ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société BBGR dont le siège social est situé 22, rue de Montmorency 75003 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 302 607 957 et représentée par XXX en sa qualité de Président de BBGR,
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part,
Les Organisations Syndicales de salariés représentatives soussignées, représentées par les Délégués Syndicaux,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d'autre part.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc150881854 \h 4 Chapitre I : Dispositions générales PAGEREF _Toc150881855 \h 4 Article 1.1 : Définition du travail effectif PAGEREF _Toc150881856 \h 4 Article 1.1.1 : Règles générales PAGEREF _Toc150881857 \h 4 Article 1.1.2 : Durées maximales de travail et repos PAGEREF _Toc150881858 \h 4 Article 1.2 : Déplacements PAGEREF _Toc150881859 \h 6 Article 1.3 : Astreintes PAGEREF _Toc150881860 \h 6 Article 1.3.1 : Définition PAGEREF _Toc150881861 \h 6 Article 1.3.2 : Régime de l’astreinte PAGEREF _Toc150881862 \h 6 Article 1.3.3 : Indemnisation de l’astreinte PAGEREF _Toc150881863 \h 7 Chapitre 2 : Règles générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc150881864 \h 8 Article 2.1 : Le décompte annuel du temps de travail PAGEREF _Toc150881865 \h 8 Article 2.1.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc150881866 \h 8 Article 2.1.2 : Période de décompte de l’horaire PAGEREF _Toc150881867 \h 8 Article 2.1.3 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc150881868 \h 8 Article 2.1.4 : Modalités de prise des jours de repos (ex JRTT) PAGEREF _Toc150881869 \h 9 Article 2.1.5 : Conditions de rémunération PAGEREF _Toc150881870 \h 10 Article 2.1.6 : Décompte du nombre d’heures travaillées PAGEREF _Toc150881871 \h 11 Article 2.2 : Le recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc150881872 \h 12 Article 2.2.1 : Règles générales PAGEREF _Toc150881873 \h 12 Article 2.2.2 : Traitement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc150881874 \h 12 Article 2.2.3 : Le repos compensateur PAGEREF _Toc150881875 \h 12 Article 2.2.4 : La contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc150881876 \h 13 Article 2.2.5 : Mise en place d’un compteur PAGEREF _Toc150881877 \h 13 Article 2.3 : Conventions de forfait en heures PAGEREF _Toc150881878 \h 13 Article 2.3.1 : Conventions de forfait en heures sur la semaine PAGEREF _Toc150881879 \h 13 Article 2.3.2 : Conventions de forfait en heures sur l’année PAGEREF _Toc150881880 \h 14 Article 2.4. : Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc150881881 \h 16 Article 2.4.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc150881882 \h 16 Article 2.4.2 : Volume annuel de jours de travail et période de décompte PAGEREF _Toc150881883 \h 16 Article 2.4.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc150881884 \h 17 Article 2.4.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours individuelles PAGEREF _Toc150881885 \h 17 Article 2.4.5 : Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc150881886 \h 18 Article 2.4.6 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150881887 \h 19 Article 2.5 : Cadres dirigeants PAGEREF _Toc150881888 \h 19 Chapitre 3 : Règles relatives à l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc150881889 \h 20 Article 3.1 : Le travail en équipes PAGEREF _Toc150881890 \h 20 Article 3.1.1 : Le travail en équipes successives PAGEREF _Toc150881891 \h 20 Article 3.1.2 : Equipes de suppléance de fin de semaine PAGEREF _Toc150881892 \h 21 Article 3.2 : Le travail de nuit PAGEREF _Toc150881893 \h 24 Article 3.2.1 : Règles générales sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc150881894 \h 24 Article 3.2.2 : Organisation du temps de travail de nuit PAGEREF _Toc150881895 \h 25 Article 3.2.3 : Contreparties du travail de nuit PAGEREF _Toc150881896 \h 26 Article 3.2.4 : Les conditions de travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc150881897 \h 26 Article 3.3 : Travail le samedi PAGEREF _Toc150881898 \h 26 Article 3.4 : Travail à temps partiel PAGEREF _Toc150881899 \h 27 Article 3.4.1 : Définition PAGEREF _Toc150881900 \h 27 Article 3.4.2 : Dispositions générales PAGEREF _Toc150881901 \h 27 Article 3.4.3 : Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein PAGEREF _Toc150881902 \h 27 Article 3.4.4 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc150881903 \h 28 Article 3.4.5 : Répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc150881904 \h 28 Article 3.5 : Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours PAGEREF _Toc150881905 \h 29 Article 3.6 : Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours PAGEREF _Toc150881906 \h 29 Chapitre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc150881907 \h 29 Article 4.1 : Champ application PAGEREF _Toc150881908 \h 29 Article 4.2 : Prise d’effet – Durée PAGEREF _Toc150881909 \h 29 Article 4.3 : Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc150881910 \h 29 Article 4.4 : Dépôt PAGEREF _Toc150881911 \h 30 Préambule Lors de la mise en œuvre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux avaient reconnu la nécessité d’organiser la réduction du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise, conclu le 30 novembre 2000 et repris par l’accord signé le 23 août 2004 et ses avenants. Compte tenu de l’entrée en vigueur le 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de la disparition ou modification de certains mécanismes d’organisation du temps de travail qui existaient jusqu’à cette date, les parties signataires ont été amenées à modifier certaines parties de l’accord et des avenants précédemment applicables. Eu égard à l’étendue des modifications nécessaires, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour procéder à la rédaction et la signature d’un nouvel accord. Le présent accord annule et remplace, en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 23 août 2004 et ses avenants des 10 avril 2006, 18 décembre 2009 et 17 décembre 2012. Le présent accord est le fruit de ces négociations.
