ACCORD COLLECTIF INTAURANT UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
E
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
BCDH, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CRETEIL sous le numéro 405 303 686 dont le siège social est situé au 9, rue de Verdun à GENTILLY (94 250), représentée par xxxxxx en qualité de Président,
ci-après désignée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la Société, dont l’adhésion au présent accord résulte d’une consultation intervenue le 27 décembre 2023 par application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignés les «
Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
Le présent accord marque la volonté commune des Parties d’instaurer un dispositif de forfait annuel en jours applicable à la Société compte-tenu de son activité et de son organisation. Cette modalité permet de décompter la durée du travail des salariés en jours et non plus en heures.
La mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail nécessite que la Société soit couverte soit par un accord de branche, soit par un accord collectif d’entreprise l’y autorisant. C’est dans ce contexte que la Société a souhaité engager des négociations en vue de la mise en place de ce dispositif.
La Société comptant moins de 20 salariés et étant dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, elle a transmis un projet d’accord aux salariés en vue de leur consultation qui a eu lieu le 27 décembre 2023. Les salariés ont approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers conformément aux article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le procès-verbal de cette consultation est annexé au présent accord.
A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, Il A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Objet
Le présent accord collectif a pour objet d’instaurer au sein de la Société un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, tel que défini par les dispositions de l’article 4 du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de statut « Cadre » (à l’exclusion des Cadres dirigeants) de la Société, quel que soit leur type de contrat de travail.
Définition du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.
Cette modalité n’est ouverte qu’aux salariés susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année tels que définis à l’article 4 du présent accord.
Catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Les Parties conviennent que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres dirigeants sont soumis à des règles spécifiques et sont donc exclus du dispositif de forfait annuel en jours.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait directement incluse dans le contrat de travail des nouveaux embauchés ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article 4 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait annuel en jours.
Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent notamment :
L’emploi et la qualification du cadre ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;
La faculté pour le salarié de renoncer à des jours de repos supplémentaires (JRS) avec accord de la Société et les modalités de cette renonciation.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Période de référence du forfait annuel en jours et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence du forfait annuel en jours qui est instauré au sein de la Société s’étend du
1er janvier au 31 décembre de l’année.
Pour une période de référence complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence, est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité.
La rémunération des salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours est lisée sur la période de référence.
Il est entendu que la rémunération des salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours est en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées et qu’elle tient compte des contraintes liées à la variabilité et à la flexibilité de leur temps de travail. Elle sera par ailleurs lissée sur la période de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours sur la période de référence. Le contrat de travail ou l'avenant précise alors ce nombre de jours travaillés.
La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Les Parties précisent que le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sera recalculé pour tenir compte du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait réduit.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.
Prise en compte des arrivées et départs en cours de période et des absences
8.1. Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé en proratisant le nombre de jours ouvrés payés sur une année par rapport au nombre de jours calendaires entre sa date d’arrivée et la fin de la période de référence, avec prise en compte des éléments suivants :
De l’absence de droit à congés payés pour la première période et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant la deuxième période ;
Du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période de référence.
Sa rémunération sera proratisée proportionnellement à ce nombre de jours travaillés.
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaire (JRS) sera également ajusté conformément aux dispositions de l’article 9.1.
Exemple : pour un salarié arrivant le 1er septembre 2023 avec un forfait annuel de 216 jours.
Calcul du nombre de jours à travailler :
On calcule d’abord le nombre de jours correspondant au nombre de jours payés dans l’année pour une année complète : 216 + 25 jours de CP (que le salarié n’a pas acquis donc jours où il devra travailler) + nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (qu’on retraitera en fin de calcul) soit 9 en 2023, ce qui donne 250.
Ensuite, on calcule le nombre de jours calendaires restant entre le jour d’arrivée du salarié et la fin de la période de référence : ici 122 jours entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023.
Puis, on proratise le nombre de jours payés 250 x 122 / 365 = 83,5 jours.
Enfin, on déduit le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence du salarié : ici 2 jours entre le 1er septembre et le 31 décembre 2023.
Le salarié devra donc travailler 81,5 jours (83,5-2).
Calcul du nombre de JRS : 122 jours calendaires entre le 1er septembre et le 31 décembre – 36 jours de repos hebdomadaire entre le 1er septembre et le 31 décembre – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré – 81,5 jours de travail = 2,5 JRS
8.2. Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle sont décomptées comme étant travaillées.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié et proportionnellement le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) qui lui sont octroyés.
Exemple : un salarié bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 216 jours et de 10 JRS sur la période de référence du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, qui est absent 1 mois sur cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 198 jours de travail à la société au lieu de 216 (216 /12 mois x 11) et bénéficiera de 9 JRS au lieu de 10 (10 JRS / 12 mois x 11 mois).
Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée par la Société donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 (soit la moyenne du nombre de jours ouvrés par mois).
Exemple : un salarié rémunéré 2 500 euros par mois subira une retenue de salaire de 115,36 euros par jour d’absence (2 500 € / 21,67).
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération sera calculée en tenant compte de la rémunération mensuelle de base lissée du salarié (à l’exclusion des primes éventuelles).
Jours de repos supplémentaires (JRS)
9.1. Calcul du nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sont attribués chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante :
[Nombre de jours dans la période de référence] – [Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)] – [Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé] – [Nombre de congés payés] – [Nombre de jours dans la convention individuelle de forfait] =
Nombre de jours de repos supplémentaire (JRS).
Il ressort de cette méthode de calcul que le nombre des JRS peut donc varier d’une période de référence sur l’autre au regard du décompte susvisé.
Le nombre de JRS théorique sera calculé au début de chaque période de référence par la Société et communiqué aux salariés concernés au début de celle-ci.
Il est par ailleurs précisé que le nombre de JRS calculé et annoncé au salarié en début de période le sera en fonction des éléments connus à cette date. Dans ces conditions, en cas d’évènement qui affecterait la situation individuelle du salarié, le nombre de JRS serait revu en conséquence au moment de la réalisation effective de l’évènement.
Pour le cas des embauches en cours de période de référence, les JRS sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de la période de référence / nombre de jours ouvrés de la période de référence entière et en fonction du nombre de jours que le salarié devra travailler sur la période.
9.2. Acquisition
Les Jours de Repos Supplémentaires (JRS) seront acquis au mois le mois sur les 12 mois de la période de référence pour faciliter la gestion opérationnelle et non d’un seul tenant au début de celle-ci.
9.3. Règle de pose des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les Jours de Repos Supplémentaires (JRS) doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de la période de référence.
Ils sont pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.
Il est rappelé que le salarié devra veiller à prendre ses Jours de Repos Supplémentaires (JRS) de façon à permettre le bon fonctionnement de son service et de façon à ce que cela ne soit pas préjudiciable à l’organisation de la Société et dans l’idéal, en concertation avec son responsable hiérarchique.
Les Jours de Repos Supplémentaires (JRS) non pris à la fin de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) ne pourront en aucune façon être reportés sur la période de référence suivante et devront nécessairement être posés.
9.4. Travail au-delà de la convention individuelle de forfait et renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Dans le cadre d'accords individuels entre le salarié et la Société, tout salarié titulaire d’une convention annuelle de forfait en jours aura la faculté de renoncer à des Jours de Repos Supplémentaires, sous réserve d’obtenir l’accord de la Société et que le nombre de jours travaillés par an reste inférieur ou égal à 235. La Société pourra librement refuser cette renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires (JRS), sans avoir à motiver son refus.
Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours fixés dans la convention de forfait individuelle du salarié par an et dans la limite de 235 jours par an, donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 10%.
Il est précisé que lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, ou ne pose pas tous ses congés payés sur la période de référence, le conduisant ainsi à travailler plus de 218 jours, les règles visées ci-dessus ne sont pas applicables.
Décompte et contrôle du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Chaque mois, afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra saisir les éléments permettant ce contrôle dans la fiche annexée au présent accord, et devra l’adresser à son responsable hiérarchique à la fin du mois afin de permettre un contrôle opérationnel régulier.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours
11.1. Alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique afin qu'une solution soit trouvée.
11.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
En cas d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit en mettant en copie un membre de la Direction de la Société. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser un entretien afin de déterminer les éventuelles mesures à prendre.
11.3. Entretien individuel
Lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront dans un point spécifique et distinct :
-La charge individuelle de travail ; -L'organisation du travail (notamment amplitude journalière de travail, point à date sur les jours de congés, de repos); -L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; -La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.
En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre des parties pourra solliciter la Direction.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l'année, le salarié, comme son supérieur hiérarchique, pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
11.4. Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dans la limite toutefois des repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de l'article 13 du présent accord.
Le respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos.
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés légaux et conventionnels. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.
Respect des durées de repos minimales
Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec les besoins et les impératifs de l’activité de l’entreprise et du Centre Hospitalier Vétérinaire FREGIS. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Même si les salariés concernés ne sont pas formellement soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi, l’amplitude d’une journée doit rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il a donc été présenté aux salariés le 11 décembre 2023 et a été approuvé à la majorité des deux tiers dans le cadre d’une consultation le 27 décembre 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. La réunion de concertation se tiendra dans un délai de 15 jours suivant cette convocation.
Une seconde réunion pourra être organisée le cas échéant.
Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.
Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord si une difficulté d’interprétation survenait au cours de l’année ou s’il s’avérait nécessaire de réviser le dit accord.
Révision et dénonciation
La Société pourra solliciter une révision de l’accord en proposant, suivant les modalités ayant présidé à l’adoption des présentes, une modification de celui-ci.
L’avenant de révision sera soumis à la consultation des salariés selon les mêmes modalités que celles prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision émanant de l’un quelconque des salariés de la Société devra être notifiée à la Direction par courrier recommandé avec avis de réception et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, la ou les propositions de remplacement.
En cas de demande de révision répondant aux conditions susvisées, la Société indiquera au salarié concernée sa position quant à cette demande. Si la Société rentre toujours dans le champ d’application du dispositif ayant présidé à l’adoption de l’accord et que le projet de révision lui convient, elle initiera le cas échéant une nouvelle consultation suivant les dispositions légales et règlementaires.
Au regard de ses modalités d’adoption particulières, l’accord ne pourra être dénoncé que selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par la Société à chacun des salariés par tout moyen de nature à rendre certaine la réalisation de cette formalité. Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.
L’accord continuera alors de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un préavis fixé à 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord et en l’absence de conclusion d’un accord substitutif dans le délai requis, l’accord cessera de produire ses effets.
L’accord pourra également être dénoncé par la partie salariée suivant les mêmes modalités ayant présidé à son adoption, à savoir une consultation directe des salariés de la Société. En cas de volonté de plus des deux tiers des salariés de la Société de dénoncer cet accord, il sera dénoncé et cessera de produire ses effets dans les conditions visées ci-avant.
La consultation ainsi organisée devra avoir été préalablement sollicitée par un salarié de la Société adressant une demande signée en ce sens à la Société par lettre recommandé avec avis de réception et comportant copie lisible d’une pièce d’identité en cours de validité.
La Société organisera alors une consultation dans les 3 mois suivant la réception de cette demande, sous réserve qu’elle satisfasse aux conditions susvisées.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;
En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. A date, il s’agit du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL, situé au 1, Avenue du Générale de Gaulle à CRETEIL (94 007).
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
* * *
Fait à GENTILLY, le 27 décembre 2023 en 2 exemplaires originaux dont l’un pour les formalités de dépôt. ______________________________
Pour la Société BCDH
xxxxxxx
Président
ANNEXE 1
Feuille auto-déclarative des salariés en forfait annuel en jours
NOM :MOIS
PRENOM :ANNEE
NOMBRE DE JOURS OUVRES DU MOIS
TOTAL DE JOURS TRAVAILLES (JT)
NOMBRE DE JOURS FERIES (JF)
NOMBRE DE JOURS MALADIE (M)
NOMBRE DE CONGES PAYES PRIS (CP)
NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)
Tableau à remplir avec les abréviations ci-dessus (JT, JF, M, CP, JRS)
Cumul des jours de repos pris depuis le 1er janvier
Les temps de repos journaliers et hebdomadaires ont été respectés OUI / NON
Si non, indiquer les dates et raisons :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Signature du salarié : Date :
Signature du supérieur hiérarchique : Date :
Ce document doit être complété mensuellement, visé par votre supérieur hiérarchique et remis au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant
