Groupe Bayer en France composé des Sociétés Bayer S.A.S, Bayer HealthCare S.A.S et Bayer Seeds SAS représenté par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment accrédité aux fins des présentes
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs :
C.F.D.T
C.F.E.-C.G.C
C.G.T
F.O.
D’autre part,
Ci-ensemble désignées «
les Parties »
Sommaire
TOC \o "2-4" \h \z \t "Titre 1;1" Préambule : des femmes et des hommes PAGEREF _Toc236126277 \h 4
Chapitre 1. Recrutement, mobilité et évolutions : garantir un processus équitable PAGEREF _Toc236126278 \h 6
Article 1. Garantir un processus de recrutement et de mobilité interne fondé sur les compétences et l’égalité des chances PAGEREF _Toc236126279 \h 6 Article 2. Favoriser la mixité et l’équilibre de représentation dans l’ensemble des métiers PAGEREF _Toc236126280 \h 7
Chapitre 2. Garantir un égal accès au développement professionnel PAGEREF _Toc236126281 \h 9
Article 1. Favoriser la mixité dans les fonctions d'encadrement et de coordination PAGEREF _Toc236126282 \h 9 Article 2. Garantir un accès équitable à la formation et au développement des compétences PAGEREF _Toc236126283 \h 11
Chapitre 3. Garantir l’égalité de traitement et prévenir les écarts de rémunération PAGEREF _Toc236126284 \h 13
Chapitre 4. Accompagner la parentalité et favoriser l'équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc236126285 \h 15
Article 1. Accompagner l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc236126286 \h 15
1.1Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse PAGEREF _Toc236126287 \h 16
1.4 Le congé d’adoption PAGEREF _Toc236126290 \h 19
1.5 Le congé supplémentaire de naissance PAGEREF _Toc236126291 \h 20
1.6 Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc236126292 \h 21
Article 2. Conciliation vie de parent - vie professionnelle PAGEREF _Toc236126293 \h 22
2.1 Organisation des réunions, formations et séminaires PAGEREF _Toc236126294 \h 22
2.2 Prise en charge des frais de garde lors des formations et séminaires PAGEREF _Toc236126295 \h 23
2.3 Absence pour enfant malade et aidance familiale PAGEREF _Toc236126296 \h 23
2.4 Absence en cas d’hospitalisation d’un proche PAGEREF _Toc236126297 \h 24
2.5 Aménagement du temps lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc236126298 \h 24
2.6 Solutions de garde (crèches) PAGEREF _Toc236126299 \h 24
Chapitre 5. Favoriser un environnement de travail inclusif, respectueux et attentif aux situations individuelles PAGEREF _Toc236126300 \h 26
Article 1. Accompagner les situations de transition de genre PAGEREF _Toc236126301 \h 26 Article 2. Mieux prendre en compte les enjeux de santé intime et hormonale PAGEREF _Toc236126302 \h 27 Article 3. Faciliter l’accès aux protections hygiéniques sur les sites de l’Entreprise PAGEREF _Toc236126303 \h 28 Article 4. Adapter les règles vestimentaires aux conditions climatiques PAGEREF _Toc236126304 \h 28 Article 5. Accompagner les salariés confrontés à des situations personnelles difficiles PAGEREF _Toc236126305 \h 29 Article 6. Encourager l’engagement des salariés en faveur de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion PAGEREF _Toc236126306 \h 30
Chapitre 6. Prévenir le harcèlement, les agissements sexistes et favoriser un environnement de travail respectueux PAGEREF _Toc236126307 \h 31
Article 1. Rappeler et valoriser les dispositifs existants PAGEREF _Toc236126308 \h 31 Article 2. Renforcer le réseau des Référents en matière harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc236126309 \h 33
Chapitre 7. Mise en œuvre et suivi de l’accord PAGEREF _Toc236126310 \h 35
Article 1. Faire connaître et faire vivre l’accord PAGEREF _Toc236126311 \h 35 Article 2. Bâtir un pilotage simplifié, transparent et opérationnel PAGEREF _Toc236126312 \h 36 Article 3. Commission de suivi PAGEREF _Toc236126313 \h 37 Article 4. Durée de l’accord PAGEREF _Toc236126314 \h 38 Article 5. Révision de l’accord PAGEREF _Toc236126315 \h 38 Article 6. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc236126316 \h 38
Annexe 1. Schémas des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc236126317 \h 40
Préambule : des femmes et des hommes
Les femmes et les hommes constituent la première richesse de Bayer. Par leurs compétences, leur engagement, la diversité de leurs parcours et leur capacité à agir collectivement, ils contribuent chaque jour à donner vie à la mission du Groupe : « La santé pour tous, la faim pour personne ».
Parce que chacun doit pouvoir exprimer pleinement son potentiel et évoluer dans les mêmes conditions de réussite, l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un engagement fondamental de Bayer. Elle est au cœur de notre politique de ressources humaines et représente un levier essentiel de notre performance collective et durable.
Ainsi, dans la continuité des engagements pris au cours des précédents accords par le Groupe Bayer en France en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement et leur volonté de prévenir toute forme de discrimination, notamment celles liées au genre.
Le présent accord traduit l’ambition de Bayer de promouvoir une politique d’égalité professionnelle à la fois équitable, cohérente et durable, pleinement intégrée à ses pratiques managériales et à sa culture d’entreprise.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs essentiels de performance collective, d’innovation, d’engagement d’attractivité et de fidélisation des talents, les Parties réaffirment leur volonté de faire progresser un environnement de travail inclusif, respectueux et favorable à l’épanouissement de chacune et chacun.
À cette fin, elles s’engagent à :
Garantir des pratiques de recrutement, de développement des talents, de gestion des carrières et de rémunération fondées exclusivement sur les compétences, la performance et l’engagement ;
Promouvoir des conditions de travail favorisant la qualité de vie au travail, le bien-être et l’accompagnement de chacun et chacune, tout en prévenant les discriminations, les agissements sexistes et le harcèlement, en tenant compte des réalités et besoins liés au genre.
Soucieuses de renforcer l’efficacité et la lisibilité des engagements pris, les Parties ont souhaité construire un accord à la fois ambitieux, opérationnel et mobilisateur. Son pilotage reposera sur des objectifs de progression, des actions concrètes, des indicateurs pertinents et un suivi régulier partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives.
L'ambition de cet accord va au-delà de la mesure des résultats : elle consiste à faire de l'égalité professionnelle un engagement concret, pleinement vécu et partagé au quotidien par l'ensemble des salariés et des leaders. Pour y parvenir, une place particulière est accordée à la communication, à la formation, à la sensibilisation et au partage des bonnes pratiques, afin de favoriser une appropriation large de ces enjeux et de valoriser les initiatives déjà portées au sein du Groupe. Cet accord entend également mettre en avant les parcours, les réussites et les talents qui contribuent chaque jour à la richesse et à la performance de Bayer.
En donnant davantage de cohérence, de visibilité et de sens aux actions engagées, les Parties souhaitent poursuivre l'ancrage durable d'une culture fondée sur l'équité, l'inclusion, le respect et la responsabilité collective.
L'égalité professionnelle constitue ainsi un engagement structurant et un marqueur fort de la culture du Groupe Bayer en France.
Chapitre 1. Recrutement, mobilité et évolutions : garantir un processus équitable
L'égalité professionnelle s'incarne dès les premiers contacts entre l'entreprise et ses futurs collaborateurs. Parce que les talents n'ont pas de genre, Bayer veille à garantir un accès équitable à l'emploi ainsi qu'aux opportunités d'évolution et de mobilité interne, afin d’offrir à chacune et chacun les mêmes opportunités de rejoindre l'entreprise et de s’y développer.
Convaincu que la richesse des parcours, des expériences et des points de vue constitue un facteur de performance, d'innovation et d'engagement, le Groupe s'attache à promouvoir des processus de recrutement et de mobilité fondés exclusivement sur les compétences, le potentiel, l'expérience et l'aptitude à exercer les responsabilités du poste proposé.
À travers cette démarche, Bayer réaffirme sa volonté de favoriser une culture du recrutement inclusive, garante de l'égalité des chances et respectueuse de la diversité des talents.
Article 1. Garantir un processus de recrutement et de mobilité interne fondé sur les compétences et l’égalité des chances
Les Parties signataires réaffirment leur attachement aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, ainsi que leur volonté de promouvoir, dans l’ensemble des processus de recrutement et de mobilité interne, une approche fondée exclusivement sur les compétences, le potentiel et le projet professionnel des candidates et candidats.
Convaincues que la diversité constitue une richesse pour l’entreprise et un levier de performance collective, elles entendent poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles et contribuer activement à la déconstruction des stéréotypes de genre qui peuvent influencer les parcours, les choix d’orientation ou les décisions de recrutement.
Ainsi, chaque processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, est conduit selon des critères objectifs, transparents et identiques pour toutes et tous. Les décisions de sélection reposent exclusivement sur la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes et le projet professionnel des personnes candidates, à l’exclusion de toute considération liée notamment au genre, à l’origine, à la nationalité, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, à l’activité syndicale, à l’âge, à l’état de grossesse ou à toute autre caractéristique personnelle sans lien avec l’emploi concerné.
