par rapport aux recrutements externes et par rapport aux départs de l’Entreprise et/ou du groupe.
Ceci n’exclut pas la possibilité de faire bénéficier des présentes mesures les salariés intéressés par une mobilité au sein du Groupe Bayer en France (incluant DROM-COM), si cette mobilité permet d’éviter des départs contraints de salariés concernés par une suppression de poste ou une modification de contrat.
Les mesures communes
La mobilité interne volontaire vise à donner des moyens au salarié concerné pour poursuivre sa carrière professionnelle en répondant au besoin d’adaptation de l’Entreprise, mais également en lui permettant de maintenir et développer ses qualifications et compétences afin d’assurer son employabilité.
La réflexion mise en œuvre par le salarié quant à son avenir professionnel et les actions de formations entreprises pour aider son adaptation sont essentielles pour garantir son employabilité en interne ou au sein du Groupe Bayer.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences, qui permet au salarié de faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles, et donc d’identifier ses aptitudes professionnelles, a pour finalité principale l’établissement d’un projet professionnel.
Ce bilan de compétences (à distinguer du bilan professionnel réalisé par l’EIC), financé par l’Entreprise, est réalisé par des prestataires extérieurs à l’Entreprise et sélectionnés par Bayer.
La réalisation du bilan se décompose en trois phases distinctes :
La phase préliminaire, qui se traduit par une rencontre du salarié concerné et du prestataire, dans le but d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
La phase d’investigation, dont l’objet est d’identifier les compétences et aptitudes du salarié, ses motivations et aspirations pour l’avenir, de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
La phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de : s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Ce bilan pourra servir de base pour l’accompagnement du projet sous réserve que le projet professionnel réponde aux opportunités disponibles en interne ou soit en adéquation avec le projet envisagé à l’externe. Les parties se réservent la possibilité, lors de chaque procédure, de faire bénéficier de ces mesures les salariés directement concernés, préalablement à la fin de la procédure d’information-consultation.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La possibilité sera offerte à chacun de faire valider ses acquis de l’expérience (VAE) à travers l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle établi paritairement, dans les conditions légales et conventionnelles.
Cette possibilité sera d’autant plus valorisée dans le cadre du présent projet de réorganisation qu’elle pourra permettre au salarié concerné d’accélérer son développement et son employabilité.
Le salarié bénéficiera du conseil et de l’assistance nécessaires dans le cadre de son projet, conformément à la fois aux dispositions prévues par l’Accord GPEC Groupe, mais aussi à la politique de Bayer en matière de formation.
Formation d’adaptation au poste
L’ambition des présentes mesures est de donner au salarié souhaitant se repositionner au sein du Groupe toutes les chances d’être en capacité de s’adapter dans les meilleures conditions à un nouvel environnement professionnel.
Conformément à l’article L 1233-4 du Code du travail, cette formation d’adaptation pourra être mise en œuvre pour assurer la mobilité interne (et le reclassement du salarié dans le cadre d’un PSE).
L’accompagnement conjoint de l’EIC qui intervient et de la Direction des Ressources Humaines devra permettre :
De connaitre l’envergure du poste visé ;
D’identifier les compétences requises ;
D’évaluer les étapes permettant au salarié de combler les écarts entre ses compétences et les besoins requis par le poste ;
De définir les mesures d’adaptation nécessaires et le calendrier y afférent.
Le projet sera validé par la Direction des Ressources Humaines au vu :
De la motivation du salarié ;
Des compétences requises validées par le cabinet qui accompagnera le projet de réorganisation et la Direction des Ressources Humaines.
Dans l’éventualité où ce projet serait refusé par la Direction des Ressources Humaines, le motif de refus sera présenté à la Commission de suivi, ainsi qu’au salarié concerné.
Par ailleurs, en cas de mise en œuvre d’une formation d’adaptation, la Commission de suivi sera également informée. Sans fixer de quelconque limite de durée, les parties s’accordent pour consacrer les formations d’adaptation comme des formations permettant une bonne prise de poste immédiate. Parmi les mesures d’adaptation, un parcours de développement des compétences, qui pourra comporter des formations théoriques et des périodes de mise en situation au sein du nouveau service, pourra débuter dès la validation du projet, y compris avant la prise de poste. Le salarié pourra également bénéficier d’un accompagnement sous la forme d’un mentoring pouvant être exercé par des collègues de travail ayant une expérience significative dans leur domaine.
En fonction des écarts décelés entre les besoins de la fonction et les compétences du salarié, et sur proposition et validation de la Direction des Ressources Humaines, un programme de formation individualisé pourra être mis en place, par accord entre le salarié et la Société, destiné à permettre au salarié de réussir sa mobilité sur le nouveau poste en utilisant au mieux ses compétences et sa motivation. En cas de changement radical de métier validé par la Direction des Ressources Humaines, un programme de formation plus long pourra être envisagé.
L’Entreprise prendra en charge le financement de la formation nécessitée par la prise de fonction et validée par la Direction des Ressources Humaines (sans que cela ne porte préjudice au plan de formation établi en amont). Il est précisé que les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement, seront remboursés selon la politique voyage en vigueur au sein du Groupe Bayer en France.
Dès lors que le parcours de formation a été validé par la Direction des Ressources Humaines, il ne pourra être remis en cause pour des questions budgétaires.
Vis ma vie
En amont, et pour découvrir un nouveau métier, le salarié pourra bénéficier, à sa demande et dans les plus brefs délais, d’un dispositif « Vis ma vie » organisé par l’Entreprise.
Les mesures supplémentaires d’accompagnement à la mobilité nécessitant un déménagement
La Société met en œuvre des mesures d’accompagnement propres à la mobilité nécessitant un déménagement afin d’inciter au maximum les salariés à s’engager dans une démarche de mobilité interne volontaire.
Ces mesures d’accompagnement, qui viennent en ajout des mesures détaillées ci-avant, s’appliquent lorsque cette mobilité nécessite un changement de résidence principale et après confirmation écrite de l’accord du salarié sur la mobilité géographique.
Définition de la mobilité nécessitant un déménagement
Pour les sédentaires, il y a nécessité de changement de résidence effectif lié à la mobilité lorsque l’un des critères suivants est rempli (sur la base du site Google Maps ou autre site équivalent) :
-la distance entre le domicile initial du salarié et le lieu du nouveau poste de travail est d’au moins 50 km ; Ou -la durée de trajet du domicile au nouveau lieu de poste de travail est supérieure à 2h30 par jour (aller/retour).
Octroi de jours de congés supplémentaires
En cas de mobilité géographique, le salarié bénéficie de cinq jours ouvrés de congés rémunérés pour rechercher son nouveau logement et effectuer son déménagement, ainsi que les démarches afférentes.
Le salarié posera ces jours en informant son manager et la Direction des Ressources Humaines. Il est précisé que ces jours pourront être pris de façon fractionnée, y compris en demi-journées. A titre exceptionnel, le salarié pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieur (dans la limite maximale de 8 jours ouvrés au total), tenant compte de sa situation particulière (parent isolé, enfant handicapé …), sur autorisation expresse de la Direction des Ressources Humaines.
Voyages de reconnaissance et de recherche d’un logement
Dans le cadre du délai de réflexion dont disposera le salarié pour accepter ou refuser la mobilité interne mais également ultérieurement dans le cadre de sa recherche d’un nouveau logement et de son installation, le salarié bénéficiera de la prise en charge sur présentation de justificatifs de :
2 allers-retours, pour lui et un membre de sa famille (conjoint, concubin déclaré ou pacsé, enfant ou personne à charge),
1 aller-retour, avec l’ensemble des membres de la famille (conjoint, concubin déclaré ou pacsé, enfant ou personne à charge).
A cette occasion, seront également pris en charge, sur justificatifs, les frais de repas ainsi que les frais d’hébergement pour les personnes visées ci-dessus, dans le respect de la politique voyage en vigueur au sein du Groupe Bayer en France.
Recherche de logement
L’entité d’accueil remboursera les frais suivants :
Les frais d’agence immobilière :
En ce qui concerne les locations, les honoraires de l’agence immobilière seront remboursés sur présentation des justificatifs correspondants dans les limites des montants calculés en fonction des mètres carrés de la future surface habitable et de la zone d'habitation. Les valeurs sont les suivantes :
12 euros HT par m² pour Paris et sa banlieue (jusqu’à la zone 5, pass Navigo inclus) ;
10 euros HT par m² pour les grandes villes et leurs agglomérations (plus de 300 000 habitants) Gaillard et Sophia-Antipolis ;
8 euros HT par m² pour les autres localisations.
Cette prise en charge est plafonnée à
3 300 euros HT.
Concernant les achats, la prise en charge des honoraires de l’agence immobilière se fait sur présentation de justificatifs, dans la limite de
11 000 euros HT.
Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Si le conjoint du salarié (ou son concubin déclaré ou pacsé) perd son emploi ou est en recherche d’emploi, suite au déménagement de la famille du fait de la mobilité, il bénéficiera, sur justificatifs, d’un budget maximal de
5 500 euros HT pour participer aux frais de recherche d’un nouvel emploi (comme par exemple formation, outplacement, etc.). La demande devra être initiée dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de signature de l’avenant au contrat de travail établi pour le nouveau poste du salarié.
S’il le souhaite, le conjoint pourra opter pour les services de soutien à la recherche d’emploi du cabinet de son choix, en respectant la limite du budget ci-dessus fixée.
Seront également pris en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement, de repas et d’hébergement
dans le respect de la politique voyage en vigueur dans l’entreprise (dans la limite de six déplacements au total).
Frais en période intermédiaire
Si le salarié muté ne peut pas déménager immédiatement, pour des raisons familiales liées notamment à la scolarité des enfants ou au travail du conjoint, concubin déclaré ou pacsé, il bénéficiera, pendant cette période intermédiaire
d’un aller-retour par semaine selon la politique voyage en vigueur dans l’Entreprise et d’un séjour en résidence hôtelière ou équivalent, suivant les normes applicables au sein de l’Entreprise :
Dans la limite de 6 mois maximum ;
Ou
au plus tard jusqu’à la fin du mois d’août de l’année scolaire en cours au moment de la mobilité, dans le cas d’enfants à charge scolarisés.
Si le salarié le préfère, il pourra également opter pour une location temporaire. Cette prise en charge se fera alors sur validation de la Direction des Ressources humaines.
Durant cette période, si l’absence quotidienne du salarié nécessite une modification des modalités habituelles de garde d’enfant de moins de 14 ans, et sans limite d’âge pour les enfants handicapés, l’Entreprise pourra prendre en charge ces frais de garde exceptionnels pour un montant maximum de
400 € par mois sur justificatifs (à compter de la date de prise du nouveau poste jusqu’à la fin de l’année scolaire en cours), à due concurrence des montants restants après déduction des aides sociales et incitations fiscales.
Déménagement
Les frais de déménagement (dans la limite d’un seul déménagement) sont pris en charge par l’entité d’accueil après établissement d’au moins deux devis détaillés et acceptation de l’un d’eux par la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil, sous réserve que le prestataire en charge du déménagement soit bien référencé auprès du Groupe Bayer en France.
Le choix du prestataire sera fait par l’Entreprise qui remboursera au salarié la facture du prestataire. Les surcoûts exceptionnels liés à la possession de biens atypiques et/ou à forte valeur engendrant une assurance spécifique (type œuvres d’art, piano à queue, collections particulières…etc) devront être validés par la Direction des Ressources Humaines, qui se réserve le droit d’un refus de prise en charge.
En tout état de cause, le salarié restera responsable de l’organisation de son déménagement avec le prestataire.
Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais de garde-meuble engagés du fait du déménagement pendant une
période maximale de six mois et dans la limite de 35 m3 après établissement d’au moins deux devis détaillés. Cette limite peut être portée jusqu’à 70 m3 si le salarié concerné a un ou plusieurs enfants à charge. Les frais de garde-meuble ne se cumulent pas avec les frais de double loyer.
Double loyer
Si, à l’occasion de son emménagement pour se rapprocher de son nouveau lieu d’activité, un salarié est amené à supporter la charge de l’ancienne et de la nouvelle habitation, la société appliquera les dispositions suivantes selon la situation du salarié dans son ancien et son nouveau domicile :
A
NCIEN DOMICILENOUVEAU DOMICILEPRISE EN CHARGE
LocataireLocataireLoyer ancien domicile LocatairePropriétaireLoyer ancien domicile PropriétaireLocataireValeur locative estimée * PropriétairePropriétaireValeur locative estimée * (*) de l’ancien domicile, par une agence immobilière ou un notaire. Si deux estimations sont réalisées, la moyenne des deux sera retenue.
La prise en charge sera effectuée à concurrence de la durée du préavis réelle de résiliation du bail et en tout état de cause pendant un maximum de 3 mois.
Si un double loyer est nécessaire sur une plus longue période, la période de double loyer peut être étendue après accord du Responsable Ressources Humaines du site d’accueil.
Par ailleurs, l’entreprise fournira au salarié concerné une attestation en vue de réduire la durée du préavis du logement d’origine.
Les frais de double loyer ne peuvent se cumuler avec les frais de garde-meuble.
Indemnité forfaitaire de mobilité
Le calcul de cette indemnité, qui compense les surcoûts que peut entraîner un changement de résidence, est effectué au moment et dans les conditions de la mutation. Son versement (à l’exception de la majoration liée à la situation familiale) sera effectif à compter du jour de la prise effective du nouveau poste par le salarié. La majoration liée à la situation familiale ne sera versée que lors du déménagement définitif de la famille (changement de résidence fiscale) et sur présentation de justificatifs.