Chapitre I : Dispositions générales Article 1.1 : Définition du travail effectif Article 1.1.1 : Règles générales Le temps de travail effectif s’entend, au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ce qui exclut, notamment et sous réserve des dispositions législatives ou conventionnelles, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage et à la restauration. Le temps d'habillage et de déshabillage sera toutefois assimilé à du temps de travail effectif, à la condition qu'il ne dépasse pas, lors de la prise de poste et à la fin de poste, plus de trois minutes pour chacune. Article 1.1.2 : Durées maximales de travail et repos Article 1.1.2.1 : Durée maximale quotidienne En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne de travail effectif pour chaque salarié est de 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et règlementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente. Article 1.1.2.2 : Durée maximale hebdomadaire En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Par exception, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise. Article 1.1.2.3 : Durées de repos quotidien et hebdomadaire En application des dispositions législatives et conventionnelles, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence (mesures de sauvetage, prévention d’accidents imminents, réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments) dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion. En application des dispositions législatives, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. Article 1.2 : Déplacements Le temps passé en déplacements, en dehors des heures habituelles de travail, n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Il pourra dans certains cas donner lieu à compensation en heures ou à indemnisation selon les dispositions prévues par note interne, par exemple le guide des déplacements professionnels, ou par les dispositions conventionnelles ou législatives. Des règles spécifiques sont également applicables aux salariés itinérants. Article 1.3 : Astreintes Article 1.3.1 : Définition En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours. Article 1.3.2 : Régime de l’astreinte Un avenant au contrat de travail prévoyant les modalités de l'astreinte est établi. Le salarié est informé de la programmation de ses jours d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf cas exceptionnels où le délai peut être réduit jusqu’à un jour franc, avec accord du salarié. Un même salarié ne peut pas être en astreinte plus d’un week-end sur deux, sauf exception. Un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes devra être tenu par l'entreprise et communiqué au salarié. Article 1.3.3 : Indemnisation de l’astreinte Article 1.3.3.1 : La compensation de l’astreinte La compensation de l’astreinte peut concerner toutes les catégories de personnel. Le montant de la compensation de l’astreinte est négocié lors des négociations annuelles obligatoires. Le montant de la compensation varie en fonction du jour de la semaine où l’astreinte est effectuée : du lundi au vendredi, les samedis, les dimanches et jours fériés. La prime est doublée pour les astreintes de jours fériés ou de dimanche. Elle n’est versée que si le salarié est en mesure d'intervenir (hors congés payés, maladie, etc.). Article 1.3.3.2 : Indemnisation des frais de déplacement L’indemnisation se fait sur la base des frais engagés si le déplacement s’effectue par les transports en commun ou sur la base du barème kilométrique des déplacements occasionnels pour les salariés utilisant leur véhicule personnel. Les salariés utilisant leur véhicule personnel bénéficient des garanties offertes par le contrat d'assurance automobile souscrit par l’entreprise, pour le trajet "aller", lieu d'appel au lieu d'intervention, et pour le trajet "retour", lieu d'intervention au domicile. Article 1.3.3.3 : Indemnisation du temps passé en intervention Les heures passées en intervention, y compris le temps passé en déplacement, sont récupérées si possible dans la semaine où elles ont été effectuées selon des modalités à définir avec le responsable hiérarchique. Elles peuvent être indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié, à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique. Si le temps d'intervention et de trajet conduit à ce que la durée totale de travail de la semaine dépasse le plafond fixé à l’article 2.1.5.2 du présent accord, les heures récupérées ou, le cas échéant, l'indemnité, tiendront compte des majorations pour heures supplémentaires. Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées pour réaliser des mesures de sauvetage, prévenir ou réparer des accidents, ne sont pas imputées sur le contingent annuel. En application de la Convention collective nationale de la Métallurgie, lorsqu’il nécessite un déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré selon les cas à hauteur d’une journée ou d’une demi-journée de travail. Article 1.3.3.4 : Indemnisation des interventions le dimanche Si les interventions ont lieu le dimanche, elles ne peuvent correspondre qu'à des opérations de sauvetage, de prévention ou de réparation d'accidents survenus aux personnes ou aux biens. Un repos supplémentaire équivalent au temps d'intervention ce jour-là est donné au salarié (en sus du repos ou de l'indemnisation s'y substituant). Article 1.3.3.5 : Interventions à partir du domicile Les interventions peuvent dans certains cas se réaliser à partir du domicile (interventions informatiques, ou par téléphone…). Ces interventions seront considérées comme des heures de travail et récupérées ou indemnisées comme telles.
Chapitre 2 : Règles générales relatives à la durée du travail Article 2.1 : Le décompte annuel du temps de travail Article 2.1.1 : Champ d’application Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail sur une période annuelle est instituée pour l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les salariés à temps partiel et les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ainsi que pour les intérimaires, à l’exception des salariés mentionnées aux articles 2.3 et suivants, 2.4 et suivants et 2.5 et suivants. Article 2.1.2 : Période de décompte de l’horaire La période de décompte du temps de travail est de 12 (douze) mois. Elle débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par tout moyen. Article 2.1.3 : Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail Article 2.1.3.1 : Détermination de la durée du travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, correspondant à 1607 heures sur l’année. Cet aménagement de la durée du travail peut s’effectuer par l’attribution de jours de repos (ex JRTT). A titre d’exemple, pour les salariés dont l’horaire de travail effectif hebdomadaire s’établit à 36 heures par semaine, six jours de repos annuels (ex JRTT) sont attribués. Article 2.1.3.2 : Modification de la durée et de la répartition du temps de travail Les salariés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours civils, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou social (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou des demi-journées de repos) justifiant une réduction de ce délai. En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues ci-dessus, la direction attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité. Le montant de cette indemnité est de 15,50 euros si le délai de prévenance est compris entre 8 et 4 jours. Il est porté à 30,50 euros si le délai est inférieur à 4 jours. Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée. Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Le responsable hiérarchique et le salarié fixent conjointement les modalités de prise de ce repos. A titre d’information, les modifications ponctuelles des heures de début ou de fin de pause ou de pause méridienne ainsi que les modifications du volume horaire de travail ou des horaires demandées tardivement au responsable hiérarchique par le salarié n’entrent pas dans le champ d’application du présent article. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période plurihebdomadaire. Article 2.1.4 : Modalités de prise des jours de repos (ex JRTT) Les jours de repos annuels (ex JRTT) doivent être pris dans le cadre de la période de décompte prévue à l’article 2.1.2 du présent accord ou être placés dans le compte épargne-temps selon les dispositions prévues au sein de l’accord d’entreprise applicable. Les salariés à temps partiel, les salariés embauchés en cours d’année ainsi que les salariés bénéficiant d’un congé non assimilé à du temps de travail effectif acquièrent les jours de repos annuels (ex JRTT) proportionnellement à leur durée de travail dans la période de référence. Ces jours de repos (ex JRTT) peuvent être pris sous la forme de journées ou de demi-journées de repos dont la date est fixée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la date de prise de la moitié des jours concernés peut être fixée par l’employeur. Ces jours doivent, dans la mesure du possible, être étalés dans le temps. La date des congés non planifiés par le salarié dans le dernier trimestre de la période de décompte peut également être fixée par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. A titre d’information, à ces jours de repos (ex-JRTT) viennent s’ajouter le « pont payé » ainsi que les éventuels congés d’ancienneté ou tout autre forme de congé conventionnel pouvant s’y substituer ou s’y ajouter. Article 2.1.5 : Conditions de rémunération Article 2.1.5.1 : Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires contractuellement prévues. Article 2.1.5.2 : Heures supplémentaires en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés le paiement des heures supplémentaires sans attendre la fin de la période de décompte, il est convenu de mettre en place un seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période de décompte. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire ou plurihebdomadaire (ex-cycle) de 36 heures ou, le cas échéant, au-delà des heures supplémentaires contractuellement prévues ou, le cas échéant, au-delà des heures imputées hebdomadairement au compteur dit « d’horaires variables », constituent en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à traiter à la fin du mois au cours duquel le seuil de déclenchement a été dépassé avec la majoration qui leur est applicable. Ce seuil de déclenchement peut être hebdomadaire ou plurihebdomadaire (ex-cycle), lorsque cela est justifié par des variations d’activité ayant un caractère habituel donc prévisible ou des raisons de services, notamment au sein des agences commerciales ou du laboratoire de prescription. La modification de la période plurihebdomadaire du déclenchement des heures supplémentaires (ex-cycle) pour les équipes et services concernés fait l’objet d’une procédure de consultation du Comité social et économique d’établissement ou, le cas échéant, du Comité social et économique central. En tout état de cause, la durée de la période ne peut excéder 12 semaines.
Article 2.1.5.3 : Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée. Article 2.1.5.4: Rémunération en fin de période de décompte Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenu dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1607 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur. Les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée par le présent accord à l’article 2.1.1.4.2, et déjà comptabilisées. En tout état de cause, la nature d’heures supplémentaires des heures effectuées au-delà de la limite prévue à l’article 2.1.1.4.2 du présent accord est définitivement acquise : l’exécution d’un nombre d’heures de travail inférieur à 1607 sur l’année n’emporte aucune conséquence rétroactive sur cette qualification et sur les majorations associées. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2.1.1.2 du présent accord sont des heures complémentaires ouvrant droit aux majorations correspondantes. Article 2.1.6 : Décompte du nombre d’heures travaillées Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour ainsi que le cumul des heures hebdomadaires est établi. Ce relevé est effectué au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif. La validation du responsable hiérarchique est obligatoire avant transmission au service du personnel. Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail.
Article 2.2 : Le recours aux heures supplémentaires Article 2.2.1 : Règles générales En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, accomplies à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ou, en cours de période, au-delà du plafond défini à l’article 2.1.5.2 du présent accord. Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’un repos de remplacement équivalent qui tient compte de la majoration pour heures supplémentaires soit 1 h 15 mn pour chacune des heures majorées de 25 % et 1 h 30 mn pour chacune des heures majorées de 50 %. Les heures supplémentaires et leurs majorations ayant donné lieu à repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel applicable dans l’entreprise. Article 2.2.2 : Traitement des heures supplémentaires D’une façon générale, l’employeur peut décider, après consultation du Comité social et économique d’établissement, d’appliquer l’une des formules suivantes :
Paiement des heures supplémentaires effectuées et de leur majoration prévue à l’article L. 3121-36 du Code du travail ;
Récupération des heures supplémentaires et de leur majoration sous forme de repos de remplacement. Dans ce cas les heures concernées seront affectées au compteur prévu à l’article 2.2.5 du présent accord ;
Une combinaison des deux formules ci-dessus.
L’attribution d’un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées ainsi que leur majoration devra en tout état de cause être privilégiée et sera obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent de 220 heures. Article 2.2.3 : Le repos compensateur L’employeur pourra décider, après consultation du Comité social et économique d’établissement, de l’affectation collective des repos compensant les heures supplémentaires et leurs majorations, et du calendrier des repos. En cas de prise du repos de manière individuelle, les heures de repos compensant les heures supplémentaires et leur majoration devront être prises, sous forme de congé indemnisé d’une demi-journée minimum, dans un délai de 12 mois suivant leur acquisition, à des dates fixées en accord avec l’employeur. Ces congés seront déduits du compteur individuel. Les heures de repos compensateur peuvent être récupérées en heures, avec l’autorisation du responsable hiérarchique. Ces repos peuvent, en accord avec l’employeur, être accolés aux congés principaux ou supplémentaires. La demande de repos doit parvenir à l’employeur au moins une semaine avant la date prévue. Celui-ci doit répondre dans un délai de 3 jours maximum. A défaut d’accord, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, propose une autre date se situant dans les deux mois suivants. Dans le cas où ces repos ne seraient pas pris dans le délai de douze mois, et sous réserve que le solde représente au moins une demi-journée de travail, l’employeur fixe la date du congé à prendre. Celle-ci devra s’inscrire dans un délai d’un an. En cas de départ de l’entreprise, le solde des heures de repos de remplacement donnera lieu au versement d’une indemnité correspondante. Article 2.2.4 : La contrepartie obligatoire en repos Le salarié est informé mensuellement des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L. 3121-30 du Code du travail, lorsque le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé. Ceux-ci seront ensuite comptabilisés dans le compteur individuel défini à l’article 2.2.5 du présent accord. La demande de repos doit parvenir à l’employeur au moins une semaine avant la date prévue. Celui-ci répond dans un délai de 3 jours maximum. L’absence de réponse vaut acceptation. Sauf s’il donne son accord, l’employeur doit, après avis du Comité social et économique d’établissement, faire connaître les raisons impératives qui motivent le report de la demande. L’employeur doit proposer une autre date se situant dans les 2 mois suivants. Ces repos peuvent, en accord avec l’employeur, être accolés aux congés principaux ou supplémentaires. Le repos acquis sera utilisé selon les modalités définies à l’article 2.2.3. du présent accord. Article 2.2.5 : Mise en place d’un compteur Un compteur individuel, crédité des heures récupérables, des repos compensateurs et des jours de repos attribué au titre de la contrepartie obligatoire en repos est créé au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant. Article 2.3 : Conventions de forfait en heures Article 2.3.1 : Conventions de forfait en heures sur la semaine Des conventions de forfaits en heures sur la semaine peuvent être conclues. Le nombre d’heures de travail effectif, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait est déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires légal ou conventionnel. L’horaire effectif hebdomadaire de travail s’établit pour ces salariés à 38 h 30 mn. Six jours de repos (ex JRTT) leur sont attribués. L’horaire hebdomadaire effectif moyen sur l’année est ainsi de 37 h 30 mn. Les salariés concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par l’accord applicable. A ces jours de repos supplémentaires (ex JRTT) viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les éventuels jours de congés d’ancienneté. L’inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire devra être prévue dans le contrat de travail ou par avenant. Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour ainsi que le cumul des heures hebdomadaires est établi. Ce relevé est effectué au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif. La validation du responsable hiérarchique est obligatoire avant transmission au service du personnel. Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.3.2 : Conventions de forfait en heures sur l’année Article 2.3.2.1 : Champ d’application Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles applicables, des conventions de forfaits en heures sur l’année peuvent être conclues avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées. Article 2.3.2.2 : Volume d’heures et période de décompte La période de décompte des heures comprises dans le forfait débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. En application des dispositions législatives et conventionnelles, le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. A titre d'exemple, un forfait annuel représentant en moyenne 39h30mn par semaine sur l'année est conclu sur une base de 1810 heures de travail annuel pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés chômés. Par ailleurs, l’organisation du travail des salariés concernés inclut la prise effective de 6 jours de repos supplémentaires (ex JRTT). Les salariés concernés pourront affecter ces jours au compte-épargne temps dans les limites et selon les modalités définies au sein d de l’accord d’entreprise applicable. En tout état de cause, les salariés concernés doivent respecter les durées maximales de travail et repos visés à l’article 1.1.2. Article 2.3.2.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée. Article 2.3.2.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en heures individuelles Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en heures, conclue avec chacun des salariés concernés. La conclusion de cette convention de forfait annuel en heures sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche au sein de leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : les critères justifiant le recours au forfait en heures, le nombre précis d’heures travaillées annuellement en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base, la réalisation d’entretiens avec le responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié. Article 2.3.2.5 : Décompte du nombre d’heures travaillées Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour, le cumul des heures hebdomadaires ainsi que le cumul des heures effectuées dans le mois est établi. Ce relevé est effectué au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif. La validation du responsable hiérarchique est obligatoire avant transmission au service du personnel. Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.4. : Convention de forfait en jours sur l’année Article 2.4.1 : Champ d’application En application des dispositions légales et conventionnelles, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Article 2.4.2 : Volume annuel de jours de travail et période de décompte La période de décompte des jours compris dans le forfait débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours de travail ainsi déterminé ne peut excéder 217 (auquel s’ajoute la journée de solidarité pour un total de 218 jours) pour une année complète. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos liés au forfait-jours sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Si le nombre de jours travaillés dépasse sur une année 217 jours (hors journée de solidarité), après déduction, le cas échéant du nombre de jours affectés au compte épargne-temps et des congés payés reportés dans les conditions prévues par la loi, le salarié bénéficiera dans les trois premiers mois de l’année qui suit d’un nombre de jours égal au dépassement. Le nombre de jours de dépassement reporté réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils seront pris. En tout état de cause, les salariés concernés doivent, dans la mesure du possible, respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos minimal hebdomadaire se situant, sauf dérogations légales, le dimanche et devant être de 35 heures consécutives. Enfin, un repos obligatoire minimum de 11 heures consécutives entre 2 postes de travail doit être respecté. Il doit débuter ou se terminer dans la période 19 heures – 9 heures. Les cadres concernés peuvent affecter des jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par l’accord applicable. Article 2.4.3 : Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Article 2.4.4 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours individuelles Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche au sein de leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : les critères justifiant le recours au forfait en jours, le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base, la réalisation d’entretiens avec le responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié. Article 2.4.5 : Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail Article 2.4.5.1 : Décompte du nombre de jour travaillés Une fiche déclarative indiquant les jours de travail ainsi que les repos pris, avec indication de leur nature est établie mensuellement. Cette fiche sera transmise au service du personnel après validation du responsable hiérarchique. Un état récapitulatif des jours travaillés est établi mensuellement et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail. Article 2.4.5.2 : Suivi de la charge de travail Si aucune limite horaire n’est signifiée pour la durée hebdomadaire de travail des salariés en forfait-jours, le responsable hiérarchique doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail ne soit pas excessive et dans le respect des temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires légaux. L’articulation de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail des salariés travaillant en forfait jours doit être prise en considération par le biais d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique, a minima une fois par an, au titre des obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique doit assurer, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Article 2.4.5.3 : Entretiens périodiques Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués : - l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ; - les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; - la rémunération du salarié. Le ou les entretiens sont en principe tenus physiquement. Ils peuvent exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien ou de ces entretiens sont transmises au salarié, le cas échéant dans le cadre du document remis à l’issue de l’entretien professionnel. Par ailleurs, en complément des entretiens périodiques organisés à l’initiative de l’employeur, les salariés ont la possibilité de solliciter à tout moment, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou leur responsable RH afin de faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. A l’issue de ces entretiens, doivent être prises les mesures correctrices nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Article 2.4.6 : Droit à la déconnexion Les modalités d’organisation du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise sont déterminées au sein de l’accord d’entreprise relatif à l’utilisation des outils numériques et à l’exercice du droit à la déconnexion en date du 5 avril 2018 ou tous les textes s’y substituant. Les parties à l’accord souhaitent réaffirmer les principes directeurs du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise porté par ce texte :
Limiter les sollicitations (solliciter et être sollicité) en dehors des heures de travail, notamment en établissant des horaires durant lesquels les envois de mails doivent être différés, sauf situation exceptionnelle ou urgente, avec la mise en place d’une plage horaire dite de « déconnexion » comprise entre 20h30 et 7h30 ;
Sensibiliser les salariés à la déconnexion et aux bonnes pratiques en termes d’utilisation des outils numériques ;
Accompagner les collaborateurs qui seraient en situation « d’hyper-connexion ».
Article 2.5 : Cadres dirigeants Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les cadres dont l’importance des responsabilités confiées implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ayant un pouvoir de décision autonome et des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise, sont exclus de la réglementation sur le temps de travail. Ils bénéficient toutefois des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles L. 3141-1 du Code du travail. Par ailleurs, il est convenu que le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail de cette catégorie de salariés prévoit l’attribution de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par an. Les cadres concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par l’accord applicable.
Chapitre 3 : Règles relatives à l’organisation du temps de travail Article 3.1 : Le travail en équipes Article 3.1.1 : Le travail en équipes successives 3.1.1.1 : Règles générales sur le travail en équipes successives Le travail en équipes successives recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ces équipes peuvent être strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes ou alternantes. Conformément aux dispositions conventionnelles et législatives, le travail en équipes successives selon un cycle continu peut être mis en place au sein de l’entreprise pour des raisons économiques ou techniques, lorsque l’activité est caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, liée à l’utilisation d’équipements lourds et coûteux, la nature des procédures techniques ou encore l’obligation s’assurer un service optimum. Dans le cadre de cette organisation, l’horaire hebdomadaire effectif ne peut excéder 33 heures et 36 minutes appréciées en moyenne sur l’année. 3.1.1.2 : Organisation du temps de travail A titre d’information, à ce jour, la société BBGR comprend 4 types d’équipes : - Le travail dit « en 2x8 » alternant. Les équipes sont affectées alternativement à des horaires dits « du matin » et à des horaires dits « de l’après-midi » ; - le travail dit « 2x8 » fixe. L’affection des équipes à un horaire « du matin » ou « de l’après-midi » est fixe ; - le travail en équipes de nuit. Les dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord leur sont applicables. - le travail en équipe dit « décalé continu ». Les équipes sont affectées de façon continue à un horaire dit « décalé » du matin ou de l’après-midi, avec des plages horaires fixes et des plages horaires dites « variables ». 3.1.1.3 : Contreparties du travail en équipes successives Conformément aux dispositions conventionnelles, la contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives se matérialise par un temps de « pause payée ». Ainsi, le temps de présence du personnel en équipes comprend, a minima, un temps de pause de 30 minutes par poste. Cette pause, bien qu’indemnisée, n’est pas considérée comme temps de travail effectif. A titre d’exemple, un horaire hebdomadaire de présence de 36h sur 5 postes comprend donc un temps de travail effectif total de 33h30 et un temps total de pause rémunérée de 2h30. En outre, une prime mensuelle compensant certaines contraintes liées à ce type d’organisation est versée selon les modalités et les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Article 3.1.2 : Equipes de suppléance de fin de semaine Afin de permettre une utilisation optimale des équipements industriels et des services connexes indispensables à leur fonctionnement, l’entreprise peut mettre en place, de façon temporaire ou permanente, des équipes de suppléance de fin de semaine en application des dispositions législatives et conventionnelles. La mise en place de tels horaires est subordonnée à la consultation préalable du Comité social et économique d’établissement ou, le cas échéant, du Comité social et économique central. Article 3.1.2.1 : Recrutement Les postes en équipe de suppléance sont pourvus en faisant appel à du personnel volontaire appartenant à l’entreprise ou par défaut à du personnel recruté spécifiquement à cet effet, y compris en contrat de travail temporaire. Article 3.1.2.2 : Contrats de travail – Avenants Il est remis aux salariés embauchés un contrat de travail ou, s’il s’agit de salariés volontaires appartenant à l’entreprise, un avenant au contrat de travail afin de leur préciser l’affectation, la qualification, la durée du travail, la répartition des horaires et la rémunération dans le cadre des équipes de suppléance. Les salariés occupés en horaire de suppléance sont considérés comme travaillant à temps partiel. Article 3.1.2.3 : Durée du travail Selon la répartition du travail sur la semaine (4, 5 ou 6 jours) dans les différents établissements de l’entreprise, les activités de fin de semaine se déroulent sur 1 à 3 jours (V-S-D, S-D-L, S-D, S, D). Les équipes de fin de semaine peuvent se substituer aux équipes de semaine en arrêt collectif dû à un jour férié, un congé payé, ou pont payé. La durée journalière d’un poste en équipe de suppléance ne peut excéder 12 heures pour les équipes sur 1 et 2 jours et 10 heures pour les équipes sur 3 jours au maximum. Article 3.1.2.4 : Pauses Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une pause indemnisée de 45 minutes par journée de travail lorsque celle-ci est d’une durée de 10 heures. Lorsque la durée de la journée de travail est de 12 heures, la durée de la pause est alors d’une heure. Cette pause, bien qu’indemnisée, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. La répartition des temps de pause est déterminée par l’employeur dans le respect des règles légales. Un emplacement est prévu afin de permettre aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Article 3.1.2.5 : Articulation Equipe de semaine – Equipe de suppléance L’équipe de suppléance ne peut pas travailler en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer. Tout au plus, des chevauchements de courte durée marginaux (situés en début ou fin de période de suppléance) sont admis et légitimés par la nécessité d’assurer la continuité du processus de production. Il est notamment prohibé de faire effectuer des heures supplémentaires le samedi à des salariés de l’équipe de semaine lorsque l’équipe de fin de semaine, qui la remplace, est en activité. Article 3.1.2.6 : Personnel d’encadrement Le personnel d’encadrement peut quant à lui travailler simultanément en semaine et en fin de semaine dans la limite du respect des horaires maxima hebdomadaires. Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire, qui doit leur être assuré, peut être donné par roulement au personnel d’encadrement afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en semaine, tantôt en fin de semaine, ou encore par chevauchement entre les équipes occupées dans le même atelier ou sur le même équipement. Article 3.1.2.7 : Rémunération Les salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficient d’une majoration de 50 % de leur salaire de base. Cette majoration est exclusive de toute autre. Les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une prime dite « de panier » dont les conditions d’attribution sont définies par la convention collective applicable pour chaque nuit travaillée. Le montant de la prime en vigueur dans l’entreprise est majoré de 50 %. Les indemnités liées aux conditions de travail (panier, transport, etc.) sont versées en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. La prime de 13ème mois est calculée en fonction des règles en vigueur sans majoration spécifique ni abattement pour travail à temps partiel. Les salariés occupés en équipe de suppléance ne bénéficient pas de prime d’équipe. Article 3.1.2.8 : Jours fériés et congés Le 1er mai est chômé et payé. Les congés payés sont calculés en jours ouvrés en fonction de la répartition du nombre de jours travaillés par semaine. A titre d’exemple, 11 jours ouvrés de congés payés sont accordés pour un salarié travaillant en équipe de suppléance les samedis, dimanches et jours fériés. Les congés payés et d’ancienneté sont pris en accord avec le responsable hiérarchique. Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des autorisations d’absence pour événements familiaux prévus par BBGR. Les salariés en équipe de suppléance bénéficient de jours de congés d’ancienneté au même titre que les salariés occupés en horaire de semaine. L’horaire de travail correspondant à l’horaire payé, les salariés en équipe de suppléance ne bénéficient pas de jours de repos (ex-JRTT). Article 3.1.2.9 : Formation La formation du personnel travaillant en fin de semaine peut être effectuée pendant la semaine. La durée maximale de la formation est fonction de la durée du travail des équipes de fin de semaine. En cas d’équipe de suppléance organisée sur 1 jour (12 heures maximum) : la formation ne peut excéder deux jours dans la semaine. En cas d’équipe de suppléance organisée sur 2 jours (24 heures maximum) : la formation ne peut excéder un jour dans la semaine. En cas d’équipe de suppléance organisée sur 3 jours (30 heures maximum) : la formation ne peut excéder une demi-journée dans la semaine. En cas de formation en semaine excédant les durées prévues ci-dessus, la durée du travail de fin de semaine est réduite d’autant. Le salarié disposera d’un délai de prévenance de deux semaines lui permettant d’avoir connaissance préalablement des dates et contenus des formations envisagées. Comme tous les autres salariés, ceux occupés en horaire de fin de semaine ont accès à des actions liées à l’adaptation au poste de travail, à l’évolution dans l’emploi ou au développement des compétences. Les heures de formation en semaine sont rémunérées au taux prévu pour l’horaire de formation, soit au taux horaire normal, avec le cas échéant les majorations légales ou conventionnelles applicables. Dès lors que le salarié suit une formation en semaine à la demande de l’entreprise d’une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il bénéficie de la rémunération qu’il aurait perçue en équipe de suppléance. Article 3.1.2.10 : Sécurité La sécurité des salariés occupés en équipe de suppléance est assurée conformément à la législation et aux règles applicables dans l’entreprise. Les mesures nécessaires sont prises, notamment pour s’assurer de la bonne utilisation des produits chimiques et de l’ensemble des équipements industriels mis à disposition par l’entreprise. L’employeur veille à l’application de toutes les mesures de sécurité prévues dans l’entreprise. La surveillance médicale applicable à ce personnel est celle habituelle dans l’entreprise, sous réserve d’examens complémentaires qui pourraient être demandés par le médecin du travail si celui-ci les jugeait nécessaires. Les visites médicales seront organisées en semaine et le temps passé sera rémunéré au taux horaire normal, avec le cas échéant les majorations légales ou conventionnelles applicables. Article 3.1.2.11 : Droit à un emploi autre que de suppléance Si le salarié volontaire manifeste, dans un délai d’un mois suivant son passage en équipe de suppléance, sa volonté de ne pas rester en équipe de suppléance de fin de semaine, son poste et son horaire antérieurs lui sont alors proposés dans un délai de 3 mois. De façon générale, les salariés ayant adopté volontairement l’horaire de fin de semaine peuvent demander à revenir en travail de semaine. Le retour dans un horaire de travail en semaine est effectif dans une période n’excédant pas trois mois. L’employeur propose aux salariés concernés :
le retour dans leur poste précédent ou à un poste équivalent dans le même site ;
et prioritairement, l’horaire de travail dans lequel ils étaient précédemment.
Les salariés recrutés spécifiquement pour travailler dans les horaires de fin de semaine bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle. Cette priorité s’applique également si la direction décidait de mettre un terme au travail de fin de semaine. Les demandes de mutation de poste sur avis médical seront examinées conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail. Article 3.1.2.12 : Transition – Passage de l’horaire de semaine à l’horaire de suppléance Les salariés ayant adopté volontairement l’horaire de fin de semaine bénéficient de deux jours de repos précédant immédiatement le passage en horaire de suppléance. De même, lors du passage en horaire de semaine, le salarié ne travaille pas le week-end précédent. Qu’il s’agisse d’un passage à l’horaire de semaine ou d’un passage à l’horaire de suppléance, un délai de réflexion d’un mois est systématiquement accordé au salarié concerné. Article 3.2 : Le travail de nuit Article 3.2.1 : Règles générales sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est : - soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; - soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ; - soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus ;
soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de ladite plage horaire de nuit.
Le Comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Article 3.2.2 : Organisation du temps de travail de nuit Comme les salariés en équipes successives visés à l’article 3.1.1.3, le temps de présence du personnel en équipes de nuit comprend, a minima, un temps de pause de 30 minutes par poste. Cette pause, bien qu’indemnisée, n’est pas considérée comme temps de travail effectif. Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures. Elle est portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes : - activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; - activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ; - activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production. En cas de dépassement de la durée quotidienne de 8 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Le temps de repos quotidien de 11 heures prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail est ainsi allongé de ce temps de repos. A titre d’exemple, un travailleur de nuit dont le temps de travail quotidien est de 9h bénéficie alors d’un temps de repos quotidien minimum de 12 heures consécutives. Article 3.2.3 : Contreparties du travail de nuit Conformément aux dispositions conventionnelles, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire de 15 %.
Ils bénéficient également d’une indemnité de repas de nuit – la « prime panier » - selon le barème en vigueur dans l’entreprise.
De plus, une prime mensuelle compensant la contrainte liée à ce type d’organisation (notamment le travail de nuit en équipe, ou les nuits longues) est versée selon les modalités et les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Article 3.2.4 : Les conditions de travail des travailleurs de nuit L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation et d’égalité professionnelle, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. L’ensemble des accords collectifs d’entreprise leur sont applicables. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail. Article 3.3 : Travail le samedi Lorsque l’horaire habituel du salarié inclut le travail d’un ou plusieurs samedis dans le mois, le travail de chaque samedi donne lieu au versement d’une prime. Elle ne sera pas versée en cas de travail exceptionnel le samedi, notamment en cas d’heures supplémentaires, sauf exception pour les agences commerciales lors du 2ème samedi travaillé dans le mois sur appel au volontariat. La « prime du samedi » peut être cumulable avec la prime d’équipe pour les salariés éligibles. Article 3.4 : Travail à temps partiel Article 3.4.1 : Définition En application des dispositions législatives et conventionnelles, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale du travail ;
la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
la durée de travail annuelle résultant de l'application du présent accord, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Article 3.4.2 : Dispositions générales L’entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi qui a pour objet d'assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, sans toutefois compromettre le fonctionnement de l'entreprise. Article 3.4.3 : Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein Le salarié souhaitant occuper un poste à temps partiel devra formuler sa demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise contre décharge, auprès du chef d’établissement, au moins 4 mois avant la date souhaitée de début du travail à temps partiel. La demande devra notamment préciser, la durée et l’organisation du travail souhaitées ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire. Le chef d’établissement, ou la personne déléguée à cet effet, devra transmettre la demande au service des ressources humaines de l’établissement et aux différents services des ressources humaines de l’entreprise et répondre, sous la même forme, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la réception de la demande du salarié. Le responsable hiérarchique, avec l’assistance du service des ressources humaines, étudiera les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de l’organisation du travail afin de pouvoir répondre, si possible, favorablement à la demande du salarié. Par ailleurs, la publication de l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise permet au salarié d’identifier les postes qu’il serait susceptible d’occuper dans l’établissement ou à défaut dans l’entreprise. En cas de refus, il est porté à la connaissance du salarié les raisons objectives, tenant notamment à l’absence de poste dans la catégorie professionnelle du salarié, ou liées à l’organisation du travail ne permettant pas de donner une suite favorable à la demande. Le salarié à temps partiel désirant revenir sur un poste à temps complet doit formuler sa demande selon les modalités prévues pour une demande de poste à temps partiel. Il n’a cependant pas à préciser dans ce cas la durée et la répartition de l’horaire souhaitées. Elles correspondront à la durée et à la répartition des horaires de référence des salariés à temps plein de l’établissement, du service ou de l’équipe. Lorsque le salarié a bénéficié d’une organisation du temps de travail à temps partiel pendant moins de 3 ans, le responsable hiérarchique ne souhaitant pas renouveler l’avenant permettant le passage à temps partiel du salarié l’en informe en respectant un délai de prévenance d’au moins 4 mois avant la date d’échéance de l’avenant. Lorsque le salarié a bénéficié d’une organisation du temps de travail à temps partiel pendant au moins 3 ans, le responsable hiérarchique ne souhaitant pas renouveler l’avenant permettant le passage à temps partiel du salarié l’en informe en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 mois avant la date d’échéance de l’avenant. Le salarié à temps partiel est considéré comme prioritaire pour occuper un poste à temps plein ou à temps partiel correspondant à sa qualification. La rémunération des salariés à temps partiel et les compléments de rémunération sont strictement proportionnels à la rémunération à temps plein. L’attribution des augmentations individuelles et des promotions se fait selon les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que l’accès à la formation continue se fasse dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Article 3.4.4 : Heures complémentaires Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre d’heures effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 20 % de l’horaire prévu à son contrat. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue dans le contrat. Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter l’horaire de l’intéressé au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. Article 3.4.5 : Répartition des horaires de travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel prévoit la répartition des horaires de travail. La durée de la journée de travail ne peut pas être inférieure à la moitié de l’horaire du service d’appartenance et ne peut pas comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures. La modification de la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel ne pourra pas lui être notifiée dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés. Le refus d’accepter une modification de la répartition des horaires ne peut pas être sanctionné. Article 3.5 : Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours Une répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours peut, si l’activité ou le service l’impose, être mise en place après consultation du Comité social et économique d’établissement ou, le cas échéant, du Comité social et économique central. Cette répartition pourra concerner, dans la limite des horaires maximum quotidiens, les salariés en journée ou en équipes. Article 3.6 : Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours Dans le cadre d’une répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le jour de repos hebdomadaire, autre que le dimanche, peut, si l’activité ou le service l’impose, être alterné ou pris par roulement, après consultation du Comité Social et Economique d’établissement ou, le cas échéant, du Comité Social et Economique Central. Les durées de repos quotidien et obligatoire tels que visées à l’article 1.1.2.3 seront en tout état de cause respectées. Ces dispositions pourront concerner, dans la limite des durées maximales du travail, les salariés en journée ou en équipes.
Chapitre 4 : Dispositions finales Article 4.1 : Champ application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de BBGR. Si la mise en œuvre concrète de certaines dispositions du présent accord nécessite qu’en soient précisées les modalités d’application, il peut faire l’objet d’accord d’adaptation au niveaux des établissements. Article 4.2 : Prise d’effet – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Article 4.3 : Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi Article 4.4 : Dépôt Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à PARIS, en 5 exemplaires, le 28 novembre 2023