Les modalités de recrutement et de mobilité interne doivent garantir à chacune et chacun une égalité réelle d’accès aux postes proposés, tant lors de l’examen des candidatures que lors de l’intégration au sein du Groupe Bayer.
Les Parties rappellent également qu’une candidate n’a aucune obligation de révéler un état de grossesse dans le cadre d’un processus de recrutement. Plus largement, toute situation relevant de la parentalité ou de la vie personnelle ne peut être prise en compte dans l’évaluation d’une candidature ni être abordée à l’initiative du recruteur.
Actions :
Les offres d’emploi et les communications relatives aux opportunités professionnelles sont rédigées dans un langage inclusif et non discriminant, valorisant les compétences, les expériences et les qualifications attendues pour le poste.
Les intitulés de postes sont formulés de manière à éviter tout biais ou stéréotype de genre. Ils comportent systématiquement une rédaction permettant d’identifier clairement leur accessibilité aux femmes comme aux hommes, notamment par l’utilisation des formes féminines et masculines du métier concerné ou, le cas échéant, de la mention « F/H/NB ».
Une formation dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux biais inconscients et à la promotion de la diversité sera conçue et déployée auprès des managers et leaders. Elle intégrera un module spécifique consacré aux bonnes pratiques de recrutement. Son contenu sera présenté et échangé avec la commission de suivi de l’accord dans un esprit de dialogue et de co-construction.
Cette vigilance en matière de diversité et de lutte contre les biais sera également intégrée aux parcours de formation de l’équipe Talent Acquisition ainsi qu’aux pratiques de recrutement déployées au quotidien.
Article 2. Favoriser la mixité et l’équilibre de représentation dans l’ensemble des métiers
Les Parties signataires partagent la conviction que la diversité des parcours, des expériences et des regards constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’innovation et de performance durable pour le Groupe. Elles constatent que certains métiers présentent encore des déséquilibres dans la représentation des femmes et des hommes. Si ces situations trouvent souvent leur origine dans des facteurs externes à l’entreprise, tels que les choix d’orientation scolaire, les parcours de formation, les réalités du marché de l’emploi ou certaines représentations socioculturelles, les Parties réaffirment leur volonté d’agir à leur niveau pour favoriser une meilleure mixité.
Dans cette perspective, Bayer s’engage à promouvoir un accès équitable à l’ensemble des métiers et à poursuivre les actions permettant d’élargir les choix professionnels, de lutter contre les stéréotypes et de créer les conditions favorables à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans tous les domaines d’activité.
Actions :
Mieux connaître pour mieux agir
Une analyse annuelle de la représentation des femmes et des hommes au sein des différents métiers sera réalisée afin d’identifier les éventuels déséquilibres et d’en suivre l’évolution dans le temps. Les résultats de cette analyse seront présentés et échangés au sein de la commission de suivi de l’accord. Lorsque ces données seront disponibles, des éléments de comparaison relatifs au marché de l’emploi, aux viviers de recrutement ou aux filières de formation concernées pourront également être partagés afin de mieux comprendre les tendances observées.
Valoriser la diversité des parcours et des métiers
Les actions de communication et de valorisation des métiers du Groupe mettront en lumière, lorsque cela est pertinent, des collaboratrices ou collaborateurs appartenant au genre sous-représenté dans les métiers concernés. Cette démarche vise à élargir les perspectives professionnelles, déconstruire les représentations stéréotypées et encourager la diversité des vocations et des candidatures.
Cette volonté d’ouverture et de diversité des parcours s’inscrit également dans une approche inclusive attentive à la richesse des expériences professionnelles, quel que soit l’âge des personnes concernées.
Les campagnes de recrutement, qu’elles concernent les recrutements en CDI, CDD, intérim, alternance ou stage, veilleront à promouvoir la diversité des profils et à rendre visible la pluralité des parcours susceptibles de réussir dans chaque métier.
Dans cette même logique, le Groupe Bayer en France s’attache à promouvoir ses métiers auprès des établissements d’enseignement afin de favoriser une meilleure connaissance de ses activités et d’encourager la diversité des orientations professionnelles.
Lever les freins à la mixité
La Direction s’engage à identifier et à traiter les éventuels freins susceptibles de limiter l’accès ou l’attractivité de certains métiers pour un genre sous-représenté.
Cette démarche se traduira notamment par l’adaptation des conditions d’exercice de certaines activités, des équipements ou, lorsque cela est possible, de l’organisation du travail, ainsi que par l’évolution des pratiques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, de valorisation des parcours professionnels, et plus largement, d’initiatives favorisant une plus grande ouverture des métiers à toutes et tous.
Chapitre 2. Garantir un égal accès au développement professionnel
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de garantir à chaque collaboratrice et chaque collaborateur les mêmes perspectives d’évolution et de développement professionnel, indépendamment de leur genre.
Convaincues que l’égalité professionnelle se construit tout au long du parcours au sein de l’entreprise, elles entendent promouvoir un accès équitable aux opportunités de carrière, aux postes à responsabilité, à la mobilité professionnelle, ainsi qu’aux dispositifs de développement des compétences et de formation.
Les Parties rappellent que les choix d’évolution, les évaluations du potentiel, les décisions relatives aux parcours professionnels et l’accès aux actions de formation doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs, fondés sur les compétences, les aptitudes, la performance, l’expérience et les aspirations professionnelles des personnes concernées.
Elles reconnaissent que des mécanismes parfois invisibles, tels que les stéréotypes de genre ou certains biais inconscients, peuvent influencer les parcours et contribuer à des écarts de représentation, notamment dans les fonctions d’encadrement ou au sein de certains viviers de talents. Dans cette perspective, Bayer s’engage à poursuivre ses actions afin de favoriser une égalité réelle d’accès aux opportunités professionnelles et de permettre à chacune et chacun de développer pleinement son potentiel.
L’ambition du présent chapitre est de contribuer à une culture de développement plus inclusive, dans laquelle les opportunités de progression, de formation, de mobilité et d’accès aux responsabilités sont identifiées, proposées et accompagnées de manière équitable, afin de renforcer durablement la mixité à tous les niveaux de l’organisation.
Les Parties au présent accord ont convenues des actions concrètes suivantes :
Article 1. Favoriser la mixité dans les fonctions d'encadrement et de coordination
Les Parties signataires considèrent que la diversité des parcours et des expériences constitue un facteur essentiel de performance collective, d'innovation et de qualité des décisions. Elles partagent la conviction qu'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances de direction, des fonctions d'encadrement et des viviers de talents contribue à renforcer l'égalité professionnelle et à faire progresser durablement la culture d'inclusion au sein du Groupe.
Cette ambition s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales relatives à la représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes et des populations de cadres dirigeants, telles qu'issues de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Dans cette perspective, Bayer réaffirme sa volonté de permettre à chacune et chacun d'accéder aux responsabilités et aux opportunités d'évolution professionnelle dans des conditions équitables, en s'appuyant exclusivement sur les compétences, les performances, le potentiel et les aspirations professionnelles.
Les Parties conviennent ainsi de poursuivre les actions engagées afin de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité et de contribuer à l'atteinte d'une parité durable au sein des organes de direction.
Objectifs :
Maintenir une ambition de parité femmes-hommes au sein des Comités de Direction et autres organes décisionnels du Groupe en France ;
Poursuivre la progression vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres, en portant une attention particulière aux niveaux de responsabilité pour lesquels les écarts de représentation demeurent les plus significatifs ;
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les processus de promotion et d'évolution professionnelle, y compris dans les exercices de revue de talents et de planification des successions.
Les Parties précisent que ces objectifs s'inscrivent dans une démarche de progrès continu. Leur évolution fera l'objet d'un suivi annuel au sein de la commission de suivi de l'accord.
Actions :
Mesurer et suivre les évolutions
Une analyse annuelle de la répartition des femmes et des hommes au sein des Comités de Direction et organes décisionnels, des différents niveaux de responsabilité et des promotions réalisées au sein du Groupe en France sera présentée à la commission de suivi. Cette analyse permettra d'identifier les progrès réalisés, les éventuels écarts persistants et les actions susceptibles de favoriser une représentation plus équilibrée.
Rendre visibles les parcours et créer des rôles modèles
Les actions de communication interne mettront en valeur la diversité des parcours de femmes et d'hommes occupant des fonctions de management, d'expertise ou de direction, afin de favoriser la visibilité des différentes trajectoires professionnelles et d'encourager les vocations.
Accompagner les parcours vers les responsabilités
Des dispositifs d'accompagnement pourront être proposés afin de soutenir l'accès aux fonctions d'encadrement et de direction des populations sous-représentées. Ils pourront notamment prendre la forme d'actions de mentorat, de partage d'expériences, de formation ou d'accompagnement à la prise de responsabilités.
Développer un management inclusif
Les actions de sensibilisation et de formation destinées aux managers et aux leaders intégreront les enjeux d'égalité professionnelle, de diversité, de prévention des biais et d'inclusion, afin de favoriser des pratiques de management et de développement des talents équitables.
Article 2. Garantir un accès équitable à la formation et au développement des compétences
La formation constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle et du développement durable des parcours au sein de l’entreprise. Elle permet à chacune et chacun de maintenir et développer ses compétences, d’accompagner son évolution professionnelle et de saisir les opportunités offertes par les transformations du Groupe et de ses métiers.
