Accord d'entreprise B.BRAUN MEDICAL

Accord sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail pour 2021

Application de l'accord
Début : 01/01/2021
Fin : 31/12/2021

15 accords de la société B.BRAUN MEDICAL

Le 26/06/2020









ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL POUR 202117
B. Braun Medical



Le présent accord est conclu entre :





La Société B. Braun Medical, ci-après dénommée « la Société », dont le Siège Social est à Boulogne (92100) – 204 avenue du Maréchal Juin, représentée par Madame Jennyfer DELGADO, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines & de la Communication,



d’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants:


CFDT, représentée par Madame Marie Madeleine Denisty

CFTC, représentée par Monsieur Pascal BOUFFARD

FO, représentée par Monsieur Christian LOISON



d’autre part.


Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».


La

Société B. Braun Medical, Société par Actions Simplifiées au capital de 31.000.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 562 050 856, dont le siège social se situe 26 rue Armengaud – 92210 Saint Cloud, représentée par Madame Virginie NOBILET, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication, dûment habilitée à l’effet des présentes,


Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,


Et :


Les

Organisations Syndicales représentatives de salariés, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :


  • CFDT, représentée par Monsieur Fabrice DUPUIS ;

  • CFTC, représentée par Monsieur Pascal BOUFFARD ;

  • FO, représentée par Madame Virginie ETENDARD ;

  • CFE-CGC, représentée par Madame Isabelle DUMAS ;


Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,


Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».

  • Sommaire

TOC \o "1-8" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc44056173" Préambule PAGEREF _Toc44056173 \h 4

HYPERLINK \l "_Toc44056174" Chapitre 1. Stipulations générales PAGEREF _Toc44056174 \h 5
HYPERLINK \l "_Toc44056175" Article 11. Champ d’application PAGEREF _Toc44056175 \h 5
HYPERLINK \l "_Toc44056176" Article 12. Durée de l’accord PAGEREF _Toc44056176 \h 5
HYPERLINK \l "_Toc44056177" Article 13. Dénonciation et révision PAGEREF _Toc44056177 \h 5
HYPERLINK \l "_Toc44056178" Article 14. Publication de l’accord PAGEREF _Toc44056178 \h 5
HYPERLINK \l "_Toc44056179" Chapitre 2. Mesures à durée indéterminée PAGEREF _Toc44056179 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc44056180" Article 21. Augmentation générale des salaires PAGEREF _Toc44056180 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc44056181" Article 22. Augmentation individuelle des salaires PAGEREF _Toc44056181 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc44056182" Chapitre 3. Mesures à durée déterminée PAGEREF _Toc44056182 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc44056183" Article 31. Prime exceptionnelle de continuité d’activité PAGEREF _Toc44056183 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc44056184" Article 32. Chèque Emploi Service Universel PAGEREF _Toc44056184 \h 7
HYPERLINK \l "_Toc44056185" Article 33. Compte Epargne Temps (CET) de fin d’activité PAGEREF _Toc44056185 \h 7
HYPERLINK \l "_Toc44056186" Article 34. Neutralisation des absences liées au COVID-19 PAGEREF _Toc44056186 \h 9
HYPERLINK \l "_Toc44056187" Article 35. Aménagements divers PAGEREF _Toc44056187 \h 9

Préambule

En préambule, il est rappelé Les Parties rappellent que la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions légales a été ouverte le 29 mai 20208 juillet 2016 et a fait l’objet de quatre trois réunions de négociation entre les délégations des Organisations sSyndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise les 812, 22 et 25 juin 2020.

Tout au long de la négociation, les Parties se sont efforcées de trouver, ensemble, un équilibre entre les enjeux spécifiques de la Société et de ses salariés dans cette période particulière de crise sanitaire. Il s’agit donc :
  • De récompenser les salariés qui ont permis, de par la nature de leur activité, de continuer à produire et à approvisionner les établissements de santé, contribuant ainsi à la continuité de soin ;
  • D’avoir une politique de rémunération responsable, c’est-à-dire garder des budgets d’augmentation maîtrisés afin de limiter l’évolution de la masse salariale et de mieux faire face aux incertitudes induites par la crise sur le moyen et long terme ;
  • De trouver de nouvelles mécaniques exceptionnelles de redistribution du résultat de l’entreprise, pour tous les salariés, si nous arrivons ensemble à le préserver malgré ce contexte si particulier ;
  • De mettre en place des dispositifs spécifiques de solidarité pour contribuer à minimiser les impacts négatifs de cette crise pour nos salariés les plus exposés. septembre, 4 octobre, le 3 novembre et 30 novembre 2016.
Suite aux demandes des délégations, une nouvelle proposition concernant le « Crédit Pénibilité » leur a été transmise.