Le déménagement devra intervenir au plus tard dans les 2 ans suivant la prise de poste effective par le salarié. A défaut, l’indemnité forfaitaire de mobilité et les majorations ne seront pas dues.
L’indemnité est calculée en fonction du lieu de travail actuel vers le lieu de travail futur.
Si la mobilité concerne un couple de salarié de l’entreprise (mariés ou concubins ou pacsés), une seule indemnité de mobilité est accordée. La majoration liée au salaire se calcule alors à partir du salaire le plus élevé des deux salariés.
Indemnité de mobilité = Talon + Cf + Cz + Cs
Talon : ce Talon vise à couvrir en particulier les frais liés à la remise en état du nouveau logement, des travaux de propreté (peinture, papiers peints, moquette…) ou des dépenses occasionnées par la mutation (raccordement téléphonique, électricité, changement de carte grise, plaques d’immatriculation, …). La valeur du talon est de
15 125 euros (montant 2025). Sur présentation de justificatifs, ce Talon est en principe non cotisable et non imposable. Si le montant total des justificatifs est inférieur à la valeur du talon, la partie restante est alors traitée comme un complément de salaire.
Cf : il correspond à une majoration liée à la situation familiale.
Cf =
2 884 euros x N
N dépend du nombre d’enfants à charge du salarié ou percevant une pension alimentaire déductible du revenu net imposable du salarié : -Salarié seulN=0 -Salarié + 1 personneN=1 -Salarié + 2 personnesN=2 -Salarié + 3 personnesN=3 -Salarié + 4 personnesN=4 -Salarié + 5 personnesN=5
On entend, par personne à charge :
Enfant à charge du salarié, du conjoint ou concubin vivant au foyer, âgé de 26 ans au plus ;
Enfant pour lequel le salarié verse une pension alimentaire déductible du revenu net imposable du salarié ;
Enfant âgé de 26 ans au plus dont le salarié concerné a la garde alternée (justificatif de la feuille d’imposition, de la CAF et de l’âge) ;
Enfant majeur handicapé à charge ;
Conjoint (marié, pacsé ou concubin déclaré).
Cz : il correspond à une majoration liée au contexte géographique de la mobilité. On distingue trois zones géographiques :
-Paris et sa banlieue (jusqu’à la zone 5, pass Navigo inclus) ; -Zone A = grandes villes et leurs agglomérations (plus de 300 000 habitants) ainsi Gaillard et Sophia-Antipolis ; -Zone B = autres implantations.
La majoration dépend de la zone géographique du site d’origine et de la zone géographique du site d’accueil : Cz =
19 460 euros pour une mobilité de la zone B vers Paris et sa banlieue,
Cz =
12 991 euros pour une mobilité de la zone A vers Paris et sa banlieue,
Cz =
6534 euros pour une mobilité de la zone B vers la zone A
Cz =
0 euro pour les autres cas.
Cs : il correspond à une majoration liée au salaire. Elle dépend du salaire de base annuel brut proposé par l’établissement d’accueil au moment de la mobilité, en excluant tout autre élément fixe ou variable. Elle vise en particulier à prendre en compte l’impact fiscal de cette indemnité (neutralité fiscale) Cs = 30% du salaire annuel : Zone B vers Paris et sa banlieue, Cs = 20% du salaire annuel : Zone A vers Paris et sa banlieue, Cs = 10% du salaire annuel : autres cas.
Situations de handicap
Lorsqu’une personne fiscalement à la charge du salarié, est en situation de handicap, une prise en charge exceptionnelle destinée à financer des travaux d’aménagement du nouveau domicile, et en lien avec la situation de handicap, est prévue dans la limite de
11 000 euros HT.
En cas de dépenses supplémentaires exceptionnelles, une aide complémentaire pourrait être accordée sur validation de la Direction des Ressources Humaines, après avis de l’Assistante sociale et de l’Expert handicap.
Cas particulier de la mobilité internationale
En cas de mobilité volontaire à l’international au sein du Groupe Bayer, il est prévu que seules les mesures définies par la politique « mobilité internationale » seront applicables. Cette politique pourra être transmise sur simple demande écrite des salariés intéressés.
III. Les mesures supplémentaires d’accompagnement à la mobilité sans déménagement
Dans le cas où le salarié sédentaire verrait la distance entre son nouveau lieu de travail et son domicile s’allonger, il pourra alors bénéficier d’une prime incitative à la mobilité professionnelle.
Cette prime vise à compenser le nouveau temps de trajet, dans la mesure où les deux conditions suivantes sont remplies : -Le nouveau temps de trajet est d’au moins 1h30 par jour (aller-retour / réf. Google Maps ou équivalent). -La mobilité entraîne un allongement d’au moins 45 mn par jour de la durée du trajet (aller-retour / réf. Google Maps ou équivalent).
Cette prime, versée en une fois, lors de la prise de poste concluante, ou à l’issue de la période d’adaptation le cas échéant, sera de
2 300 euros bruts.
IV. Prime d’incitation au changement de vie professionnelle
Les salariés bénéficiaires sont ceux répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Appartenir à :
Une fonction concernée par le projet de réorganisation (c’est-à-dire exercée par un salarié directement concerné).
Ou bien
Une fonction dont le départ permettrait un repositionnement d’un salarié concerné, sous réserve qu’il ne dispose pas d’une « compétence clé », c’est-à-dire indispensable au bon fonctionnement de l’Entreprise et dont le départ ne nécessite pas un recrutement externe ;
Postuler sur un poste, engendrant
un changement de vie professionnelle, c’est-à-dire :
Un
changement de lieu géographique nécessitant un déménagement,
Un
changement radical de métier c’est-à-dire exigeant une formation et une expérience professionnelle de nature différente selon la description de poste (Exemple : passage d’une fonction marketing à une fonction vente sur le terrain ou passage d’un poste de chargé d’achat à un poste de chargé de relations clients ou passage d’un poste de délégué pharmaceutique à un poste de spécialiste parcours de soins),
Un
changement de rythme de travail (exemples : salarié posté qui passe en journée et inversement ou 2/8 vers 3/8 et inversement…etc),
Cette liste est exhaustive mais pas nécessairement cumulative.
Il est également précisé que l’entreprise indiquera formellement au salarié, avant sa prise de fonction, s’il entre dans les conditions ci-dessus.
Montant de la prime
Le montant de la prime correspondra à deux mois de salaire bruts (appointements de base + prime d’ancienneté le cas échéant). Cette prime sera
plafonnée à 12 000 euros bruts et sera versée à l’issue de la période de formation d’adaptation au nouveau poste ou à défaut, à l’issue du mois de la prise effective de poste. Cette prime est imposable et entièrement soumise à cotisations sociales.
Remboursement en cas de départ du nouveau poste
Si, dans les 12 mois suivant la prise de poste, le salarié est amené à quitter son nouveau poste à l’externe, de son fait, le montant de la prime versée devra être intégralement remboursé à la société dans un délai d’un mois suivant le départ de ce poste. PARTIE 2 : LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UNE REORIENTATION PROFESSIONNELLE
Les mesures d’accompagnement présentées ci-après portent sur la réalisation
d’un projet professionnel à l’externe, soit :
Projet
NOUVEL Emploi SALARIE (CDI, y compris CDI de chantier) CDD / CTT (intérim)
Projet RECHERCHE D’EMPLOI
Projet
ENTREPRENARIAT
Projet RECONVERSION PROFESSIONNELLE
Les différents projets de réorientation professionnelle
L’Espace Information Conseil (EIC) assurera l’accompagnement des salariés dans le cadre de leur réflexion sur un nouveau projet professionnel.
L’EIC recommandera, ou non, de donner suite à la candidature, en fonction du caractère mûrement et sérieusement réfléchi du projet présenté ainsi qu’en fonction de la motivation du candidat.
Le projet sera ensuite transmis par le salarié à la Direction des Ressources Humaines puis présenté en Commission de Suivi.
Ainsi, sera considéré comme un projet professionnel identifié permettant à un salarié de se déclarer candidat au départ volontaire, les projets suivants :
Projet - nouvel emploi salarié - : Embauche ou promesse d’embauche à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) – y compris CDI de chantier, ou contrat de travail à durée déterminée (CDD) / contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins six mois (terme précis ou durée minimale de 6 mois).
Le projet de volontariat du salarié ne sera validé que si ce dernier est bien en possession contrat de nature CDI, CDD ou CTT d’au moins six mois ou d’une promesse d’embauche en CDI, en CDD ou CTT d’au moins six mois (période initiale).
Projet - Recherche d’emploi- : ce projet doit être réaliste et réalisable (et validé comme tel par l’EIC), c’est à dire cohérent avec la formation, les compétences, l’expérience, le profil du salarié et tenant compte notamment des caractéristiques du marché de l’emploi, de l’activité et de la zone géographique (diagnostic d’employabilité). Le salarié devra s’engager à suivre un accompagnement individualisé avec le cabinet de reclassement pour une durée maximale égale à la durée du congé de reclassement en vue de la recherche d’un emploi réaliste et réalisable, prioritairement sous CDI.
Projet - Entreprenariat - : projet de création ou de reprise d’entreprise, de commerce ou d’une activité indépendante (dont les auto-entrepreneurs) considérée comme viable.
Les salariés ayant déjà une société ou une activité exercée sous forme de profession libérale ou de travailleur indépendant, au moment de la signature de l’accord de rupture de leur contrat de travail ou de la notification de leur licenciement, et souhaitant développer celle-ci, pourront également être éligibles.
Projet – reconversion professionnelle - : projet qui a pour objet une formation qualifiante ou diplômante dans le cadre d’une reconversion professionnelle d’une durée minimale de 300 heures (sauf exceptions après avis de la Commission de Suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines), et qui permet d’améliorer l’employabilité du salarié.
La formation devra débuter impérativement dans les 6 mois suivant la signature de la convention de rupture (sauf exceptions validées par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de Suivi).
Selon le cursus de formation et notamment la date de démarrage du projet reconversion professionnelle, il pourra être envisagé un démarrage de formation anticipé (avant la date d’implémentation) sous réserve que le salarié soit directement concerné par une suppression de son poste ou ayant refusé la modification de son contrat de travail, sans qu’il y ait lieu dans ce cas à l’application de critères de départage. Tout projet devra recueillir l’avis de la Commission de suivi avant d’être validé par la Direction des Ressources Humaines dans les conditions énoncées au paragraphe III. A.
A titre indicatif, un projet professionnel ou un projet qualifiant sera considéré comme sérieux et mûrement réfléchi lorsque le salarié présentera l’un des quatre projets énoncés ci-dessus, avec les
pièces justificatives correspondantes (préparées avec le soutien de l’EIC) :
Projet Nouvel emploi salarié
Embauche ou promesse d’embauche
Justificatifs d’embauche, lettre d’engagement ou contrat de travail (CDI y compris CDI de chantier / CDD – CTT d’au moins 6 mois), à temps plein ou à temps partiel
Projet recherche d’emploi
Projet réaliste et réalisable à terme estimé En vue de la recherche d’un CDI (y compris CDI de chantier) / CDD – CTT d’au moins 6 mois (période initiale)
Lettre de motivation détaillant le projet de recherche d’emploi,
Planning des démarches envisagées ou effectuées, incluant une aide à la préparation des entretiens d’embauche,
Engagement du salarié de suivre un accompagnement individualisé, incluant une aide à la préparation des entretiens de recrutement,
Avis de l’EIC sur la faisabilité du projet
Ce dossier devra démontrer le réalisme du projet au regard de sa motivation, de l’adéquation entre son projet professionnel et la réalité du marché, la faisabilité et la viabilité du projet et les moyens nécessaires à sa réalisation (formation, mobilité etc.).
Une attention particulière sera apportée notamment aux personnes suivantes : situations de handicap, séniors, salariés sans diplômes…
Projet entreprenariat
Projet de création ou de reprise d’entreprise, de commerce ou d’une activité indépendante (dont les auto-entrepreneurs), considéré comme viable
Lettre de motivation détaillant le projet de création ou de reprise d’entreprise,
Planning de mise en place,
Etude de faisabilité du projet (notamment plan de développement, plan de financement),
Objectifs à court et moyen terme,
Avis de l’EIC sur la faisabilité du projet.
Ce dossier devra démontrer le réalisme du projet au regard de sa motivation, de l’adéquation entre son projet professionnel et la réalité du marché, la faisabilité et la viabilité du projet et les moyens nécessaires à sa réalisation (formation, mobilité etc.).
Projet reconversion professionnelle
Projet qui a pour objet une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle
Lettre de motivation détaillant le projet permettant au salarié d’acquérir l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques ainsi que les compétences lui ouvrant la voie à une reconversion professionnelle ou une évolution professionnelle clairement identifiée.
Tous justificatifs ayant trait au cycle de formation envisagé tel que : confirmation d’inscription à la formation envisagée, devis, programme de formation, planning de formation.
Avis de l’EIC sur la faisabilité du projet
Ce dossier devra démontrer le réalisme du projet au regard de sa motivation, de l’adéquation entre son projet professionnel et la réalité du marché, la faisabilité et la viabilité du projet et les moyens nécessaires à sa réalisation (formation, mobilité etc.).