Dans un environnement en constante évolution, marqué par les transitions scientifiques, technologiques, digitales et organisationnelles, l’accès à la formation contribue pleinement à sécuriser les parcours professionnels, à renforcer l’employabilité et à préparer les compétences de demain. À ce titre, les parties signataires considèrent que chacun doit pouvoir bénéficier, tout au long de sa carrière, de possibilités de développement adaptées à ses besoins, à son métier et à ses aspirations d’évolution.
Les Parties réaffirment ainsi leur attachement au principe d’un égal accès à la formation, indépendamment du genre, de la situation familiale, de l’organisation du temps de travail ou du parcours professionnel des salariés. Elles veillent à ce que les décisions relatives à l’attribution des actions de formation reposent sur des critères objectifs, en lien avec les besoins de développement des compétences, les évolutions du poste ou les perspectives professionnelles.
Conscientes que certaines situations peuvent limiter l’accès effectif aux dispositifs de développement, les Parties s’attachent à prévenir les freins susceptibles d’affecter l’égalité des chances. Une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel ainsi qu’aux personnes connaissant une absence de longue durée, notamment en raison d’un congé maternité, d’un congé parental, d’un arrêt de longue maladie ou de toute autre situation d’interruption significative de l’activité professionnelle.
L’ambition du présent article est de garantir que la formation demeure un vecteur d’émancipation professionnelle, de progression et d’accès aux opportunités pour toutes et tous, tout en contribuant à renforcer durablement l’égalité professionnelle au sein du Groupe.
Dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en œuvre.
Actions :
Garantir un accès équitable à la formation pour toutes et tous
Chaque salarié, quel que soit son genre, son statut, son temps de travail, sa situation familiale ou son organisation de travail, doit pouvoir accéder aux formations nécessaires au maintien de son employabilité, au développement de ses compétences et de son parcours professionnel. Les besoins de formation sont identifiés notamment lors des entretiens de parcours professionnels, selon des critères objectifs et non discriminatoires.
Faciliter l'accès à la formation en tenant compte des contraintes professionnelles et personnelles
L'ensemble des formations, y compris celles dispensées à distance (e-learning), est réalisé sur le temps de travail. Lorsque des formations présentielles sont nécessaires, la Direction privilégie des lieux situés à proximité du lieu habituel de travail. L'organisation des formations tient compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la parentalité, aux déplacements et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, les formations sont prioritairement organisées en milieu de semaine, en limitant autant que possible les déplacements sur les week-ends et en privilégiant, lorsque cela est pertinent, des formats souples tels que les formations courtes, modulaires, hybrides ou à distance.
Accompagner les salariés de retour d'une absence prolongée
Afin de favoriser une reprise d'activité dans les meilleures conditions, tout salarié revenant d'une absence continue d'une durée supérieure ou égale à 3 mois bénéficie d'un entretien de réintégration avec son manager à son retour. Le salarié peut également solliciter un échange complémentaire avec son HRBP s'il en ressent le besoin. Cet entretien a pour objet d’accompagner le retour du salarié dans les meilleures conditions et se distingue de l’entretien annuel consacré à l’évaluation de la performance et à la fixation des objectifs.
Construire un parcours de réintégration adapté à chaque situation
L'entretien de réintégration permet d'identifier les besoins éventuels d'accompagnement et de définir, lorsque cela est nécessaire, un parcours individualisé de réintégration. Celui-ci peut comprendre notamment des actions de formation, la mise à jour d'habilitations ou certifications, des temps de réacculturation au poste et à l’environnement de travail, ainsi que tout dispositif permettant au salarié de retrouver progressivement ses repères et ses compétences. À titre d'exemple, ce parcours peut inclure plusieurs journées dédiées au renouvellement de formations réglementaires ou d'habilitations pour un salarié posté, un accompagnement par un mentor ou un pair, ou encore un temps de réacculturation au sein de son équipe ou de son environnement de travail pour un salarié itinérant qui en exprimerait le besoin. Chapitre 3. Garantir l’égalité de traitement et prévenir les écarts de rémunération
Garantir l’égalité professionnelle implique de garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération. À compétence, expérience, responsabilité et performance comparables, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de reconnaissance et de progression salariale.
La rémunération, qu’elle soit fixe ou variable, ainsi que l’évaluation de la performance qui contribue à sa détermination, reposent sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires. Elles doivent refléter équitablement la contribution de chacune et chacun, sans qu’aucune situation liée au genre, à la parentalité, au temps partiel ou à un parcours professionnel spécifique ne puisse constituer un facteur de différenciation injustifié.
Bayer réaffirme sa volonté de prévenir, identifier et corriger les éventuels écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Cette démarche s’inscrit dans l'ambition plus large de promouvoir une culture de l'équité, de la reconnaissance et de la transparence au sein du Groupe.
Conformément à ses obligations légales et à l'évolution du cadre réglementaire européen en matière de transparence salariale, Bayer s'engage à :
Renforcer la lisibilité de ses pratiques de rémunération ;
Garantir l'accès aux informations prévues par les textes applicables ;
Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.
Dans ce cadre, les dispositions du présent chapitre visent à garantir l'équité des processus d'évaluation de la performance et de gestion de la rémunération, ainsi qu'à assurer un suivi régulier des indicateurs permettant de mesurer et de faire progresser l'égalité professionnelle.
Actions :
Garantir la transparence et l’examen des situations individuelles
Tout salarié qui estime faire l’objet d’un écart de rémunération injustifié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines afin qu’une analyse individualisée de sa situation soit réalisée.
Chaque demande fait l’objet d’un examen approfondi et d’une réponse motivée, dès que possible et dans la limite de 2 mois. L’analyse repose, dans la mesure du possible, sur la comparaison avec un panel de salariés occupant des emplois comparables et présentant des caractéristiques similaires, notamment en termes d’ancienneté, d’expérience, d’âge et de classification. Lorsque la constitution d’un tel panel n’est pas pertinente ou réalisable, d’autres éléments objectifs de comparaison sont retenus et explicités au salarié (par exemple, salariés d’un autre métier relevant d’un même niveau de poste et d’une même catégorie d’âge). À l’issue de l’analyse, les critères retenus et les conclusions qui en découlent sont présentés au salarié afin de lui permettre de comprendre son positionnement au regard des éléments de comparaison utilisés. Une réponse écrite, précisant les critères d’analyse, sera apportée en ce sens.
Lorsqu’un écart de rémunération non justifié est identifié, celui-ci fait l’objet d’une mesure de régularisation dans les meilleurs délais, sans incidence sur le futur Merit Increase. Cette correction sera appliquée rétroactivement à la date du dernier Merit Increase, sans incidence sur les budgets alloués aux Négociations Annuelles Obligatoires, ou à la date du fait générateur s’il est ultérieur au dernier Merit Increase (date de promotion, changement de coefficient…).
Garantir la neutralité des absences liées à la parentalité
Les Parties rappellent que les absences liées à la parentalité ne peuvent avoir aucune incidence défavorable sur l’évolution de la rémunération ou l’accès aux augmentations individuelles.
Conformément aux dispositions légales, les salariés absents au titre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou encore d’un congé supplémentaire de naissance, bénéficient, pendant leur absence, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ces évolutions salariales sont appliquées sans attendre le retour effectif du salarié dans l’entreprise.
Prévenir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de garantir dans la durée l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction réalise annuellement des analyses de rémunération destinées à identifier d’éventuels écarts non justifiés et à s’assurer du maintien d’une situation globalement équilibrée. Les principaux indicateurs et résultats de ces analyses sont présentés chaque année à la commission de suivi de l’accord dans les conditions prévues au Chapitre 7 du présent accord.
Renforcer le contrôle indépendant des pratiques salariales
Au cours de la dernière année d’application du présent accord, une analyse des rémunérations sera confiée à un cabinet externe spécialisé afin de disposer d’un regard indépendant sur les pratiques du Groupe Bayer en France en matière d’égalité salariale. Les conclusions de cette étude seront présentées à la commission de suivi.
Les écarts individuels qui seraient identifiés comme non justifiés à l’issue de cette analyse feront l’objet des mesures de régularisation appropriées. Cette correction sera appliquée rétroactivement à la date du dernier Merit Increase, sans incidence sur les budgets alloués aux Négociations Annuelles Obligatoires, ou à la date du fait générateur s’il est ultérieur au dernier Merit Increase (date de promotion, changement de coefficient…). Chapitre 4. Accompagner la parentalité et favoriser l'équilibre des temps de vie
La parentalité constitue une étape importante de la vie, qui concerne les femmes comme les hommes et qui ne doit jamais constituer un frein à l’épanouissement professionnel, à l’évolution de carrière ou à l’accès aux opportunités.
Convaincues que l’égalité professionnelle se construit également par un partage équilibré des responsabilités familiales, les Parties réaffirment leur volonté de promouvoir une culture de la coparentalité, permettant à chaque parent de s’investir pleinement auprès de ses enfants, tout en poursuivant son parcours professionnel dans les meilleures conditions.
Parce que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un facteur essentiel de bien-être, d’engagement et de performance collective, Bayer entend favoriser un environnement de travail qui tienne compte des différentes réalités familiales et accompagne les salariés aux moments clés de leur vie.
