ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
UES BD
ENTRE
Le sociétés constituant l’UES BD France, à savoir la société BD France SAS, BD France holding Europe, BD Dispensing, dont les sièges sociaux sont situés 11 rue Aristide Bergès 38801 LE PONT DE CLAIX Cedex, représentées par XXX en sa qualité de Responsable des Relations Sociales France.
Ci- après dénommée « l’Entreprise »
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CFTC, représenté par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT, représenté par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
PREAMBULE : Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue aux articles L 2242-20 et suivants du code du travail. Les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des processus permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences requises.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour but de favoriser l'adaptation professionnelle des salariés par la formation et le développement de leurs compétences, de constituer un dispositif pragmatique en réponse à l’évolution des besoins de l’entreprise et des aspirations des salariés, et d’aborder avec agilité les changements nécessaires au maintien de la performance et l'efficience de BD dans un environnement concurrentiel intense.
Elle vise notamment à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise, et permet d’anticiper la transformation des métiers, de mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin dans le futur tout en donnant aux salariés une visibilité sur les évolutions à venir.
Les parties souhaitent en conséquence mettre en place des outils permettant aux salariés d’être les acteurs de leur parcours professionnel, en étant conscient de la situation de leur emploi, des opportunités et de l’accompagnement offerts par l’entreprise, tout en prenant en compte ses enjeux stratégiques. Ces objectifs s’inscrivent dans un contexte en évolution constante, qui exige une capacité d’adaptation et des évolutions organisationnelles. Les partenaires sociaux et la Direction se sont en conséquence engagés de manière responsable et réaliste dans le cadre du présent accord dans une démarche constructive, en mettant en place ou en évoquant les leviers adaptés.
Les parties entendent au travers du présent accord :
Privilégier le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise,
Assurer la mise en œuvre de l’obligation de l’entreprise d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, en lui proposant des solutions d’évolution au sein de l’entreprise,
Aider les salariés à devenir acteurs de leur développement et parcours professionnel tout au long de leur carrière
Accompagner les salariés en fonction de la typologie de l’emploi qu’ils occupent, et particulièrement ceux occupant un emploi fragilisé ou en évolution (emploi dit sensible).
En outre, à l’approche du terme de l’accord génération fixé le 31 décembre 2024, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle en lien avec le report progressif de l’âge légal de départ en retraite, le présent accord porte une attention toute particulière à l’aménagement des fins de carrière.
Par cet accord, les parties souhaitent contribuer à une vie professionnelle satisfaisante, riche et diversifiée tout en répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise.
BD a en effet pour ambition d’offrir à l’ensemble des salariés des opportunités de carrière en adéquation avec leurs aspirations et ceux de l’entreprise en termes de compétences, d’évolution des marchés et d’anticipation des évolutions technologiques. Ce principe contribuera à la fois au maintien et au développement des performances collectives et individuelles.
TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés de l’UES BD FRANCE. Il est précisé que certaines mesures seront dédiées aux salariés occupant un poste dit « sensible », dans les conditions prévues par le présent accord.
TITRE 2 : LE PILOTAGE DE LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
L’intérêt partagé des salariés et des Sociétés de l’UES est de pouvoir engager le plus en amont possible des actions de nature à favoriser une anticipation des adaptations organisationnelles, structurelles ou économiques, notamment en favorisant le développement de l’employabilité des salariés, la préservation des emplois ainsi que l’identification et le développement des compétences.
L’objectif est de déterminer les effets de la stratégie de l’UES BD sur les emplois et les compétences des salariés, puis d’identifier les différentes catégories d’emplois pour permettre la mise en place d’actions adaptées.
Article 2.1. : les acteurs internes
L’implication de l’ensemble des acteurs et leur appropriation de la démarche conditionnent la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive afin de sécuriser les parcours professionnels et les emplois. Sur la base des orientations globales du groupe, l
a Direction détermine et présente la stratégie et sa déclinaison dans les différents segments et business présents dans les entreprises de l’UES BD.
Le management pilote l’activité de son équipe, en apprécie les compétences, identifie les besoins, les souhaits ou les besoins d’évolution professionnelle. Il participe à la mise en œuvre opérationnelle des dispositifs présents dans cet accord. Le management contribue à l’appréciation des compétences des salariés, au recueil des souhaits individuels d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Le management sera sensibilisé au contenu de l’accord, à l’approche globale retenue, aux mesures d’accompagnement mises en place, et au rôle des différents acteurs de la GEPP. Les
équipes Ressources Humaines définissent, organisent et animent les processus liés à la GEPP permettant notamment de déterminer la cartographie des métiers et leur évolution, s’assurent que les salariés disposent des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et veillent notamment, en support au management, à l’accompagnement et au suivi du développement individuel.
La démarche doit également se traduire par l’action de chaque
collaborateur qui reste acteur de son développement professionnel.
Les
représentants du personnel bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, et sur leur traduction opérationnelle.
Plus particulièrement, dans son accord CSE du 12 septembre 2019 et son avenant en date du 5 juillet 2021, afin de créer un lieu d’approfondissement et de travail détaillé de la thématique des carrières et compétences, BD et les signataires ont créé la commission développement, parcours et compétences (CDPC), compétente pour analyser et étudier différentes thématiques en matière :
D’effectifs et de leur répartition
De compétences, métiers et qualification
De bilan annuel de formation
La CDPC se réunit au minimum trois fois par an, conformément à l’accord CSE du 12 septembre 2019. Ces réunions sont destinées à des échanges de vues et d’informations afin d’approfondir les éléments d’analyse disponibles. Dans le cadre d’une démarche GEPP, cette commission a un rôle de suivi des chemins de carrière et sur le développement des compétences au sein de BD et fait des recommandations s’appuyant sur sa connaissance terrain et sa pluridisciplinarité.
Les réunions peuvent porter sur d’autres thématiques spécifiques, comme cela été le cas lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois liée à la nouvelle convention collective de la métallurgie, dont l’implémentation a été suivie par la CDPC tout au long de l’année 2023. Elle pourra jouer un rôle actif dans la démarche de GPPP.
Article 2.2. : le diagnostic
2.2.1. Définitions
La définition d'une typologie d’emplois a pour objectif d'établir une cartographie en positionnant chacun d'eux en fonction de ses caractéristiques.
Emplois en équilibre : il s’agit d’emplois stables pour lesquels les perspectives d’évolution n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue quantitatif (effectif) ou qualitatif (compétences) et pour lesquels il n’existe pas de difficulté particulière de recrutement. L’enjeu est le transfert de l’expérience et des savoir-faire entre les personnes pour ceux de ces métiers qui requièrent une forte expertise. Pour ces emplois, l’objectif est le maintien de l’excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des salariés, dans le cadre d’une transformation « naturelle » de leurs compétences.
Emplois en tension : il s’agit des emplois pour lesquels il existe un déséquilibre entre les compétences disponibles et les besoins des business. Ce sont des emplois qui requièrent des compétences rares ou spécifiques, correspondant à des postes qu’il peut être difficile de pourvoir en interne ou en externe, pour lesquels il existe des difficultés à l’embauche soit parce que les compétences sont rares, soit du fait de la localisation géographique ou d’un déficit de la pyramide des âges au sein de l’entreprise. L’enjeu est l’attractivité du marché, la capacité interne de développer des apprentissages longs, nécessitant d’anticiper les formations et le développement des salariés et/ou de planifier des stratégies de recrutement.
Emplois sensibles ou en transformation : Il s’agit des emplois fragilisés ou menacés par une baisse du besoin à court, moyen, ou long terme pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques peuvent conduire à :
une diminution prévisible des effectifs, ou à une disparition des emplois sans remplacement nécessaire.
une évolution majeure des tâches ou des compétences requises pour tenir l’emploi.
Emplois émergents ou stratégiques : emplois inexistants ou en création au sein de l’entreprise, identifiés comme nécessaires à sa stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du contexte à plus ou moins long terme, nécessitant d’anticiper le développement des salariés et/ou de planifier des stratégies de recrutement…
2.2.2. La cartographie des emplois
L'anticipation des évolutions en termes d'emplois et des compétences est facilitée par un diagnostic matérialisé par une cartographie des emplois au sein de l’UES. Cette étape repose sur un examen des ressources et des besoins prévisionnels de l'entreprise.
La cartographie permet de donner une vision prospective des compétences clés et de l'emploi afin d'assurer la pérennité de l’entreprise et d’être à même d’anticiper les impacts des transformations internes et externes sur les métiers existants. Elle conjugue une analyse quantitative en anticipant les besoins en personnel et une analyse quantitative des besoins. Pour effectuer cette analyse croisée, l’entreprise prendra notamment en compte l’impact potentiel des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences.
La cartographie pourra également être soutenue par des analyses complémentaires portant sur la démographie des effectifs (âge, expérience, formation initiale (niveaux éducation nationale), ..).
L’objectif est de disposer d’une cartographie de l’ensemble des emplois en fonction de la typologie visée au 2.2.1. L’année 2023 a permis de mettre à jour l’ensemble des fiches emploi et d’avoir ainsi une connaissance précise des métiers existants et des compétences attendues. Ces éléments sont de nature à faciliter la réalisation de la cartographie par les Ressources Humaines, en lien étroit avec les responsables hiérarchiques. Toutefois, s’agissant d’une première mise en place, la cartographie pourra être mise en place progressivement.
Elle sera basée sur une approche commune pour chaque périmètre / activité, par famille de métiers (en regroupant les familles d’emplois partageant un socle de savoir-faire communs) ou en utilisant le segment de l’emploi ou du poste, afin d’avoir une vision plus précise des besoins du périmètre concerné. Un emploi pourrait donc être considéré comme sensible dans un périmètre donné en étant stable dans un autre.
Différentes actions et mesures sont définies dans le présent accord pour accompagner les salariés. Certaines d’entre elles sont réservées aux salariés occupant des emplois sensibles afin de leur permettre de se positionner sur des emplois en tension ou de développer les compétences nécessaires pour accompagner les évolutions de leur emploi ou encore se repositionner en interne ou en externe.
Cette cartographie et catégorisation sont examinées, a minima une fois par an par la commission de suivi du présent accord (CDPC) et réactualisée, le cas échéant, pour tenir compte des évolutions prévisibles des emplois. La cartographie fait l'objet d'une consultation en Comité Social et Economique, a minima une fois par an.
2.2.3. Information et Communication auprès des salariés, plans d’action
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion prospective des métiers et des compétences, il s’agit de leur donner de la visibilité sur l’évolution des métiers en termes d’emploi et de compétences. Les salariés occupant un métier sensible sont informés collectivement et/ou individuellement par leur manager ou leur RH Partner (HRBP) de la qualification de leur emploi et par suite de leur éligibilité aux mesures renforcées de GEPP dédiées aux métiers sensibles. Les modalités de cette communication seront définies par la fonction RH de l’organisation. Chaque salarié pourra prendre connaissance de la qualification de l’emploi auquel est rattaché son poste et des mesures mobilisables à ce titre, si nécessaire, à chaque mise à jour de la cartographie, sous la forme d’un tableau répertoriant l’ensemble des emplois et leur catégorisation, sur l’intranet RH de la société (HR-One à ce jour). Des plans d’action sont établis pour chaque famille de métier / emploi. Ces plans d’action pourront être définis progressivement, en fonction de l’avancement du diagnostic. Selon les catégories de métiers, les objectifs et les actions seront différentes. A titre d’exemple : - Métiers sensibles et/ou en transformation : définition de passerelles vers d’autres métiers de l’entreprise et accompagnement vers des mobilités externes. Dans ce cadre, l’entreprise ajustera son offre de formation afin de permettre l’évolution des compétences individuelles et collectives - Métiers en tensions et émergents : recrutement externe, création d’opportunités de mobilité interne pour les salariés internes souhaitant évoluer professionnellement lorsque cela est possible. - Métiers en équilibre : définition de parcours permettant aux salariés volontaires d’évoluer, soit vers des métiers connexes, soit vers une polyvalence renforcée.
TITRE 3 – ATTIRER ET FAVORISER L’INTEGRATION DES TALENTS
Article 3.1- Attirer et conserver les compétences
BD s'engage à participer à l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment par le biais d’une politique dynamique de recrutement de contrats en alternance, d’apprentissage, de CIFRE, d’accueil et recrutements de stagiaires. Une attention particulière sera donnée à l’alternance concernant des métiers en tension ou émergents.
Afin d’assurer une intégration et un accompagnement réussis, des outils sont mis à la disposition des alternants et de leurs tuteurs (formations, participation à des initiatives BD dans le cadre des ARG notamment…). Les sociétés de l’UES veilleront à trouver le bon compromis entre l’effort demandé aux entreprises pour former les plus jeunes, les besoins d’encadrement nécessaire au développement de ces derniers et les nécessaires recrutements de compétences confirmées.
En fonction de ses besoins en termes de compétences, l’entreprise s’engage à maintenir, voire à renforcer également ses liens avec le monde de l’enseignement et de l’enseignement supérieur et de développer son image auprès des écoles. Exemple : partenariat existant avec GEM
Chaque année, BD s’engage par le biais de partenariat privilégié avec certaines écoles (dites écoles cibles) à assurer un certain nombre d’actions permettant la mise en relation du monde de l’enseignement et le monde professionnel. Ces actions permettent aux jeunes une meilleure compréhension des métiers présents dans l’entreprise, une meilleure compréhension des attentes de l’entreprise et permettent ainsi de favoriser leur insertion dans le monde professionnel.