Lors de la réunion du 29 mai 20208 juillet 2016, les Parties ont ensemble défini les règles présidant ces négociations.

Après examen des différents thèmes de négociation annuelle obligatoire, les Pparties sont convenues que la plupart d’entre eux font déjà l’objet de décisions unilatérales de la Société, de dispositions stipulations conventionnelles spécifiques ou sont en cours de négociation par ailleurs :
  • Accord sur le transfert des compétences du Comité Central d'Entreprise à la négociation centrale d’entreprise du 11 octobre 2006 ;
  • Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes du 4 novembre 2014Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 27 août 2018 ; ;
  • Accord sur l’exercice du dialogue social du 14 septembre 2018 ;
  • Accords annuels par établissement relatifs à la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
  • Protection sociale complémentaire - (APGISVERSPIEREN pour le compte de VYV HARMONIE) ;
  • Accord de participation du 3 mai 1979 et ses avenants afférents ;
  • Accord d’intéressement pour la période 2019 6- 202118 du 28 5 juin 20196 et avenants afférents ;;
  • Accord relatif au PERCO du 24 avril 2008 et avenants afférents ;
  • Accord relatif au Plan d’Epargne Entreprise du 21 décembre 2012 17 juin 1998 et avenants afférents ;
  • Accord sur l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 16 avril 2014 ;
  • Accord relatif au contrat de génération du 1er octobre 2013 ;
  • Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 17 décembre 201517 décembre 2018 ;
  • Accord sur le télétravail du 31 mars 205 juin 201916.

Par ailleurs, les parties rappellent que deux autres accords sont en cours de négociation :
  • Accord sur le dialogue social
  • Accord sur le Compte Epargne Temps

Les pParties ont donc décidé de limiter ces négociations aux salaires effectifs au regard notamment du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à la prime exceptionnelle de continuité d’activité, au « booster » d’intéressement, aux primes spécifiques, aux Chèques Emploi Service Universel, à la pénibilité et à l’abondement du Plan Epargne Reretraite CoOllectif (PERCO), au dispositif de Compte Epargne Temps (CET) de fin d’activité, et autres mesures détaillées ci-après..

Lors de la réunion suivante, lLa Direction a notamment ensuite présenté les informations relatives à la situation économique générale et de l’entreprise (France et Groupe), ainsi que les informations relatives à l’emploi, aux évolutions des rémunérations et à l’égalité hommes femmes.

A l’issue de ces réunionsde l’ensemble des réunions de négociations, les Pparties sont convenues , pour l’année 2017, des dispositions ci-dessous.


Chapitre 1. Stipulations générales

Article 11. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.

Article 12. Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de sa date de signature. Par exception, certaines de ses stipulations expressément visées ci-après sont applicables pour une durée déterminée et cesseront de s’appliquer de plein droit à l’issue de cette durée.

Article 13. Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
  • jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;
  • à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses stipulations se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’il modifie. Par ailleurs, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de trois mois court à compter de cette notification. Les effets légaux de la dénonciation interviennent à l’issue de ce préavis de trois mois.

Article 14. Publication de l’accord

Le présent accord sera diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.




Chapitre 2. Mesures à durée indéterminée


Article 21. – Augmentation générale des salaires

A compter du 1er janvier 2021, les salariés des groupes 1 à 5 bénéficieront d’une augmentation générale de salaire de

1% des salaires de base fixes au 31 décembre 2020. Exceptionnellement, il n’y aura donc pas d’augmentation individuelle pour les salariés relevant des groupes 1 à 5 en 2021, à l’exception d’éventuelles promotions ou évolutions pendant cette période.

A compter du 1er janvier 2017, les salariés des groupes 1 à 5 bénéficieront d’une augmentation générale de salaire selon les modalités suivantes :

  • Groupe 1 à 3 : 1,20 % d’augmentation générale ;

  • Groupe 4 et 5 : 0,70 % d’augmentation générale ;



Article 2 – Evolution de la grille de salaire de l’entreprise


La Direction rappelle la philosophie de la mise en place de la grille des minima B. Braun Medical à savoir se situer à des niveaux de salaire plus favorables que ceux prévus par la branche.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, et après mise en œuvre de l’augmentation générale prévue à l’article 1er du présent accord, la grille des minima propre à l’entreprise sera réévaluée de 4% par rapport aux minima du LEEM de juillet 2016 pour l’ensemble des groupes et niveaux.


Article 223. – Augmentation individuelle des salaires


A compter du 1er mars 201721, les salariés des groupes 6 et suivants de l’entreprise pourront, le cas échéant, bénéficier d’une augmentation individuelle de salaire, d’un montant minimum égal à 1% du salaire annuel de base, en fonction notamment du niveau de performance démontré dans la tenue du poste au cours de l’année écoulée2020.

A cette fin, il est prévu une enveloppe d’augmentation variant suivant les catégories professionnellesl’appartenance aux groupes de classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique :

  • Groupe 1 à 3 : enveloppe d’augmentation individuelle de 0,70 % de la masse salariale de cette catégorie au 31 décembre 2016 ;

  • Groupe 4 et 5 : enveloppe d’augmentation individuelle de 1,20 % de la masse salariale de cette catégorie au 31 décembre 2016 ;

  • Groupes 6 à 9 : enveloppe d’augmentation individuelle de de 1,001,9 % de la masse salarialedes salaires de base fixes de cette catégorie, au 31 décembre 2020 de cette catégorie au 31 décembre 2016 ;

  • Groupes 10 et 11 : enveloppe d’augmentation individuelle de 1,500,50 % des salaires de base fixes de cette catégorie, au 31 décembre 2020de la masse salariale de cette catégorie au 31 décembre 2016. ;

  • Les Parties conviennent d’une enveloppe distincte supplémentaire, dédiée aux évolutions et aux promotions.


Les différences entre les enveloppes d’augmentations individuelles et collectives en fonction des catégories professionnelles s’expliquent  notamment par l’individualisation des taches plus importante en fonction des différents groupes de classification qui permet, corrélativement, une individualisation plus marquée des rémunérations.

Ainsi, bien qu’elle reste nécessaire, il est beaucoup plus difficile d’individualiser la performance pour les groupes 1 à 3 que pour les autres groupes de classification.

En effet, les salariés des groupes 1 à 3 exercent des opérations soumises à des instructions précises ou un contrôle fréquent en fonction de normes identifiées. Il peut être demandé à ces salariés une polyvalence au sens de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

En revanche, dans les groupes 4 et 5, les activités exercées requièrent une qualification impliquant une connaissance technique ou une responsabilité d’encadrement direct sur les salariés des 3 premiers groupes.

Enfin, le budget d’augmentation individuelle plus important se justifie pour les groupes 6 et plus par le fait que sont classés dans ces groupes, des salariés dont la performance individuelle est particulièrement mesurable.

En effet, les activités des salariés de ces groupes requièrent un niveau d’expertise plus important, impliquent la maitrise de plusieurs techniques ou la résolution de problèmes complexes dans une spécialité. Ils sont spécialisés dans un domaine. Ces salariés peuvent également être amenés à mettre en œuvre ou élaborer une politique.
Chapitre 3. Mesures à durée déterminée



Article 4 – Primes spécifiques

Article 4 – 1 : Prime de panier

Les primes de panier (indemnité de repas pris sur le lieu de travail) sont versées lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur le lien de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, de nuit, décalé, de week-end) et que le restaurant d’entreprise est fermé ou qu’il n’y a pas de restaurant d’entreprise.

Poursuivant l’objectif d’harmonisation entre les sites lorsque les situations sont comparables, les montants des primes de panier sont modifiées.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, les primes de panier seront ainsi fixées :
  • Prime de panier semaine jour : 4,18€
  • Prime de panier semaine nuit : 6,30€
  • Prime de panier week-end jour : 6,30€
  • Prime de panier week-end nuit : 6,30€


Le montant de 6,30€ (prime panier semaine nuit, week-end jour et week-end nuit) étant le plafond d’exonération de cotisations de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail prévu par l’URSSAF, il sera revalorisé en fonction des réévaluations prévues par l’URSSAF pour cette indemnité.

Le montant de 4,18€ (prime panier semaine jour) sera revalorisé en fonction du % de revalorisation du plafond de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail prévue par l’URSSAF visée ci-dessus.


Article 4 – 2 : Médailles du travail

Les primes liées à l’obtention de la médaille du travail sont ainsi réévaluées :
  • 20 ans : 200€
  • 30 ans : 300€
  • 35 ans : 350€
  • 40 ans : 400€


Article 31.5 – Abondement du PERCOPrime exceptionnelle de continuité d’activité

Suite au succès de l’abondement du PERCO en 2016,

la Direction s'engage à poursuivre ce bénéfice dans les mêmes conditions pour l’année 2017.


Afin de prendre de valoriser l’effort collectif ayant permis la continuité d’approvisionnement des établissements de santé durant le pic de la crise sanitaire Covid-19, les Parties conviennent de verser une prime exceptionnelle de continuité d’activité aux collaborateurs éligibles définis ci-après.

31-1. Montant de la prime


Cette prime exceptionnelle obéit au régime de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat encadrée par les dispositions légales et règlementaires suivantes : loi du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales (loi MUES), article 7 de la loi du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, ordonnance du 1er avril 2020 XXXX, et bénéficie donc à ce titre des exonérations sociales et fiscales afférentes.

Elle sera d’un montant théorique de 500 euros brut (cinq cent euros brut) par salarié éligible, et sera versée proportionnellement au temps de travail effectif entre le 17 mars 2020 et le 10 mai 2020.

Au sens du présent accord, seuls sont considérés comme temps de travail effectif pendant cette période :
  • le temps effectivement travaillé ;
  • les congés payés ;
  • les jours de réduction du temps de travail (RTT) pour le personnel non cadre ;
  • les jours de repos pour le personnel cadre au forfait-jour ;
  • les heures/journées de récupération.
  • Les Parties conviennent que toutes les autres absences ne sauraient être comptabilisées comme temps de travail effectif au sens du présent article.
Le versement de la prime aura lieu sur la paie du mois d’août 2020.
 

​​​​​​​31-2. Salariés éligibles


Afin de pouvoir bénéficier de cette prime, les salariés devront nécessairement répondre aux conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
  • être salarié de la Société, et disposer à ce titre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (contrats de professionnalisation et d’apprentissage inclus) ;
  • relever d’une classification, au moment du paiement de cette prime, entre le groupe 1 et le groupe 7 (inclus), au sens de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique ;
  • en principe, être rattaché administrativement aux établissements de Ludres, Nogent, Chasseneuil, Saint Jean-de-Luz ;
OU
  • par exception, être rattaché à l’établissement de Saint Cloud et appartenir à l’un des services suivants : approvisionnement, service client, service moyen généraux, assistance Informatique, technicien ou infirmier de la Division Avitum ayant eu des interventions au sein des établissements de santé durant la période susvisée ;
  • avoir effectivement travaillé au cours de la période susvisée.

La Société informera l’employeur des intérimaires, salariés des Entreprises de Travail Temporaires prestataires de la Société, ayant travaillé pour le compte de la Société pendant la période du 17 mars au 10 mai 2020 et répondant aux conditions d’éligibilité prévues au présent article, afin qu’ils bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés de la Société.

Conformément à l’accord portant sur la mise en œuvre d’un plan d’épargne retraite collectif du 24 avril 2008, le montant et modalités de cet abondement feront l’objet d’un avenant à l’accord susvisé.

Article 6 -32. Chèque Emploi Service Universel

Les salariés pourront bénéficier de Chèque Emploi Service Universel selon les modalités suivantes :
  • Oouverture du dispositif à l’ensemble des collaborateurs BBMFde la Société ;
  • Ppossibilité d’achat d’un chèque d’une valeur faciale de 100 euros par mois ;.
  • cCofinancement à hauteur de 50% pour lear le salarié collaborateur et de 50% par B. Braun MéMedical ;.
  • lLe budget global maximum alloué par l’entreprise la Société aux CESU est de 200 000€ euros par an ;.
  • aAu-delà de ce budget, les CESU seront d’une valeur faciale de 50 euros par mois, soumis aux mêmes règles de cofinancement.

Au sens du présent accord, lLes Chèques Emploi Service Universel seront mis en place par campagnes successives de trois mois, à compter du 1er mars mars 201721, pour une durée déterminée jusqu’au 28 février 2022.31 décembre 2017.

Article 7 – Crédit Pénibilité


Conscientes de la nécessité d’accompagner les personnes exposées à des facteurs de pénibilité notamment à partir de 50 ans et à l’importance d’inciter les collaborateurs à capitaliser pour leur retraite notamment en leur facilitant l’accès aux dispositifs d’épargne salariale, les Parties s’accordent sur l’intérêt de la mise en place de jours de repos supplémentaires.

La Direction s'engage ainsi à mettre en place un « crédit pénibilité » selon les modalités présentées lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour 2017.

La mise en place de ce crédit est prévu par accord du 14 décembre 2016.
Afin de prendre en compte les efforts particuliers réalisés par les salariés positionnés sur des postes exposés à des facteurs de pénibilité, les Parties conviennent de mettre en place un Crédit Pénibilité (CPE). Ce dispositif a pour vocation de contribuer à la prévention de l’usure professionnelle par le bénéfice de repos supplémentaires et à faciliter l’accès aux dispositifs d’épargne salariale mis en place par la Société.


Article 7 - 1 : Présentation du CPE


Le CPE consiste en un crédit d’un ou plusieurs jour(s) de repos rémunéré(s) supplémentaire(s) sur le Compte Epargne Temps (CET) de salariés de la Société, en fonction de leur âge et de leur exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article 7 – 2 : Salariés éligibles


Afin de bénéficier du dispositif CPE, les salariés devront répondre à la double condition d’être exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et d’être âgés de plus de 50 ans.

Par exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, il est entendu une exposition à des facteurs de pénibilités au sens des articles L.4161-1 et suivants du Code du travail et au-delà des seuils réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord figurants aux articles D.4161-2 et suivants du Code du travail.

Article 7 - 3 : Nombre de jours de CPE


Les salariés exposés à un facteur de pénibilité bénéficieront d’un jour de CPE s’ils ont entre 50 et 54 ans, un jour et demi s’ils ont entre 55 et 59 ans, 2 jours s’ils ont 60 ans et plus. Ces droits sont doublés si les salariés bénéficiaires sont exposés à deux facteurs de pénibilité ou plus.

Le tableau ci-dessous synthétise les droits pouvant être acquis, annuellement et individuellement, par les salariés bénéficiaires du CPE :

 ÂGE DU SALARIÉ

1 FACTEUR
2 FACTEURS ET +
Entre 50 et 54 ans
1
2
Entre 55 et 59 ans
1,5
3
60 ans et plus
2
4


Article 33. Compte Epargne Temps (CET) de fin d’activité


Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques auxquelles sont assujettis les salariés positionnés sur des postes en équipes successives alternées (3*8) et en nuit (semaine nuit), les Parties conviennent de reconduire le dispositif de capitalisation de jours de repos pour permettre à ces salariés de bénéficier d’un départ à la retraite anticipé.

Ce dispositif est mis en œuvre dans le cadre du présent accord pour l’année civile 2021. Bien que les Parties envisagent ce CET de fin d’activité comme un dispositif pérenne, il sera soumis à la négociation collective d’entreprise chaque année et ne pourra être reconduit que dans les modalités et sous la forme d’un accord collectif.

33-1. Présentation du CET de fin d’activité


Le CET de fin d’activité consiste en un crédit de plusieurs jours de repos rémunérés supplémentaires sur le Compte Epargne Temps (CET) de salariés de la Société, en fonction de leur âge et de leur exposition aux facteurs de pénibilité visés ci-après.

Ces jours seront placés par la Société puis capitalisés par chaque salarié éligible sur un compteur distinct de leur CET « classique » en vigueur dans la Société, encadré par les stipulations de l’accord relatif au Compte Epargne Temps signé le 15 décembre 2016.

Le CET de fin d’activité ayant pour vocation exclusive de permettre aux bénéficiaires un départ anticipé à la retraite, les stipulations de cet accord relatif au Compte Epargne Temps du 15 décembre 2016 ne s’appliquent pas.

33-2. Salariés éligibles


Afin de bénéficier de ce dispositif, les salariés devront répondre une double condition cumulative

d’âge et d’exposition à l’un des deux facteurs de pénibilité visés ci-après, au sens de l’article L. 4161-1 du Code du travail et des seuils afférents de l’article D. 4163-2 du Code du travail.


Condition d’âge : pour bénéficier du CET de fin d’activité, le salarié devra être âgé d’au moins 45 ans au 31 décembre de l’année d’acquisition (2020). Le nombre de jours crédités augmente selon la tranche d’âge du salarié, comme précisé à l’article 33-3.

Condition d’exposition à un facteur de pénibilité (ne sont concernés par le dispositif que les salariés exposés à l’un des deux facteurs de pénibilité suivants) :
  • travail en équipes successives alternantes (ou 3*8), au-delà du seuil de 50 nuits par an au sens du « b » du « 2° » de l’article D. 4163-2 du Code du travail ;

  • travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du Code du travail, au-delà du seuil de 120 nuits par an au sens du « a » du « 2° » de l’article D. 4163-2 du Code du travail.

33-3. Nombre de jours crédités


Chaque année, les salariés éligibles se verront crédités sur leur CET de fin d’activité un nombre de jours de repos ouvrés dépendant de la tranche d’âge à laquelle ils appartiennent :

Tranche d’âge
Nombre de jours acquis par an
45 à 54 ans

5

55 à 59 ans

10

60 ans à 62 ans

15


33-4. Modalités d’acquisition et d’utilisation


Les salariés bénéficiaires du dispositif, remplissant les conditions d’éligibilité susvisées pendant l’année d’acquisition (2020), verront leurs droits acquis à ce titre crédités sur leur CET de fin d’activité au 31 janvier de l’année 2021.

Les droits ainsi acquis ne pourront être utilisés par le salarié que sous la forme de pose de jours de repos continus précédent son départ à la retraite. Cette pose de jours pourra donc intervenir :
  • si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite, en tenant compte des éventuels dispositifs légaux de départ à la retraite anticipé ;
  • si le salarié a exprimé sa demande de départ à la retraite en respectant un délai de prévenance permettant la pose de l’intégralité des jours qu’il a acquis au titre du CET de fin d’activité.

Il est convenu que ces jours ne sont pas susceptibles d’être monétisés ou posés en dehors de la situation susvisée.

33-5. Valorisation


Les jours crédités par la Société au titre du présent article sont « valorisés » comme n’importe quel autre jour de travail versé sur CET.

Article 7 – 4 : Modalités d’acquisition et d’utilisation


Les salariés bénéficiaires du dispositif, exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans les conditions susvisées pendant une année N, verront leurs droits acquis au titre du CPE crédités sur leur CET au 31 janvier de l’année N+1.

Les droits ainsi acquis pourront ensuite être utilisés par les salariés concernés selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur régissant l’utilisation du CET. Par exception, les droits acquis au titre du CPE pourront être utilisés par les bénéficiaires dès l’instant où ils ont été crédités : ils ne sont pas soumis au « gel » temporaire prévu par les textes en vigueur régissant l’utilisation du CET.


Article 7 - 5 : Valorisation


Les droits crédités par la Société au titre du présent accord sont valorisés comme n’importe quel autre jour de travail versé sur CET.


Article 8 – Dépôt et Durée de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 34. Neutralisation des absences liées au COVID-19


Certains salariés ont subi des suspensions de leur contrat de travail au cours de la crise sanitaire COVID-19, du fait de leur vulnérabilité particulière face à ce virus ou pour des raisons de garde d’enfant. A ce titre, ils ont été placés en arrêt de travail ou en activité partielle (« chômage partiel ») au cours des mois de mars, avril, mai et juin 2020.

Dans un esprit de solidarité avec les collaborateurs concernés, les Parties s’accordent à neutraliser l’impact de ces absences sur les éléments de rémunération suivants :
  • Pour la répartition des droits à intéressement et participation, comme pour le calcul des droits au treizième mois institué par l’accord NAO 2014 du XXX27 juin 2013, ces absences seront comptabilisées comme du temps de travail effectif ;
  • Pour les absences susvisées indemnisées avec le dispositif d’activité partielle (« chômage partiel »), la Société versera le delta entre l’indemnité perçue à ce titre et le salaire théorique mensuel fixe des salariés concernés.

Article 35. Aménagements divers


En complément des dispositions susvisées, la Direction s’est engagée, au cours de cette NAO, à mettre en œuvre un certain nombre de mesures en marge du présent accord.

35-1. Booster d’intéressement


Afin de valoriser l’ensemble des contributions des collaborateurs de la Société pendant cette année exceptionnelle, un montant supplémentaire d’intéressement sera débloqué en fonction du niveau de résultat obtenu. Ce nouveau dispositif fait l’objet d’un avenant à l’accord d’intéressement du XXXX5 juin 2019.

35-2. Abondement PERCO


Suite au succès du dispositif d’abondement du PERCO en 2020,

la Direction s'engage à poursuivre cet avantage social pour l’année civile 2021, dans les conditions particulières déterminées par avenant à l’accord portant sur la mise en œuvre d’un plan d’épargne retraite collectif du 24 avril 2008.


35-3. Négociation sur dons de jours


Comme convenu entre les Parties, une négociation portant sur la création d’un dispositif de solidarité interne de dons de jours de repos aura lieu dans les mois qui suivent la signature du présent accord.

35-4. Révision des objectifs des cadres


Les Parties prennent acte de l’adaptation des objectifs des salariés cadres appartenant à la force de vente pour le deuxième semestre de l’année 2020, dans les termes évoqués au sein du Comité Social et Economique de l’établissement de Saint Cloud.

Elles conviennent par ailleurs de l’adaptation des objectifs des objectifs 2020 conditionnant l’obtention de la rémunération variable des cadres sédentaires des groupes 6 à 9, afin de tenir compte de l’impact de la crise sanitaire sur les objectifs initialement fixés.

35-5. Positionnement des métiers cadres


Conformément aux discussions entre les Parties, la Société initiera un travail paritaire sur le positionnement de métiers cadres au sein de l’établissement de Saint Cloud.

35-6. Placement des jours de CET sur PERCO


Les Parties conviennent qu’à titre exceptionnel, pour les collaborateurs qui n’auraient pas pu placer des jours de CET dans leur PERCO en 2020 du fait des mesures négociées dans les accords d’établissements dits de solidarité, les jours placés sur leur CET en 2021 ne feront pas l’objet du gel de un an prévu à l’article XXX3.1 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 15 décembre 2016 XXXX.



Fait à Saint Cloud, le 26 juin 2020, par voie de signature électronique.


Pour les Organisations Syndicales

Fabrice DUPUIS

Délégué Syndical Central CFDT




Pascal BOUFFARD

Délégué Syndical Central CFTC




Virginie ETENDARD

Délégué Syndical Central FO

Isabelle DUMAS

Délégué Syndical Central CFE-CGC


Pour la Société

Virginie NOBILET

Directrice Ressources Humaines
& Communication


Le présent accord est un accord à durée déterminée. Il n’est valable que pour l’année 2017 et cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de cette période sans pouvoir se prolonger en un accord à durée indéterminée.

Boulogne, le

Pour la Direction

Jennyfer DELGADO

Pour la CFDT

Marie Madeleine DENISTY

Pour la CFTC

Pascal BOUFFARD

Pour FO

Christian LOISON





ANNEXE : Grille des minimas B. Braun au 1er janvier 2017

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