Le présent chapitre a ainsi pour ambition d’accompagner les salariés dans les différentes étapes de la parentalité, de l’arrivée d’un enfant à l’exercice quotidien des responsabilités parentales. Il vise à créer les conditions permettant à chacune et chacun de concilier sereinement ses engagements professionnels et sa vie familiale, grâce à des dispositifs de soutien, des droits spécifiques et des modalités d’organisation adaptées.
Au-delà du respect des obligations légales et conventionnelles, les Parties souhaitent ainsi contribuer à faire de la parentalité un sujet pleinement reconnu, partagé et intégré à la culture de l’Entreprise.
Pour l'application du présent chapitre, le terme coparent désigne le père de l’enfant ou toute personne bénéficiant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de tout dispositif qui viendrait s’y substituer, conformément à la législation de sécurité sociale en vigueur,
Article 1. Accompagner l’arrivée d’un enfant
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accompagnement de la parentalité, le Groupe Bayer en France met en place un ensemble de dispositifs visant à accompagner les salariés lors de l’arrivée d’un enfant.
Ces dispositifs couvrent les différentes étapes du parcours parental, de la grossesse ou du projet d’adoption jusqu’aux premiers temps suivant l’arrivée de l’enfant, en intégrant pleinement le rôle du coparent.
Ils visent à répondre aux enjeux de santé, d’adaptation des conditions de travail et de conciliation des temps de vie, tout en favorisant un partage équilibré des responsabilités parentales.
Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse
Afin de préserver la santé de la salariée enceinte, ses conditions de travail et son organisation sont adaptées tout au long de la grossesse.
Dès la déclaration de grossesse, un entretien d’échange est organisé entre la salariée et son manager afin de définir les modalités d’adaptation des conditions de travail. À cette occasion, sont notamment abordés :
L’aménagement des modalités de télétravail,
L’adaptation des horaires de travail (notamment les heures d’entrée et de sortie, travail de nuit),
L’adaptation de la charge de travail,
L’ergonomie du poste de travail,
La réduction des déplacements professionnels,
Et, plus largement, les conditions de travail au regard des recommandations du Service de Santé au Travail.
La Direction s’engage à ce que le guide de la parentalité, mis à disposition sur l’intranet et communiqué aux salariés et aux managers, prévoit expressément la tenue de cet entretien.
Les modalités d’adaptation définies à l’issue de cet échange sont formalisées dans l’outil de suivi des objectifs en vigueur dans l’entreprise. Un suivi régulier est assuré afin de tenir compte de l’évolution de la situation. La salariée peut, si nécessaire, solliciter l’intervention de son HRBP pour accompagner l’adaptation de son poste ou en cas de difficulté.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, toute salariée ayant déclaré sa grossesse est retirée des activités susceptibles d’entraîner une exposition à des risques, notamment chimiques (cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques) ou liés à des agents dangereux (rayons X par exemple). Les mesures d’adaptation du poste de travail tiennent compte des recommandations du médecin du travail.
En outre, la Direction veille, lorsque la configuration des sites le permet, à identifier et réserver des places de stationnement à proximité du lieu de travail au bénéfice des salariées enceintes.
Afin de prévenir les risques liés à la grossesse, les salariées enceintes peuvent bénéficier, à leur demande, des mesures suivantes :
Pour les salariées sédentaires : à partir du troisième mois de grossesse, une réduction de 30 minutes par jour du temps de travail, sans réduction de rémunération. A partir du quatrième mois, cette réduction est portée à une heure par jour. Elle peut être utilisée sous forme d’un aménagement des horaires de travail (prise de poste plus tardive ou départ anticipé) ou de pauses en cours de journée. Ces réductions quotidiennes peuvent également être cumulées sur la semaine, sous réserve de l’accord du manager.
Pour les salariées en forfait jours, la charge de travail fait l’objet d’une adaptation équivalente.
Pour les salariées itinérantes : jusqu’au départ en congé maternité, une adaptation temporaire de l’activité et/ou du secteur est mise en place, en accord avec le manager et sans impact sur la rémunération. En cas d’aménagement de l’activité ou des conditions de travail lié à la grossesse, les objectifs individuels de la salariée sont ajustés à la baisse de façon temporaire et proportionnée, afin de garantir une appréciation équitable de sa contribution et sa performance. Dans la mesure du possible, les formations et réunions à distance sont privilégiées.
1.2 Autorisations spéciales d’absences
Afin de préparer l’arrivée de l’enfant dans les meilleures conditions, les Parties considèrent qu’il convient de favoriser, tant pour la mère que pour le coparent, la possibilité de s’absenter, en lien avec la parentalité, pendant le temps de travail.
Les dispositions ci-après couvrent les différentes situations rencontrées au cours du parcours parental, de la grossesse ou du projet d’adoption jusqu’à l’arrivée de l’enfant.
Il est précisé que les absences mentionnées dans le présent article n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.
Pendant la grossesse
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, à la préparation et aux suites de l’accouchement.
Sur présentation d’un justificatif médical, des autorisations d’absence rémunérées peuvent également être accordées pour les examens médicaux supplémentaires rendus nécessaires par des circonstances particulières.
Le coparent bénéficie également d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires, sur présentation d’un justificatif.
La salariée bénéficie en outre d’autorisations d’absence rémunérées pour assister aux séances de préparation à l’accouchement prises en charge par la sécurité sociale. Ces séances peuvent également être suivies par le coparent. Dans la mesure du possible, les salariés s’efforcent de les planifier en dehors du temps de travail. En cas d’impossibilité liée à l’organisation de ces séances, une autorisation d’absence rémunérée est accordée.
Dans le cadre du parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, la salariée engagée dans un parcours de PMA bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires.
Ces autorisations d’absence incluent le temps de déplacement vers le lieu de rendez-vous, sous réserve que celui-ci soit réalisé dans un centre de proximité. Toute absence au-delà d’une demi-journée devra faire l’objet d’un justificatif médical.
Le coparent bénéficie également d’autorisations d’absence rémunérées pour accompagner la future mère, dans la limite prévue par les dispositions légales et dans les mêmes conditions, sur présentation d’un justificatif médical.
Une attention particulière est portée à l’accompagnement des salariés concernés, notamment par une organisation du travail adaptée et une certaine souplesse dans les horaires, dans le respect du besoin de confidentialité.
Dans le cadre d’un parcours d’adoption
Dès l’obtention de l’agrément par le Conseil départemental, le salarié bénéficie de cinq jours d’absence autorisée rémunérée pour effectuer les démarches liées au processus d’adoption. Ces absences peuvent être prises par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée. Des aménagements d’horaires peuvent être mis en place afin de tenir compte des contraintes liées aux démarches administratives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié titulaire d’un agrément peut bénéficier, dans le cadre d’une adoption internationale, d’un congé non rémunéré pouvant aller jusqu’à six semaines lorsqu’il se rend à l’étranger. Pendant cette période, les Parties ouvrent la possibilité de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié, au travers de la prise de jours de congés (CP, RTT, CET), abondés par l’entreprise à raison de 2,5 jours ouvrés par semaine de congés posés. Cet abondement est limité à 10 jours.
A l’occasion de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant
Le partage de la parentalité constitue un enjeu central pour le Groupe Bayer. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer pleinement ses responsabilités familiales.
Dans cette perspective, les Parties souhaitent encourager l’implication du coparent lors de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant et contribuer à faire évoluer les pratiques en matière de parentalité.
A ce titre, le congé légal, prévu pour une durée de 3 jours par l’article L3142-4 du Code du travail, est porté à 4 jours ouvrés.
Afin d’encourager le recours au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant toute la durée légale de ce congé, quelle que soit son ancienneté dans le Groupe, soit 25 jours calendaires (ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples). Ce maintien de rémunération est assuré y compris en cas de prolongation du congé liée à l’hospitalisation de l’enfant dans les conditions prévues par la réglementation.
Le congé peut, le cas échéant, être complété par le congé supplémentaire de naissance prévu à l’article 1.6 du présent accord.
1.3 L’allaitement
Conformément aux dispositions légales, à compter du jour de la naissance et pendant une durée d’un an maximum, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure d’interruption de travail par jour. Cette durée est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin,
30 minutes pendant l'après-midi.
Il est rappelé que des salles de repos sont mises à disposition des salariées, et que l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à ce que chaque site dispose d’un espacé dédié à l’allaitement, équipé notamment d’un dispositif permettant la conservation du lait (réfrigérateur).
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est discutée entre la salariée et son manager. Ces temps de pause n'entraîneront aucune diminution de la rémunération.
Pour les femmes souhaitant allaiter leur enfant et pouvant être exposées à des produits chimiques, la Direction s’engage, sur avis de la médecine du travail, à les retirer de leur poste de travail au-delà de la durée légale d’un mois prévue au 2e de l’article L1225-12 du Code du travail.
1.4 Le congé d’adoption
Le congé d’adoption est ouvert à tout salarié à qui un service départemental d’aide sociale à l’enfance, un organisme français autorisé pour l’adoption ou l’Agence française de l’adoption confie un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption, ainsi qu’aux salariés adoptant, dans les conditions légales, un ou plusieurs enfants étrangers.
A l'occasion de l'arrivée de l'enfant au foyer en vue de son adoption, le salarié bénéficie également du congé d’arrivée de l’enfant de 4 jours ouvrés prévu à l'article 1.2 du présent chapitre.