Les mesures d’accompagnement associées à chaque projet
Le projet nouvel emploi salarié (CDI, CDD, CTT) et le projet recherche d’emploi
Les mesures d’accompagnement ci-dessous définies sont communes et s’appliquent aux salariés s’inscrivant dans l’un des deux projets suivants :
Le projet
nouvel emploi salarié (y compris CDI de chantier), CDD ou CTT d’au moins 6 mois ;
Le projet de
recherche d’emploi.
Le bénéfice des mesures ci-dessous définies est exclusif de toute autre mesure de départ volontaire. Les présentes mesures ne peuvent dès lors se cumuler avec celles prévues pour les projets entreprenariat, reconversion professionnelle ou les mesures prévues dans le cadre d’un départ à la retraite.
Indemnité temporaire en cas de repositionnement sur un emploi moins rémunéré Le salarié qui optera pour un projet professionnel « salarié » comportant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait au sein du Groupe Bayer pour une durée de travail identique (temps plein / temps partiel) bénéficiera, afin de l’accompagner dans ce nouveau poste, d’une indemnité temporaire de repositionnement externe.
Les conditions posées sont les suivantes :
Il doit s’agir d’un CDI (y compris CDI de chantier) – CDD ou CTT d’au moins 6 mois - au sein de l’Union Européenne ;
Le nouveau salaire brut doit être inférieur au salaire brut perçu au sein du Groupe Bayer (sur la base d’un même temps de travail).
Le salaire brut de comparaison au sein du Groupe Bayer est apprécié de la manière suivante :
Rémunération brute moyenne perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant le premier jour de préavis, incluant :
Salaire de base annuel + prime d’ancienneté + 13ème mois (ou 13,5 mois) 12
Le salaire de brut de comparaison au sein de la nouvelle société est apprécié de la manière suivante :
Rémunération brute mensuelle perçue par le salarié incluant :
Salaire de base annuel + éventuelle prime d’ancienneté + éventuel 13ème mois 12
Versement de l’allocation différentielle de salaire :
Cette allocation sera égale à :
100 % de la perte de salaire pendant 12 mois maximum (les 12 mois sont décomptés à partir du 1er jour de contrat).
La différence prise en considération par Bayer ne pourra excéder
30 % du salaire de référence tel que figurant ci-après : salaire de base sur 13 (ou 13.5) mois + prime d’ancienneté / divisé par 12.
Comme indiqué dans les « conditions posées », l’appréciation se fait sur la base d’un même temps de travail.
Aussi, dans le cas d’un nouvel emploi à temps partiel par rapport à un précédent emploi occupé à temps plein (et inversement), un prorata sera effectué. Elle sera versée
au terme des 12 mois en cas de CDI et au terme du contrat en cas de CDD sur présentation à la Direction des Ressources Humaines des bulletins de salaire du nouvel employeur pour la période considérée.
Cette indemnité sera traitée comme tout autre indemnité. Elle sera cumulée aux autres indemnités versées, et donc soumise à charges sociales au-delà de 2 PASS en l’état de la législation actuelle.
Frais de déménagement Le salarié, dont le projet professionnel implique une mobilité géographique sur le territoire français, verra ses frais de déménagement pris en charge après établissement
d’au moins deux devis détaillés et acceptation de l’un d’eux par la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil, dans les 12 mois suivants la prise du nouveau poste à l’externe.
Toute exception (mobilité géographique en dehors du territoire français) devra être soumise à la Commission de suivi et validée par la Direction des Ressources Humaines.
Le choix du prestataire sera fait par l’entreprise qui remboursera au salarié la facture du prestataire.
Les surcoûts exceptionnels liés à la possession de biens atypiques et/ou à forte valeur engendrant une assurance spécifique (type tableaux d’art, piano à queue, collections particulière…etc) devront être validés par la Direction des Ressources Humaines, qui se réserve le droit d’un refus de prise en charge.
En tout état de cause, le salarié restera responsable de l’organisation de son déménagement avec le prestataire.
Un seul déménagement sera pris en charge par la Société.
Aide au nouvel employeur
Les entreprises de 150 salariés au plus qui embaucheront un salarié porteur d’un projet professionnel, reconnu travailleur handicapé au sens de l’article L 5213-1 du Code du Travail, bénéficieront d’une aide à l’aménagement du poste de travail si elle est nécessaire, dans la limite d’un budget global de 7 000 euros HT sur présentation des justificatifs d’aménagement.
Aucune aide ne sera versée aux entreprises de plus de 150 salariés, sauf exception validée par la Commission de Suivi sur présentation de justificatifs.
Mesures spécifiques au projet - recherche d’emploi- Les mesures suivantes s’appliquent uniquement aux salariés inscrits dans le projet - recherche d’emploi - et se cumulent avec les mesures ci-avant énoncées :
Frais de déplacement pour la recherche d’emploi
Afin de faciliter la recherche d’emploi, une indemnité forfaitaire d’un montant de
700 euros sera versée au salarié lors de l’établissement de son solde de tout compte, en même temps que l’Indemnité de Départ Volontaire (IDV) ou que l’Indemnité de Licenciement.
Cette indemnité sera soumise à charges sociales dans les conditions définies par les textes en vigueur (soit à date au-delà de 2 PASS après cumul avec les autres indemnités de départ versées).
Offre Valable d’Emploi
L’Espace Information Conseil / l’Antenne Emploi, s’engage à proposer au cours du congé de reclassement au moins trois offres valables d’emploi (OVE) externes aux salariés dont le projet professionnel validé consiste en un projet d’Emploi Salarié.
L’Offre Valable d’Emploi (OVE) est une proposition de positionnement sur une offre d’emploi remplissant les conditions suivantes :
Qui correspond à un projet professionnel validé par le salarié et le consultant référent expérimenté (CDI, y compris CDI de chantier, CDD ou CTT d’au moins 6 mois avec perspective d’embauche ou librement accepté par le salarié) ;
Qui est concrétisée par un entretien de recrutement, et adaptée aux compétences actuelles ou potentielles avec éventuellement une action de formation facilitant l’adaptation à l’emploi ;
Qui est située à une heure de trajet aller maximum de son lieu de résidence, ou au sein du bassin d’emploi librement défini par le salarié ;
Qui doit être en conformité avec les salaires du marché de l’emploi local ou du bassin d’emploi librement défini par le salarié, et être assortie d’une rémunération égale, au minimum à durée de travail équivalente, à 75% de la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné (hors prime exceptionnelle, avantages en nature).
Le projet entreprenariat
Le Groupe Bayer entend favoriser l'initiative individuelle en incitant et aidant les salariés à créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, travailleur indépendant, gérant de société…etc. Le bénéfice des mesures ci-dessous définies est exclusif de toute autre mesure de départ volontaire. Les présentes mesures ne peuvent dès lors se cumuler avec celles prévues pour les projets nouvel emploi salarié, recherche d’emploi, reconversion professionnelle ou les mesures prévues dans le cadre d’un départ à la retraite.
Méthodologie de la structure d’accompagnement pour les projets de création ou de reprise d’entreprise
Le salarié projetant de créer ou de reprendre une entreprise bénéficiera de moyens mis à sa disposition par la structure d’accompagnement pour l’aider dans la réalisation de son projet.
Les salariés bénéficieront de l’appui de consultants spécialisés du cabinet retenu, de la préparation au lancement du projet, pour :
Etape 1 : Accueil et entretien de diagnostic.
Objectif : accueillir, informer, aider à définir un projet ainsi que les grandes lignes du plan d’action.
Etape 2 : Identification et validation de la faisabilité du projet.
Objectifs :
Donner au futur créateur les moyens de tester son potentiel d’entrepreneur, et ses atouts pour son projet ;
L’aider à apprécier la réalité de son marché et la faisabilité de son projet ;
L’aider à prendre conscience de son changement de vie.
Modalités :
Des journées techniques ;
Des entretiens individuels réguliers avec un consultant spécialisé ;
Des supports de travail adaptés à chaque étape et niveau.
Après cette phase d’acquisition et d’entraînement, le projet sera clairement identifié et le salarié pourra s’engager.
Etape 3 : mise en œuvre du projet, installation et suivi
Objectifs :
Permettre au futur créateur de s’approprier pleinement son nouveau métier : « patron » de son activité ;
Construire une entreprise rentable et pérenne.
Modalités :
Etablir un tableau de bord détaillé pour la première année, et des outils de gestion utiles pour le développement du projet ;
Produire l’ensemble des éléments nécessaires à la mise en œuvre du projet ;
Rechercher des locaux d’affaires et clientèle ;
Entretiens périodiques avec un consultant spécialisé ; au cours de chaque entretien, le consultant et le salarié élaborent pas à pas la connaissance du marché, les outils commerciaux, un business plan, choisissent les moyens de l’entreprise, construisent un prévisionnel et se préparent aux différents entretiens avec les banquiers, les fournisseurs, les clients.
A la fin de cette phase, le salarié sera en mesure de présenter un business plan complet comprenant le projet, les présentations du ou des porteurs, une description du marché et les comptes prévisionnels.
Aides financières accompagnant le projet entreprenariat
Conditions
En cas de création ou reprise d'une société ou activité exercée sous forme de profession libérale ou de travailleur indépendant, l’aide sera versée sous condition que les salariés bénéficiaires détiennent le contrôle effectif de la société.
Les salariés ayant déjà une société ou une activité exercée sous forme de profession libérale ou de travailleur indépendant,
au moment de la signature de l’accord de rupture de leur contrat de travail ou de la notification de leur licenciement, et souhaitant développer celle-ci, pourront prétendre, sur recommandation de l’EIC, et après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines :
Au bénéfice des aides prévues ci-dessous,
Ainsi qu’à la prime de repositionnement rapide.
Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise :
Le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint (ou partenaire de PACS), ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société (51%), sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;
Le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint (ou partenaire de PACS), ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'aucun autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Il est également précisé que la création ou la reprise d’entreprise devra en principe être effectuée en France.
Par exception, les projets de création ou de reprise d’une entreprise située en dehors du territoire français pourront être validés :
Sous réserve de pouvoir présenter des justificatifs administratifs officiels ;
Sur recommandation de l’EIC, et après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines.
Il est par ailleurs convenu entre les parties, qu’en cas de création ou de reprise d’une société ou activité exercée sous la forme de profession libérale ou de travailleur indépendant, l’aide sera versée sous condition que le salarié créateur exerce lui-même l’activité en tant que profession libérale ou travailleur indépendant ou détienne le contrôle effectif de la société.
Aides
Aide à l’installation (incluant les frais d’études éventuels)
La société apportera une aide financière à la personne concernée sous forme du versement d’une indemnité d’un montant de
20 000 euros sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise de l’entreprise (extrait Kbis). Dans le cas d’une immatriculation en tant qu’autoentrepreneur, cette indemnité sera également versée à l’occasion de l’immatriculation.
S’ajoutera ensuite une indemnité d’un montant de
15 000 euros sur présentation d’un document officiel attestant de l’activité réelle de l’entreprise créée ou reprise (attestation expert-comptable sur le chiffre d’affaires, ou à défaut d’expert-comptable une attestation URSSAF ou tout autre justificatif permettant d’attester de l’activité réelle de l’entreprise).
Cette aide sera majorée de
10 000 euros pour les salariés en situation de handicap au sens de l’article L 5213-1 du Code du Travail (RQTH). Cette majoration sera effectuée en même temps que le versement du montant. Cela signifie que la reconnaissance de travailleur handicapé devra être effective à la date du versement. Dans le cas d’une immatriculation en tant qu’autoentrepreneur, cette indemnité sera également versée à l’occasion de l’immatriculation.
Dans les cas nécessitant
un investissement initial, à l’exclusion du capital social, indispensable au démarrage de l’activité et supérieur à 35 000 euros TTC, (exemple : achat d’outils de production, matériels industriels, rachat de fonds de commerce …- les véhicules non utilitaires ne sont pas considérés comme tels, sauf activités pour lesquelles le véhicule constitue l’outil de travail), il pourra être envisagé un versement plus important dans la limite d’un montant global de 50 000 euros.
Dans l’hypothèse d’un déménagement rendu nécessaire par le projet, celui-ci pourra être pris en charge au titre des investissements visés ci-dessus. La décision sera prise par la Direction des Ressources Humaines, après avis de la commission de suivi.
Le salarié devra fournir préalablement à la tenue de la commission de suivi les documents justificatifs des investissements nécessaires (factures, devis validés par l’EIC, actes notariés...). Par exception, un projet d’investissement supplémentaire non présenté initialement à la commission de suivi pourra faire l’objet d’une demande complémentaire tout au long du congé de reclassement dans le respect du plafond global de 50 000 euros. Dans le cas de la transmission d’un devis uniquement, le salarié devra fournir la facture correspondante dans les 6 mois du versement. En cas de non-transmission, la Direction se réserve le droit de récupérer le remboursement de la somme indument versée.
Dans le cas d’une création d’entreprise par
deux salariés bénéficiant des dispositions ci-dessus :
Chacun aura droit à l’aide à l’installation ainsi qu’au bénéfice du congé de reclassement sous réserve de remplir les conditions précitées.
En cas d’investissement supérieur à 70 000 euros TTC, le versement complémentaire pouvant être effectué sera réparti à part égale entre les deux salariés dans la limite du plafond défini, soit 15 000 euros supplémentaires pour chacun.
A titre d’exemple : en cas d’investissement de 80 000 euros au total, chaque salarié bénéficiera d’une prime de 40 000 euros chacun (soit 35 000 euros + 5 000 euros chacun au titre de l’investissement).
Cette indemnité sera soumise à charges sociales dans les conditions définies par les textes en vigueur (soit à date au-delà de 2 PASS après cumul avec les autres indemnités de départ versées).
Formation
Le salarié créateur d’entreprise pourra bénéficier d’une formation individuelle en rapport avec son projet, dans le cadre d’une
enveloppe mutualisée prévue dans le Livre 1 et sans dépasser la limite de 4000 euros (HT) par salarié incluant les frais pédagogiques, d’inscription, ainsi que les éventuels frais d’hébergement et de déplacements au cours de la formation.
Cette formation devra préalablement être validée par la commission de suivi, laquelle s’assurera du lien avec le projet professionnel à la lecture des justificatifs transmis.
Suivi des nouveaux chefs d’entreprise
Après la création ou la reprise d’activité, le nouveau chef d’entreprise pourra, s’il le souhaite, bénéficier de l’appui du cabinet retenu (Espace Information Conseil puis Antenne Emploi),
durant les 12 premiers mois de son activité.
Ce suivi sera formalisé par un entretien mensuel réalisé avec son Consultant.
Aide complémentaire à l’embauche
Si, dans le cadre de sa création ou reprise d'entreprise, l'intéressé était conduit à recruter sous forme de contrat à durée indéterminé ou de contrat à durée déterminée de 12 mois et plus des salariés du Groupe Bayer en France impactés par des suppressions de postes, ou une modification de poste refusée, son entreprise recevrait une aide de
7 000 euros (HT) par salarié recruté avant la fin des 12 mois suivant la date de création d’entreprise.
Cette aide pourra être portée à
12 000 euros (HT) si le salarié concerné recruté est reconnu travailleur handicapé au sens de l’article L 5213-1 du Code du Travail (RQTH), afin de permettre l’aménagement du poste de travail si elle est nécessaire.
Cette aide serait versée en 1 fois, à l’issue de la période d’essai sur présentation de justificatif.
Le projet reconversion professionnelle
Définition
Le principe : une formation d’une durée maximale de 12 mois
Il s’agit d’un projet professionnel de départ en formation longue dont l’objectif est :
Soit l’obtention d’une qualification ou d’une certification,
Soit l’obtention d’un diplôme,
Soit de permettre une reconversion professionnelle.
Cette possibilité de départ constitue une solution de repositionnement externe à condition :
Qu’il s’agisse d’une formation qualifiante, certifiante ou diplômante ou de reconversion professionnelle – d’une durée minimale de
300 heures validée par l’EIC (sauf exceptions après avis de la Commission de Suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines) ;
Que la formation soit d’une durée maximum de 12 mois.
Que la formation se déroule en France ou dans un autre pays de l’Union Européenne lorsque le lieu de formation est plus proche de son domicile.
L’exception : une formation pouvant aller jusqu’à 36 mois
Une formation supérieure à une durée de 12 mois
(dans la limite maximale de 36 mois) pourra être acceptée, à condition de respecter les critères cumulatifs suivants :
Formation qui a pour objectif une reconversion professionnelle impliquant
un changement de métier (exemple : Spécialiste Parcours de Soins qui devient infirmier) ou un emploi de niveau supérieur (exemple : technicien de maintenance qui devient ingénieur de maintenance).
Qui soit
diplômante (exemples : école d’infirmière – CAP boulanger) ;
Avec
un ou plusieurs diplômes dont le cumul serait connu comme étant impératif pour l’exercice de cette nouvelle profession ;
Avec
un seul cursus qui conduit à 1 seul diplôme ou plusieurs diplômes s’il existe une continuité entre les diplômes (exemple : master 1 et master 2 pour être juriste en droit du travail);
Dont le volume d’heures pédagogiques (hors stage)
est d’au moins 300 heures par année scolaire. Dans le cas d’un volume d’heures pédagogiques inférieur à 300 heures mais compensé par des heures de stage, la Direction des Ressources Humaines étudiera la situation après avis de la Commission de Suivi. En tout état de cause, les formations par correspondance ne sont pas acceptées. La présence d’un professeur (soit en présentiel, soit en distanciel) est indispensable.
Dans l’hypothèse où le cursus de formation impliquerait obligatoirement une période de stage ou d’alternance (apprentissage…) conditionnant l’obtention du diplôme, le congé de reclassement ne serait pas, par exception aux dispositions légales, suspendu pendant cette période, qu’il y ait rémunération ou non.
Budget (prise en charge du coût pédagogique)
La prise en charge du coût pédagogique de la formation s’effectuera dans les limites suivantes :
12 000 € HT maximum pour une formation se déroulant sur une seule année (exemple : 1er septembre N – 31 août N+1).
24 000 € HT maximum pour une formation se déroulant sur deux années (exemple : 1er septembre N – 31 août N +2).
30 000 € HT maximum pour une formation se déroulant sur trois années (exemple : 1er septembre N – 31 août N +3).
Il est précisé que seule une formation dispensée par un
organisme agréé pourra être prise en charge. Pour cela, elle devra comprendre le coût pédagogique de la formation, les objectifs pédagogiques, le plan de formation détaillé et chaque fin de mois, la fiche de présence du salarié concerné.
Par ailleurs, la prise en charge des cycles complémentaires (Cycles / Années 2 et 3 le cas échéant), ne pourra être effective qu’à condition de la réussite du ou des cycles précédents. Lorsque des circonstances exceptionnelles entrainent un redoublement (notamment longue maladie…) et après avis de la Commission de suivi et validation de la Direction des Ressources Humaines, la poursuite du cursus de formation pourra être accordée.
Enveloppe forfaitaire contribuant aux frais annexes
Dans un souci de simplification, il a été convenu entre les parties d’attribuer
une indemnité complémentaire ayant vocation à contribuer aux frais annexes de formation (déplacements, restauration, hébergement le cas échéant).
Il est rappelé que la formation devra être réalisée
prioritairement près du domicile du salarié n’engendrant pas de déplacements nécessitant un hébergement, sauf éléments objectifs ne le permettant pas, tels que : école ne délivrant pas le diplôme ou la qualification requise près du domicile du salarié – réussite d’un concours d’entrée dans une école située sur une autre ville que celle du domicile…etc. Toute exception devra être soumise à la Commission de suivi et validée par la Direction des Ressources Humaines sur présentation des justificatifs fournis par le salarié.
Aucune note de frais ne sera établie.
Il s’agit d’une indemnité qui sera versée de manière forfaitaire au salarié, selon un barème préalablement défini, soit :
Pour les formations ne nécessitant pas un hébergement extérieur :
Formation en distanciel (équivalent à du télétravail) :
3,25 € / jour de formation* à distance ;
Formation inférieure à
50 kms aller (référence Google Maps ou équivalent) et utilisation des transports en commun** : 20 € / jour de formation ;
Formation inférieure à
50 kms aller (référence Google Maps ou équivalent) et utilisation du véhicule personnel : 50 € / jour de formation ;
Formation supérieure à
50 kms aller (référence Google Maps ou équivalent) et utilisation du véhicule personnel : 90 € / jour de formation.
*On entend par jour de formation, les jours de présence en salle de cours ou sur le lieu de stage tels que prévus sur le planning de formation délivré par l’organisme de formation.
**Il est précisé que
l’utilisation des transports en commun devra être privilégiée. Aussi, lorsque le lieu de formation est desservi dans de bonnes conditions par les transports en commun, la Direction des Ressources Humaines, après avis de la Commission de Suivi pourra refuser la prise en charge des frais sur la base de l’utilisation du véhicule personnel au profit d’une prise en charge sur la base de l’utilisation des transports en commun.
Pour les formations nécessitant un hébergement extérieur :
Formation hors domicile se déroulant en
Ile de France : 1600 € / mois de formation*.
Formation hors domicile se déroulant sur une « grande ville » au sens de la politique voyage du Groupe Bayer :
1300 € / mois de formation.
Formation hors domicile se déroulant sur une autre Ville :
1200€ / mois de formation.
*On entend par mois de formation, les mois de formation et de stage tels que prévus sur le planning de formation délivré par l’organisme de formation. Exemple : période du 1er septembre N-1 au 30 juin N pour une première année d’école d’infirmier, soit 10 mois.
L’indemnité forfaitaire de frais sera établie par le consultant sur la base de la
convention de formation, du programme de formation et du planning de formation au début du cursus scolaire.
Le montant de cette indemnité sera présenté lors de la Commission de Suivi statuant sur le projet du salarié puis soumis à validation de la Direction des Ressources Humaines.
Cette indemnité forfaitaire de frais sera versée
en une seule fois sur la paie du salarié concerné au dernier jour du préavis (ou postérieurement en l’absence des éléments connus à cette date). En cas d’abandon de la formation par le salarié, un remboursement des jours et ou mois de formation non effectués sera exigé. Le salarié devra alors effectuer le remboursement sous quinzaine.
Cette indemnité sera traitée comme tout autre indemnité. Elle sera ainsi cumulée aux autres indemnités versées, et donc soumise à charges sociales au-delà de 2 PASS en l’état de la législation actuelle.
III. Les mesures communes aux différents projets
La procédure applicable aux départs volontaires
Calendrier du plan de départ volontaire
Les candidatures devront être déposées conformément aux calendriers qui seront visés dans chacune des procédures (propres à chaque entité légale).
Méthodologie retenue Les différentes étapes :
1
ère étape : L’initiative du salarié
Tout salarié éligible qui s’interroge sur un départ volontaire et porte un intérêt éventuel pour ce dispositif peut, sur son initiative, bénéficier d’entretiens libres, de conseils téléphoniques avec l’EIC, en toute confidentialité, et ce pendant son temps de travail ou en dehors de celui-ci, à sa convenance.
Si le rendez-vous implique un déplacement, les frais seront pris en charge au même titre qu’un déplacement professionnel, et il sera considéré comme du temps de travail effectif.
2ème étape : Le salarié déclare son intérêt pour le dispositif du départ volontaire
Avant la date fixée pour la fin de la période de volontariat, le salarié informera, la Direction des Ressources Humaines de la Société par une lettre d’intention écrite (courrier remis en main propre ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou e-mail avec accusé de réception) de son souhait de partir dans le cadre du départ volontaire, en précisant notamment le contenu ou à tout le moins les principales orientations de son projet professionnel.
Un récépissé daté – par message électronique ou par courrier recommandé – sera transmis au salarié accusant réception de sa demande. Ce récépissé ne vaudra pas accord de la Société.
3ème étape : La Direction des Ressources Humaines étudiera la demande de départ volontaire du salarié et veillera à ce que les conditions d’éligibilité soient remplies.
Que ce soit en cas d’éligibilité ou d’inéligibilité, la Direction des Ressources Humaines en informera le salarié. En cas d’inéligibilité, les raisons seront précisées.
4ème étape : Construction et finalisation du projet :
S’il est éligible, le salarié construit et finalise son projet avec l’EIC. Ces rencontres peuvent se faire dans le cadre du temps de travail mais sont soumises à l’information du responsable hiérarchique du salarié (N+1).
Lors de la finalisation du projet, l’EIC donnera son avis sur la faisabilité de celui-ci en prenant notamment en compte les compétences actuelles du salarié, sa capacité et son souhait d’en acquérir de nouvelles, sa situation au regard du marché de l’emploi et ses motivations ainsi que le caractère mûrement et sérieusement réfléchi du projet présenté, sous la forme d’un dossier de volontariat accepté par l’EIC et le salarié.
Le dossier de volontariat sera assorti d’une recommandation favorable (ou immédiate), réservée (ou accessible) ou défavorable (ou risquée), dans la mesure du possible, dans un délai de 2 semaines après que l’EIC ait été contacté par le salarié ; à défaut, la recommandation sera communiquée au salarié en amont de son passage en Commission de suivi. Le dossier ainsi que la recommandation de l’EIC seront présentés à la Commission de suivi.
5ème étape : La Commission de suivi se prononce sur la demande du salarié
Toute demande de départ volontaire adressée au service des Ressources Humaines, conditionnée à la validation d’un projet professionnel, est examinée en Commission de suivi.
L’examen se fait à la date de la Commission de suivi la plus proche, à condition que la demande de départ volontaire soit reçue en amont de celle-ci. A défaut, la demande est examinée lors de la réunion suivante de la Commission ou lors d’une réunion extraordinaire.
La Commission se prononce sur la demande de départ du salarié selon l’une des trois modalités suivantes :
Favorable : validation du projet ;
Réservé : nécessité d’approfondir le projet et de le soumettre à une nouvelle validation de la Commission ;
Défavorable : refus du départ volontaire du salarié. Le refus doit s’appuyer sur des éléments objectifs. A cet effet, la Commission de suivi rendra, en cas de refus, une décision motivée.
Le vote se fait à la majorité des présents physiquement ou connectés à distance grâce aux moyens de télécommunication en place au sein de l’entreprise.
6ème étape : La Direction des Ressources Humaines de la Société valide ou non la demande du salarié sur la base des avis de l’EIC et de la Commission de suivi.
Le salarié est informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines de sa décision motivée qui a été prise concernant sa demande de départ volontaire, dans les jours qui suivent la réunion de la Commission de Suivi.
En tout état de cause, cette validation se fera :
Au plus tôt, après la commission de suivi définitive ayant statué sur le dossier.