L’entreprise bénéficie en retour de liens privilégiés avec les écoles pour mettre en avant les postes à pourvoir (notamment pour les métiers en tension), identifier de futurs talents, et créer des partenariats orientés vers les sciences et l’innovation (lien avec des laboratoires de recherche par exemple). Parmi les actions écoles, on retrouve notamment et de façon non exhaustive, des visites de sites (usines et laboratoires), la participation BD à des forums écoles, la participation à des conférences / tables rondes sur des sujets spécifiques, l’intervention dans certains cours.
Dans le cadre de la politique de relations écoles, le versement de la taxe d’apprentissage est un levier important destiné à financer l’apprentissage et la formation professionnelle. BD assure une répartition équilibrée et pertinente de cette taxe de manière à soutenir les formations pour les besoins futurs de l’organisation, ainsi que pour soutenir des organismes qui œuvrent à l’insertion professionnel de publics éloignés de l’emploi. Cette répartition est revue chaque année en lien avec l’évolutions des besoins de l’entreprise.
Il est également mis l’accent sur des initiatives régionales de recrutement de jeunes talents « early talent ».
Article 3.2. Politique de recrutement
Les Sociétés de l’UES soulignent leur volonté de favoriser le recours au contrat à durée indéterminée. Dans ce cadre, elles doivent adapter leurs effectifs à leur activité tout en maîtrisant autant que possible le recours aux contrats temporaires.
Les Parties rappellent que la politique de recrutement repose sur :
La recherche des compétences et talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer la Société qui recrute ;
Le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration
L’importance des compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;
La prise en compte des valeurs du groupe BD et son attachement au respect de l’inclusion et de la diversité.
Article 3.3 Campagne d’alternance annuelle
BD s'engage à promouvoir l'alternance en tant que vecteur d'innovation, et reconnaît la valeur ajoutée des nouvelles connaissances apportées par les apprentis, susceptibles de devenir nos talents de demain. À cet effet, des campagnes de recrutement d'alternants sont organisées chaque année à partir du mois d'avril. Il s’agit de recueillir les besoins auprès des managers et de les accompagner dans l’ouverture de poste, jusqu’à l’accueil de leur alternant. BD entretient également des partenariats avec les écoles proposant des formations en lien avec nos activités et sur le bassin grenoblois (GEM, Les Charmilles), et s’engage à renforcer ces partenariats notamment avec les écoles formant aux métiers en tensions pour lesquels les candidats sont rares.
Article 3.4 Programme d’accueil de stagiaires écoliers (collège/lycée)
BD accueille chaque année des stagiaires écoliers en classe de 3eme ou 2nd et considère l'accueil de ces stagiaires comme un moyen de transmettre son savoir-faire, d’éveiller des vocations et de permettre aux jeunes générations de s’initier au monde professionnel. En 2022 BD a signé la Charte d’Engagement pour la Mise en Œuvre d’Actions en Faveur de l’Inclusion et de l’Insertion Professionnelle en partenariat avec le Département de l’Isère, Le Préfet de l’Isère et Grenoble Alpes Métropole. Cette charte engage BD à un certain nombre d’actions parmi lesquels l’accueil des stagiaires issus de quartiers prioritaires ou encore la réalisation de parrainages et de mentorat. Depuis 2024, en partenariat avec l’association AFDET, BD réalise un programme de mentorat dans les collèges de l’agglomération, dans lequel des collaborateurs BD se déplacent dans l’enceinte du collège et accompagnent pendant quelques heures des jeunes issus de quartiers prioritaires pour leur faire découvrir le monde professionnel et leur permettre de créer un réseau professionnel.
TITRE 4 –ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
4.1. Présentation des grandes orientations de la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie vise à maintenir et favoriser le développement des compétences des collaborateurs ainsi que la transmission des connaissances et savoir-faire. Elle contribue à améliorer la construction d’un parcours professionnalisant. Elle est donc facteur d’employabilité tout en permettant de renforcer la compétitivité de l’entreprise. Les dispositifs de formation et de développement professionnel constituent l’une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences, pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique de l’UES en faveur de l’employabilité de leurs salariés. Des parcours « formants » seront définis et proposés aux salariés en fonction de leur développement professionnel (de type parcours NEO ou career path).
Des programmes spécifiques tels que BD Volunteer service Trip complètent cette offre, accessible sur l’intranet de l’entreprise Maxwell.
4.2. Le plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences vise à répondre aux enjeux suivants :
De manière collective :
Renforcer les compétences stratégiques, c’est-à-dire celles liées aux emplois en tension
Soutenir la stratégie opérationnelle
Gagner en performance et collaborer efficacement quel que soit l’environnement de travail
Tirer le meilleur parti des outils informatiques et digitaux existants
Répondre aux enjeux de sécurité, de qualité et d’excellence opérationnelle.
De manière individuelle :
Veiller à ce que chaque collaborateur et manager soit en situation de remplir efficacement sa fonction, en assurant l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants
Contribuer d’une façon générale au développement professionnel des collaborateurs afin de faciliter les mobilités internes et plus généralement les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel
S’adapter aux situations de changements
Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre au sein des Sociétés afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le maintien de l’employabilité des collaborateurs. De ce fait, le plan de développement des compétences apparait comme un des leviers d’adaptation et de développement des connaissances/compétences au cours de réunions dédiées (« quarterly connect meetings ou QCM »). Le dispositif de gestion, développement des compétences et parcours professionnels « Néo » dédié à l’Usine sera refondu dans cet esprit, durant l’année fiscale 2025. Les plans de formation de l’entreprise évolueront pour prendre en compte les diagnostics de l’emploi et seront également une composante des plans d’actions définis dans le cadre de la GEPP par métier.
TITRE 5 – LES MOYENS FAVORISANT LA MAITRISE PAR LE SALARIE DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Les parties souhaitent rappeler les outils légaux et réglementaires, ainsi que les outils développés par BD à la disposition des salariés, de nature à favoriser l’élaboration d’un projet ou un parcours professionnel et sa mise en œuvre.
Article 5.1. Les entretiens professionnels
L’entretien professionnel constitue un outil majeur dans le cadre de la gestion des carrières et de la mobilité. Il doit permettre un échange constructif entre le salarié et son manager autour des souhaits de carrière du collaborateur et des besoins en compétence de BD. Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Un entretien est également proposé dans le délai d’un mois au salarié reprenant son activité à l’issue de périodes telles qu’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, de proche aidant, d’adoption, sabbatique, d’un arrêt de longue maladie ou d’un mandat de représentant du personnel. Cet entretien est une opportunité majeure pour permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution professionnelle et de favoriser leur formation tout au long de la vie. Il est un instrument important dans le cadre de la mise en œuvre de la GEPP. Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation annuel. Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien est un moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Cet entretien peut se tenir lors de deux des 4 réunions trimestrielles qui permettent d’échanger avec le manager « quarterly connect meeting /QCM » en Q2 et Q3 plus particulièrement centrées sur le plan de développement des compétences, les plans d’accompagnement associés (formation, coaching, tutorat…). Bien que l’entretien professionnel se tienne tous les deux ans, ces réunions ont lieu tous les trimestres pour maintenir le dialogue avec le manager et anticiper les développements de carrière.
Article 5.2. Les entretiens d’évaluation
L’entretien d’évaluation annuel constitue pour l’entreprise un acte essentiel de management. Il se tient lors de la réunion trimestrielle QCM du dernier trimestre de l’année fiscale. Au-delà de la définition et l’évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs fixés lors de l’entretien, c’est l’occasion de faire le point sur :
les compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement le poste au regard des exigences de celui-ci, soit pour se préparer à une évolution professionnelle,
les souhaits d’évolution de carrière compte tenu des besoins du groupe, de l’évolution de ses métiers et du maintien de son employabilité.
Les articles 5.3 à 5.9 font référence aux dispositifs légaux en vigueur, à date.
Article 5.3. Le Compte Personnel de Formation
Le CPF a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. Il est attaché à la personne du salarié. Les droits acquis sont conservés tout au long de la vie professionnelle, même en cas de changement d’entreprise ou de chômage. Le CPF est un compte crédité en euros permettant au salarié de suivre des actions formations dites éligibles. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Celui-ci peut l’utiliser soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail sur accord de la direction, auquel cas il bénéficie d’un maintien de sa rémunération. Le salarié peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes CPF accessibles sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/ En cas de mobilisation sur le temps de travail, la demande doit être effectuée par le salarié au minimum :
60 jours calendaires avant le début de la formation, si sa durée est inférieure à 6 mois,
120 jours calendaires avant le début de la formation, si sa durée est égale ou supérieure à 6 mois.
Cependant, afin de faciliter la mise en œuvre du CPF, l’entreprise, après consultation du manager, peut raccourcir ces délais, dans le cadre d’une volonté commune de mettre en œuvre la formation et afin de répondre à des contraintes calendaires de mise en œuvre. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, pour notifier sa réponse motivée. L’absence de réponse vaut acceptation de plein droit.
Article 5.4. Validation des Acquis de l’Expérience, la VAE
Le mécanisme de VAE permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel enregistré au RNCP en faisant valider, par un jury, l’expérience notamment professionnelle qu’elle a acquise. La VAE est un droit ouvert à tous, sous réserve de justifier d’au moins un an d’expérience à temps complet, continue ou non, en rapport direct avec le diplôme ou la certification visée. Un accompagnement peut être demandé par le biais du CPF pour préparer le dossier de validation ou l’entretien avec le jury. Les salariés souhaitant engager et préparer une démarche de validation des acquis de leur expérience peuvent demander à bénéficier d’un congé pour VAE. La validation des acquis de l'expérience (VAE) | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l’Emploi
Article 5.5. Le bilan de compétences
Les salariés souhaitant s’engager dans un projet de formation ou dans un projet d’évolution professionnelle, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences. Il s’inscrit dans une démarche personnelle et volontaire permettant d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation. Afin de valoriser ce dispositif et contribuer à rendre acteur le salarié dans son développement de carrière et le maintien de son employabilité, le montant résiduel de 100€ à la charge du salarié sera pris en charge par BD sur présentation de justificatifs et demande du salarié. Bilan de compétences d'un salarié du secteur privé | Service-Public.fr
Article 5.6. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le PTP permet au salarié à son initiative et à titre individuel, de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Les droits inscrits sur le CPF du salarié peuvent être engagés pour financer tout ou partie du projet de formation. Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées pour les salariés en situation de handicap. Projet de transition professionnelle (PTP) | Service-Public.fr
Article 5.7. Certification de Qualification Professionnelle (CQP)
Ce sont des titres délivrés à l'issue de formations qualifiantes aux métiers clés de la branche. Les cycles CQP sont accessibles aux salariés expérimentés appelés à évoluer dans leurs fonctions après Validation des Acquis de l'Expérience dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ils sont également accessibles aux nouveaux entrants dans le cadre du contrat de professionnalisation. Les formations sont organisées sur le principe de l'alternance entre périodes en entreprise et regroupement en centre de formation permettant l'acquisition progressive des compétences. En fin de formation, un jury professionnel paritaire valide les travaux des candidats pour l'obtention du CQP.
Article 5.8. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. La Pro-A repose sur des cours théoriques et des cours pratiques permettant au salarié l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise. Les formations autorisées concernent des certificats de qualification professionnelle (CQP), des qualifications reconnues dans les classifications de notre convention collective, des validations des acquis de l’expérience ou doivent cibler des diplômes ou titres professionnels enregistrés au RNCP. Elle est mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur et peut être engagée par tout salarié en CDI. A titre informatif à ce jour, le niveau de qualification du salarié doit être inférieur à celui correspondant au grade de la licence (bac+3). La reconversion ou promotion par alternance, Pro-A | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l’Emploi
Article 5.9. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnel est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet à toute personne active d’être accompagnée par un conseiller dans ces projets professionnels et effectué par des conseillers d’organismes agréés. Ce dernier a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome ou de construire le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière souhaitée. Chaque salarié peut y recourir sans validation préalable de son employeur. Le CEP peut orienter les salariés dans la mobilisation de dispositifs tels que le CPF, la VAE, ou le bilan de compétences. Conseil en évolution professionnelle (CEP) | Service-Public.fr
Article 5.10. Les partenaires extérieurs
Afin de soutenir les salariés de BD dans la définition et l’orientation de leur projet professionnel, BD entend renforcer le soutien des collaborateurs dans cette démarche en développant des partenariats externes. Ainsi, BD s’engage pour une période de test d’une année à compter de la signature de l’accord, à adhérer au Pôle de Mobilité Régional Isère (PMR), association qui bénéficie d’un ancrage fort dans le bassin d’emploi de l’Isère et notamment grenoblois mais également au niveau national. Le PMR offrira un outil supplémentaire, susceptible d’offrir différents services aux salariés de BD, pour définir et mettre en œuvre un projet professionnel interne ou le cas échéant externe. Pendant cette période test d’une année, le PMR sera la structure en charge du congé de mobilité. Une information sera mise à disposition sur le site intranet RH de l’UES -HR-One- concernant les services offerts par l’association PMR aux salariés BD, et les conditions de mobilisation de cet outil.
TITRE 6 – L’ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés.
Un accord spécifique a été conclu sur le parcours professionnels des représentants du personnel en date du 20 février 2024.