Le congé d'adoption peut être pris par un seul parent ou réparti entre les deux parents adoptants, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La durée du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge du foyer et des modalités de prise du congé, selon les dispositions légales rappelées ci-dessous :
Nombre d’enfants déjà à charge
Congé pris par un seul parent
Congé réparti entre les deux parents
0 ou 1
16 semaines
16 semaines + 25 jours calendaires
2 ou plus
18 semaines
18 semaines + 25 jours calendaires
Adoptions multiples
22 semaines
22 semaines + 32 jours calendaires
Lorsque le congé est réparti entre les deux parents, sa durée totale est augmentée dans les conditions précitées. Dans ce cas, le congé peut être pris simultanément par les deux parents et la durée maximale pouvant être prise par chacun d’eux ne peut excéder 16, 18 ou 22 semaines selon la situation.
Le congé d’adoption débute, au choix du salarié, soit à la date d’arrivée de l’enfant au foyer, soit au cours de la période de 7 jours consécutifs précédant cette arrivée. Il peut, le cas échéant, succéder immédiatement au congé pour l’arrivée d’un enfant. Il doit être pris dans un délai maximal de 8 mois suivant la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié sollicitant un agrément en vue d’une adoption bénéficie d’autorisations d’absence afin de se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à son obtention, dans la limite de 5 absences par procédure d’agrément.
1.5 Le congé supplémentaire de naissance
Dans le cadre de la création du congé supplémentaire de naissance par la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2026, les Parties entendent favoriser le recours à ce nouveau droit, qui contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à un partage plus équilibré des responsabilités parentales.
Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi qu’au congé d’adoption. Il est pris à l’issue de ces congés et dans un délai de neuf mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée dans le foyer, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les Parties précisent que le dispositif de congé de parentalité prévu par le précédent Accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle n’est plus en vigueur. Les droits relatifs à l’accueil d’un enfant s’exercent désormais dans le cadre du congé supplémentaire de naissance prévu par la réglementation applicable, tel qu’amélioré par le présent accord.
L’Entreprise assure, dans des conditions plus favorables que les dispositions légales, un maintien de la rémunération à hauteur de 100% du salaire net de référence pendant toute la durée du congé, dans la limite de deux mois, sous déduction le cas échéant des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le salarié informe l’employeur de son intention de recourir au congé supplémentaire de naissance dans un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances particulières.
Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance :
Le congé supplémentaire de naissance est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et, de manière plus favorable, pour l’acquisition des congés payés ;
La période est prise en compte pour l’ouverture et l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Les garanties de protection sociale complémentaire (mutuelle et prévoyance) sont maintenues dans les conditions en vigueur ;
La part variable de la rémunération ainsi que le treizième mois sont maintenues ;
Les jours de RTT et autres formes de repos compensateurs liés au temps de travail (RDHD, etc.) ne sont pas acquis ;
L’intéressement et la participation sont proratisés selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A l’issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, dans des conditions garantissant la continuité de son parcours professionnel.
1.6 Le congé parental d’éducation
Le Groupe Bayer en France veille à favoriser un accès équilibré au congé parental d’éducation, dans une logique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La prise de ce congé ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel.
A ce titre, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
La période de congé parental d’éducation est prise en compte dans son intégralité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, au-delà des dispositions légales.
Les salariés peuvent mobiliser les jours épargnés sur leur Compte Épargne Temps (CET) afin d’accompagner la prise de ce congé, dans les conditions prévues par les accords applicables.
Pendant toute la durée du congé parental à temps plein, le salarié peut conserver, s’il le souhaite, sa couverture de protection sociale (mutuelle et prévoyance décès), dans les conditions en vigueur.
À l’issue du congé, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences, afin d’accompagner son retour et la poursuite de son parcours professionnel.
L’ensemble des congés liés à la parentalité est schématisé en annexe 1. Article 2. Conciliation vie de parent - vie professionnelle
La Direction reconnaît que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un facteur essentiel de bien-être au travail et de performance collective.
Dans ce cadre, les Parties réaffirment leur attachement à la mise en œuvre de mesures concrètes permettant de faciliter la conciliation des temps de vie, en particulier pour les salariés exerçant des responsabilités parentales.
Le présent article regroupe des dispositifs d’accompagnement visant à adapter l’organisation du travail et à répondre aux contraintes du quotidien, afin de permettre aux salariés, et en particulier aux parents et aux familles monoparentales, de faire face au mieux aux aléas professionnels et personnels.
Ces mesures s’inscrivent dans une logique de prévention des situations de déséquilibre et de soutien aux salariés, conciliant les exigences de l’activité et les besoins liés à la vie familiale.
2.1 Organisation des réunions, formations et séminaires
Dans la continuité des engagements visant à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, une attention particulière est portée à l’organisation des réunions, des formations et des séminaires.
Dans ce cadre, les managers sont encouragés à organiser les réunions, sessions de formation et séminaires en tenant compte des contraintes liées à la parentalité et des situations particulières des salariés, notamment lorsque ceux-ci sont amenés à se déplacer.
A ce titre, l’entreprise s’attache à privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation des formations et des séminaires en dehors des périodes identifiées comme sensibles, telles que la période de rentrée scolaire, la dernière semaine du mois d’août, ainsi que les lundis et vendredis.
Les réunions internes en présentiel impliquant des déplacements professionnels doivent être limitées et programmées autant que possible sur le créneau horaire 9h-17h (pour les réunions locales).
En cas de déplacement des participants sur un site qui n’est pas leur lieu de travail habituel, l’organisation doit tenir compte du temps de trajet ou permettre aux participants qui le peuvent de venir la veille. Dans ce cas, lorsque les réunions sont fixées un lundi ou un vendredi, elles ne doivent pas conduire à un déplacement sur le week-end, sauf contraintes exceptionnelles liées à l’activité ou à l’organisation de la réunion. De même, leur organisation doit permettre aux participants utilisant un moyen de transport aux horaires contraints de quitter la réunion à l’heure.
Dans la mesure du possible, les Parties encouragent les managers à privilégier les conférences téléphoniques et visioconférences, sans pour autant se substituer à toutes les rencontres en présentiel qui restent essentielles notamment pour la cohésion d’équipe.
2.2 Prise en charge des frais de garde lors des formations et séminaires
Afin de faciliter l’accès aux formations et la participation aux séminaires, le Groupe Bayer en France s’engage à contribuer aux frais de garde des enfants.
Ce dispositif vise à lever les contraintes d’organisation liées à la parentalité et à favoriser l’égal accès des salariés aux actions de formation. Sont concernés les salariés participant à des formations à l’initiative de l’entreprise ou à des séminaires (y compris les réunions régionales ou interrégionales) nécessitant une ou plusieurs nuitées à l’extérieur. Cette contribution aux frais est ouverte aux salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap.
Les frais de garde sont remboursés sur la base des frais réellement engagés, dans la limite de 180 euros par nuitée et par salarié, sous réserve de la présentation de justificatifs (facture d’une entreprise ou d’une association).
L’Entreprise veille également à développer les formations à distance afin de limiter, lorsque cela est possible, les contraintes d’organisation pour les salariés.
2.3 Absence pour enfant malade et aidance familiale
Afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du quotidien des salariés, et notamment assurer une présence parentale nécessaire en cas d’enfant malade ou d’un proche nécessitant un accompagnement au titre de l’aide familiale, les Parties prévoient l’octroi de jours d’absence rémunérés dans les conditions suivantes :
Attribution de 5 jours d’absence rémunérés par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 18 ans, et sans condition d’âge pour les enfants en situation de handicap, sur présentation d’un certificat médical.
Ce même compteur peut également être utilisé par les salariés exerçant des responsabilités d’aidant familial, sur présentation des justificatifs appropriés.
Les jours non utilisés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année civile suivante, dans la limite d’un cumul de 8 jours.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale lorsque son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
2.4 Absence en cas d’hospitalisation d’un proche
En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge âgé de moins de 18 ans, et sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap, la Direction accorde 2 jours de congés rémunérés par an, sur présentation d’un justificatif médical.
En cas d’hospitalisation d’un enfant majeur à charge fiscalement âgé de moins de 25 ans, ou du conjoint (personne mariée, liée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement), la Direction accorde un jour de congé rémunéré par an, sur présentation d’un justificatif médical.
Ces jours d’absence peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée, y compris par demi-journées, en fonction des besoins liés à la situation.
Il est rappelé qu’il est possible de bénéficier de dispositifs particuliers dans le cadre de l’accord Groupe relatif au don de jours de repos, permettant ainsi aux salariés de donner des jours de repos au bénéfice de salariés confrontés à de lourdes obligations familiales liées à l’état de santé ou au handicap d’un proche.
Le salarié concerné peut se rapprocher de son HRBP pour en connaître les modalités.
2.5 Aménagement du temps lors de la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée des classes, et sous réserve des nécessités de service, les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans scolarisés sont autorisés à arriver au plus tard à 10 heures. Lorsque les horaires de rentrée diffèrent, ou lorsque la situation le justifie, des aménagements peuvent être examinés au cas par cas avec le manager. Les salariés concernés en informent préalablement leur hiérarchie afin de permettre la bonne organisation du service.
Ce dispositif vise à faciliter l’accompagnement des enfants lors de ce moment clé de la vie familiale.