Une fois la demande de départ volontaire acceptée, il sera procédé à la rupture du contrat de travail qui prendra la forme d’une rupture d’un commun accord pour motif économique. Ce mode de rupture, soumis à la signature des deux parties, garantit les mêmes droits qu’un salarié licencié pour motif économique.
A compter de la signature de la convention de rupture, le salarié disposera de 8 jours calendaires pour préciser s’il souhaite ou non adhérer au congé de reclassement.
Le processus sera le même en cas de PSE. Ainsi, faute de départ en période de volontariat, le salarié concerné après application des critères d’ordre tels que définis dans le Livre 1, le cas échéant, qui serait licencié (à défaut de reclassement possible) déterminerait son projet professionnel (sauf les mesures externes dans le cadre d’un départ à la retraite) selon la même procédure que celle décrite ci-dessus. A défaut de choix de sa part, le congé de reclassement propre au projet professionnel de recherche d’emploi serait appliqué.
L’Indemnité de Départ Volontaire (IDV) ou de licenciement en cas de PSE
Le salarié bénéficiera, au moment de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture d’un commun accord pour motif économique (ou d’une indemnité de licenciement en cas de PSE) calculée de manière identique quel que soit son statut.
Cette indemnité sera calculée de la manière suivante :
Pour la tranche
de 0 à 10 ans : 0,4 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée jusqu’à 10 ans,
Pour la tranche
de 11 à 15 ans : 0,6 mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans,
Pour la tranche
supérieure à 15 ans d’ancienneté : 0, 8 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté.
Le montant de cette indemnité ne sera pas inférieur à 2 mois.
Cette indemnité sera majorée, selon l’âge du salarié (apprécié à la date du dernier jour de préavis) :
2 mois pour les salariés âgés de 40 à 49 ans ou âgés de moins de 40 ans mais ayant 15 ans d’ancienneté à la date de fin du préavis ;
3 mois pour les salariés âgés de 50 à 54 ans ;
4 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
En tout état de cause, le montant total de l'indemnité calculé selon ce barème ne pourra dépasser 24 mois de salaire de référence.
S’agissant du
salaire de référence pris en considération afin de déterminer le montant de l’IDV ou de l’indemnité de licenciement, il est convenu entre les parties que celui-ci correspond :
A la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de
l’année civile N-1 par rapport à la date de début de son préavis (soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour une implémentation au cours de l’année 2026) SANS tenir compte du salaire variable réellement perçu.
Auquel est ajouté le salaire variable brut de l’année civile N-1 calculé sur une base 100 (STI, RVO, RVT, RVTE, Bonus non-cadres). Pour les salariés éligibles à une prime commerciale (forces de vente Pharmaceuticals, Radiologie, Consumer Health et Bayer Seeds), il sera tenu compte de la moyenne des primes commerciales brutes sur les années civiles N-3, N-2 et N-1.
→ Le montant annuel ainsi obtenu est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul de l’IDV ou indemnité de licenciement.
Il est précisé que
tous les éléments exceptionnels (prime et / ou gratification exceptionnelle, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…) ne sont pas pris en compte dans la base de calcul telle que définie ci-dessus.
Pour les salariés en situation d’arrêt de travail sur l’intégralité de la période de référence, la période de référence correspondra aux 12 mois précédant l’arrêt de travail.
Cette IDV ou indemnité de licenciement est, en l’état actuel de la législation, exonérée de charges sociales dans la limite de deux Plafonds Annuels de Sécurité Sociale (PASS) ; étant précisé que toutes les sommes à caractère indemnitaire versées au salarié seront prises en compte afin d’apprécier la limite de deux PASS.
En tout état de cause, un comparatif sera fait avec l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée selon les termes de la Convention Collective Nationale applicable ou du Protocole d’Accord (pour Bayer Seeds) afin de permettre l’application du principe de faveur le cas échéant.
Par ailleurs, l’indemnité conventionnelle de licenciement servira de référence pour l’assiette de CSG et CRDS.
Enfin, pour rappel, la rupture juridique du contrat de travail intervient au terme du congé de reclassement. Cependant, la période de congé de reclassement excédant la durée normale du préavis (3 mois) n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base de calcul à l’indemnité de départ volontaire ou indemnité de licenciement. L’indemnité de départ volontaire ou indemnité de licenciement sera versée au terme du préavis
Le solde de tout compte
Conformément aux règles interne, le solde de tout compte du salarié sera versé à l’issue du préavis.
L’
indemnité compensatrice de congés payés sera calculée en tenant compte du préavis théorique non effectué. Cette indemnité s'ajoutera éventuellement à celle correspondant aux congés restant à prendre au titre de la précédente période de référence. Pour le calcul de cette indemnité, il sera fait application des règles en vigueur au sein de la Société.
Les primes périodiques (type primes commerciales) ou annuelles (type STI) seront réglées conformément aux règles statutaires en vigueur au sein de la Société, lors de la réalisation du solde de tout compte.
Par ailleurs, concernant la part variable (type STI), cette dernière est attribuée au prorata temporis.
Le congé de reclassement
Le congé de reclassement a pour objet d’accompagner le salarié dont la candidature à la mobilité externe a été définitivement acceptée, de lui assurer le maintien de son contrat de travail et de lui permettre de bénéficier de temps pour accompagner/finaliser son projet et sécuriser ainsi son parcours professionnel.
Le salarié volontaire qui adhère au congé de reclassement est totalement dispensé d’activité et s’engage à se consacrer à temps plein à la finalisation de son projet.
Proposition et durée du congé de reclassement volontaire
La proposition d’option pour le congé de reclassement sera inscrite dans l’accord de rupture amiable pour motif économique ou dans la lettre de licenciement (en cas de PSE).
Le salarié disposera d’un délai,
de 8 jours calendaires, pour faire part de son choix. Ce délai court à compter de la signature de la convention de rupture ou de la première présentation de sa lettre de licenciement. A l’issue de ce délai, son silence sera considéré comme un refus.
Le salarié pourra faire connaître sa réponse en faisant parvenir à la société le coupon-réponse qui lui aura été remis lors de la proposition du congé de reclassement, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
En cas d’adhésion, le congé de reclassement débutera donc à l’issue du délai de réflexion. En tout état de cause, le congé de reclassement démarrera systématiquement le
1er jour du mois civil suivant la fin du délai de réflexion de 8 jours calendaires.
Assistance par l’EIC / Antenne Emploi Le congé de reclassement permet aux salariés de bénéficier d’un entretien d’évaluation et d’orientation (EEO = Entretien d’Evaluation et d’Orientation) réalisé par un conseiller de l’EIC / Antenne Emploi ainsi que des prestations d’accompagnement de leur projet professionnel et, si nécessaire, d’un bilan de compétences et d’actions de formation ou de validation des acquis et de l’expérience.
L’entretien d’évaluation et d’orientation
Le congé de reclassement débute par un entretien d'évaluation et d'orientation (EEO) conduit par l’EIC / Antenne Emploi qui a pour objet de définir, avec le salarié, les modalités de mise en œuvre de son projet.
A l'issue de cet entretien, le consultant rédige un document (EEO) remis au salarié, qui formalise, le cas échéant, le contenu des actions nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié (actions de formation, actions de validation des acquis et de l'expérience…) ainsi que la durée estimée de ces actions et les différentes étapes de leur mise en œuvre.
Les actions de formation et les démarches en vue d’obtenir la validation des acquis et de l’expérience (V.A.E.)
Le salarié bénéficiera pendant son congé de reclassement des possibilités de diagnostic professionnel et de bilans de compétences ainsi que des actions de formation nécessaires. Le salarié pourra également pendant ce congé engager une V.A.E. Durée du congé de reclassement Le congé de reclassement débute par une période correspondant au préavis théorique
, dont le salarié est dispensé d’exécution.
Pendant la période de congé de reclassement qui excède la durée du préavis, le contrat de travail est suspendu (le salarié n’a plus d’obligation à l’égard de la société en termes d’exécution de sa prestation de travail) et le
terme du contrat est reporté au terme du congé de reclassement.
La durée du préavis applicable est établie à
trois mois, quel que soit le statut du salarié concerné et quelle que soit son ancienneté
Au cours du congé de reclassement, le salarié est accompagné par l’EIC/Antenne emploi.
Principe général :
La durée du congé de reclassement
(préavis inclus) est fixée à un maximum de 12 mois, quel que soit le projet choisi par le salarié
Exceptions :
Pour les projets - nouvel emploi salarié – et - recherche d’emploi -, la durée du congé de reclassement est portée à :
15 mois pour les salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L 5213-1 du Code du Travail (RQTH) et/ou les salariés de plus de 52 ans (âge apprécié à la date du dernier jour de préavis),
18 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans (âge apprécié à la date du dernier jour de préavis),
Pour le projet - reconversion professionnelle -, la durée du congé de devra correspondre à la durée de la formation : par exemple, si la durée de la formation est de 6 mois, le congé de reclassement sera limité à une durée de 6 mois.
Cette durée pourra être portée au-delà de 12 mois,
dans la limite maximale de 36 mois, UNIQUEMENT pour les projets de formation répondant aux critères cumulatifs indiqués dans le paragraphe III C et validés par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de Suivi.
Le congé de reclassement prend automatiquement
fin au terme prévu, sauf cas de ruptures anticipées ou concrétisation du projet professionnel.
La mention du congé de reclassement et des modalités de celui-ci figurera dans l’accord de rupture amiable qui sera conclu entre la Société et le salarié concerné ou dans la note annexée à la lettre de licenciement.
En synthèse :
Projet professionnel
Durée maximale du CR
Principe
Durée maximale du CR
Exception
Nouvel emploi salarié
Projet recherche d’emploi
12 mois
12 mois
15 mois (salarié reconnu handicapé ou âgé de 52 ans et plus) 18 mois si salarié âgé de 55 ans et plus
Entreprenariat
Aucune exception
Reconversion professionnelle
36 mois si critères cumulatifs remplis
Point particulier pour les salariés réunissant les conditions pour liquider leurs retraites à taux plein
Pour les salariés qui auraient atteint l’âge ou qui réuniraient les conditions pour pouvoir liquider leur pension vieillesse de sécurité sociale à taux plein, la durée du congé de reclassement sera plafonnée à la date à laquelle ils ont atteint l’âge ou réuni les conditions pour le bénéfice du taux plein. Ce plafond ne peut toutefois conduire à ce que la durée du congé de reclassement soit inférieure au minimum légal de 4 mois préavis inclus.
Cette règle de plafonnement et limitation de la durée du congé de reclassement s’explique par le fait que les salariés qui réunissent les conditions d’une retraite à taux plein, se trouvent dans une situation moins précaire que les salariés non éligibles à une telle retraite.
Afin de pouvoir connaître la durée du congé de reclassement à laquelle le salarié est éligible, il devra, avant d’accepter le congé de reclassement, communiquer à la Direction des Ressources Humaines un relevé de carrière.
Rémunération du salarié durant le congé de reclassement volontaire La société prendra en charge la rémunération du salarié durant la totalité de la durée du congé de reclassement, selon les modalités suivantes :
Périodes
Niveau de rémunération brut
Jusqu’à 3 mois (= Préavis)
100% du salaire brut mensuel habituellement perçu (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant + avantage en nature le cas échéant) comme si le salarié avait continué à travailler. Concernant les salariés percevant des primes commerciales, celles-ci seront prises en compte selon le calcul suivant :
Total des primes des 12 derniers mois précédant le préavis / 12. Le montant obtenu sera versé mensuellement sur la durée du préavis.
Du 4ième mois et jusqu’au 12ème mois
85% du salaire de référence brut*
Du 13ème jusqu’au maximum 36 mois
80% du salaire de référence brut *
*S’agissant du
salaire de référence pris en considération pour déterminer le montant de l’allocation de reclassement, il est convenu entre les parties d’appliquer le même salaire de référence que celui retenu pour le calcul de l’IDV ou indemnité de licenciement, celui-ci correspond donc :
A la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de
l’année civile N-1 par rapport à la date de début de son préavis (soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour une implémentation au cours de l’année 2026) SANS tenir compte du salaire variable réellement perçu.
Auquel est ajouté le salaire variable brut de l’année civile N-1 calculé sur une base 100* (STI, RVO, RVT, RVTE, Bonus non-cadres). Pour les salariés éligibles à une prime commerciale (forces de vente Pharmaceuticals, Consumer Health et Bayer Seeds), il sera tenu compte de la moyenne des primes commerciales brutes sur les années civiles N-3, N-2 et N-1.
→ Le montant annuel ainsi obtenu est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul de l’allocation de reclassement.
Il est précisé que tous les éléments exceptionnels (prime et / ou gratification exceptionnelle, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…) ne sont pas pris en compte dans la base de calcul telle que définie ci-dessus.
Pour les salariés en situation d’arrêt de travail sur l’intégralité de la période de référence, la période de référence correspondra aux 12 mois précédents l’arrêt de travail.
L’allocation de congé de reclassement est soumise à CSG et CRDS, suivant les taux et montants en vigueur lors des versements (hors période de préavis au cours de laquelle l’indemnité est entièrement soumise à charges)
dans les limites de durée prévues par les textes en vigueur. Elle est également soumise aux cotisations de prévoyance, mutuelle et retraites complémentaires.
L’employeur remettra chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Il est à noter que, dans la mesure où le salarié ne fournit aucun travail effectif pendant la période de congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’ouvrira pas droit, durant cette période, aux éléments annexes de rémunération considérés comme la contrepartie d’un travail effectif, tels que notamment la part variable de rémunération.