TITRE 7 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE
La mobilité interne au sein de BD recouvre principalement une mobilité professionnelle compte tenu de l’empreinte géographique des sociétés de l’UES.
Elle constitue :
Un facteur de développement de l’employabilité des collaborateurs et de développement de carrière,
Un axe dynamique de la gestion des parcours professionnels,
Article 7.1. Notion de mobilité professionnelle interne
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié d’une entreprise de l’UES est amené à changer de poste au sein d’une entreprise de l’UES.
La mobilité professionnelle peut se traduire :
par un changement d’affectation ou une évolution des missions constituant une évolution des conditions de travail, s’imposant au salarié et inhérent à l’exécution du contrat de travail,
par une modification du contrat travail, notamment suite à un changement de fonctions, et/ou par un changement d’employeur.
La mobilité interne peut être à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié. Dans ces deux cas, l’entreprise s’assurera que le salarié dispose de toutes les compétences nécessaires pour cette nouvelle affectation et assurera lorsque la mobilité est à l’initiative de l’’entreprise, au besoin, une formation d’adaptation.
Article 7.2. Favoriser la mobilité interne des salariés
7.2.1. La diffusion des postes vacants à pourvoir
La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles. Ainsi, BD entend favoriser l’information des salariés quant aux opportunités d’emploi en son sein.
BD réaffirme le principe selon lequel les offres d’emploi doivent être publiées en interne, à l’exception de celles qui entreraient dans un plan de succession ou de développement piloté par la direction (mission spécifique, développement de talents, maintien en emploi, …).
La publication des postes disponibles comprend un descriptif complet comportant diverses mentions dont l’intitulé du poste, sa localisation... Le salarié, via les publications d’offres dans Workday, pourra ainsi se renseigner de manière confidentielle sur les opportunités d’emploi internes avant d’officialiser son éventuelle candidature interne.
7.2.2. L'accompagnement du processus de mobilité professionnelle
Dans un premier temps, le salarié qui souhaite s’engager dans un parcours de mobilité professionnelle pourra accéder, à :
la présentation de passerelles entre différents emplois / postes établies pour les fonctions disposant de parcours de développement (ex. : career paths, Néo) .
une présentation des éventuels écarts de compétences entre son poste actuel et le poste souhaité;
Dans un deuxième temps, sous réserve d’une double validation RH et manager accueillant, une immersion d’une journée poste : « dispositif vis ma vie » permettant aux salariés d'acquérir une meilleure connaissance des opportunités offertes, pourra être proposée.
7.2.3. Les suites d’une candidature interne
Les candidatures internes sont prioritaires par rapport aux candidatures externes (programme régional « internal hire first »). Sauf cas particulier (cf. 7.2.1), les salariés BD sont informés prioritairement des postes ouverts et peuvent présenter leur candidature : poste ouvert en interne pendant cinq jours ouvrés minimum avant toute publication éventuelle en externe.
7.2.4. Le cadre spécifique des mobilités /missions internes temporaires
Ce dispositif permet aux salariés de mettre leurs compétences à disposition d'une autre équipe et ainsi de découvrir un autre métier et/ou nouvel environnement
La mission interne se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à changer temporairement de poste (totalement ou partiellement) au sein de l’UES.
BD souhaite offrir la possibilité à ses collaborateurs permanents de pouvoir réaliser une « parenthèse professionnelle » sous la forme de mission interne et ainsi favoriser le recrutement interne au profit du recrutement externe.
Cette configuration permet de favoriser la montée en compétences des collaborateurs ainsi que de disposer de ressources ayant une bonne connaissance de BD pour la réalisation de ces missions temporaires. Pour le collaborateur, il s’agit d’une opportunité de tester différents parcours de carrière et développer des compétences supplémentaires afin de favoriser sa mobilité et son employabilité.
La mission interne est encadrée par une lettre de mission acceptée par le salarié précisant les dates de la mission ainsi que l’objectif principal de la mission et ses activités principales, selon un référentiel corporate BD, Total Rewards et dans certains cas propres à chaque Business Unit.
L’entreprise s’assurera que le salarié dispose de toutes les compétences nécessaires pour cette nouvelle affectation et assurera, au besoin, une formation d’adaptation.
A l’issue de sa mission, le collaborateur retrouvera son poste initial. Pour le cas où le poste initial ne serait plus disponible (suppression ou pourvu), le salarié sera affecté à un autre poste de qualification équivalente à celle du poste initial. A défaut, il aura la possibilité de bénéficier des mesures renforcées du titre 10 liées aux emplois sensibles.
TITRE 8 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS VOLONTAIRES EXTERNES
BD a pour ambition d’encourager la diversification des parcours professionnels. A ce titre, elle soutient les salariés qui souhaitent, à titre volontaire, envisager des évolutions également externes, via les dispositifs suivants : - L’appui à la création ou à la reprise d’entreprise par les salariés à travers le congé création d’entreprise. - Le parcours d’accompagnement à la mobilité volontaire sécurisée permettant aux salariés de rejoindre une entreprise hors des sociétés de l’UES et du Groupe BD pour enrichir leur expérience et élargir leurs compétences, tout en garantissant la réintégration au sein de BD le cas échéant. Ces dispositifs constituent une voie de développement professionnel et d’enrichissement des compétences. Pour accompagner la mise en œuvre de projets externes en référence aux articles cités ci-dessous, les collaborateurs concernés pourront solliciter un entretien auprès du services RH ou directement auprès du conseiller du Pôle de Mobilité Régionale (pendant la période de test).
Article 8.1. Le congé ou temps partiel pour création d’entreprise
Tout salarié, ayant 24 mois d’ancienneté au jour du départ en congé ou du début du temps partiel, qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de solliciter un congé pour création d’entreprise à ce titre. Cette demande doit être transmise au service RH, au minimum 2 mois avant la date de démarrage demandée. . La demande sera, dès réception, examinée par le service RH et le responsable hiérarchique. Une réponse sera communiquée dans les 30 jours qui suivent la demande, notamment au regard des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité (c. trav. art. L. 3142-116, D. 3142-65 et D. 3142-72). Il est rappelé que durant le congé pour création d’entreprise, le salarié reste tenu d’une obligation d’information concernant la nature de l’activité reprise ou créée ; toute activité concurrente de BD étant interdite. Le salarié s’interdit par ailleurs de faire état de sa qualité de salarié BD dans le cadre de l’activité ainsi créée. Toute demande en vue de prolongation du congé pour création d’entreprise au-delà de ce dispositif pourra donner lieu à un échange avec le service RH et le responsable hiérarchique. Congé ou temps partiel initial pour création d’entreprise : Une convention ou un accord collectif d’entreprise (à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe la durée maximale du congé. À défaut, cette durée est d'un a(c. trav. art. L. 3142-117 et L. 3142-119). Renouvellement de ce congé : Le salarié peut souhaiter renouveler son congé ou sa période de temps partiel, il doit alors respecter les modalités conventionnelles. À défaut, un renouvellement pour une année maximum est possible, sous réserve d'en avoir informé l'employeur au moins 2 mois avant le terme du congé/temps partiel, selon les modalités de la demande initiale (c. trav. art. L. 3142-117, L. 3142-119 et D. 3142-74)
Article 8.2. La mobilité volontaire sécurisée (article L1222-12 du code du travail)
8.2.1. Définition et condition d’éligibilité à la mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une entreprise externe tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.
8.2.2. Formalisation de la mobilité volontaire sécurisée
Tout salarié, ayant 24 mois d’ancienneté au jour du départ en congé ou du début du temps partiel, intéressé par le dispositif de mobilité volontaire sécurisée, a la possibilité de formuler une demande auprès du service RH. La demande sera, dès réception, examinée par le service RH et le responsable hiérarchique, notamment au regard des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité. Une réponse écrite motivée sera communiquée dans un délai maximum d’un mois. L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. En cas d’acceptation de principe de la demande, une étude approfondie des conditions de mise en œuvre du projet sera réalisée en concertation entre le salarié et le service RH conformément au régime légal en vigueur. En cas de validation du projet, un entretien est organisé entre le salarié, le Responsable RH ainsi que le Responsable hiérarchique et la période de mobilité volontaire sécurisée est formalisée par un avenant au contrat de travail qui contient obligatoirement les éléments suivants : - L’objet et durée de la période de mobilité ; - Les dates de début et de fin de la période de mobilité ; - Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise ; - Les conditions permettant un retour anticipé du salarié. Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine (contrat de travail BD) est suspendu. En cas de retour du salarié chez BD, ce retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant. En cas de retour au sein de la société d’origine BD, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes, sa classification est maintenue à titre personnel, son ancienneté est celle obtenue en application des dispositions conventionnelles. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail est alors rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un). Qu'est-ce que la mobilité volontaire sécurisée pour un salarié ? | Service-Public.fr
8.2.3. Accompagnement du porteur d’un projet de démission reconversion
Par principe, sauf certaines exceptions, le salarié démissionnaire ne peut pas bénéficier d'une allocation de chômage.
Toutefois, ont droit à l'allocation d'assurance les travailleurs dont la privation d'emploi volontaire résulte d'une démission, aptes au travail et recherchant un emploi qui : 1° Satisfont à des conditions d'activité antérieure spécifiques ; 2° Poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Le salarié volontaire pourra demander à bénéficier d’un accompagnement auprès du Pôle de Mobilité Régionale pour préparer son dossier, en lien avec le service RH.
TITRE 9 - L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
Dans un contexte d’allongement de la durée de l’activité professionnelle, les parties entendent mettre en place des dispositifs d’accompagnement correspondant à différentes situations, aspirations, besoins :
assurer le maintien de l’employabilité des seniors,
assurer la continuité des dispositifs leur offrant la possibilité, sous condition, d’aménager le contenu et / ou le volume de travail
développer un dispositif permettant de cesser son activité professionnelle
assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
9.1. Appréhender les fins de carrière
Pour lui permettre d’être acteur de la fin de sa carrière, le collaborateur pourra bénéficier de différents canaux d’information et d’échange sur les différents dispositifs susceptibles d’être actionnés. Le salarié aura la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH afin d’aborder sa fin de carrière. Cet échange permettra au salarié de faire part de ses aspirations ou besoins d’information, et le cas échéant d’être orienté sur la construction de la suite de son parcours ou sur les démarches permettant de répondre à ses attentes. Deux modules de formation dans le cadre de la préparation à la retraite sont proposés par BD et accessible à tout salarié en fin de carrière. Les salariés ayant effectué une partie de leur carrière à l’étranger pourront bénéficier d’un bilan prévisionnel de retraite, financé par BD.
9.2. La transmission des savoirs et des compétences
Plusieurs possibilités permettent aux salariés de transmettre leurs compétences et leurs savoirs, à travers le tutorat, ayant pour objectif le transfert de compétences professionnelles. BD favorisera les actions décrites ci-après. Le tutorat permet à un salarié expérimenté de former à son poste les salariés juniors ou peu expérimentés, et de transmettre des compétences clés, acquises notamment par l’expérience. Le tutorat peut également être inversé pour permettre aux salariés juniors de former les salariés déjà expérimentés ou en deuxième partie de carrière, notamment dans le domaine des nouvelles technologies.
9.3. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité des salariés âgés en horaires postés par des aménagements d’horaires
Les parties entendent favoriser la possibilité pour les salariés en horaire posté de réduire leur temps de travail en leur offrant la possibilité de supprimer les postes de nuit ou matin ou après-midi aux conditions et modalités prévues ci-dessous. L’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux salariés adhérents au dispositif à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Cette possibilité et l’application des mesures d’accompagnement ci-dessous précisées concernent les 24 mois qui précèdent la date à laquelle le salarié atteindra l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Les salariés souhaitant prétendre à ces mesures devront en conséquence justifier de leur situation concernant les conditions à satisfaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein sécurité sociale. Pour les salariés en horaires postés et justifiant de 10 ans d’ancienneté (BD) sur cet horaire, cette possibilité et l’application des mesures d’accompagnement ci-dessous précisées pourront être applicables sur les 36 mois qui précèdent la date à laquelle le salarié atteindra l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Pour les salariés en horaires postés et justifiant de 30 ans d’ancienneté (BD) sur cet horaire ainsi que les salariés postés titulaires d’une RQTH sans condition d’ancienneté, cette possibilité et l’application des mesures d’accompagnement ci-dessous précisées pourront être applicables sur les 48 mois qui précèdent la date à laquelle le salarié atteindra l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. L’articulation des dispositifs du titre 9.3 « aménagements d’horaires pour les salariés posté » et du titre 9.9 « congé de fin de carrière » est envisageable, dans la limite de 36 ou 48 mois, selon les conditions précitées. Le dispositif est donc applicable pendant une durée de 48 mois maximum si les conditions précitées sont remplies. Cette mesure permet aux salariés en horaire posté de travailler au choix (le passage d’une option à l’autre ne pourra pas être pris en considération) :
Option 1 :
en moyenne moins de 71% de l’horaire 4*8 en vigueur par la suppression soit des postes de nuit, soit des postes de matin, soit des postes d’après-midi. Pour des raisons d’organisation un mix entre les différents postes ne pourra pas être accordé. Pour favoriser l’accès à ce dispositif par les salariés concernés, BD maintiendra 80% de l’ensemble de la rémunération du salarié (salaire + primes) sur la période concernée. Le salarié conservera ses droits RTT sur une base temps complet. Dans l’hypothèse où le salarié opterait pour la suppression des postes du matin ou de l’après-midi, alors la prime de nuit serait maintenue dans son intégralité.