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants en situation de handicap, sans limite d’âge, peuvent bénéficier d’une souplesse pouvant aller jusqu’à une demi-journée.
2.6 Solutions de garde (crèches)
Le Groupe Bayer en France met à la disposition de ses salariés des solutions d’accueil de jeunes enfants par la réservation de berceaux en crèches sur certains sites. Ces dispositifs s’inscrivent dans la politique du Groupe en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement de l’Assistante Sociale afin d’identifier les solutions de garde les plus adaptées à leur situation.
Il est rappelé que les modalités d’accès aux dispositifs existants ainsi que les besoins en matière de garde d’enfants pourront faire l’objet d’échanges au niveau de chaque site. La Direction présentera régulièrement en commission de suivi un état des dispositifs existants, et les Parties conviennent, dans ce cadre, d’être attentives à l’évolution des besoins des salariés en matière de modes de garde.
***
Afin de faire connaître l’ensemble de ces dispositifs de façon claire et intelligible pour les salariés,
un Guide de la parentalité est mis à la disposition de l’ensemble des salariés du Groupe Bayer en France. Il présente l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels applicables en matière de parentalité, y compris ceux issus du présent accord. Afin d’en assurer une diffusion effective, la Direction s’engage à le rendre accessible sur la page intranet dédiée au présent accord.
Chapitre 5. Favoriser un environnement de travail inclusif, respectueux et attentif aux situations individuelles L’égalité professionnelle se construit au quotidien, à travers un environnement de travail permettant à chacune et chacun d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa personne, de sa santé, de son parcours de vie et de ses singularités. Au-delà de la prévention des discriminations, les Parties réaffirment leur volonté de promouvoir une culture de l’inclusion, fondée sur le respect, l’écoute et la prise en compte des besoins individuels. Cette ambition suppose de reconnaître la diversité des situations rencontrées par les salariés et de mettre en œuvre, lorsque cela est nécessaire, des solutions adaptées conciliant les besoins des personnes et les exigences de l’activité. Le présent chapitre vise ainsi à renforcer la qualité de vie au travail en favorisant un environnement professionnel dans lequel chaque salarié peut être reconnu, respecté et accompagné tout au long de son parcours professionnel.
Article 1. Accompagner les situations de transition de genre Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l’inclusion, le Groupe Bayer en France réaffirme son engagement à prévenir toute forme de discrimination, notamment celles fondées sur le sexe, le genre ou l’identité de genre. Toute situation de transition de genre fait l’objet d’une attention particulière afin de garantir à la personne concernée un environnement de travail respectueux, bienveillant et sécurisé. Lorsqu’un salarié souhaite informer l’entreprise de sa démarche, un accompagnement individualisé peut être mis en place avec l’appui des Ressources Humaines et du management. Cet accompagnement repose sur une approche concertée, confidentielle et adaptée à chaque situation. À ce titre, peuvent notamment être envisagés :
Les modalités d’information et d’accompagnement de l’environnement professionnel ;
La sensibilisation du management et, lorsque cela est pertinent, des équipes concernées ;
L’utilisation du prénom choisi par le salarié et l’adaptation progressive des outils internes lorsque cela est techniquement et administrativement possible ;
L’accompagnement par le Service de Santé au Travail ;
L’orientation vers l’Assistante Sociale lorsque la situation le nécessite.
Les mesures mises en œuvre tiennent compte à la fois des besoins exprimés par la personne concernée et des contraintes d’organisation de l’Entreprise. Plus largement, l’Entreprise développe des actions de sensibilisation visant à promouvoir le respect des personnes et à prévenir toute situation de discrimination, de stigmatisation ou de comportement inapproprié.
Article 2. Mieux prendre en compte les enjeux de santé intime et hormonale Certaines situations de santé peuvent avoir des répercussions significatives sur les conditions de travail, l’organisation de l’activité ou le bien-être des salariés. Si ces situations concernent l’ensemble des collaborateurs, les Parties reconnaissent qu’elles peuvent affecter de manière particulière certains parcours professionnels, notamment ceux des femmes. Les enjeux liés à la santé intime ou hormonale recouvrent des réalités diverses telles que la ménopause, l’andropause, certaines pathologies chroniques ou encore différents troubles liés à la sphère intime, sans que cette liste soit limitative. Afin de favoriser un environnement de travail plus inclusif et plus attentif à ces enjeux, une approche individualisée est privilégiée, dans le respect de la confidentialité des situations médicales. Lorsque la situation le justifie, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre en concertation avec le salarié, le management, les Ressources Humaines et, le cas échéant, le Service de Santé au Travail. Ces mesures peuvent notamment comprendre :
Des aménagements ponctuels des horaires de travail ;
Une adaptation temporaire de l’organisation du travail ;
Une adaptation de la charge de travail ;
Le recours facilité au télétravail, sur préconisation du médecin du travail et conformément aux dispositions de l’accord télétravail applicables, lorsque les conditions d’activité le permettent.
Afin de favoriser une meilleure compréhension de ces sujets et de contribuer à lever certains tabous, l’entreprise s’engage également à :
Sensibiliser les managers, notamment en intégrant cette problématique à la formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Impliquer le réseau « d’ambassadeurs diversité et inclusion » en lui faisant bénéficier de la formation prévue sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Partager des informations permettant de mieux comprendre ces situations et de prévenir toute forme de stigmatisation.
Enfin, en cas d’arrêt maladie lié à une endométriose ou une adénomyose invalidante, le complément de salaire sera maintenu sans condition d’ancienneté. Ces actions contribuent à garantir un environnement professionnel respectueux, inclusif et adapté aux situations individuelles.
Article 3. Faciliter l’accès aux protections hygiéniques sur les sites de l’Entreprise Dans une logique d’amélioration continue des conditions de travail et de prise en compte des besoins du quotidien, le Groupe Bayer en France met à disposition des protections hygiéniques sur ses différents sites. Cette mise à disposition vise à répondre à des situations imprévues ou d’urgence et n’a pas vocation à se substituer à un usage personnel régulier. Les modalités pratiques sont définies au niveau de chaque établissement afin de tenir compte des spécificités locales. Selon l’organisation des sites, les protections hygiéniques peuvent être mises à disposition :
Dans les sanitaires ;
Auprès du Service de Santé au Travail ;
A l’infirmerie ;
Ou selon toute autre modalité adaptée aux réalités du site concerné.
Cette mesure participe à la prévention des situations d’inconfort et contribue à une meilleure prise en compte des conditions de travail.
Article 4. Adapter les règles vestimentaires aux conditions climatiques Le Groupe Bayer en France veille à ce que les règles relatives à la tenue vestimentaire soient appliquées de manière équitable à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur genre. Dans le respect des exigences de sécurité, d’hygiène, des contraintes liées à l’activité et des impératifs de représentation de l’Entreprise, une attention particulière est portée à l’adaptation du code vestimentaire en fonction des conditions climatiques. À titre d’exemple, le port d’un bermuda peut être admis dès lors qu’il demeure compatible avec l’environnement professionnel, les règles de sécurité applicables et l’image de l’Entreprise. Ces dispositions visent à garantir des conditions de travail adaptées, équitables et respectueuses du bien-être des salariés. Article 5. Accompagner les salariés confrontés à des situations personnelles difficiles
Certaines situations personnelles, telles que les violences conjugales ou intrafamiliales, les séparations conflictuelles, les situations de détresse familiale ou toute autre difficulté susceptible d’affecter la santé, la sécurité ou l’équilibre personnel d’un salarié, nécessitent une attention particulière et un accompagnement adapté.
Consciente de ces enjeux, l’Entreprise veille à orienter les salariés concernés vers les dispositifs de soutien existants et à favoriser un environnement de travail fondé sur l’écoute, la bienveillance et la confidentialité.
À ce titre, les salariés peuvent notamment bénéficier des dispositifs suivants :
Le service d’accompagnement social
L’Assistante Sociale met son expertise à la disposition des salariés confrontés à des difficultés d’ordre personnel, familial, social, administratif ou financier. Dans le respect de règles strictes de confidentialité, elle informe, conseille et accompagne les salariés dans l’identification des solutions adaptées à leur situation et facilite, lorsque cela est nécessaire, l’orientation vers des organismes ou dispositifs spécialisés.
La ligne d’écoute psychologique
Les salariés ont également accès à une ligne d’écoute psychologique leur permettant de bénéficier d’un soutien confidentiel assuré par des professionnels qualifiés. Ce dispositif offre un espace d’écoute, d’échange et d’orientation particulièrement utile lors de situations de vulnérabilité, d’événements de vie difficiles ou de périodes de souffrance psychologique.
Les dispositifs d’accompagnement proposés dans le cadre du contrat de prévoyance
Le contrat de prévoyance souscrit par l’Entreprise prévoit l’accès à la plateforme de services Angel+, qui met à disposition des salariés de nombreuses ressources d’accompagnement et de prévention destinées à les aider à préserver leur santé, faire face à des situations imprévues ou se reconstruire après un événement difficile.
À ce titre, les salariés couverts par le régime de prévoyance collectif ont accès à la garantie « violences conjugales » proposée par notre partenaire assureur. Cette garantie permet de bénéficier, dans des conditions strictement confidentielles, d’un accompagnement psychologique, juridique et social, ainsi que, lorsque la situation le justifie, d’une solution temporaire de mise à l’abri et de relogement d’urgence. Elle comprend également un accompagnement des démarches administratives et juridiques ainsi qu’une orientation vers les structures spécialisées compétentes. L’Entreprise s’engage à assurer une communication régulière sur ce dispositif et ses modalités d’accès.
Par ailleurs, la sensibilisation des managers sera renforcée par l’intégration d’un module dédié à la détection, à l’accompagnement et à l’orientation des salariés confrontés à des situations personnelles difficiles dans le cadre de la formation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, lorsqu’une situation personnelle grave et/ou préoccupante le justifie, et sous réserve de l’existence d’un poste disponible ainsi que de l’adéquation des compétences du salarié avec les besoins de l’Entreprise :
Une attention particulière sera portée aux demandes de mobilité géographique et/ou fonctionnelle formulées afin de faciliter la protection ou la reconstruction de la personne concernée. Cette demande sera examinée avec la plus grande bienveillance, au regard de la situation exposée et des possibilités existantes au sein du Groupe.
Une adaptation temporaire des horaires de travail, notamment pour les salariés postés, pourra être envisagée sous conditions de faisabilité au regard des contraintes organisationnelles.
Article 6. Encourager l’engagement des salariés en faveur de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion
Les Parties reconnaissent la contribution essentielle des réseaux, communautés et initiatives portés par les salariés à la promotion d’une culture inclusive et au développement d’un environnement de travail ouvert à la diversité. Ces initiatives participent activement à la diffusion des bonnes pratiques, à la sensibilisation des collaborateurs et au développement professionnel de chacune et chacun.
À ce titre, le Groupe Bayer en France encourage et valorise les initiatives internes contribuant à promouvoir l’égalité, la diversité et l’inclusion, parmi lesquelles figurent notamment :
Blend
Enable
Grow Wise / Women In Stem
Leadership Link
Afin de renforcer la visibilité de ces actions et de favoriser le partage d’expériences, un représentant, sponsor ou porte-parole de ces communautés pourra être invité, en fonction de l’actualité des projets menés, aux réunions de la commission de suivi du présent accord.
À cette occasion, les initiatives en cours, les actions réalisées ainsi que les perspectives de développement pourront être présentées aux membres de la commission.
Chapitre 6. Prévenir le harcèlement, les agissements sexistes et favoriser un environnement de travail respectueux L’égalité professionnelle repose avant tout sur un principe simple : chacune et chacun doit pouvoir évoluer dans un environnement de travail respectueux, sûr et inclusif. Le respect de la personne, de sa dignité et de son intégrité constitue à ce titre un fondement essentiel de la culture de Bayer. Les Parties réaffirment que les comportements sexistes, le harcèlement ainsi que toute forme de violence ou de discrimination sont incompatibles avec les valeurs de l’Entreprise. Elles rappellent également que le Code du travail impose à l’employeur de prévenir ces agissements et de protéger les salariés contre toute atteinte à leur santé, à leur sécurité ou à leur dignité. Le Groupe Bayer en France applique à cet égard un principe de tolérance zéro. Toute situation signalée fait l’objet d’une analyse attentive et d’un traitement approprié dans le respect de la confidentialité, de la protection des personnes concernées et des droits de chacun. Lorsqu’ils sont établis, les comportements contraires aux règles applicables donnent lieu aux mesures nécessaires pour les faire cesser et, le cas échéant, aux sanctions disciplinaires adaptées à leur gravité. Convaincues que la prévention constitue le levier le plus efficace pour lutter contre ces situations, les Parties s’engagent à développer une culture commune du respect, fondée sur la sensibilisation, la formation, l’écoute et l’accompagnement des salariés confrontés à de telles situations. Une attention particulière est portée au rôle des managers, acteurs essentiels de la prévention, de la détection et du traitement des situations signalées
Article 1. Rappeler et valoriser les dispositifs existants
Il est rappelé que toute personne qui serait victime ou témoin d’une telle situation pourra être entendue en toute confidentialité et bienveillance. À cet égard, les victimes et les témoins bénéficient d’une protection juridique particulière assurée par le Code du travail : « aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou ayant, de bonne foi, témoigné de tels faits ou les ayant relatés, ne peut faire l’objet de mesures défavorables » (article L1153-2 du Code du travail) ; « toute disposition ou tout acte contraire à cette protection est nul » (article L1153-4 du Code du travail).
Afin de contribuer à la volonté de prévenir, lutter, et dénoncer tous comportements sexistes (agissements, propos oraux ou écrits) - c’est-à-dire tous comportements liés au genre de la personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant - le présent accord recense tous les dispositifs existants au sein du Groupe afin d’en renforcer la visibilité. Ces dispositifs sont repris ci-après :
Alerter le Management ou le Service RH
Il est rappelé que tout salarié qui s’estime victime ou témoin d’une telle situation est invité à ne pas rester isolé et à la signaler dans les meilleurs délais. En première intention, il peut s’adresser à son manager, à un autre membre de la ligne managériale ou à un représentant des Ressources Humaines, qui ont la responsabilité d’accueillir sa parole avec une écoute bienveillante, sérieuse et confidentielle, et d’engager les actions appropriées dans les meilleurs délais.
Favoriser la prise de parole et le signalement des situations à risque
La prévention des agissements sexistes, du harcèlement et de toute forme de violence repose également sur la capacité de chacune et chacun à signaler une situation préoccupante en toute confiance. Dans le cadre de sa politique Compliance, Bayer met à disposition de ses salariés le dispositif Speak Up, qui permet de signaler, de manière confidentielle et, lorsque la réglementation applicable le permet, de façon anonyme, toute situation susceptible de constituer un manquement aux règles éthiques, aux valeurs de l’Entreprise ou à la réglementation, notamment en matière de discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes. Le dispositif Speak Up s’inscrit dans la volonté du Groupe de promouvoir une culture d’intégrité, de respect et de responsabilité. Il garantit un traitement des signalements selon des procédures dédiées, dans le respect de la confidentialité des personnes concernées et de la protection des collaborateurs effectuant un signalement de bonne foi. Le temps de la procédure et de l’enquête, des mesures temporaires d’éloignement peuvent être mises en œuvre afin d’éloigner les personnes, si la situation le justifie et le permet. Afin de renforcer la connaissance de ce dispositif et de favoriser le recours aux canaux de signalement appropriés, l’Entreprise assure une information régulière des salariés et relaie les actions de sensibilisation mises en œuvre par le Groupe, notamment au travers de campagnes de communication et de modules de formation dédiés. À ce titre, une formation en ligne obligatoire est mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs afin de leur permettre d’identifier les situations nécessitant un signalement, de connaître les différents canaux d’alerte disponibles et de comprendre les garanties de confidentialité et de protection associées au dispositif Speak Up.
Dispositif d’écoute et de soutien
Parce qu’il n’est pas toujours facile de parler d’une situation de mal-être, d’un comportement inapproprié ou d’une difficulté relationnelle rencontrée dans le cadre professionnel, l’Entreprise met à la disposition des salariés une ligne d’écoute psychologique confidentielle animée par des professionnels qualifiés. Ce dispositif constitue un espace d’écoute, d’échange et d’orientation accessible aux salariés qui souhaitent évoquer une situation personnelle ou professionnelle susceptible d’avoir un impact sur leur santé, leur bien-être ou leurs conditions de travail. Il peut notamment être mobilisé en cas de comportements sexistes, de harcèlement sexuel ou moral, de discrimination, de violences ou de toute situation générant un sentiment de malaise, d’isolement ou de souffrance au travail. La ligne d’écoute permet aux salariés d’être accompagnés dans la prise de recul sur leur situation, de bénéficier d’un premier soutien psychologique et, lorsque cela est nécessaire, d’être orientés vers les dispositifs ou interlocuteurs les plus adaptés à leurs besoins. L’Entreprise veille à assurer une communication régulière sur l’existence et les modalités d’accès à ce dispositif, afin que chaque salarié sache vers qui se tourner lorsqu’il est confronté, directement ou indirectement, à une situation portant atteinte à sa dignité, à son intégrité ou à son bien-être.
Article 2. Renforcer le réseau des Référents en matière harcèlement sexuel et agissements sexistes
Il est rappelé que des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés, d’une part par la Direction et, d’autre part, par chacun des CSE. Leurs coordonnées sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen approprié, notamment via l’intranet et les supports d’affichage.
Afin de renforcer la prévention, l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des salariés sur ces sujets, l’Entreprise s’attache à structurer et à animer dans la durée un réseau d’acteurs engagés, s’appuyant notamment sur les référents désignés au sein des CSE.
Ce réseau a notamment pour mission de :
Favoriser le partage de bonnes pratiques et le retour d’expérience entre les référents ;
Permettre des échanges sur les situations rencontrées et les difficultés éventuelles, dans le respect des règles de confidentialité applicables ;
Contribuer aux actions de sensibilisation des salariés et des managers ;
Renforcer l’identification des interlocuteurs ressources sur ces thématiques au sein de l’Entreprise.