Statut du salarié pendant le congé de reclassement Au préalable, il est rappelé que le congé de reclassement, excédant la durée du préavis, n’est pas assimilable à un temps de travail effectif.
Congés payés
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés ni à jours de « RTT ».
De plus, les congés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de reclassement donneront lieu au paiement de l’indemnité compensatrice. En effet, le salarié ne peut en aucun cas prendre des congés payés pendant le congé de reclassement.
Participation et intéressement
Les modalités de répartition entre les bénéficiaires sont définies par les accords de participation et d’intéressement de chaque entreprise.
Médaille du travail
Pendant la période de reclassement, le salarié continue à bénéficier de la médaille du travail et de la gratification d’ancienneté. Par contre, il ne continue pas à acquérir d’ancienneté au cours de la période du congé de reclassement.
Engagement annuel (versements volontaires) pour le PEG/ PERECO dans le respect des accords applicables au sein du groupe.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié reste éligible à l’engagement annuel. Il reste soumis aux règles en vigueur au sein de la société, à savoir :
Avoir au moins un bulletin de paie sur la période de versement,
Si le salarié interrompt son congé de reclassement avant la fin initialement prévue, le solde des prélèvements sera réalisé sur sa dernière paie.
Couverture sociale et complémentaire pendant le congé de reclassement volontaire Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès dont il relevait antérieurement. La période de congé de reclassement excédant le préavis est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse (art. L.351-3 du Code de la sécurité sociale). S’agissant de la retraite complémentaire, les cotisations continueront à être précomptées sur l’allocation de reclassement selon la même répartition que lorsque le salarié était en activité.
La base de cotisations correspond à l’allocation de reclassement. Le salarié bénéficie également d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Le salarié conservera le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance selon la même répartition des cotisations qu’avant le congé de reclassement. Suspension du congé de reclassement Seuls les congés maternité, d’adoption et paternité suspendent le congé de reclassement et diffèrent son échéance d’un délai équivalent à la durée de ce congé fixée par la loi ou la convention collective ou accords d’entreprise.
En principe, la maladie ne suspend pas le congé de reclassement. Toutefois, toute situation exceptionnelle d’arrêt de travail pour maladie ou accident de longue durée (notamment dans le cadre d’un projet reconversion professionnelle mettant en défaut la poursuite du cursus de formation ou la poursuite du projet professionnel) sera examinée par la Commission de Suivi préalablement à la prise de décision par la Direction des Ressources Humaines.
Conformément à l’article L 1233-72-1 du Code du travail, il est rappelé que le congé de reclassement peut, à la demande du salarié, être suspendu pendant la durée d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD)/contrat de travail temporaire (CTT) conclu chez un nouvel employeur. A l’issue de son contrat, le salarié réintègrera son congé de reclassement pour la durée restant à courir, si celui-ci celui n’est pas arrivée à son terme initialement prévu. La suspension du congé de reclassement ne donne pas droit à l’indemnité de repositionnement rapide.
En tout état de cause, il est précisé que l’allocation de congé de reclassement cesse d’être versée pendant la période de suspension et que le versement ne reprendra que si le salarié réintègre le congé de reclassement pour la durée restant à courir.
Rupture du congé de reclassement
A l’initiative de l’entreprise
Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation ou éventuellement de validation des acquis et de l'expérience, ou ne se présente pas aux convocations de l’EIC / Antenne Emploi, il sera contacté par la Direction des Ressources Humaines afin que celle-ci puisse apprécier la situation.
La Commission de suivi sera ensuite informée et donnera son avis sur la situation.
L’Entreprise mettra alors le salarié en demeure d'effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précisera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai de 15 jours, le congé de reclassement sera rompu. Dans un tel cas, le solde de l'allocation de congé de reclassement ne sera pas dû.
Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur notifiera au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, la date de première présentation de la lettre notifiant la fin du congé de reclassement y met fin de façon anticipée.
Par ailleurs, s’il s’avérait qu’un salarié en congé de reclassement occupait un emploi sans en avoir tenu informée l’entreprise et qu’il ait continué à percevoir l’allocation de congé de reclassement, l’employeur notifiera au salarié la fin du congé de reclassement et se réservera le droit de demander le remboursement des allocations indûment perçues.
A l’initiative du salarié : concrétisation du projet professionnel
Durant le congé de reclassement, le salarié qui concrétise son projet professionnel, dans le cadre des projets - recherche d’emploi -, - entreprenariat - et - reconversion professionnelle - , en informe dans les meilleurs délais la Société, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, ou email avec accusé de réception.
Dans le cadre des projets – entreprenariat - et - reconversion professionnelle -, cette lettre/email précisera la date d’effet de la création/reprise effective de son entreprise ou la date d’obtention du diplôme ou de la certification et le salarié devra joindre les justificatifs correspondants (diplôme, formulaires CERFA, date d’immatriculation, etc.).
Dans le cadre du projet - nouvel emploi salarié -, le congé de reclassement du salarié prendra automatiquement fin au terme du préavis de 3 mois, ou à défaut, à la veille du jour de la prise effective du nouveau poste si cette prise de poste intervient après l’expiration du préavis. Cette fin anticipée sera actée dans la convention de rupture amiable pour motif économique signée entre le salarié et la société ou au moment de la notification de licenciement après confirmation écrite du salarié.
Dans ces hypothèses, le congé de reclassement prendra fin de façon anticipée.
Indemnité en cas de repositionnement rapide
Dans l’éventualité où le salarié concrétise son projet professionnel avant le terme initialement fixé de son congé de reclassement [dans le cadre des projets
-nouvel emploi salarié - recherche d’emploi - et -entreprenariat-] - il percevra :
→ une indemnité égale
à 50% du solde restant de l’allocation brute du congé de reclassement qui lui aurait été versée jusqu’à son terme.
Exemple : Un salarié en recherche d’emploi entre en préavis le
1er juillet 2025. Il a moins de 52 ans. La durée maximale de son congé de reclassement est donc de 12 mois (3 mois de préavis + 9 mois d’allocation de reclassement).
Son préavis de 3 mois est rémunéré, soit juillet-août et septembre 2025.
Il trouve un nouvel emploi effectif au 1er novembre 2025.
Sur le mois d’octobre 2025, il perçoit son allocation de reclassement normalement. Et à la fin du mois d’octobre 2025, l’entreprise lui verse, sous forme d’indemnité, le solde de l’allocation restant due,
soit 4 mois d’allocation (50% de 8 mois restants).
Les parties conviennent que les salariés bénéficiant du congé de reclassement portant sur le
projet - reconversion professionnelle - d’une durée égale ou inférieure à 12 mois, pourront bénéficier de la prime de repositionnement rapide correspondant à 50% solde restant de l’allocation brute du congé de reclassement qui lui aurait été versée entre la fin de sa formation et un congé de reclassement d’une durée de 12 mois.
Exemple : pour une formation d’une durée de 6 mois et donc un congé de reclassement de 6 mois : le salarié aura doit à une indemnité de repositionnement rapide d’un montant de 3 mois de salaire (12 mois – 6 mois)/2.
Cette indemnité sera versée à
la fin du congé de reclassement et sera soumise à charges sociales dans les conditions définies par les textes en vigueur (soit à date au-delà de 2 PASS après cumul avec les autres indemnités de départ versées).
En cas d’atteinte des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein
Le congé de reclassement prendra automatiquement fin à la date à laquelle le salarié réunira les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein sécurité sociale, indépendamment de son choix de la liquider ou non.
Dans cette situation, le salarié ne bénéficiera pas de l’indemnité de repositionnement rapide évoquée ci-avant.
PARTIE 3 : LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UN DEPART A LA RETRAITE
Les mesures d’accompagnement présentées ci-après portent sur l’accompagnement des salariés susceptibles de remplir les conditions requises pour :
L’entrée dans le dispositif d’une Cessation Concertée d’Activité (CCA) préalablement à un départ à la retraite ;
Le départ volontaire à la retraite directement.
La Cessation Concertée d’Activité
La Cessation Concertée d’Activité (CCA) est une mesure de départ volontaire, dont l’objet est de permettre aux intéressés de quitter l’Entreprise, dans le cadre d’une suspension de leur contrat de travail, en vue de prendre leur retraite lorsqu’ils auront atteint les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein sécurité sociale.
Sont exclus du dispositif, les salariés classés en invalidité 2ème ou 3ème catégorie au sens de l’article L.341-4 du Code de la sécurité sociale ou présenter un taux d’incapacité égal ou supérieur à 66%.
Il est précisé que les salariés en longue maladie au moment de l’entrée en CCA ne pourront pas cumuler le versement de la rémunération CCA avec le versement d’indemnités au titre de la sécurité sociale et/ou de la prévoyance. En effet, le contrat de travail sera suspendu pour une nouvelle cause : celle de la CCA. La prise en compte (en paie) des IJSS ne sera pas possible pendant toute la durée de CCA.
Le coût de ce dispositif représente, s’il était généralisé pour tous les salariés potentiellement impactés par le plan (suppression et modifications de contrat), une charge financière importante. Aussi, pour les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail, ils ne pourront accéder au dispositif de CCA qu’à la condition qu’un salarié dont le poste est supprimé puisse être repositionné sur le poste refusé.
Le contrat de travail prend fin de plein droit concomitamment à la liquidation de la retraite à taux plein sécurité sociale.
Les conditions d’éligibilité
Il est précisé que
les conditions d’éligibilité au dispositif de Cessation Concertée d’Activité (CCA) s’apprécient au terme du préavis de 2 mois, que celui-ci soit exécuté ou non, étant entendu que le préavis débute à la date prévue dans le cadre du projet de réorganisation considéré.
Cette date ne pourra pas faire l’objet d’un décalage dans le temps, elle devra nécessairement correspondre à la date de mise en œuvre du projet.
Pour bénéficier du dispositif de CCA, le salarié doit s
’engager à demander la liquidation de sa retraite sécurité sociale dès l’obtention du taux plein (les majorations de durée d’assurance pour enfants sont prises en compte selon la législation en vigueur pour la détermination du taux plein).
Principe
Le salarié doit être au
maximum à 4 ans et 6 mois au plus de la date de liquidation de sa retraite au taux plein sécurité sociale, à la date de fin de préavis.
A ce titre, la durée
maximale de portage par la société est donc de 4 ans et 6 mois après le préavis. On entend par « durée de portage » la période de versement par la société de la rente CCA.
En tout état de cause, le portage prend fin au plus tard à la date de la liquidation de la retraite taux plein sécurité sociale.
Exceptions
Eligibilité par la pose de congés/CET
Pour le salarié non éligible dans les conditions visées au paragraphe ci-dessus, à titre dérogatoire, le dispositif CCA sera ouvert si celui-ci est
au maximum à 5 ans au plus de la date de liquidation de la retraite au taux plein sécurité sociale à la date de fin de préavis, et utilise ses droits à congés acquis pour financer son maintien de rémunération sur la durée excédant la durée de portage maximale de 4 ans et 6 mois.
Les salariés devront ainsi mobiliser leurs jours de congés pour être éligibles au dispositif de CCA et respecter les conditions suivantes :
Jusqu’à 6 mois de jours de congés payés et/ou JRTT et/ou des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps (jours déjà acquis ainsi que les congés payés et les JRTT en cours d’acquisition estimés à la date du jour précédant le début du portage)
Une durée du portage au titre de la
CCA limitée à 4 ans et 6 mois.
Les salariés en « équipe postée » visés ci-après ne sont pas concernés par ce dispositif.
Eligibilité pour les salariés postés
A titre dérogatoire, pour les salariés répondant aux conditions fixées ci-dessous sur le « travail posté», l’éligibilité au dispositif CCA sera conditionnée à ce que le salarié soit
au maximum à 5 ans au plus de la liquidation de sa retraite au taux plein sécurité sociale, à la date de fin de préavis.
Cette appréciation du travail posté fera sur une base de 10 années d’exercice (consécutives ou non) effectives en travail posté au sein du Groupe Bayer en France au cours des 15 dernières années ou 15 ans de poste en équipe dans la carrière chez Bayer.
Ainsi, par exception, la durée maximale de portage par la société, pour les salariés postés répondant aux conditions fixées ci-dessous, la durée maximale de portage est portée à de 5 ans au plus après le préavis.
Mesures spécifiques visant les carrières longues Les salariés ayant effectué des carrières longues au sens des dispositions légales applicables en la matière pourront partir en CCA dès lors que la durée de portage ne sera pas supérieure aux limites fixées pour bénéficier de la retraite à taux plein. Sur demande de la société, les salariés pouvant bénéficier d’une carrière longue, devront envoyer à la CARSAT dans les 8 jours suivant la demande de la société, par lettre recommandée avec accusé de réception, le formulaire de « demande d’attestation de départ en retraite anticipée pour carrière longue ». Le salarié bénéficiera du support de l’EIC pour la constitution du dossier.
La réponse de la CARSAT devra être transmise au service Ressources Humaines dès réception.
Tous les dossiers pré-identifiés de « carrières longues » devront suivre cette procédure. Il s’agit d’une condition impérative permettant l’accès au dispositif de CCA.
Rachat obligatoire de trimestres
Compte tenu du coût financier que représente le dispositif CCA pour le Groupe Bayer, les salariés ayant une
durée de portage CCA supérieure à 12 mois, et éligibles au rachat de trimestres* (études supérieures, années incomplètes au sens de la sécurité sociale, années d’apprentissage), devront obligatoirement racheter un à quatre trimestres
*Pour les salariés qui auront acquis tous leurs trimestres à leur âge légal de départ, cette obligation ne s’appliquera pas
Les parties conviennent que ce rachat de trimestres est une
condition impérative pour bénéficier du dispositif de CCA. Dès lors que le salarié rempli les conditions, il n’est pas en droit de refuser ce rachat. A défaut, il perd le bénéfice de l’éligibilité au dispositif de CCA.
En conséquence, le salarié devra obligatoirement racheter des trimestres, selon son éligibilité au rachat de trimestres eu égard aux conditions posées par le régime de sécurité sociale et dans la limite du nombre de trimestres disponibles au rachat.
Le nombre de trimestres à racheter est fixé à :
4 trimestres pour une éligibilité à la CCA supérieure à 36 mois ;
3 trimestres pour une éligibilité à la CCA entre 25 et 36 mois ;
2 trimestres pour une éligibilité à la CCA entre 13 et 24 mois ;
Ce dispositif aura ainsi pour conséquence
de réduire la durée de portage initialement calculée afin de limiter l’impact financier pour l’entreprise.
Exemple : Un salarié est éligible à 4 ans de portage jusqu’à la date de sa liquidation retraite taux plein sécurité sociale. Il a effectué des études supérieures et a la possibilité de racheter 8 trimestres. Il lui sera demandé de racheter 4 trimestres, lesquels seront remboursés par Bayer. Sa durée de portage maximale sera donc 3 ans et non plus de 4 ans.
Un remboursement sera effectué par la société, sur présentation de justificatif du rachat de trimestres par le salarié. Cette prise en charge par Bayer sera traitée sous forme d’indemnité. Cette dernière sera donc ajoutée à l’indemnité de départ volontaire à la retraite (IDVR) et le cumul des indemnités sera exonéré de charges sociales dans la limite de 2 PASS, en l’état actuel de la législation.
Le coût du rachat de trimestre retenu est celui en cours au moment du paiement effectif, sur la base du taux 2.
Les formalités d’adhésion
Le salarié qui souhaite s’informer sur le dispositif de CCA volontaire a accès à l’Espace Information Conseil.
Le salarié devra informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de la Société, et plus particulièrement le Responsable Ressources Humaines dont il relève, de son intention d’adhérer au dispositif de CCA volontaire avec suspension du contrat de travail, dès l’ouverture de la période de l’Espace Information Conseil.
Le salarié devra prendre rendez-vous avec l’Espace Information Conseil afin de faire vérifier son éligibilité au dispositif de CCA volontaire. L’entreprise lui remettra alors un document écrit de simulation détaillée de ses droits en cas de départ en CCA.
Si le rendez-vous implique un déplacement, les frais seront pris en charge au même titre qu’un déplacement professionnel, et il sera considéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié devra déposer son dossier auprès de l’Espace Information Conseil par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou email avec demande d’avis de réception) au plus tard avant la fin de la période de volontariat. L’Espace Information Conseil accusera réception du dossier, cela vaudra date de dépôt officiel de sa candidature au dispositif CCA volontaire.
Ce dossier devra comporter son relevé de carrière Sécurité Sociale à jour, incluant la date de liquidation de retraite sécurité sociale à taux plein.
Il devra également comporter les documents justifiant de la validation de trimestres supplémentaires : la naissance ou l’adoption d’enfants, le service militaire, périodes salariées, périodes d’apprentissage...
Le dossier complet sera examiné par la Commission de suivi.
La Direction des Ressources Humaines de la Société valide ou non la demande du salarié sur la base des avis de l’Espace Information Conseil et de la Commission de suivi.
En tout état de cause, cette validation se fera à l’issue de chaque période de volontariat afin de tenir compte des éventuels critères de départage/priorité définis par chacun des plans (PDV ou PSE) à venir.
L’entrée dans le dispositif
Pour entrer dans le dispositif de CCA, le salarié
s’engage préalablement par courrier à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès l’obtention du taux plein de sécurité sociale.
Le préavis de départ volontaire en retraite s’applique. Celui-ci correspond au
préavis légal de départ à la retraite, d’une durée de deux mois. Il s’appliquera avant la période de portage au titre de la CCA ou avant la prise des 6 mois maximum de congés.
Dans certaines situations, l’entreprise pourra dispenser le salarié d’effectuer son préavis.
Le dispositif de CCA se décomposera de la façon suivante :
Une période de
préavis (2 mois) ;
Puis une période, pour les salariés remplissant les conditions de l’exception prévue ci-avant pendant laquelle le salarié utilisera des congés payés et/ou JRTT et/ou le compte épargne temps (jours déjà acquis ainsi que les congés payés en cours d’acquisition estimés à la date du départ en CCA) afin de rémunérer jusqu’à 6 mois de suspension de l’exécution du contrat.
Et enfin l’entrée dans le dispositif CCA (portage) sur une période qui se termine au plus tard à la date d’obtention du taux plein de la retraite sécurité sociale.
Il est précisé que le solde de tout compte est versé au salarié à l’issue du préavis. Pour les salariés posant des congés/CET/RTT, le solde de tout compte est versé au terme des congés pris.
Dans tous les cas, le démarrage de la rémunération CCA se fera le premier jour du mois civil qui suit la fin du préavis ou de la période de congés.
Les modalités sont formalisées par un avenant au contrat de travail, précisant notamment, l’articulation du dispositif et le statut du bénéficiaire pendant cette période. Cet avenant est intitulé « Avenant de suspension du contrat de travail dans le cadre d’une cessation concertée d’activité volontaire ». L’entreprise lui remettra également un document écrit de simulation détaillée de ses droits.
Au début du portage CCA, l’ensemble des droits à congés et RTT restant dus à la date d’entrée dans le dispositif, les éventuels jours épargnés dans les Comptes Epargne Temps (CET) et le Compte Relais Réversible (CRR - spécificité Bayer SAS), seront payés au bénéficiaire. Ces jours correspondant à du salaire seront soumis à charges sociales et impôt.
En outre, il ne sera pas possible de placer des jours de CET sur le PERECO après la date d’entrée dans le dispositif. Dans le cadre des dispositions conventionnelles, le salarié pourra placer 10 jours maximum de CET dans son PERECO préalablement à son entrée dans le dispositif.
Par exception, les salariés souhaitant poser leurs jours congés, JRTT, jours de CET et CRR déjà acquis à l’issue de leur préavis, pourront le faire afin de réduire la durée de portage [sans remettre en cause par ailleurs l’obligation de rachat de trimestres mentionnée ci-avant]. Cette possibilité sera, toutefois, limitée à la moitié de la durée de portage CCA.
Il est rappelé que s’agissant d’un mécanisme permettant de réduire la durée de portage
sans avoir pour conséquence de différer la date de fin de portage initialement fixée, cette période se situe après le préavis et avant le portage CCA. Ainsi, tous les matériels de l’entreprise (notamment voiture, téléphone, ordinateur) devront être restitués à l’issue du préavis (à l’exception du téléphone et de l’ordinateur professionnel pour les salariés élus ou mandatés poursuivant leur mandat).
La période de suspension du contrat de travail
Statut du salarié en CCA
Le contrat de travail des salariés en CCA est suspendu dès le début du portage. Les bénéficiaires demeurent donc salariés de l’Entreprise et sont inscrits aux effectifs pendant toute la durée de suspension de leur contrat.
A ce titre, ils bénéficient des statuts de l’Entreprise lorsque ces derniers ne sont pas liés à des conditions de présence, ou d’atteinte d’objectifs que la personne concernée par le dispositif ne peut, bien évidemment, pas réaliser.
Les salariés en CCA continuent ainsi à bénéficier, de manière exhaustive et dans les mêmes conditions que les salariés en activité :
Du 1 % patronal,
Des œuvres sociales du Comité Social d’Etablissement de rattachement,
Les modalités de répartition entre les bénéficiaires sont définies par les accords de participation et d’intéressement de chaque entreprise.
Du PEG et du PERECO, dont la possibilité d’effectuer des versements volontaires – abondement compris (à l’exclusion des transferts de jours du CET sur le PERECO),
Du régime de Protection Sociale applicable aux salariés de l’Entreprise.
Il est précisé que, en l’état de la loi applicable, la CCA volontaire avec suspension du contrat de travail n’est pas un cas de déblocage anticipé des sommes acquises au titre de la participation ou affectées dans les Plans d’Epargne Salariale.
Par ailleurs, il est pris en compte toute la période de suspension du contrat de travail pour le bénéfice de la médaille du travail et la gratification d’ancienneté. La gratification, le cas échéant, est calculée sur la base du salaire avant départ en CCA.
N’étant pas en situation de travail effectif, les salariés ne bénéficient en revanche plus :
Des jours de congés payés légaux et conventionnels,
Des jours de réduction du temps de travail,
Des avantages liés à l’exercice de l’activité professionnelle (voiture de fonction ou de statut, téléphone portable, ordinateur, remboursement d’indemnités kilométriques etc…). Ces matériels doivent être restitués au terme du préavis.
Par ailleurs, le contrat étant suspendu, il n’est pas possible pour le salarié de poser des jours de congés ou de RTT ou tout repos de quelque nature que ce soit durant cette période de CCA.
Les salariés ayant des mandats au sein des Instances Représentatives du Personnel (élus ou mandatés) peuvent exercer librement leurs activités et ont, dans ce cadre, accès à l’Entreprise. L’ensemble des règles applicables du Droit syndical demeure.
Enfin, les salariés qui souhaitent recevoir des informations et/ou communications émanant de l’entreprise pourront renseigner leur adresse mail personnelle dans « My Services – mes données personnelles – adresse mail personnelle ».
Rémunération de la période de Cessation Concertée d’Activité volontaire
Durée du versement
La durée de versement de la rémunération CCA est au maximum de
4 ans et 6 mois ou 5 ans pour les salariés dits « postés ».
Le versement de la rémunération est assuré à compter du début du portage et jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein dans la limite de ces durées.
Toutefois, cette rémunération cesse de plein droit au cas où la personne concernée :
Ferait liquider sa retraite par anticipation,
Décèderait ou disparaîtrait.
Dans ces cas, la rémunération cesserait d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation du versement.
Salaire brut de référence
La base de calcul de la rémunération pendant la période de CCA, c’est-à-dire dès le début du portage, correspond à la moyenne des rémunérations mensuelles brutes de
l’année civile N-1 par rapport à la date de début de préavis, avec les précisions apportées ci-dessous concernant la part variable.
Il convient de préciser que le salaire brut de référence pour le calcul de la rémunération correspond :
A la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de
l’année civile N-1 par rapport à la date de début de son préavis (soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour une implémentation au cours de l’année 2025) SANS tenir compte du salaire variable réellement perçu.
Auquel est ajouté le salaire variable brut de l’année civile N-1 calculé sur une base 100* (STI, RVO, RVT, RVTE, Bonus non-cadres). Pour les salariés éligibles à une prime commerciale (forces de vente Pharmaceuticals, Radiologie, Consumer Health et Bayer Seeds), il sera tenu compte de la moyenne des primes commerciales brutes sur les années civiles N-3, N-2 et N-1.
→ Le montant annuel ainsi obtenu est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul de la rémunération CCA.
Il est précisé que tous les éléments exceptionnels (prime et / ou gratification exceptionnelle, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…) ne sont pas pris en compte dans la base de calcul telle que définie ci-dessus.
Pour les salariés en situation d’arrêt de travail sur l’intégralité de la période de référence, il sera fait application des dispositions jurisprudentielles prévues en la matière, soit la période de référence prise en compte correspondra à la période de référence ayant précédé l’arrêt de travail (= 12 mois précédents l’arrêt de travail).
Montant et modalités de versement
L’Entreprise garantit aux salariés bénéficiaires le versement d’une rémunération annuelle. Cette rémunération est versée mensuellement à terme échu, par douzième, à l’échéance habituelle de paie et donne lieu à l’établissement d’une feuille de paie. Le montant brut de cette rémunération CCA représente (quelle que soit la durée de portage, durant toute la période de la suspension du contrat de travail au titre de la CCA (hors période de prise de congés pour ceux remplissant les conditions) :
Pour les salariés dont le salaire de référence est inférieur à
65 000 € bruts : 39 000 € bruts par an, sans dépasser 90% du salaire de référence
Pour les salariés dont le salaire de référence est supérieur ou égal
à 65 000 € bruts : 60% du salaire de référence
Pour les salariés classés à partir des VS 4.1. et au-delà : 50 % du salaire brut de référence
Les règles relatives au montant de rente ci-avant sont proratisées pour les salariés à temps partiel.
Cotisations sociales
Le bénéficiaire demeurant salarié de l’Entreprise, l’intégralité des cotisations sociales applicables dans l’Entreprise est maintenue proportionnellement au pourcentage de rémunération CCA perçue.
Toutefois, afin d’assurer une meilleure protection sociale au salarié concerné, ce dernier bénéficiera du maintien de ses cotisations Retraite (régimes de base et complémentaire) et prévoyance, à 100% du salaire brut de référence tel que défini précédemment.
Comme tout autre salarié, toute création d’un prélèvement social ou toute majoration des cotisations sociales existantes sera à la charge du bénéficiaire et sera déduite de la rémunération versée pendant la suspension du contrat de travail, proportionnellement à ladite rémunération.
