ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
SOCIETE BE LOUNGE
E
Entre les soussignés
La société BE LOUNGE Siret : 539 249 847 00085 Adresse : 8 impasse de Pythagore, 13127 Vitrolles, Représenté par M. en sa qualité de Directeur Général Ci-après désignée BE LOUNGE
D’une part
Les membres élus titulaires du CSE de l’entreprise:
M. en sa qualité de membre élu titulaire du CSE
M. en sa qualité de membre élu titulaire du CSE
D’autre part
PRÉAMBULE :
BE LOUNGE est soumis à de nombreuses variations de rythme en raison du caractère saisonnier de ses activités.
Ainsi, en affirmant le principe d’un modèle social performant, il est apparu nécessaire :
D’envisager une annualisation du temps de travail par l’application d’un modèle répondant aux particularités de BE LOUNGE.
De formaliser certains avantages sociaux propres au statut social appliqué chez BE LOUNGE en matière de conditions de travail et de politique salariale.
Les parties entendent adapter l’aménagement du temps de travail sur l’année par application des dispositions suivantes :
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008
Loi n° 2016-1088, 8 août 2016
Articles L 3121-41 et suivants du code du travail
Ordonnances travail du 22 Septembre 2017
Les parties se sont donc rapprochées dans le but de conclure un accord d’entreprise à cet effet. C’est ainsi que les membres élus titulaires du CSE ont été saisis par l’employeur en afin d’engager la négociation du présent accord.
Ces derniers ont accepté la négociation sans mandatement syndical par notification faite à l’employeur.
Cet accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, à tous les engagements, usages & accords atypiques ayant le même objet, conclus et/ou appliqués antérieurement à sa prise d’effet au bénéfice des salariés concernés par le périmètre du présent accord. Ces engagements, usages & accords se trouvent donc dénoncés par le présent accord.
Dès lors, il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent selon les catégories à l’ensemble du personnel de l’entreprise pour les dispositions qui les concernent. Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres ayant une qualification de Niveau III selon la classification des Cadres de l’entreprise. Les dispositions de ce présent accord s’appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit la nature de leur contrat. Sont ainsi concernés, les salariés employés en CDD, les intérimaires, les salariés en alternance.
ARTICLE 2- DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF, DECOMPTE DES DIFFERENTS TEMPS
2.1- TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF :
Il est ici rappelé que selon l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
2.2- PAUSES ET INTERRUPTIONS DE SERVICE :
Il est précisé que les temps de pause et de restauration permettent aux salariés de retrouver leur autonomie. Ainsi, pendant ces temps, les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs obligations personnelles. Ils ont notamment la liberté de quitter les lieux de travail et se consacrer à leurs occupations personnelles pendant ces temps. Les temps de restauration seront déduits du temps de travail effectif à hauteur d’une heure par journée travaillée. Les temps de pause seront déduits du temps de travail effectif à hauteur de 30 minutes par jour. En cas de journée discontinue, le temps de pause sera déduit à hauteur de 15 minutes.
2.3- TEMPS D’HABILLAGE & DE DESHABILLAGE :
Selon l’article L 3121-3 du code du travail, les temps d'habillage et de déshabillage sont exclus du temps de travail effectif, dès lors qu'ils s'accompagnent d'une interruption réelle et clairement délimitée de toute activité professionnelle.
2.4- DEPLACEMENTS LOINTAINS :
L’activité exercée par BE LOUNGE implique de nombreux déplacements professionnels dans des lieux parfois éloignés voire à l’étranger. Pendant ces déplacements lointains, le temps de travail effectif est décompté à compter de la prise de service sur le chantier jusqu’à la fin de service sur le chantier, hors temps d’interruptions et de pauses. Conformément à l’article L. 3121-4, alinéa 2, du code du travail, lorsque ces déplacements professionnels sont effectués sur l'horaire de travail, ils n’entraînent aucune perte de salaire sans que ces temps ne soient pour autant assimilés à du travail effectif. Dès lors que ces déplacements ne sont pas effectués pendant l’horaire de travail, ils donnent lieu à contreparties. Cette contre partie prend la forme d’une prime de déplacement lointain dont les montants sont fixés chaque année par l’employeur.
2.5- TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL :
Compte tenu des spécificités de l’activité, BE LOUNGE ne peut pas exclure la possibilité de demander à ses collaborateurs d’effectuer ponctuellement des prestations de travail. Dans ce cadre. Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 h et 05 h. Les contreparties au travail de nuit occasionnel sont les suivantes :
Majoration salariale de 25% du total des heures de nuit
Si le salarié est informé dans un délai inférieur à 48 heures de son affectation à un travail de nuit exceptionnel, la majoration salariale est alors portée à 35%.
ARTICLE 3- ADAPTATION DE LA DUREE DE TRAVAIL A L’ACTIVITE DE BE LOUNGE
3.1- ADAPTATION DES DUREES DE TRAVAIL ET DE REPOS :
Afin de prendre en compte les particularités de l’activité de BE LOUNGE, les parties conviennent de : - Déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures par la loi pour la porter à 12 heures en application de l’article D 3121-19 du Code du travail. Cette dérogation est strictement limitée aux périodes de fortes activités et ne saurait excéder 3 jours consécutifs - Déroger à la durée maximale hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sans qu’elle ne puisse dépasser à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l’article L 3121-23 du code du travail - Déroger à la durée minimale de repos journalier fixée à 11 heures pour la porter à 09 heures en application des articles D 3131-4 et suivants du code du travail. Conformément à l’article D 3131-4 du code du travail, cette dérogation ne s’applique qu’aux salariés exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. La dérogation est donc strictement limitée à ces situations et ne saurait être appliquée de façon générale ou permanente.
3.2- ADAPTATION EN MATIERE DE CONGES :
Compte tenu des variations d’activités auxquelles BE LOUNGE est exposé, la période de prise des congés payés doit faire l’objet d’une adaptation. En effet, la période allant de début Avril à fin Octobre représente le pic d’activité de l’entreprise. Il est ainsi convenu de faire application de l’article L 3141-15 du code du travail, selon lequel un accord d’entreprise peut déterminer la période de prise congés. Le présent accord fixe la période de prise des congés payés du 01er janvier au 31 Décembre de chaque année avec la prise de deux semaines consécutives de congés payés entre le 01er mai et le 31 Octobre. Les dates de prise des congés seront fixées après validation de l’employeur. Avec l’accord individuel de chaque collaborateur, la prise de congés payés entre le 01er Mai et le 31 Octobre pourra se limiter à une semaine. Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. Il est également précisé que l’entreprise fermera chaque année pendant une semaine entre Noël et jour de l’an. Les salariés poseront donc une semaine de congés payés pendant cette période. Cette mesure fera l’objet d’une information et d’une consultation du CSE. Il est enfin précisé que les salariés qui le désirent auront la possibilité de prendre des congés sans solde entre le 01er Novembre et le 30 Avril en plus de leurs congés payés. Cette mesure est conditionnée à l’accord de la direction et dépendra essentiellement des besoins de services.
ARTICLE 4- AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN HEURES
4.1- DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL :
Les horaires de travail des salariés concernés seront répartis sur l’année sous la forme d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
BE LOUNGE appliquant une durée de travail de 39 heures par semaine, cette durée sera traduite en annualisation. Ainsi, la durée annuelle de travail sera de 1790 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse). Cette durée de travail correspond à une moyenne horaire de 39 heures par semaine sur l’année pour les salariés à temps plein.
Compte tenu de la variation des horaires, la durée annuelle du travail effectif est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. La durée annuelle de travail effectif est donc égale à la durée annuelle de travail rémunérée déduction faite des jours fériés, congés payés ou autres.
A titre d’exemple, la formule suivante est retenue pour le calcul de la durée annuelle de travail (exemple pour les salariés à temps plein) :
Jours dans l’année :365 Repos hebdomadaires :- 104 Jours de CP :- 25 Jours fériés :- 8 (variable selon les années) Journée de solidarité :+ 1 Jours travaillés :229 Semaines travaillées :229 / 5 = 45,8 Durée annuelle effective :45,8 x 39 = 1 786,2 h / an arrondis à 1 790 heures
4.2-PERIODE DE REFERENCE
L’année de référence s’entend de la période allant du 01/05 au 30/04 de chaque année. Il est précisé qu’au moment de l’entrée en vigueur du présent accord un prorata temporis sera appliqué pour calculer la durée annuelle de travail des salariés sur la première période de référence. Les parties pourront si elles le souhaitent modifier la période de référence par voie d’avenant portant révision au présent accord.
4.3- SALARIES A TEMPS PLEIN :
4.3.1- Variation des horaires de travail :
Tenant compte des variations d’activité auxquelles BE LOUNGE est exposé, la durée de travail pourra varier dans les limites suivantes :
Limite de variation à la baisse : En période basse, le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire.
Limite de variation à la hausse : En période haute le plafond horaire est fixé à 48 heures hebdomadaires.
Ainsi, les heures effectuées entre le plancher et le plafond se compensent entre elles dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.
4.3.2- Définition des heures supplémentaires :
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont commandées par l’employeur ou par les managers en fonction des nécessités de service. Constituent ainsi des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé par le présent accord au cas où l’entreprise viendrait à bénéficier d’une dérogation à la durée maximale de 48 heures.
Les heures qui excèdent, à l’issue de la période annuelle le seuil légal de 1607 heures (correspondant à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires) , à l’exclusion des heures déjà rémunérées en cours d’année
La durée contractuelle de travail étant fixée à 1790 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures sur la semaine, font l’objet d’une rémunération lissée et majorée conformément à l’article 3.3.3 du présent accord. Ce sont donc des heures supplémentaires « avancées ». L’employeur pourra également avancer les heures supplémentaires effectuées au-delà de 169 heures par mois. Ces heures avancées seront donc déduites du décompte arrêté en fin de période de référence.
Au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de 39 heures sur la semaine, ne donneront lieu ni à majoration ni à un repos compensateur de remplacement. En revanche, à la fin de la période de référence, si la limite de 1790 heures est dépassée, il s’agira d’heures supplémentaires « finales ».
4.3.3- Majoration des heures supplémentaires & contreparties :
Par application de l’article L 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires éventuellement réalisées par les salariés est fixé au taux unique de 10%. A la demande des salariés, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une compensation en repos sous la forme de repos compensateur de remplacement selon les dispositions prévues par le code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le contingent d'heures supplémentaires à 300 heures par an et par salarié. Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires s’applique dès l’entrée en vigueur du présent accord.
4.5- SALARIES A TEMPS PARTIEL :
4.5.1- Variation d’activité :
Tenant compte des variations d’activité auxquelles BE LOUNGE est exposé, les variations horaires sont définies comme suit :
Limite de variation à la baisse : En période basse, le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire.
Limite de variation à la hausse : En période haute, le plafond horaire hebdomadaire est fixé à 34 heures.
Les heures effectuées entre 0 heure et 34 heures hebdomadaires se compensent entre elles.
En période haute, la durée de travail des salariés travaillant à temps partiel ne pourra excéder ni 151,67 heures mensuelles ni 35 heures hebdomadaires. Cette organisation de travail aura pour effet de faciliter le cumul d’emplois des collaborateurs notamment pendant les périodes basses.
4.5.2- Définition & majoration des heures complémentaires :
Le nombre d’heures complémentaires est limité à un tiers de la durée annuelle du travail. Sont des heures complémentaires : les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur. Pour les salariés travaillant à temps partiel, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles. Les heures complémentaires sont majorées selon les taux suivants :
Heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée annuelle de travail : Majoration au taux légal de 10%.
Heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée annuelle de travail : Majoration au taux légal de 25%
4.5.3- Interruptions d’activité dans la journée
En cas de travail discontinu, la durée d’activité quotidienne peut compter 3 séquences de travail d’une durée minimum de 2 heures. En conséquence, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.
4.5.4- Egalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel :
Les collaborateurs embauchés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages légaux et conventionnels reconnus aux salariés à temps plein. L’entreprise leur garantit une égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les collaborateurs embauchés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet afférant à leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. S’ils en manifestent le souhait, la liste de ces emplois leur sera communiquée et leur candidature éventuelle sera examinée préalablement à toute autre attribution.
4.6 –PROGRAMMATION INDICATIVE & MODIFICATION DES HORAIRES :
La programmation annuelle de variation d’activité est établie selon un planning annuel indicatif qui sera fourni par voie d’affichage ou par notification dématérialisée avant le début de chaque période de référence et au plus tard le 15 avril de chaque année.
Chaque service se verra attribuer un planning annuel indicatif qui sera élaboré en fonction des nécessités et contingences propres à ce service.
Les horaires de travail seront définis collectivement au sein de chaque service. Ils pourront toutefois faire l’objet d’une individualisation en fonction des besoins du service ce qui permettra de répartir les horaires de travail différemment d’un salarié à l’autre au sein d’un même service.
En fonction des besoins de services, les horaires de travail seront réajustés et seront communiqués aux collaborateurs par tout moyen permettant une datation certaine par période de 4 semaines selon les services, 7 jours avant chaque nouvelle période.
Compte tenu du caractère imprévisible de l’activité de l’entreprise, toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou par tout autre moyen et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Dans les cas d’urgence mentionnés ci-dessous, les plannings pourront être modifiés sans délai :
- Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue - Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à un surcroit d’activité imprévu - Retard dans la réalisation de certains projets par rapport au prévisionnel d’avancement - Circonstances exceptionnelles - Commandes & travaux urgents
En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention s'inscrit dans l'un des cas mentionnés ci-dessus.
Les plannings établis par période de 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE.
4.7 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE DECOMPTE :
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et de permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les heures de travail sont enregistrées selon un suivi d’heures et ce, pour chaque journée de travail. Les récapitulatifs horaires sont ensuite validés chaque mois par l’employeur ou son représentant.
Conformément à ses obligations, l’employeur, par l’intermédiaire des managers, effectue pour sa part un contrôle du temps de travail en incrémentant un compteur individuel d’annualisation qui récapitule l’ensemble des temps travaillés et non travaillés par le salarié ainsi que les soldes mensuels et cumulés d’heures.
Un état mensuel de ce compteur est remis au salarié avec son bulletin de paye.
En fin de période de référence, les compteurs d’heures sont clôturés et remis à zéro pour redémarrer une nouvelle période. Dans ce cadre, les situations suivantes peuvent se présenter :
Soit le compteur du collaborateur présente un solde positif, des heures supplémentaires ou complémentaires sont rémunérées selon les majorations prévues par le présent accord, déduction faite des éventuelles heures déjà comptabilisées et rémunérées en cours de période.
Soit le compteur du collaborateur présente un solde négatif, le salaire est alors payé sur sa base contractuelle sans perte de rémunération sauf si les heures négatives résultent d’absences injustifiées et/ou non rémunérées.
4.8 – LISSAGE DE LA REMUNERATION :
Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. Le salaire est donc lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel du collaborateur.
Afin de maintenir un niveau mensuel de rémunération, il est convenu que les salariés à temps plein percevront un salaire lissé sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures auquel se rajoutent 17,33 heures supplémentaires majorées à 10% selon l’article 3.3.3 du présent accord. Les heures supplémentaires rémunérées chaque mois constituent donc une avance sur le décompte annuel des heures supplémentaires qui intervient en fin de période de référence. Les heures supplémentaires payées mensuellement par avance seront donc déduites de l’arrêté annuel d’heures supplémentaires.
4.9 - EMBAUCHE & RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE :
En cas d'embauche en cours d'année, le principe est la proratisation des horaires Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période de référence de chaque année.
Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année pour :
Démission, licenciement pour motif personnel (sauf inaptitude) ou rupture conventionnelle, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures prévues au contrat, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le collaborateur a travaillé plus que les heures prévues au contrat, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Il s’agit d’heures complémentaires ou supplémentaires rémunérées selon les majorations prévues à l’article 3 du présent accord.
Soit le collaborateur a travaillé moins que les heures prévues au contrat, l’employeur pourra alors demander le remboursement du trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant l’employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte dans la limite du barème des saisies des rémunérations. Pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, celui-ci pourra demander un échelonnement.
En cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement économique ou de départ à la retraite, le trop-perçu sera conservé par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération au profit de l’employeur. Le compteur d’heures du collaborateur sera donc incrémenté du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé normalement.
Absences récupérables :
Il est en revanche précisé que toute autre absence que celles visée au paragraphe ci-dessus sera récupérable et sera décomptée en fonction de la durée de travail qu’aurait effectuée le salarié s’il avait travaillé conformément au planning du mois, puis si l’absence se prolonge au-delà de ce mois, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Valorisation salariale des absences :
Les indemnités, calculs de salaire ou déductions d’absences liées à ces cas de suspension seront effectués sur la base horaire contractuelle moyenne, dans la mesure où le salaire est lissé.
ARTICLE 5- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1-CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés cadres affectés aux fonctions support managérial et administratif ainsi que la gestion d’agence et d’exploitation. Sont également concernés par le forfait jour les salariés correspondants aux critères ci-dessus même si leur poste n’est pas crée à ce jour dans l’entreprise.
5.2- Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travailles dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarie présent sur la totalité de cette année de référence.
5.3- Période de reference :
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01er janvier et expire le 31 Décembre.
5.4 DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS- RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos et ce, dans la limite légale de 235 jours par an. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
5.5- FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
5.6- TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
-d’une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures
-d’une amplitude journalière de travail raisonnable ne pouvant excéder 13 heures
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
5.7-DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.4 ci-dessus, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, et la direction de la société. Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront proposées par le salarié, 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée pour acceptation de la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois, étant précisé que sera considérée :
Comme demi-journée de travail, toute période de travail d’au moins 3,5 heures continues
Comme journée de travail, toute période d’au moins 7 heures de travail sur la journée
5.8-CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
5.9- REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
5.10- CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence
5.11- CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
5.12- MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités prévues à l’article 4.7 seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.
5.13- MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien chaque année. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : L’employeur étudiera les difficultés évoquées et se rapprochera du collaborateur dans un délai raisonnable afin de mettre en œuvre des solutions de régulation. Le CSE sera informé de ces situations et pourra le cas échéant, proposer des solutions. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
5.14- DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l’entretien annuel.
5.15 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion leur permettant de ne pas être contactés et de ne pas se connecter aux outils professionnels (mails, téléphone, messagerie professionnelle etc) pendant les périodes de repos ou de congés.
ARTICLE 6- POLITIQUE SALARIALE
Afin de faire bénéficier le personnel de BE LOUNGE d’une politique sociale performante, la direction s’engage à compter de l’année 2024 et sous conditions suspensives liées aux résultats de l’entreprise, à mettre en œuvre un dispositif de Prime de Partage de Valeur pour une durée de 5 ans. Ce dispositif doit permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération supplémentaire et d’améliorer leur pouvoir d’achat. Le montant de cette prime de partage de la valeur pourra atteindre 1200 € nets par salarié et pourra être augmenté d’une année sur l’autre si les résultats de l’entreprise le permettent. Les modalités de mise en œuvre de cette prime de partage de la valeur seront fixées par décision unilatérale de l’employeur après information et consultation du CSE.
ARTICLE 7- DISPOSITIONS FINALES
7.1- DUREE DE L’ACCORD, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DREETS.
7.2- SUIVI & INTERPRETATION
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le CSE soit informé et consulté une fois par an sur son application. L’employeur et le CSE envisageront ensemble la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail, les éventuelles mesures d’ajustement à proposer. En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu l’employeur et le CSE se réunissent afin de donner une interprétation commune et claire du point litigieux. Cette interprétation sera ensuite portée à la connaissance des salariés.
7.3- REVISION
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; - Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
7.4 DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS PACA. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de tenter de négocier un éventuel accord de substitution.
7.5 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait le 04 Avril 2024 à VITROLLES Signatures précédées de la mention manuscrite : Lu et approuvé