Option 2
en moyenne 75,6 % de l’horaire 4*8 en vigueur par la suppression soit des postes de nuit, soit des postes de matin, soit des postes d’après-midi. Pour des raisons d’organisation un mix entre les différents postes ne pourra pas être accordé. Pour favoriser l’accès à ce dispositif par les salariés concernés, BD maintiendra 86,4% % de l’ensemble de la rémunération du salarié (salaire + primes) sur la période concernée. Cette option ne pourra être retenue que pour les personnes disposant de l’ensemble de leur droit à RTT au moment de l’adhésion au dispositif. Dans l’hypothèse où le salarié opterait pour la suppression des postes du matin ou de l’après-midi, alors la prime de nuit serait maintenue dans son intégralité. Le salarié conservera son droit à un jour de RTT /pont imposé. Dans un souci de maintenir le meilleur niveau de cotisation du salarié aux organismes de retraite, BD maintient son niveau de cotisation patronal à 100%. Ainsi ce dispositif n’impacte pas le montant de retraite que le salarié pourrait obtenir en travaillant à temps plein. Le salarié prendra à sa charge la part salariale de cotisation. Dans le même esprit BD prendra à sa charge le différentiel de cotisation prévoyance pour le maintenir à 100%. Les demandes pour entrer dans ce dispositif pourront être présentées dès la mise en œuvre de cet accord. Le salarié devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. A compter de la réception de la demande, la Société disposera d’un délai de deux mois pour faire part au salarié qu’il remplit bien les conditions pour bénéficier de ce dispositif. Le salarié pourra faire une demande de retour à temps complet en formulant sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. La Société disposera d’un délai d’un mois pour faire connaître au salarié sa position quant à cette demande.
9.4. Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite : le temps partiel volontaire de fin de carrière (hors horaires postés du 9.3)
Il est proposé aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail en bénéficiant d’un temps partiel dans les conditions ci-après définies. L’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux salariés adhérents au dispositif à compter de la mise en œuvre du présent accord. Cette possibilité et l’application des mesures d’accompagnement ci-dessous précisées concernent les 36 mois qui précèdent la date à laquelle le salarié atteindra l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Pour les salariés justifiant de 30 ans d’ancienneté (BD) ainsi que les salariés titulaires d’une RQTH sans condition d’ancienneté, cette possibilité et l’application des mesures d’accompagnement ci-dessous précisées pourront être applicables sur les 48 mois qui précèdent la date à laquelle le salarié atteindra l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Les salariés souhaitant prétendre à ces mesures devront en conséquence justifier de leur situation concernant les conditions à satisfaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein sécurité sociale. Un salarié bénéficiant d’un temps partiel volontaire de fin de carrière peut également prétendre à bénéficier du congé de fin de carrière même s’il en remplit les conditions. L’articulation des dispositifs du titre 9.4 « Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite : le temps partiel volontaire de fin de carrière (hors horaires postés du 9.3)» et du titre 9.8 « congé de fin de carrière » est envisageable, dans la limite de 36 ou 48 mois, selon les conditions précitées. Le dispositif est donc applicable pendant une durée de 36 mois ou 48 mois au maximum. La réduction du temps de travail ne pourra toutefois avoir pour effet d’aboutir à une durée du travail inférieure à 80% d’un temps plein. Cette mesure permet aux salariés de travailler au choix (le passage d’une option à l’autre ne pourra pas être pris en considération) :
Option 1
En moyenne à 80% d’un temps plein. Pour favoriser l’accès à ce dispositif par les salariés concernés, BD maintiendra 88% de l’ensemble de la rémunération du salarié (salaire + primes) sur la période concernée. Le salarié conservera ses droits RTT sur une base temps complet.
Option 2
En moyenne à 83,5 % un temps plein. Pour favoriser l’accès à ce dispositif par les salariés concernés, BD maintiendra 91,5% de l’ensemble de la rémunération du salarié (salaire + primes) sur la période concernée. Le salarié conservera son droit aux 3 jours de RTT/ponts imposés. Dans un souci de maintenir le meilleur niveau de cotisation du salarié aux organismes de retraite, BD maintient son niveau de cotisation patronal à 100%. Ainsi ce dispositif n’impacte pas le montant de retraite que le salarié pourrait obtenir en travaillant à temps plein. Le salarié a à sa charge la part salariale de cotisation. Dans le même esprit BD prendra à sa charge le différentiel de cotisation prévoyance pour le maintenir à 100%. Les demandes pour entrer dans ce dispositif pourront être présentées dès l’entrée en vigueur de cet accord. Le salarié devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. A compter de la réception de la demande, la Société disposera d’un délai de deux mois maximum pour faire part au salarié qu’il remplit bien les conditions pour bénéficier de ce dispositif. Le salarié pourra faire une demande de retour à temps complet en formulant sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
La Société disposera d’un délai d’un mois pour faire connaître au salarié sa position quant à cette demande.
Compte tenu de l’articulation envisageable des dispositifs 9.3 et 9.9, il est recommandé de conclure un avenant au contrat de travail, chaque année.
9.5. Modalité de calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite en cas de recours au temps partiel selon les modalités du chapitre (9.3.) ou faciliter la transition activité / retraite (9.4.).
Dans ce cadre, les conséquences du passage à temps partiel par application du présent accord seront neutralisées lors du calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Les calculs de l'indemnité de départ à la retraite seront soumis aux règles fiscales et sociales applicables à la date du versement de l'indemnité.
9.6. Mécénat de compétences
Le mécénat est un engagement de l'Entreprise en faveur d'une cause d'intérêt général, pouvant s'exercer sous forme d'un apport de compétences. Il permet de valoriser les compétences acquises par le salarié en lui permettant d'être acteur de la transmission de ses connaissances. Le salarié, volontaire, est mis à disposition à titre gratuit auprès d'un organisme d'intérêt général (telle que définie à l'art.238 bis CGI), pendant son temps de travail et avec le maintien de sa rémunération. Sur la base du volontariat, il s'agit de mettre à disposition, au profit d'associations ou fondations éligibles ou présentant un caractère d'intérêt général ou d'utilité publique, des salariés sur leur temps de travail dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à titre gratuit. Le salarié souhaitant s’engager dans le mécénat de compétence pour achever sa carrière au sein de BD devra faire une demande à BD qui l’orientera vers le PMR et lui confirmer son souhait de partir à la retraite à l’issue de la période de mécénat. Sa demande sera analysée par BD. En cas d’acceptation, la période de mécénant donnera lieu aux formalités prévues par la loi. Il est ouvert aux salariés pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein au titre de l’un des régimes obligatoires de retraite de sécurité sociale et en tout état de cause dans un délai maximum de 24 mois.
9.7. La retraite progressive (articles L351-15 et suivants et R.351-39 et suivants du code de la sécurit sociale)
La retraite progressive permet, sous conditions définies par le législateur, au salarié de poursuivre une activité à temps partiel ou à temps réduit (pour les forfaits en jours), tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de vieillesse de base et complémentaire, provisoire, laquelle dépend de la durée travaillée. Une fois que le salarié prendre sa retraite, sa pension provisoire est recalculée, en tenant compte des droits acquis du fait de l’exercice de l’activité à temps partiel ou à temps réduit. Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de retraite progressive pendant la période d’application de l’accord dans les conditions définies ci-dessous s’engageront à partir à la retraite et à préciser leur date de départ en retraite.
Le salarié formalisera sa demande au moins 4 mois avant le début de la retraite progressive, en précisant le pourcentage d'activité souhaitée (entre 40% et 80% de son temps de travail temps plein) ainsi que sa date de départ à la retraite.
L'entreprise disposera d'un délai d'un mois pour répondre.
Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi entre les parties, lequel mentionnera notamment l'engagement définitif de départ à la retraite du salarié à l'issue de la période de retraite progressive.
- Le salarié percevra une rémunération brute proratisée en fonction de la réduction du temps de travail convenue. - Les parties ont convenu que les cotisations retraite de base et complémentaire seront calculées, avec le même taux de répartition employeur/salarié, sur la base du salaire de base correspondant à l'activité du salarié exercée précédemment à l'entrée en retraite progressive. - Pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite, le passage à temps partiel sera neutralisé. La rémunération variable prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite sera celle perçue dans la période précédant l'entrée en retraite progressive. - Pendant la durée du dispositif, les garanties frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire sont maintenues. Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, dépendance et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire – PERO (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en retraite progressive.
9.8. Congé de fin de carrière
9.8.1. Economie générale du dispositif
Le congé de fin de carrière a pour objectif de permettre aux salariés en fin de carrière souhaitant partir à la retraite mais qui ne sont pas en mesure de liquider une pension de retraite dans le cadre du régime général de sécurité sociale de bénéficier d’une dispense d’activité totale, partiellement rémunérée, jusqu’à la date à laquelle ils auront satisfait les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein sécurité sociale. Le salarié, reste inscrit à l’effectif de l’entreprise pendant la période de dispense d’activité partiellement rémunérée d’une durée maximum de
36 mois, au cours de laquelle le salarié bénéficie d’une allocation mensuelle brute entièrement prise en charge par la société. Le salarié concerné conserve donc le statut de salarié, reste juridiquement rattaché à l'entreprise jusqu’à la date de sortie des effectifs à l’issue de la période de dispense d’activité.
La durée du congé de fin de carrière pourra être rallongée dans la limite de 12 mois pour les salariés titulaires d’une RQTH sous réserve de justificatif et/ou ayant 30 ans de travail posté chez BD.
9.8.2. Conditions cumulatives d’éligibilité au congé de fin de carrière
- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée non rompu (le salarié ne doit pas être en cours de préavis notamment), - Ne pas avoir déjà fait liquider une pension de retraite,
- Justifier d’une ancienneté au sein de BD au moins égale à 10 ans,
- S’engager à ne pas liquider une retraite par anticipation, - S’engager à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès de France Travail pendant toute la période du congé de fin de carrière. -Satisfaire et justifier lors de son adhésion au congé des conditions permettant de liquider la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein à l'issue du congé de fin de carrière d’une durée de
36 mois maximum -ou 48 mois maximum sous conditions pré citées-, date à laquelle le salarié doit soit satisfaire les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein sécurité sociale (modalité 1), soit atteindre l’âge légal du départ à la retraite, sans toutefois bénéficier d’une pension de retraite sécurité sociale à taux plein (à taux réduit, décote viagère) (modalité 2). Pour les deux modalités, la date de sortie des effectifs précède immédiatement la date à laquelle le salarié peut liquider sa pension de retraite sécurité sociale (à taux plein -modalité 1- ou avec décote viagère -modalité 2-).
Occuper un emploi qualifié de « sensible » dans le cadre de l’application du présent accord et que le congé de fin de carrière soit une mesure mobilisée par la direction
ou avoir effectué dix années en horaire posté (4x8,3x8,5x8,équipe de week-end) au sein de BD. Toutefois, dans ce dernier cas, le nombre de congés de fin de carrière sera limité à un nombre fixé par la Direction pour chaque année fiscale, afin de préserver la continuité de l’activité et d’appréhender le départ de collaborateurs expérimentés.
Au titre des années fiscales 2025, 2026 et 2027, la direction s’engage à ouvrir le dispositif de congés de fins de carrière à minimum dix salariés ayant effectué 10 années en horaires postés, par année fiscale. Le nombre définitif sera communiqué au CSE en Q1 ou Q2 de chaque année fiscale à venir. En tout état de cause, dans tous les cas afin d’assurer le bon fonctionnement du service, ou permettre un étalement des départs des salariés expérimentés, faciliter les relais en termes de compétences et de tutorat, l'entrée effective dans le congé de fin de carrière peut être différée, raisonnablement, en particulier en tenant compte de la durée de transmission des compétences. De même, le positionnement de congés du type CET, RTT avant l’entrée dans le dispositif sera étudié au cas par cas en fonction des besoins liés à l'organisation du travail. Pour l’année fiscale 2025, les congés de fin de carrière des salariés éligibles, en horaires postés ne pourront prendre effet qu’au Q4 de FY 25 (à compter de juillet 2025). Les modalités relatives au recueil et à l’enregistrement des candidatures aux congés de fin de carrière notamment pour les personnels en horaires postés éligibles ainsi que les pièces justificatives demandées (dont relevé Carsat) seront précisées ultérieurement par la Direction et feront l’objet d’un suivi avec la CDPC élargie (commission de suivi de l’accord).
Afin de compléter l’allocation versée dans le cadre du congé de fin de carrière, le salarié en cours de congé de fin de carrière pourra reprendre une activité professionnelle rémunérée à l’extérieur du groupe BD, salariée ou non salariée (consultant, prestataire, intérim, micro-entreprise, mandat … ) sous réserve que cette activité lui permette de respecter l’obligation de loyauté découlant de la qualité de salarié BD et en conséquence de ne pas exercer une activité concurrente à la société BD à laquelle il appartient. Si le salarié devait reprendre une activité professionnelle de ce type, il en informerait sans délai la société BD, et lui adresserait les justificatifs de rémunération de cette activité (bulletin de paie, factures ..). En cas de non-déclaration de l’activité reprise, le versement de l’allocation sera automatiquement suspendu. «
9.8.3. Durée de la dispense d’activité
Pour les salariés éligibles dans les conditions susvisées, la durée du congé est comprise entre 1 mois et
36 mois au maximum.
9.8.4. Indemnisation du congé de fin de carrière
a) Montant
Pendant le congé, le salarié perçoit une garantie de ressources (allocation de congé de fin de carrière) égale à 78% de la rémunération mensuelle brute de référence. Il est expressément précisé que l’adhésion au congé de fin de carrière n’est pas cumulable avec la mesure inscrite dans la DUE NAO FY 21 actuellement en vigueur prévoyant une absence rémunérée pour les personnes qui ont informé l’entreprise de leur date de départ à la retraite, d’une durée :
de 0,5 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 10 ans
de 1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 10 ans et 20 ans
de 1,5 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 20 ans et 30 ans
de 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 30 ans
Tant qu’elle est en vigueur, cette mesure restera applicable pour les salariés non concernés par les congés de fin de carrière. Le salaire de référence est égal à la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant la date d’entrée dans le dispositif de dispense d’activité ou le cas échéant précédant la prise des jours de CET préalable à la dispense d’activité et à l’entrée dans le congé de fin de carrière.
Sont pris en compte les éléments de rémunération soumis à charges sociales effectivement perçus par le salarié sur la période considérée précitée, à savoir notamment :
Salaire de base,
Avantage en nature véhicule,
Prime d’ancienneté,
Primes de contrainte,
Prime d’astreinte,
Heures complémentaire et supplémentaires,
13ème mensualité (prorata temporis),
Bonus et incentive (prorata temporis),
Indemnité de congés payés.
En revanche, ne sont pas pris en compte notamment les sommes liées au déblocage du CET sur la période de référence, les LTI, versement de sommes liées à l’épargne salariale, PPV … Pour le cas où le salarié aurait été en situation d’absence indemnisée au cours de la période de référence (maladie, AT, …), la rémunération des mois impactés sera reconstituée. De ce fait, le 13ème mois est intégré mensuellement dans l’allocation de congé de fin de carrière. En revanche, ne sont pas pris en compte notamment les sommes liées au déblocage du CET sur la période de référence, les LTI, versement de sommes liées à l’épargne salariale, PPV … Pour le cas où le salarié aurait été en situation d’absence indemnisée au cours de la période de référence (maladie, AT, …), la rémunération des mois impactés sera reconstituée. Pour le cas où un salarié bénéficiant du dispositif prévu aux articles 9.3 et 9.4 du présent accord « aménagements d’horaires pour les salariés posté » et « aménagements d’horaires pour les salariés non postés » adhèrerait au congé de fin de carrière, la base de calcul de l’allocation de congé de fin de carrière sera reconstituée sur une base taux plein. Les salariés en congé de fin de carrière bénéficient des dispositifs d’intéressement et de participation selon les modalités de répartition et accords en vigueur dans l’UES BD en France. A ce titre il est précisé que sont considérées comme des périodes de présence effective les périodes de dispense d’activité des congés fin de carrière.
b) Régime social et fiscal
L’allocation mensuelle de nature salariale sera soumise à cotisations et contributions sociales patronales et salariales et soumise au PAS dans les conditions applicables à la date de son versement. Pour permettre l'acquisition des points de retraites complémentaires aux bénéficiaires de la PRP, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire obligatoire seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales conformément à la faculté offerte par le régime AGIRC ARRCO. Le taux et la répartition des cotisations patronales et salariales afférentes seront ceux en vigueur à la date du précompte des cotisations. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de préretraite, la part patronale sera supportée par l'entreprise. Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de paie. L’acquisition des points de retraite complémentaire telle que prévue dans le présent accord s’impose à titre définitif à l’ensemble des salariés concernés par le congé de fin de carrière. Les cotisations aux régimes de frais de santé et prévoyance sont réparties entre l’employeur et le salarié, selon les taux et la répartition des cotisations applicables aux autres salariés en activité à la date de versement effectif des cotisations. A ce titre, la part salariale des cotisations correspondant au financement des garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé sera déduite du montant brut de l’allocation mensuelle.
c) Modalités de versement / cessation du versement
L’allocation mensuelle est versée à terme échu, à l’échéance habituelle de la paie et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. La dispense d’activité débute nécessairement le premier jour d’un mois civil, suivant le cas échéant la période de prise des jours de CET et de congés payés. L’allocation est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié satisfait les conditions pour obtenir la liquidation de sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein (modalité 1) ou en fonction de l’âge légal auquel le salarié pourra partir à la retraite (modalité 2). Cette date, qui constitue le terme du congé, est fixée en fonction des règles en vigueur à la date d’entrée dans le dispositif. L’allocation spécifique cesse d'être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l'événement justifiant la cessation du versement, à savoir lorsque le salarié :
Décède.
Liquide une pension de retraite (modalité 1 ou modalité 2).
Reprend une activité professionnelle.
9.8.5. Effet de la suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de fin de carrière, qui n’ouvrira pas droit à l’acquisition de congés payés, RTT. Les salariés pourront prétendre aux différents dispositifs d’épargne salariale dans les conditions prévues par ces derniers. Le salarié disposant de mandat(s) de représentant du personnel et/ou d’un mandat syndical au sein de BD pourra continuer à exercer son/ses mandat(s) pendant la période de suspension de son contrat de travail. Du fait de la dispense d’exécution d’activité pendant le congé et du versement de l’allocation de prétraite, le temps de délégation ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
9.8.6. Adhésion au congé de fin de carrière
L’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière fera obligatoirement l’objet de la signature préalable d’un avenant formalisant le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié de partir à la retraite par adhésion du salarié au dispositif de congé de fin de carrière et rappellera les engagements écrits et irrévocable de pas s’inscrire à France Travail, ne pas percevoir d’allocation chômage, de ne pas reprendre d’activité professionnelle, sa décision de faire valoir ses droits à pension de retraite à l’issue du congé de fin de carrière et de demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite du régime général de la Sécurité sociale. Il stipulera notamment :
La suspension de l’exécution du contrat de travail et le maintien à l’effectif pendant la période de suspension du contrat ;
Les dates de mise en œuvre du congé ;
Le terme du congé qui correspond à la date à laquelle le salarié peut bénéficier de sa pension de retraite (à taux plein) du régime général de la sécurité sociale, qui correspond à la date irrévocable de sortie des effectifs.
La rémunération et les avantages sociaux applicables au salarié pendant la période de dispense d’activité.
9.8.7. Départ à la retraite
Sauf sortie anticipée du dispositif, le salarié est en dispense d’activité jusqu’à la veille de la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite sécurité sociale. L’allocation mensuelle cessera définitivement d’être versée à cette date. La date de sortie de la dispense d'activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite, aucune indemnité ne sera donc due à ce titre. A la date de sortie de la dispense d’activité, le salarié perçoit un solde de tout compte de fin de contrat de travail. Si pendant la durée d'application du dispositif, la législation de Sécurité Sociale relative à l’âge légal de départ en retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein était modifiée, susceptible d’entraîner des conséquences pour les bénéficiaires du dispositif, les parties se réuniraient afin d’envisager les adaptations éventuelles du dispositif.
9.8.8. L’indemnité de départ en retraite
La période de dispense d’activité est prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette indemnité sera calculé à la date de la sortie des effectifs, qui fixe la date de rupture du contrat de travail. Pour calculer cette indemnité, sera prise en compte l’ancienneté acquise pendant la suspension de son contrat de travail liée à la dispense d’activité partiellement rémunérée. La base de calcul de cette indemnité de départ à la retraite résultera de l’application des dispositions légales et conventionnelles, 12 mois précédant le congé de fin de carrière. Cette indemnité est versée à l’issue du contrat de travail. Toutefois, le salarié pourra demander le versement d’un acompte sur cette indemnité d’un montant de 25% de l’indemnité à la date d’entrée dans le dispositif de dispense d’activité. Il est rappelé qu’à la date du présent accord, l’indemnité de départ à la retraite est totalement assujettie aux cotisations et contributions sociales et soumises au PAS.
9.9 Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps
A leur demande, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier de la possibilité de convertir le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en mois de dispense d’activité. La durée de la dispense d’activité sera égale au nombre de mois acquis au titre de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. Le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité qui devra s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite.
9.10 Aide au rachat de trimestres
La société pourra participer au rachat de trimestres du salarié ayant l’âge de la retraite et qui entend y procéder afin de pouvoir bénéficier d’un nombre de trimestres permettant de satisfaire les conditions pour bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein ou de diminuer une éventuelle décote applicable. La Société prendra en charge le rachat de quatre trimestres maximum par salarié, et en tout état de cause dans une limite globale de 20.000,-euros. La Société versera les sommes telles que mentionnées ci-dessus sous réserve de la production de la copie du bulletin réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT avec l’accusé de réception de la CARSAT et une preuve du premier versement à la CARSAT. Afin de permettre aux salariés concernés de pouvoir solliciter cette participation de BD sans attendre d’avoir effectivement racheté les trimestres manquants, le salarié pourra présenter son dossier de demande en joignant :
un devis de rachat de trimestres formalisé par la Caisse de retraite ou une estimation du cout du rachat obtenue via l’outil de simulation mis en ligne sur le site internet de l'Assurance Retraite,
ainsi qu’une attestation du salarié par laquelle il s’engage à racheter dans les délais requis les trimestres manquants.
9.11 Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés éligibles (hors congés de fin de carrière)
Les salariés ayant informé l’entreprise de leur date de départ en retraite bénéficient d’une absence rémunérée précédant le départ effectif en retraite d’une durée de :
De 0,5 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 10 ans
De 1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 10 ans et 20 ans
De 1,5 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 20 ans et 30 ans
De 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 30 ans
Cette mesure n’est pas applicable aux salariés inscrits dans le dispositif de congés de fin de carrière (titre 9.8).
9.12 Actions de solidarité
Dans le but de permettre à nos salariés désirant soutenir des initiatives nationales ayant pour objectif « d’aider chacun à vivre en bonne santé », l’Entreprise s’engage à accompagner les projets et initiatives à vocation santé et/ou humanitaire.
Après échanges et validation du projet par BD, l’entreprise est prête à soutenir l’engagement de son collaborateur par l’octroi d’un congé payé de solidarité pouvant aller jusqu’à :
1 jour pour les salariés âgés de 50 à 54 ans,
3 jours pour les salariés de 55 ans à 56 ans,
5 jours pour les salariés de 57 ans et au-delà.
De même, ces jours pourront être accordés pour soutenir une action prévue dans le cadre d’actions de « coopération avec le milieu associatif, socio-économique éducatif ».
TITRE 10 – MESURES RENFORCEES DESTINEES AUX SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS SENBIBLES
10-1 Champ d’application
Le présent titre a vocation à renforcer l'accompagnement des salariés volontaires qui occupent un emploi « sensible » tel que défini par le présent accord et identifié comme tel dans leur périmètre. Pour ces emplois, les mesures présentées ci-avant pourraient en effet ne pas être suffisantes pour anticiper l’adéquation des ressources et des besoins prévisibles de BD. Pour cette raison, les parties conviennent de mesures renforcées qui pourront être mobilisées en tout ou partie, dans les conditions suivantes :
10-1-1 A l’occasion de la mise en place et de l’actualisation régulière de la cartographie.
A l’occasion de l’actualisation de la cartographie ou de sa mise en place, identifiant des emplois sensibles, en dehors de tout projet spécifique, tout ou partie des mesures mises en place au sein du présent titre pourront être en mobilisées pour un nombre maximal de mobilités éligibles aux mesures renforcées, pouvant prendre la forme de projets de mobilité interne et/ou externe validés. Un salarié dont la candidature au volontariat à une mobilité interne ou externe aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de sa gestion de carrière du fait de sa démarche. Un suivi sera effectué et communiqué régulièrement et notamment au moment du traitement des candidatures à une mobilité interne ou externe : si le nombre de volontaires à l’adhésion à une mobilité interne ou externe venait à être supérieur au nombre maximal de mobilités défini par périmètre de cartographie, au sein de chaque métier identifié comme « sensible», les candidatures éligibles aux mesures renforcées seraient départagées selon un unique critère de départage : priorité sera donné au salarié ayant la plus forte ancienneté du salarié.
L’éligibilité aux mesures renforcées externes pourrait être ouverte au volontariat, dans un second temps et pour une durée déterminée, aux salariés n’occupant pas directement un métier sensible, mais dont le départ du poste permettrait le repositionnement effectif d’un salarié appartenant à un métier au sein de l’organisation concernée (application du principe de substitution). Les modalités particulières de mise en œuvre seraient alors précisées notamment les périmètres ouverts à ces départs.
10-1-2. A l’occasion d’un projet ponctuel
Les parties constatent que malgré le recensement des évolutions des emplois et des compétences qui pourraient être anticipées à moyen ou long terme, certains emplois au sein des différents périmètres pourraient être concernés par un projet organisationnel ponctuel, notamment pour s’adapter à l’environnement économique, faire face à des mutations technologiques, industrielles, scientifiques, règlementaires, organisationnelles exigeant des adaptations à court terme et être qualifiés de sensible au regard dudit projet. Tout ou partie des mesures renforcées décrites ci-dessous pourront dès lors être mobilisées en cas de projet nécessitant une consultation du CSE et entrainant des impacts sur l’emploi à plus court terme, visant à permettre la mise en place des organisations cibles projetées au moyen d’un dispositif de volontariat, sans mesure contrainte pour les collaborateurs concernés.
Toutefois, le recours à la démarche de GEPP ne pourra pas s’appliquer à toutes les situations/ projets, notamment au regard de la nature, du calendrier prévisionnel des évolutions envisagées ou de leur ampleur. Dans une telle hypothèse, la Direction serait alors conduite le cas échéant à engager directement la procédure de licenciement pour motif économique adaptée, dans le respect des attributions du CSE, ou à proposer une négociation ad hoc ayant pour objet un accord de rupture conventionnelle collective.
En tout état de cause, ces dispositions renforcées pourront être mobilisées, en cas de projet de réorganisation impactant au maximum 25 emplois. Au-delà de ce seuil, les dispositions renforcées ne pourront être mobilisées seulement
sur demande ou en concertation avec le CSE. Autrement dit, dans cette configuration, le CSE délibérera sur la mise en place d’actions de GEPP renforcées ou d’un plan social de sauvegarde de l’emploi ou encore de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective.
Elles seront applicables pour la durée qui aura été déterminée et communiquée lors de la décision de déclenchement de la période dite de GEPP renforcée et au minimum pour 3 mois. Elles ne seront accessibles qu’aux salariés occupant un poste impacté par le projet (hors cas du volontariat de substitution).
Sur le périmètre et pendant la période de mise en œuvre de la GEPP renforcée, une priorité de traitement des demandes sera accordée aux salariés volontaires éligibles à la GEPP renforcée.
Par ailleurs, la CSSCT devra être associée à la mise en place et au suivi de mesures de prévention en lien avec les mesures renforcées envisagées relatives aux conditions de travail (prévention des risques psycho-sociaux, adaptation de la charge de travail…).
10.-2 Information et entretien exploratoire
Les salariés dont l’emploi est sensible seront informés sur ce dispositif et ses modalités :
Par une Information collective concernant le nombre, les emplois, la période concernée par les congés de mobilité, ses caractéristiques ;
Et par une Information individuelle à chaque salarié occupant un poste sensible.
Les salariés concernés seront reçus par leur RH Partner qui au cours d’un ou plusieurs entretiens exploratoires, leur présentera les mesures mobilisables et le calendrier associé.
Si cette mesure est mobilisable et si le salarié porte de l’intérêt au congé de mobilité, le RH Partner vérifiera les conditions d’éligibilité à ce dispositif tenant au salarié (telles que visées au titre 10), l’orientera le cas échéant vers l’Espace Emploi (PMR pendant la phase de test ou consultant spécialisé).
10.3. La mobilité interne pour les salariés occupant un emploi sensible
La mobilité professionnelle est susceptible de concerner l’ensemble des collaborateurs au cours de leur carrière. Néanmoins, dans le cadre du présent titre, est abordée les conditions de la mobilité professionnelle des salariés occupant des emplois dits « sensibles ». Le salarié occupant un emploi « sensible » pourra bénéficier d’un accompagnement individualisé en vue de favoriser sa mobilité interne lorsqu’à l’issue de l’entretien exploratoire, le salarié porte de l’intérêt au dispositif de mobilité interne.
10.3.1. Présentation des postes à pourvoir
Pour les salariés dont l’emploi est qualifié de sensible, et notamment ceux qui ne disposent pas d’un poste de travail informatique individuel, le responsable hiérarchique ou le RH Partner apportera une attention toute particulière, sur l’information concernant les postes ouverts en interne au sein de BD. Lorsque le projet de réorganisation conduit à identifier des postes sensibles et à envisager la création de nouveaux postes dans le périmètre concerné, ces derniers seront réservés à la mobilité interne renforcée pour une durée qui sera déterminée dans le cadre de la consultation du CSE.
10-3.2. Proposition de l’entreprise / candidature du salarié
Le salarié intéressé par un poste ouvert aura la faculté de postuler en suivant le processus habituel mis en place pour soumettre sa candidature (poste ouvert compatible avec sa qualification). Le HR Partner recherchera les opportunités compatibles avec les compétences du salarié, et pourra proposer des opportunités matérialisant une montée en compétences en associant des actions de formation renforcées allant au-delà d’une simple adaptation (programme de formation personnalisé).
10-3-3. Critère de départage
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés, de compétences équivalentes, pourraient être retenus sur un poste ouvert, la priorité sera donnée au(x) salarié(s) occupant un emploi sensible. Si plusieurs candidats, occupant un emploi sensible, peuvent être retenus, le départage se fera sur la base des compétences détenues par chacun. A compétences égales, le critère de départage retenu sera l’ancienneté.
10-3-4. La conclusion d’un avenant au contrat de travail matérialisant la mobilité interne
Le salarié, dont le changement de poste entraîne une modification du contrat de travail, conclura, avant la prise de poste effective, un avenant à son contrat de travail.
10-3-5. Mesure d’accompagnement à la mobilité interne pour les salariés occupant un emploi sensible ayant conclu un avenant à leur contrat de travail
Une formation d’adaptation ou une formation renforcée sur proposition du RH partner
A l’initiative du salarié ou du responsable des entretiens de suivi de prise du poste pourront être organisés.
Eventuellement une période d’adaptation de deux mois au cours de laquelle le salarié pourra faire part de son souhait de revenir sur son poste s’il est toujours disponible ou de poursuivre la démarche de mobilité interne en vue d’être affecté sur un autre poste ou faire part de sa volonté d’adhérer au congé de mobilité selon les dispositions du présent accord. Tant qu’une solution pérenne et librement consentie n’aura pas été identifiée, le salarié demeurera sur le poste occupé.
Une prime d’incitation à la mobilité interne d’un montant de 5000€ brut pourra être attribuée et versée à l’issue de six mois d’exercice effectif du nouvel emploi tenu (par exemple emploi sensible vers un emploi émergent/stratégique ou en tension notamment) sous réserve de justifier de 6 mois d’exercice dans la nouvelle fonction (incluant la période de découverte et la période éventuelle de formation) ou dans le cadre du contrat de travail modifié. La prime sera versée dans ce cas sur le bulletin de paie du 7ème mois d’exercice.
10-4 La mobilité externe pour les salariés dont l’emploi est sensible : le congé de mobilité
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place un congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord.
Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié vers un emploi stable externe aux entreprises de l’UES BD et au groupe BD. Le salarié qui adhère au congé de mobilité bénéficie de mesures d’accompagnement, d’actions de formation ainsi que de la possibilité de réaliser des périodes de travail durant le congé, pour préparer un projet professionnel extérieur à l’entreprise, et a donc pour objet de favoriser le retour à un emploi stable externe à BD.
L’adhésion par le salarié au congé mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Le congé de mobilité ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et procède d’une démarche volontaire du salarié.
10-4-2 L’Espace emploi (via le Pôle de Mobilité Régional pendant la phase de test)
Il est convenu de mettre en place un Espace Emploi via le Pôle de Mobilité Régionale (PMR) lequel aura vocation à accompagner les salariés éligibles intéressés ou souhaitant adhérer au congé de mobilité et s’inscrire dans l’un des parcours proposés. L’Espace emploi est ouvert et accessible après l’entretien exploratoire visé à l’article 10-2, lorsque le congé de mobilité est mobilisable. Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement destiné aux salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel, de nature à les aider à définir leur projet professionnel à l’extérieur de BD. Le salarié pourra s’absenter de son poste de travail, après information de sa hiérarchie, afin de rencontrer sur son temps de travail le membre de l’Espace emploi.
Cet accompagnement interviendra en amont des demandes d’adhésion au congé mobilité, afin d’accompagner les salariés le souhaitant dans leur réflexion sur le congé mobilité. Le fait de consulter l’espace emploi n’engage aucunement le salarié.
Afin de favoriser un accompagnement de proximité et en présentiel toutes les fois que possible, pour les salariés situés hors périmètre AURA (Auvergne Rhône Alpes) qui le souhaitent, il sera fait appel aux prestations du cabinet OasYs accompagnant, au jour de la signature de l’accord GEPP, l’entreprise dans sa démarche d’outplacement et de reclassement des salariés.
Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
Les conditions d’éligibilité sont cumulatives :
Conditions tenant au salarié
Les dispositions sont applicables au salarié :
Qui occupe un emploi en CDI, dont la période d’essai est achevée et pour lequel un congé de mobilité est ouvert sur la période considérée ;
Dont le contrat de travail n’est pas rompu et qui n’est pas concerné par une procédure en cours de rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ;
Conditions tenant au projet du salarié
Le salarié est porteur d’un projet professionnel externe éligible, à savoir un projet de mobilité externe s’inscrivant dans l’un des parcours suivants :
Parcours « emploi salarié externe » : consistant à rechercher de manière active un emploi salarié stable externe à BD pendant le congé de mobilité, soit sous la forme d’un CDI, soit sous la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois incluant les périodes de renouvellement, à condition que la conclusion du CDD ou du CTT offre des perspectives raisonnables d’emploi stable. Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier concerné.
Parcours « création ou reprise d’entreprise », consistant à disposer d’un projet de création ou de reprise, en France métropolitaine, d’une entreprise industrielle, commerciale, agricole, artisanale ou libérale ou d’une société (à l’exception des SCI ), dont le salarié exercerait effectivement le contrôle et la direction ; ou encore de la prise d’une participation au capital d’une entreprise existante dont le salarié serait le représentant légal, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50 % du capital social. Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard de sa viabilité attestée par un plan de développement et un plan de financement.
Ne sont pas éligibles, les projets suivants : création/reprise de SCI, GIE ou groupement d'employeurs ou association.
Parcours « formation de reconversion », projet de suivi d’une formation professionnelle certifiante, qualifiante ou diplômante permettant d’envisager un repositionnement externe à la société et au groupe, en vue d'une reconversion ou d'une évolution professionnelle. Cette formation doit être susceptible de mener à un emploi ou à une activité. Sont concernées les formations qualifiantes ou diplômantes au titre du présent plan et les formations professionnelles qui sont de nature à permettre au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.
Application du principe de substitution
Par exception, le congé de mobilité pourra bénéficier au salarié qui n’occupe pas un poste « sensible », qui est porteur d’un projet éligible et à la condition que le départ du salarié occupant un poste qui n’est pas permette le repositionnement interne effectif, sur le poste libéré par son départ, d’un salarié occupant un poste qualifié de « sensible » au sens du présent accord. Le mécanisme de substitution ne s’appliquera qu’en cas d’insuffisance de demandes de congés de mobilité pour les titulaires des emplois sensibles visés, à l’issue de la période d’ouverture au volontariat du dispositif.
10-4-4. Nombre de congés de mobilité ouverts
La Direction informera le CSE de la décision de mobiliser le dispositif, à l’occasion de l’actualisation de la cartographie des emplois en lien ou non avec un projet ponctuel, et précisera le nombre de congés de mobilité ouverts qui pourra être limité dans le temps ou échelonné dans le temps. Il ne pourra pas être supérieur au nombre d’emplois tels qu’établi par la Direction pour la période considérée.
10-4-5 Candidatures et examen des candidatures
Le congé de mobilité repose sur une démarche volontaire du salarié qui a seul l’initiative de déposer un dossier de candidature au congé de mobilité. Le salarié devra faire acte de candidature avant la fin de la période d'ouverture du dispositif. Les salariés satisfaisant les conditions fixées ci-dessus et volontaires déposeront un dossier de demande d‘adhésion au congé de mobilité constitué notamment d’un formulaire de demande et mis à disposition sur l’intranet de l’UES BD HR-One mentionnant notamment le projet dans lequel s’inscrit le salarié et tous les éléments justificatifs. Son dossier de candidature devra être accompagné par un avis du Pôle de Mobilité Régionale (dénommé Espace Emploi) sur le projet soutenant sa demande. Ces demandes devront être transmises par LR/AR ou remise en main propre ou auprès du service RH ou par courriel au RH Partner de son périmètre, le cachet de La Poste ou le récépissé ou l’accusé de réception électronique faisant foi. Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines au plus tard à la fin de la période ouverte pour candidater au congé de mobilité. Les candidatures au congé de mobilité pourront être refusées pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité à la date à laquelle la candidature est examinée ;
le dossier de candidature du salarié est incomplet ;
le projet de mobilité externe du salarié n’apparaît pas suffisamment sérieux et abouti au regard du profil du salarié et des perspectives du métier ou secteur d’activité concerné.
Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les salariés candidats au congé mobilité, les candidats seront départagés en retenant le salarié bénéficiant de la plus forte ancienneté.
Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 2 semaines suivant la date d’examen de sa demande afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.
En cas d’acceptation, une convention portant adhésion au congé mobilité et emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties. Une fois la convention de rupture transmise ou remise au salarié, le salarié disposera d’un délai de quinze jours ouvrables pour confirmer sa décision d’adhésion au congé de mobilité emportant la rupture de son contrat de travail d’un commun accord au terme du congé.
Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir renoncé à adhérer au congé de mobilité.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et au respect de la procédure spécifique liée à leur protection. Dans ce cas la rupture du contrat de travail peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
10-4-6 Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à
12 mois.
Néanmoins, cette durée pourra être portée à 15 mois pour les salariés qui, au moment de l’adhésion au congé de mobilité, seront âgés de plus de 50 ans, ou sont titulaires d’une RQTH. En outre, le congé de mobilité sera prolongé en cas de formation de reconversion jusqu’au terme de la formation, et en tout état de cause dans une limite de
24 mois au maximum.
Le congé de mobilité débutera à compter du premier jour du mois civil suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, sauf stipulation contraire de cette convention fixant une date ultérieure ou antérieure.
Aucun préavis n’est applicable au congé de mobilité.
Au terme du congé, le salarié n’ayant pas retrouvé d’emploi peut bénéficier des dispositions du règlement d’assurance chômage dans les conditions de droit commun étant précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des allocations chômage à l’exception des éventuelles périodes de travail.
10-4-7 Les engagements des parties au cours du congé de mobilité
L’employeur s’engage à :
Indemniser le congé dans les conditions prévues par le présent accord.
Mettre en place les actions de formation et les mesures complémentaires dans les conditions prévues par le présent accord.
Délivrer les documents de fin contrat à l’issue du congé de mobilité.
Lever la clause de non-concurrence si le salarié en dispose dans son contrat de travail. Cela sera également inclus à la convention de rupture.
Le salarié s’engage pendant le congé de mobilité à :
Se consacrer pendant le congé à l’élaboration et à la concrétisation de son projet ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise ;
Informer l’entreprise de toute embauche pour une durée indéterminée ou temporaire ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.
10-4-8 Statut du salarié pendant le congé de mobilité
a) Dispense d’activité
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer à son projet professionnel, le salarié est dispensé d’activité. Le contrat de travail est suspendu et le salarié n’acquiert plus de droits à Congés Payés et autres jours de repos. Ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
b) Indemnisation du congé mobilité
Le congé de mobilité sera indemnisé dans les conditions suivantes :
à 85 % du salaire de référence.
A l'issue du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu.
Le salaire de référence est égal à la rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422-9 du code du travail au titre des douze derniers mois précédant l’entrée en congé, avec un plancher égal à 85 % du SMIC pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Lorsqu'au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale, d’un temps partiel annualisé pour raisons familiales ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.
Le régime social et le régime fiscal sont fixés conformément à la réglementation applicable à la date de versement de l’indemnité. A la date de conclusion du présent accord, cette rémunération est soumise (dans la limite de 12 mois, ou de 24 mois au maximum en cas de formation reconversion) au même régime social que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au dernier alinéa de l'article L. 1233-72. Elle est également soumise aux prélèvements sociaux (frais de santé, prévoyance, retraite complémentaire). Elle est soumise à l’impôt sur le revenu.
L’employeur remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant les modalités de calcul et le montant de cette rémunération, sauf en cas de suspension du congé puisque le congé de mobilité n’est pas indemnisé lorsqu’il est suspendu.
Protection sociale
Pendant le congé de mobilité, les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité. Les régimes de frais de santé et de prévoyance seront assurés par le versement des cotisations pendant le congé de mobilité. Les cotisations salariales relatives à ces régimes viendront en déduction du montant de l’allocation du congé de reclassement. Les garanties sont celles en vigueur au sein de l’entreprise de sorte que toute évolution du régime sera immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité, dans les mêmes conditions que pour les salariés de l’entreprise.
Retraite
Pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, le congé de mobilité est assimilé à une période de travail dans les conditions fixées par le code de la sécurité sociale. Pendant le congé de mobilité, afin de permettre aux salariés de continuer à obtenir des points de retraite complémentaire, des cotisations AGIRC ARRCO patronales et salariales sur la base d’une assiette reconstituée à 100% du salaire de référence seront prélevées sur l’allocation calculée comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales, conformément à la faculté offerte par l’ANI de 2017. Cette décision s’impose à tous les salariés ayant adhéré au congé de mobilité.
10-4-9 Organisation de période de travail pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail au sein ou en dehors de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT). Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et, en cas de CDD ou CTT, la date à laquelle il est censé prendre fin.
10-4-10 Suspension du congé de mobilité et événement intervenant au cours du congé de mobilité
La durée de 12 mois (et au maximum de 24 mois) du congé de mobilité pourra être suspendue dans les cas suivants :
Durant les périodes de travail sous CDI, CDD ou contrat de travail temporaire ou CDI
Afin de faciliter leurs recherches d’un emploi stable auprès d'une autre entreprise, les Salariés en congé de mobilité pourront travailler temporairement durant leur congé de mobilité au bénéfice d'un autre employeur, n’appartenant pas au groupe BD, sans que cela n'emporte rupture anticipée du congé de mobilité. Le congé de mobilité pourra ainsi comporter une ou plusieurs périodes de travail sous CDD ou contrat de travail temporaire durant lesquelles le congé de mobilité sera provisoirement suspendu à la demande du salarié.
Ces périodes de travail sous CDD ou contrat de travail temporaire pourront être effectuées pour le compte de tout employeur (à l'exception des particuliers).
De la même manière, si un salarié est embauché en CDI et que sa période d'essai (éventuellement renouvelée) est rompue avant son terme et, en tout état de cause, dans un délai de 6 mois maximum, il réintègre le congé de mobilité dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues dans le titre 10. Les Salariés s'engagent à déclarer dans les 8 jours toute prise d'activité rémunérée à la Direction des ressources humaines, en précisant la date effective de leur embauche. Pendant la période de suspension provisoire du congé de mobilité pour l'accomplissement d'une période de travail, les Salariés ne sont pas rémunérés par la Société au titre du congé de mobilité mais percevront exclusivement la rémunération versée dans le cadre de leur nouveau contrat de travail ayant donné lieu à la suspension. Au terme de ces périodes de travail, le congé de mobilité pourra reprendre jusqu'au terme initialement prévu avec reprise du versement de l'allocation de congé de mobilité, à condition toutefois que le terme de ce congé ne soit pas déjà échu. En effet, en aucun cas la période d'emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Dès lors, si la période de travail hors de l'entreprise s'étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra fin au terme initialement fixé. Les mêmes principes seront applicables en cas de CDI.
Maladie
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficie à nouveau de la rémunération correspondant à l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé de mobilité n'est pas atteinte. En cas d’arrêt de travail pour maladie de plus de six mois consécutifs, le congé de mobilité pourra être reporté dans la limite de trois mois, si le salarié, du fait de son arrêt de travail, n’a pas pu mettre en œuvre son projet (emploi, création, reconversion) à l’issue de son congé de mobilité.
Maternité, paternité, adoption
La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité pendant la période de son congé de maternité, Le salarié en congé de paternité/second parent sera autorisé à suspendre son congé de mobilité pendant la période de son congé de paternité/second parent. Il en sera de même pour le congé d'adoption. A l'expiration du congé de maternité, du congé d'adoption ou du congé de paternité/second parent, la/le salarié(e) bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé, diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité/congé d'adoption/ou congé de paternité/second parent.
10-5-10 Fin anticipée du congé de mobilité en raison de la réalisation du projet professionnel
Terme du congé de mobilité
En principe, le contrat de travail est rompu d’un commun accord au terme du congé de mobilité (12 ou jusqu’à 24 mois en cas de formation de reconversion). La remise de l'ensemble des documents liés à la rupture du contrat de travail et le versement des différentes sommes dues en application du présent dispositif interviendront à la date de rupture du contrat de travail.
Exception : fin anticipée du congé de mobilité pour réalisation du projet professionnel
Le congé de mobilité prendra fin avant son terme initialement prévu si le salarié concrétise son projet professionnel avant l'issue prévue de ce congé. La concrétisation du projet professionnel mettant fin au congé de mobilité correspondra : • Soit, en cas de projet professionnel correspondant à une reprise d'emploi salarié, à la date de prise d'effet du contrat de travail auprès d'un autre employeur ou au terme de la suspension éventuelle du congé de mobilité si le salarié en a fait usage et qu'il ne réintègre pas le congé de mobilité ; • Soit, en cas de projet professionnel correspondant à une création / reprise / d'entreprise, à la date du dépôt de Kbis ou une immatriculation au RCS ou au registre national des entreprises ou preuve d’enregistrement d’agrément. Le salarié qui déclare par écrit et justifie avoir retrouvé un emploi stable (contrat de travail ou création de son propre emploi par la reprise ou la création d’entreprise, justifiée par l’immatriculation ou de la reprise effective de l’entreprise par le salarié) avant le terme du congé de mobilité pourra demander à anticiper la fin du congé de mobilité. Le salarié qui concrétise son projet professionnel pendant le congé de mobilité dans l'une ou l'autre des situations susvisées et met ainsi fin anticipée à ce congé, devra en informer par email la Direction des ressources humaines au plus tard dans les 8 jours suivants la concrétisation de ce projet, en adressant tout justificatif utile et en précisant la date à laquelle prend effet son embauche ou la création/reprise/développement de son entreprise. Le congé de mobilité prend fin à cette date. La fin du congé de mobilité et la rupture du contrat de travail sera alors définitivement actées par la Société par email ou par courrier recommandé. La remise de l'ensemble des documents liés à la rupture du contrat de travail et le versement des différentes sommes dues en application du présent dispositif interviendront à la date de rupture du contrat de travail.
10-5-11. Mesures d’accompagnement
La Société versera une indemnité aux salariés qui adhéreront au congé de mobilité mais qui y mettront fin de manière anticipée pour réalisation du projet professionnel dans les conditions visées au 10-5-10. Le montant brut de cette indemnité correspondra à 85% du montant net de l'allocation qui restait à percevoir par le salarié sur la période restante du dit congé de mobilité. Pour bénéficier de cette indemnité, les salariés devront en faire la demande par email avec accusé de réception auprès de la Direction des ressources humaines dans un délai de 15 jours maximum suivant la prise d'effet de leur projet, accompagnée des justificatifs nécessaires (copie du contrat de travail ou justificatif du lancement effectif de l'entreprise créée). Cette indemnité n'est versée qu'en cas de rupture définitive du congé de mobilité, qui ne pourra pas reprendre après son versement.
Indemnité différentielle en cas de perte de salaire
Afin d’encourager les solutions « emploi », les salariés, dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre d’un congé de mobilité, qui accepteraient durant leur congé de mobilité un poste impliquant un niveau de rémunération inférieur, pour une durée de travail équivalente, bénéficieront d’un maintien de leur salaire antérieur pour une période de 8 mois maximum, au travers d’une indemnité différentielle plafonnée à 350 € bruts par mois. Pour déterminer la rémunération mensuelle brute de référence, sera prise en compte, à l’exclusion de tout autre, la rémunération effectivement perçue par le salarié concerné sur les 12 mois civils précédents l’adhésion au congé de mobilité. Cette rémunération de référence sera comparée à la rémunération perçue au titre du poste externe accepté durant le congé de mobilité, partie fixe et variable du salaire et toutes les autres formes de rémunération et primes. En cas de suspension du contrat de travail, et ce quelle qu’en soit la cause, le salarié ne pourrait prétendre au bénéfice de ce maintien. L’indemnité différentielle prendra la forme d’une prime mensuelle exceptionnelle dont le montant correspondrait à la différence constatée entre le salaire mensuel moyen constaté chez BD et le salaire effectivement versé au cours d’un mois donné dans le poste accepté dans le cadre du congé de mobilité. Le dispositif d’égalisation cessera de produire ses effets de plein droit dès lors que l’un des évènements suivants interviendra :
survenance du terme de la période de maintien de salaire ;
le salarié est amené à percevoir un salaire équivalant au salaire du poste d’origine ;
départ du salarié, pour quelque raison que ce soit, de l’entreprise d’accueil.
Pour bénéficier de l’indemnité différentielle, le salarié devra produire les justificatifs suivants :
copie de son contrat de travail chez le nouvel employeur ;
copie de l’ensemble de ses bulletins de paie pendant les mois couverts par la garantie de maintien de salaire ;
attestation du nouvel employeur établissant le montant brut des sommes versées au salarié au titre des mois concernés.
10.5.12 Mesures applicables dans une période transitoire jusqu’à fin février 2025
La volonté des parties étant d’intégrer et de déployer sereinement et avec succès les mesures du présent accord, elles conviennent de tenir compte des dispositions temporaires actuellement en vigueur et découlant de l’accord majoritaire en date du 12 février 2024. Il est rappelé que cet accord dans son article 7 identifie des mesures socle issues de l’accord majoritaire qui demeurent qui demeurent applicables pour une période courant jusqu’au 12 février 2025, en cas de procédure de licenciement pour motif économique collectif de 2 à 9 salariés. En conséquence, si les mesures suivantes de GEPP étaient mobilisées par la société par décision intervenant au plus tard le 12 février 2025, elles seraient assorties de conditions particulières afin de tenir compte des mesures socle définies dans l’accord précité :
Congé de mobilité :
application de la même durée et de la même allocation que celles prévues pour le congé de reclassement ; durant cette période transitoire, le choix sera laissé au salarié d’opter soit pour le congé de mobilité avec une allocation à 85% soit pour le congé de mobilité avec une allocation à 100% durant l’équivalent du préavis puis 75% au-delà.
aide financière au futur employeur (art 6.3.12 de l’accord majoritaire) lorsque le parcours emploi salarié est choisi dans le cadre du congé de mobilité, sous réserve que les conditions de versement de cette aide soit satisafaite.
Congé fin de carrière : application d’une durée pouvant aller jusqu’à 48 mois de dispense d’activité et l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée.
PARCOURS EMPLOI SALARIE
Formations
Toute formation (hors formation de reconversion traitée ci-dessous) susceptible d’améliorer les perspectives d’emploi stable du salarié pourra être financée par la Société, sous réserve de la validation de l’Espace Emploi.
Le projet doit garantir que la formation débutera au plus tard dans le mois suivant la fin du congé de mobilité.
Le projet de formation doit être présenté avant la fin de mobilité.
Le budget consacré par la Société à la formation est fixé au maximum à 5.000 € HT par salarié, porté à 7000 euros HT pour les salariés invalides, titulaires d’une RQTH, parent isolé, parent d’un enfant handicapé.
Aides à la mobilité géographique
Définition de la mobilité géographique
La mobilité géographique professionnelle suppose un changement de lieu de résidence lié au nouvel emploi. Le travailleur salarié est présumé placé dans cette situation :
lorsque la distance séparant le domicile du salarié du lieu du nouvel emploi est au moins égale à 50 kilomètres (aller ou retour) ;
ou que celle-ci entraîne un temps de trajet au moins égal à 1 heure 30 minutes (aller et retour) quel que soit le mode de transport choisi (mappy, viamichelin, google maps) aux heures habituelles de trajet.
Bénéficiaires des aides à la mobilité géographique
Les aides suivantes concernent le salarié qui, pendant la durée du congé de mobilité, ou dans les 12 mois la rupture de son contrat de travail prend ses fonctions dans le cadre d’un emploi salarié (CDI) impliquant une mobilité géographique.
Accompagnement au changement de résidence
Le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement dans sa recherche de logement, par un prestataire spécialisé, « E-Mobilia ». E-Mobilia Group est une société de conseil, de service et d'accompagnement à la mobilité des personnes arrivant dans un nouvel environnement. E-Mobilia propose des solutions de mobilité incluant la recherche de logement en location ou au rachat.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement, frais d’assurance inclus, seront pris en charge par la société, après présentation de 3 devis détaillés, sur la base du moins disant, dans la limite de 5 000 euros HT pour un collaborateur seul ou en couple, et de 8 000 euros HT pour un couple avec un ou plusieurs enfants. La facture devra être établie au nom de la Société Becton Dickinson.
L’entreprise prendra en charge directement les frais de voyage du salarié et de sa famille pour se rendre, le jour du déménagement, de l’ancienne à la nouvelle résidence.
Cette prise en charge se fait sur la base d’un billet aller simple SNCF 2ème classe, par personne pour les salariés ne disposant pas d’un véhicule ou sur la base du barème kilométrique en vigueur, et dans ce dernier cas, sur présentation de justificatifs.
Frais de garde meuble :
Si au jour de la prise de fonction, ou à la date de la création ou de la reprise d’entreprise ou d’activité, le salarié ne pouvait s’installer dans un nouveau domicile sur son nouveau lieu de travail, la Société prendra en charge les frais de garde-meubles occasionnés pendant 6 mois maximum, dans la limite totale sur cette période de 900 € HT.
Frais de réinstallation :
Une fois le déménagement effectué dans le délai précité, les frais de réinstallation engagés par le salarié pour rendre habitable son nouveau logement seront remboursés par la Société sur présentation de justificatifs, dans la limite de :
3.000 euros HT pour un célibataire ou un couple,
Ce montant sera majoré de 250 euros HT par enfant à charge.
Sont notamment concernés les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz et du téléphone, les frais de mise en place d’appareils ménagers et de réexpédition du courrier. Chaque salarié devra faire valider au préalable auprès de la Direction les dépenses qui rentrent de droit dans ces frais.
Frais éventuels liés à la vente et/ou à l’acquisition d’un nouveau logement
Dans le cas où le déménagement du salarié engendrerait des frais liés à la vente de son logement ou à l’achat d’un nouveau logement, la Société contribuerait à hauteur de 5000 € H.T. maximum sur présentation de justificatifs, tels que frais notariés, frais d’agence immobilière, diagnostics nécessaires à la vente etc..
PARCOURS CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE
Aide à la création d’entreprise
Assistance technique à la création d’entreprise
Les salariés désirant créer leur propre entreprise ou leur propre emploi pourront bénéficier, dans le cadre de l'accompagnement à la recherche d'emploi, du soutien technique d’un expert spécialisé en création ou reprise d'entreprise de l’Espace Emploi (PMR). L'objectif est d'accompagner le créateur ou repreneur d'entreprise dans la formalisation de son projet et de l'optimiser (reprise ou création d’entreprise, d’artisanat, création d’une activité dans le cadre du statut de micro-entrepreneur, sous forme d’association notamment). Cet accompagnement est composé de 3 étapes. Une première étape de validation du projet consiste à :
élaborer un calendrier des démarches préalables à effectuer,
analyser en amont le secteur, les tendances, la rentabilité, les risques,
réaliser une étude de marché amont,
évaluer les investissements nécessaires,
élaborer un plan de financement et un business plan.
Une deuxième étape de mise en œuvre consiste à :
élaborer le montage juridique et administratif,
constituer le dossier financier et rechercher des financements locaux,
analyser les bilans prévisionnels, calculer les besoins en trésorerie,
analyser les budgets d'investissements,
rechercher les fournisseurs.
La dernière étape consiste en une assistance dans l'élaboration des statuts et la constitution des dossiers administratifs. S’agissant d’une assistance, l’EME ou la société ne sauraient notamment être tenus pour responsables de l’échec du projet du salarié et ce quelle qu’en soit la cause.
Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise
Montant de l’aide : 15 000 euros bruts à tout salarié pour la création ou la reprise d’une entreprise ou d’une activité.
Ouverture du droit à l’aide
Les caractéristiques de cette aide financière sont les suivantes : Elle n’est accordée qu’une fois par salarié ;
En cas de création d’une même entreprise par plusieurs personnes de la société, le montant de l’aide sera versé pour chaque co-créateur anciennement salarié BD ;
Le salarié devra avoir le contrôle effectif de l’entreprise :
dans le cas de la création d’une société, cela signifie : être dirigeant ou co-dirigeant de la société et détenir au moins 50% du capital social. Toutefois, le pourcentage de détention obligatoire est réduit à 33% (au lieu de 50%) si au moins 50% du capital social sont détenus par d’autres salariés dont le contrat est rompu dans le cadre de la présente procédure ;
créer une entreprise individuelle (profession libérale, artisan, commerçant, artiste).
Versement effectif de l’aide
Une fois le droit à l’aide ouvert, l’aide sera versée sous réserve du respect des conditions suivantes :
2/3 du montant de l'aide accordée seront versés sur présentation d'un document officiel attestant la création, la reprise d'une entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une société : Production par le salarié de son numéro unique d’identification (SIREN) + justifier de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou au RNE, K-Bis, statuts ou acte de rachat de parts ou d'actions sociales ou équivalent ou tout document administratif attestant du statut de travailleur indépendant, micro-entrepreneur ou du statut de profession libérale, devant être effectuée au plus tard dans le mois suivant la fin du congé de mobilité ;
Le justificatif doit être produit au plus tard dans le mois suivant la fin du congé de mobilité. A défaut, le bénéfice de la totalité de l’aide sera définitivement perdu (1er et second versement).
12 mois après le premier versement, l'employeur versera au salarié le solde de l’aide, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu'il exerce une activité véritable, effective et continue (attestation d'un expert-comptable attestant de l'activité et bilan comptable), et pour la part de l’aide accordée au-delà du montant plancher, que les dépenses qui avaient justifié le dépassement du montant plancher aient été effectivement réalisées (présentation des justificatifs afférents).
L’aide est versée sur le compte bancaire de l’entreprise créée ou reprise.
Formation en vue d'une création ou d'une reprise d'activité
Les formations spécifiques et nécessaires liées à la création/reprise d’activité seront prises en charge dans la limite de 5000 euros HT.
3) PARCOURS FORMATION RECONVERSION
Définition
Des formations longues pourront être prévues, pour des salariés pour lesquels une reconversion ou l'obtention d'un diplôme pourrait améliorer les perspectives de débouchés.
Validation du projet par la commission de suivi (CDPC)
Le salarié avec l’assistance de l’Espace Emploi établira un plan de formation, Il établira un dossier présentant le projet de formation (coût, programme ...), les motivations du collaborateur, et les débouchés éventuels.
Pour disposer d’une participation financière à une formation reconversion, le projet de formation reconversion doit être validé par l’Espace Emploi après avis de la CDPC, par rapport à des objectifs clairs et sérieux liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi.
Montant de la prise en charge du projet de formation reconversion validé
La société prendra en charge le financement des frais pédagogiques, de concours, d’inscription et de scolarité, dans la limite d'un plafond individuel de 10 000 € HT par salarié. Le montant pris en charge sera directement réglé à l’organisme de formation sur présentation de la facture et convention de formation. En outre, les frais de transport seront pris en charge sur la base d’un billet 2ème classe SNCF, sur justificatif. Les frais d’hébergement et de restauration occasionnés dans le cadre de la formation seront pris en charge sur justificatifs et selon le barème en vigueur BD et dans la limite de 2000 € HT. Ce budget pourra être adapté exceptionnellement sur décision de la commission de suivi pour le cas où une majoration serait indispensable au suivi de la formation. Le bénéficie de cette mesure est cumulable avec la formation gestion à la reprise ou à la création d’une activité mais n’est pas cumulable avec les autres aides liées à la formation (non-cumul avec aide à la formation d’adaptation).
10-5-12. Indemnité de rupture versées au terme du congé de mobilité
Au terme du congé de mobilité une indemnité de rupture sera versée au salarié, calculée dans les conditions suivantes :
Montant correspondant l’indemnité conventionnelle de licenciement
+
Un montant supra-conventionnel égal à 0,65 mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que cette première part (ICL +ISC) est au-moins égale à 16 000 euros : montant plancher garanti.
+
une somme forfaitaire de 20 000 euros.
Le salaire de référence servant de base de calcul est identique à celui servant de base de calcul à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’âge et l’ancienneté s’apprécient à la date de notification du licenciement (ou à la date de rupture). Le sort social et fiscal de l’indemnité de licenciement sera déterminé en fonction de la réglementation applicable, en faisant masse des indemnités.
10-5-13. Conditions d’information du CSE
Trimestriellement, la Direction présentera au Comité Social et Economique un bilan des candidatures déposées (congé de mobilité et congés de fin de carrière) en précisant :
le nombre des candidatures déposées,
le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ou d’irrecevabilité,
le nombre de conventions de rupture conclues.
Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés annuellement au CSE, et notamment :
suivi annuel sur le nombre de dispositifs sollicités (Pro A, CPF, VE etc.),
suivi des budgets formation et création d’entreprise utilisés en cas de congés de mobilité,
suivi du nombre d’entretiens professionnels et d’évaluation menés,
bilan trimestriel des missions réglementées par avenant,
bilan trimestriel du nombre d’alternants et de stagiaires
Tous les six mois à compter du dépôt de l'accord, conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à l’autorité administrative compétente, via le portail RUPCO, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Une copie de ce document sera présentée au Comité Social et Economique au cours de sa première réunion suivant l’envoi à la DEETS38.
TITRE 11 – LE RECOURS A LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
La RCC vise à faciliter les départs volontaires pour atteindre les objectifs que l’entreprise s’est assignée en matière de suppression d’emplois, en dehors de tout licenciement économique.
Les parties constatent que la conclusion et la mise en œuvre d’un accord RCC constitue une alternative à la procédure de licenciement collectif pour motif économique, étant précisé que la Direction s’engagera à ne pas procéder à des licenciements sur les populations visées par les projets présentés, pour atteindre les objectifs de suppression de postes envisagés au cours de la période d'application de l'accord RCC.
Les parties signataires souhaitent dans le cadre de la présente partie rappeler la possibilité de recourir à ce dispositif qui fera, le cas échéant, l’objet d’un accord distinct au présent accord de GEPP qui devra être validé par l’Administration.
Cet accord devra prévoir notamment :
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées sur son fondement,
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, et les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif,
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture et d'exercice du droit de rétractation des parties,
Les indemnités de rupture versées au salarié, qui ne peuvent pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement,
Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : actions de formation, de VAE ou de reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC,
Les modalités et conditions d'information du Comité Social et Economique.
Tout comme le congé de mobilité, le dispositif de RCC ne sera ouvert qu’aux collaborateurs identifiés dans le cadre de l’accord spécifique nécessaire à son utilisation.
TITRE 12 - DISPOSITIONS FINALES
12-1 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 18 novembre 2024 au 18 novembre 2027.
12-2- suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Pendant la période d’application de l’accord, tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord, après l’information et la consultation sur les orientations stratégiques. Au cours de cette rencontre, les parties examineront l’opportunité de le faire évoluer en cas de besoin, notamment en cas de changement du cadre légal susceptible d’impacter la mise en œuvre du présent accord ou de difficultés techniques dans sa mise en œuvre. A l’issue d’un an à date d’anniversaire de la signature, à la demande motivée de l’ensemble des Organisations Syndicales signataires, la Direction s’engage à accepter de mettre fin de manière anticipée à l’accord triennal.
12-3 - Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes, en un exemplaire, à l'Unité départementale de l’Isère deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique). Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES. Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet et affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Fait à Pont De Claix, le 15 novembre 2024
Pour les Sociétés de l’UES BD France : BECTON DICKINSON France ; BECTON DICKINSON EUROPE HOLDINGS ; BECTON DICKINSON DISPENSING France ;
Madame XXX, dûment mandatée En qualité de Responsable Relations Sociales
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CFTC, représenté par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT, représenté par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