Par ailleurs, toute modification fiscale, juridique ou sociale applicable aux salariés de l’Entreprise sera également appliquée aux salariés bénéficiaires du présent dispositif.
Revalorisation
Chaque 1er avril, la rémunération CCA est revalorisée pour l’ensemble des bénéficiaires en application du budget (AG + AI) accordé pour les augmentations de salaire défini dans le cadre de la Négociation Obligatoire Annuelle de leur entité légale d’appartenance.
La première revalorisation interviendra le 1er avril suivant l’entrée dans le dispositif CCA sans rétroactivité.
Une activité professionnelle éventuelle Le salarié concerné fait son affaire personnelle de toute activité professionnelle qu’il pourrait reprendre à l’extérieur du Groupe, à condition que son contrat de travail le lui permette et de respecter l’obligation de loyauté inhérente au statut de salarié de la Société et notamment de ne pas exercer une activité concurrente à son Entreprise.
Si le salarié, en suspension de contrat de travail dans le cadre d’une CCA volontaire devait reprendre une activité professionnelle au sein d’une des entités du Groupe Bayer ou s’il devait exercer des fonctions de consultant / prestataire / intérimaire notamment pour l’une des entités du Groupe Bayer, le salarié percevrait alors une rémunération correspondant à son activité salariée / intérimaire ou de consultant / prestataire, qui ne pourrait se cumuler avec la rémunération versée au titre de ce dispositif (qui serait alors suspendue). Cette mission, si elle est salariée, sera basée sur un nombre de mois calendaires pleins. Au terme de la mission confiée au salarié / intérimaire / consultant / prestataire, celui-ci réintégrerait le dispositif de CCA volontaire sous réserve que les conditions d’éligibilité à ce dispositif soient toujours remplies, sans pour autant repousser la durée de portage.
Indemnité de Départ Volontaire à la Retraite (IDVR)
Le salarié bénéficie d’une allocation de départ à la retraite. Pour l’attribution de son indemnité, l’ancienneté est calculée comme si l’intéressé était resté en fonction
jusqu’à l’âge auquel il pourra faire liquider sa retraite à taux plein (uniquement en cas de changement législatif retardant dans le temps la date de départ à la retraite à taux plein – dans le cas d’un changement législatif avançant la date de départ à la retraite à taux plein, l’IDVR ne sera pas recalculée).
Cette indemnité est versée à l’occasion de l’entrée dans le dispositif de CCA.
Elle sera calculée comme suit :
0,33 mois de salaire brut* par année d’ancienneté.
Avec un
plafond maximum de douze mois de salaire brut*
Avec un
plancher minimum d’un mois de salaire brut*
* Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’IDVR correspond :
A la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de
l’année civile N-1 par rapport à la date de début de son préavis (soit du 1er janvier au 31 décembre 20254 pour une implémentation au cours de l’année 2025) SANS tenir compte du salaire variable réellement perçu.
Auquel est ajouté le salaire variable brut de l’année civile N-1 calculé sur une base 100* (STI, RVO, RVT, RVTE, Bonus non-cadres). Pour les salariés éligibles à une prime commerciale (forces de vente Pharmaceuticals, Consumer Health et Bayer Seeds, il sera tenu compte de la moyenne des primes commerciales brutes sur les années civiles N-3, N-2 et N-1.].
→ Le montant annuel ainsi obtenu est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul de l’IDVR.
Il est précisé que tous les éléments exceptionnels (prime et / ou gratification exceptionnelle, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…) ne sont pas pris en compte dans la base de calcul telle que définie ci-dessus.
Pour les salariés en situation d’arrêt de travail sur l’intégralité de la période de référence, la période de référence correspondra aux 12 mois précédents l’arrêt de travail.
Le changement de législation
Il est indiqué qu’en cas d’évolution législative relative au régime de retraite Sécurité Sociale et/ou complémentaire, ayant un impact sur les bénéficiaires du présent dispositif, l’Entreprise garantirait, entre le terme initial de la CCA et la nouvelle date de liquidation de retraite, le paiement d’une rémunération correspondant aux montants estimés bruts de l’allocation de retraite de base et complémentaire du bénéficiaire concerné (dans la limite de sa rente de CCA au dernier état), qu’il s’agisse :
D’un report de la date de liquidation de retraite (régime général),
D’un report de la date de liquidation des retraites complémentaires. Dans ce dernier cas, il serait déduit du montant de la garantie de ressources, l’allocation brute perçue au titre du régime général.
Pour bénéficier d’une telle mesure, il est nécessaire que l’assuré fournisse une estimation de la date de départ à la retraite téléchargeable sur le site info-retraite.fr. (avec le support de l’entreprise si nécessaire), faisant apparaître le nouveau
montant estimé brut de la pension retraite taux plein.
Le mécanisme ci-dessus a pour effet de permettre au salarié bénéficiant du régime CCA de se voir garantir une retraite à taux plein (montant brut) telle qu’envisagée lors de son entrée dans le régime, et ce en demeurant dans le régime CCA.
Le montant brut de la retraite sera traité en paie comme un salaire c’est-à-dire avec soumission de l’entièreté des charges sociales.
Illustrations : Entrée dans le régime à 60 ans, départ en retraite prévu à 64 ans, pension calculée sur une base taux plein.
Changement de législation qui a pour conséquence de différer l’âge de départ à la retraite régime de base à 65 ans.
Le salarié demeure alors dans le régime CCA jusqu’à l’obtention du taux plein. Le montant de sa rente est alors calculé dans les conditions ci-dessus exposées.
A l’inverse, si le changement de législation avait pour conséquence d’avancer l’âge de départ à la retraite, la Cessation Concertée d’Activité prendrait fin à la nouvelle date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié. Le contrat serait rompu à cette date.
Dans le cas d’un changement législatif impactant l’âge de liquidation de la retraite complémentaire créant de nouveau un décalage entre la liquidation de la retraite taux plein sécurité sociale et la retraite complémentaire, les parties s’engagent à se réunir dans les plus brefs délais afin d’évoquer les conséquences d’une telle situation.
Le départ volontaire à la retraite
Les conditions
Les salariés, qui souhaiteraient liquider leur retraite à taux plein
, pourront quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture d’un commun accord pour motif économique pour départ à la retraite, sous réserve qu’ils puissent liquider leur retraite à taux plein à la date de fin de préavis qu’il soit exécuté ou non.
Ils effectueront leur préavis d’une durée de
deux mois, de la même façon que les salariés en situation de CCA.
Dans certaines situations, l’entreprise pourra dispenser le salarié d’effectuer son préavis.
La procédure
Pour bénéficier des mesures d’indemnisation détaillées ci-après, ces salariés devront en outre :
Se porter volontaires au départ à la retraite par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou email envoyé avec avis de réception) avant l’échéance de la clôture de la période de volontariat
,
Fournir à la Direction des Ressources Humaines, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière récent (moins de 3 mois).
La Direction des Ressources Humaines disposera
de 15 jours maximum pour informer individuellement chaque salarié de la suite à donner à sa candidature (lettre RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel avec avis de réception).
L’indemnité de Départ Volontaire à la Retraite
Les salariés bénéficieront d’une indemnité de Départ Volontaire en Retraite (IDVR) calculée comme suit :
0,33 mois de salaire brut* par année d’ancienneté.
Avec un
plafond maximum de douze mois de salaire brut*
Avec un
plancher minimum d’un mois de salaire brut*
* Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’IDVR est le suivant :
A la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de
l’année civile N-1 par rapport à la date de début de son préavis (soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour une implémentation au cours de l’année 2025) SANS tenir compte du salaire variable réellement perçu.
Auquel est ajouté le salaire variable brut de l’année civile N-1 calculé sur une base 100* (STI, RVO, RVT, RVTE, Bonus non-cadres). Pour les salariés éligibles à une prime commerciale (forces de vente Pharmaceuticals, Consumer Health et Bayer Seeds), il sera tenu compte de la moyenne des primes commerciales brutes sur les années civiles N-3, N-2 et N-1.
→ Le montant annuel ainsi obtenu est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul de l’IDVR.
Il est précisé que tous les éléments exceptionnels (prime et / ou gratification exceptionnelle, gratification d’ancienneté ou jubilé, déblocage du CET…) ne sont pas pris en compte dans la base de calcul telle que définie ci-dessus.
Pour les salariés en situation d’arrêt de travail sur toute la période de référence, il sera pris en compte la période de référence ayant précédé l’arrêt de travail (= 12 mois précédents l’arrêt de travail).
PARTIE 4 : LA COMMISSION DE SUIVI DES PLANS A VENIR
Dans le cadre du suivi de chacun des plans à venir (PDV ou PSE), il sera instauré une Commission de Suivi au niveau de chaque entité légale.
Cette Commission composée de membres de la Direction, de représentants du personnel et de consultants en charge du repositionnement, sera mise en place afin de suivre l’application des mesures sociales qui auront été définies dans les différents plans.
Cette Commission se réunira tous les 15 jours, sur convocation de la Direction, jusqu’à la mise en œuvre des projets professionnels des salariés concernés, puis une fois tous les 2 mois, au-delà jusqu’au terme des congés de reclassement. Si une situation individuelle le nécessite, une Commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée de façon à ne pas porter préjudice à la réalisation des projets professionnels des salariés. Le cas échéant, la réunion de la Commission de suivi pourra avoir lieu par Visioconférence.
Les décisions de la Commission sont prises à la majorité des personnes présentes (à raison d’une voix par personne présente à l’exception des invités et des représentants du Cabinet retenu). Les décisions seront entérinées par la Direction.
Un compte rendu de réunion sera établi par la Direction des Ressources Humaines puis transmis aux membres présents de la Commission.
Elle sera composée comme suit, chacun de ses membres, à l’exception du consultant coordinateur, du représentant de la Dreets, et du représentant de France Travail, disposant d’une voix délibérative :
Deux membres de la Direction des Ressources Humaines,
Le chef de projet du Cabinet retenu, accompagné d’un consultant opérationnel,
Les secrétaires des instances CSE-C et CSE d’établissements [CSE au sein de Bayer Seeds SAS] concernés par le plan,
Deux représentants des organisations syndicales signataires de l’accord portant PDV ou PSE (dit Livre I).
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise et non signataires de l’accord portant PDV ou PSE (dit Livre I) seront invitées à participer aux réunions de la Commission de Suivi sans voix délibérative.
La Dreets et France Travail seront informés de chaque réunion de la Commission de Suivi en leur qualité d’invités permanents et pourront dès lors détacher leurs représentants respectifs afin de participer à ces Commissions.
Quand un dossier l’exigera, la Commission de suivi pourra inviter à ses réunions, à la majorité de ses membres présents :
Un représentant du service de santé au travail (médecin du travail, ou infirmière).
Un salarié permettant, par son expertise d’éclairer la Commission,
Un expert,
L’assistante sociale de l’entreprise.
La Commission de suivi sera chargée notamment de :
Vérifier la bonne application du PDV ou PSE,
Examiner le bilan des mesures basées sur le volontariat et le cas échéant formuler des remarques et suggestions aux institutions représentatives du personnel,
Suivre l’évolution des mobilités internes et externes,
Réaliser un bilan des différentes actions qui fera l’objet d’une communication régulière aux CSE’s,
Examiner toutes demandes d’exception telles que prévues au présent accord.
Il lui sera communiqué, un tableau de bord spécifiant notamment :
Les projets de mobilité interne et externe
Les postes disponibles au sein de la société (CDI, CDD et intérim) ;
Les postes disponibles et les mobilités internes proposés aux salariés ;
Les mobilités internes acceptées par les salariés ;
L’état de mise en œuvre des mesures d’accompagnement pour les salariés ayant choisi la mobilité ;
Le nombre de congés de reclassement acceptés ;
Le nombre de salariés suivis par l’Espace Information Conseil.
Par ailleurs, le représentant de l’Espace Information Conseil produira, avant chaque réunion de la Commission, un rapport détaillé de l’activité de la cellule reprenant la situation individuelle de chacun des salariés au sein du parcours d’accompagnement.
Il communiquera notamment à la Commission :
Une fiche qualitative par personne, détaillant toutes les actions réalisées : nombre de propositions de poste, actions de formation, situation de la personne ;
Un bilan chiffré des mobilités actées ;
Un bilan des Offres Valables d’Emploi pour les salariés en recherche d’emploi.
Il communiquera si cela est demandé par la Commission :
Un bilan nominatif donnant un aperçu de la situation des personnes par catégorie ;
Un bilan statistique des entreprises prospectées.
Les membres de la Commission s’obligeront à une totale confidentialité vis-à-vis de tous les cas individuels qui seront portés à leur connaissance dans le cadre de leur mission.
Le temps passé en séance par les membres de la Commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation au titre d’éventuels mandats.
PARTIE 5 : REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations Syndicales dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et règlementaires actuellement en vigueur. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, afin d’adapter, le cas échéant, lesdites dispositions.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, selon les dispositions légales en vigueur.
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF » sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des parties à la négociation.
Le présent accord sera mis à disposition auprès des salariés sur l’intranet de Bayer.
Fait à Lyon, le 8 juillet 2025,
Pour le
Groupe Bayer en France, composé des Sociétés Bayer S.A.S., Bayer HealthCare S.A.S. et Bayer Seeds S.A.S., représentées par le Directeur des Ressources Humaines, dûment accrédité aux fins des présentes :
XXXX
Pour les
Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs :