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer ce dispositif selon les principes suivants :
Clarifier et valoriser le rôle ainsi que les missions des référents et des ambassadeurs ;
Proposer, dès leur prise de fonction, une formation spécifique leur permettant d’exercer leur mission dans des conditions adaptées ;
Animer régulièrement la communauté des référents et ambassadeurs, avec l’organisation d’au moins une réunion annuelle coordonnée par l’Expert RSE, pour échanger sur les situations rencontrées, de partager les bonnes pratiques et d’identifier les besoins d’accompagnement ;
Renforcer la visibilité des référents auprès des salariés grâce à des actions de communication adaptées (intranet, affichage sur les sites, campagnes de sensibilisation ou tout autre support approprié).
Les modalités d’animation et de fonctionnement de ce réseau pourront être adaptées au niveau du Groupe ou des différentes entités, afin de tenir compte de leur organisation et de leurs spécificités.
Chapitre 7. Mise en œuvre et suivi de l’accord
Article 1. Faire connaître et faire vivre l’accord Les Parties partagent l’ambition de construire un accord largement connu, compris et incarné par l’ensemble des salariés et des managers. Au-delà des engagements qu’il contient, le présent accord a vocation à contribuer durablement à l’ancrage d’une culture de l’égalité professionnelle fondée sur le respect, l’équité, l’inclusion et l’égalité des chances. Pour atteindre cette ambition, les Parties conviennent d’accorder une place prépondérante à la communication, à la sensibilisation, au partage des bonnes pratiques et à la valorisation des initiatives déployées au sein de l’entreprise. L’objectif est de faire de l’égalité professionnelle un sujet concret, visible et pleinement intégré à la vie de l’entreprise. À ce titre, différentes actions seront mises en œuvre tout au long de la durée de l’accord, notamment :
Le déploiement d’une campagne de communication interne à destination de l’ensemble des salariés, de manière progressive, dans les semaines suivant la signature de l’accord (intranet, newsletters, interviews, témoignages, vidéos ou tout autre support adapté) ;
La promotion, en externe, des engagements et des bonnes pratiques de Bayer en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers des réseaux sociaux professionnels et de la marque employeur ;
La mise à disposition d’un espace intranet dédié centralisant les dispositions de l’accord, les dispositifs existants, les ressources utiles, les formations, les actualités et les actions de sensibilisation mises en œuvre pendant toute sa durée ;
L’élaboration de fiches pratiques permettant de présenter de manière simple et accessible les principaux dispositifs prévus par l’accord ;
La conception d’un module de formation destiné notamment aux managers afin de les accompagner dans l’appropriation et la mise en œuvre des engagements de l’accord ;
L’organisation de communications régulières, en lien avec les temps forts de l’année, afin de promouvoir les actions menées par l’entreprise et de renforcer la sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle.
Enfin, convaincues que l’exemplarité et la cohérence des messages constituent des leviers essentiels de transformation, les Parties s’engagent à promouvoir conjointement les principes et les ambitions du présent accord. Son appropriation par toutes et tous constitue un vecteur durable de progrès collectif.
Article 2. Bâtir un pilotage simplifié, transparent et opérationnel
Les Parties conviennent de renforcer le pilotage de l’égalité professionnelle au travers d’un dispositif de suivi simplifié, lisible et opérationnel. Dans cette perspective, elles partagent l’ambition de s’appuyer sur un tableau de bord dynamique permettant de suivre les principaux indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en faciliter l’analyse, le partage et la communication.
Afin de concilier transparence et protection des données personnelles, aucune donnée ne sera affichée lorsque les effectifs concernés sont inférieurs ou égaux à 5 salariés.
Ce tableau de bord a notamment vocation à permettre le suivi, selon une répartition par genre, des indicateurs suivants :
Les effectifs ;
Les recrutements ;
Les données relatives à la formation
Les départs ;
Les données de rémunération (salaire de base par exemple) ;
Les Impact Awards ;
Les évaluations de performance (dont les paramètres individuels) ;
Les promotions (mobilité interne, évolution de coefficient et de niveau de poste) ;
Les augmentations individuelles de salaire ;
La composition des Comités de Direction.
Selon la nature des indicateurs et leur pertinence, les données pourront notamment être présentées sous forme de moyennes, de médianes ou de toute autre mesure statistique permettant une analyse objective et représentative des situations observées.
Afin de faciliter l’identification d’éventuels écarts et d’en comprendre les causes, les données pourront notamment être analysées selon :
Le rattachement organisationnel (entité légale, établissement) ;
Les niveaux de postes applicables au sein de Bayer ;
Les catégories socioprofessionnelles et classifications conventionnelles ;
Les familles ou groupes de métiers ;
Les tranches d’âge ;
L’ancienneté.
Au-delà des indicateurs de pilotage généraux, un suivi spécifique sera réalisé afin de mesurer la mise en œuvre effective des engagements prévus par le présent accord et d'en apprécier l'impact dans la durée. À ce titre, les Parties conviennent de suivre notamment les indicateurs suivants :
Le nombre d'entretiens de réintégration réalisés à l'issue d'une absence de longue durée ;
Le nombre de mesures de rattrapage salarial mises en œuvre à la suite des analyses conduites par l'Entreprise. Une attention particulière sera portée aux situations dans lesquelles un même salarié bénéficie de plusieurs mesures correctrices sur une période glissante de 5 ans, afin d'identifier d'éventuelles causes structurelles et de renforcer les actions de prévention ;
Le recours aux dispositifs liés à la parentalité prévus par la réglementation ou par le présent accord (congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, congé supplémentaire de naissance, congé parental d'éducation…), analysé selon le sexe et les catégories socioprofessionnelles, afin de favoriser une appropriation équilibrée de ces dispositifs ;
Le nombre de signalements relatifs à des situations de harcèlement, d'agissements sexistes ou de discrimination portés à la connaissance de la Direction ou traités dans le cadre des dispositifs de signalement et d'alerte de l'Entreprise.
Le nombre de salariés n’ayant pas été formés depuis 3 ans.
Les Parties pourront, selon les besoins, compléter ou faire évoluer ces indicateurs afin de tenir compte des évolutions réglementaires, des nouveaux engagements pris par l'Entreprise, des attentes exprimées dans le cadre du dialogue social et selon les possibilités offertes par les outils de suivi disponibles. Cette démarche s’inscrira dans un souci permanent de simplicité, de transparence, de pertinence et d’efficacité.
Article 3. Commission de suivi Les Parties signataires réaffirment leur volonté de faire vivre le présent accord tout au long de sa durée d’application et d’en mesurer concrètement les effets. À cette fin, elles mettent en place une commission de suivi dédiée, chargée d’assurer le suivi des engagements pris, d’évaluer les actions mises en œuvre et d’identifier, le cas échéant, les pistes d’amélioration.
La commission de suivi est composée de :
3 représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord. Chaque délégation est composée d’au moins un représentant par entité légale au sein de laquelle elle est représentative.
2 représentants de la Direction.
Afin d’éclairer les échanges et de favoriser une analyse approfondie des sujets traités, la Direction pourra inviter, en fonction de l’ordre du jour, tout salarié ou expert disposant d’une compétence particulière sur les thématiques abordées.
La commission se réunit au moins une fois par an. À cette occasion, elle examine les indicateurs de suivi, établit un bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée et échange sur les éventuelles évolutions ou actions complémentaires susceptibles de renforcer l’atteinte des objectifs du présent accord.
Les documents de suivi et les indicateurs nécessaires aux travaux de la commission sont transmis par la Direction en amont de la réunion afin de permettre un examen préparatoire dans des conditions satisfaisantes. Dans un souci de transparence et de partage des résultats, les conclusions de la commission de suivi sont présentées aux CSEC, dans le cadre des échanges relatifs à la politique sociale de l’entreprise. Elles sont également portées à la connaissance des commissions égalité professionnelle de chaque CSE qui en sont dotées, lesquelles peuvent en assurer la restitution auprès de leurs instances respectives.
Ainsi, la commission de suivi constitue un espace privilégié de dialogue, d’évaluation et d’amélioration continue au service de l’ambition portée collectivement par le présent accord.
Article 4. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur le 1er juillet 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En conséquence, le présent accord se substitue, à compter de cette date, à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 décembre 2022 qui devait initialement prendre fin le 31 décembre 2026. Ce dernier cesse donc de produire effet de manière anticipée au 30 juin 2026.
À l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2030, le présent accord cessera de produire effet de plein droit.
Article 5. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative dans son champ d’application, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur. En cas d’évolution de ces dispositions ou des stipulations conventionnelles applicables susceptibles de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter, le cas échéant, lesdites dispositions.
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’Entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À ce titre, une version intégrale de l’accord, signée des Parties, accompagnée des pièces requises, sera déposée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accessible via le site internet du ministère du Travail. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et mis à disposition sur l’intranet des sociétés du Groupe Bayer.
Fait à Lyon, le 28 juillet 2026 Pour le
Groupe Bayer en France, composé des Sociétés Bayer S.A.S., Bayer HealthCare S.A.S. et Bayer Seeds S.A.S., représentées par le Directeur des Ressources Humaines, dûment accrédité aux fins des présentes :
Bayer SAS
74 rue Gorge de Loup 69266 LYON CEDEX 09
Pour les
Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France représentées par leurs Coordonnateurs Syndicaux respectifs :
C.F.D.T. C.G.T.
C.F.E.-C.G.C.F.O.
Annexe 1. Schémas des congés liés à la parentalité
