Le sociétés constituant l’UES BD France, à savoir la société BD France SAS, BD France holding Europe, BD Dispensing, dont les sièges sociaux sont situés 11 rue Aristide Bergès 38801 LE PONT DE CLAIX Cedex, représentées par X en sa qualité de Responsable des Relations Sociales France.
Ci- après dénommée « l’Entreprise »
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X, en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFTC, représenté par :
X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT, représenté par :
X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical
Préambule
Le groupe BD a toujours accordé une attention particulière aux mesures favorisant l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et plus globalement au bien-être des collaborateurs concourant à la performance de l’entreprise. L’objectif du présent accord est de définir des mesures de soutien et d'accompagnement en faveur des salariés aidants et d’en définir les conditions et les modalités de mise en œuvre. Pour compléter les mesures et les dispositifs internes déjà existants, les parties ont souhaité négocier afin de convenir d’un dispositif structuré permettant de prendre en compte la situation des salariés aidants, qu’il s’agisse de confirmer l’existence de certaines mesures afin qu’elles soient connues par tous les collaborateurs, ou de convenir de nouveaux outils qui correspondent aux besoins identifiés et le besoin de sensibiliser chaque collaborateur.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises de l’UES BD France.
Les aidants peuvent être communément définis comme les personnes qui viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Dans le cadre du présent accord, la notion d’aidant peut varier en fonction des dispositifs concernés.
Article 3. Les dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Convaincues de l’intérêt partagé par le salarié et l’entreprise, dans la poursuite par le salarié de son activité́ professionnelle, tout en conciliant son rôle d’aidant, les parties soulignent le rôle des mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail dans ce cadre afin de favoriser une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 3.1. Le télétravail
Dans le cadre de la démarche menée dans BD France sur le bien-être au travail, BD France a mis en place un dispositif de télétravail par accords collectifs successifs. Les parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. L’accord sur le télétravail du 10 janvier 2023 en vigueur à la date de conclusion du présent accord a pour terme le 31 janvier 2026. Dans ce cadre, jusqu’au 31 janvier 2026, il est convenu les dispositions suivantes concernant les aidants, au sens du congé de proche aidant ou de présence parentale ou de solidarité familiale : les salariés répondant à la définition d’aidant au sens de l’un de ces trois dispositifs pourront bénéficier jusqu’à trois jours de télétravail, sous réserve que le poste soit télétravaillable. Par ailleurs, dans le cadre de la négociation ayant pour objet le télétravail pour la période courant à compter du 1er février 2026, la direction s’engage à négocier sur les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail. Toutefois, à compter du 1er février, dans le cadre de la présente négociation, il a été convenu d’attribuer jusqu’à deux jours de télétravail, fractionnables, aux aidants, au sens du congé de proche aidant ou de présence parentale ou de solidarité familiale si telle est leur demande.
Article 3.2. Les congés légaux
Article 3.2.1. Rappel à titre informatif des congés légaux réservés aux aidants
A titre informatif, les Parties entendent rappeler brièvement les principaux congés légaux susceptibles d’être mobilisés au profit des salariés aidants. Les dispositions qui suivent reflètent la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, étant rappelé qu’elle est susceptible d’évoluer. Il conviendra de se reporter à la réglementation applicable, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
Article 3.2.1.1. Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité́ professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie. Les liens entre la personne aidée et le salarié, ainsi que les critères d’appréciation du handicap ou de la perte d’autonomie sont fixés par les textes. Le congé de proche aidant est ouvert au salarié sans condition d'ancienneté. Il lui permet de prendre un congé pour s’occuper de l’une des personnes citées dans la liste ci-après et présentant un handicap ou une perte d’autonomie. La personne aidée peut-être : - le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ; -un ascendant ou descendant ; -un enfant dont il a la charge ; -un collatéral jusqu’au quatrième degré ; -un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ; -la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière A noter que le salarié peut, avec l'accord du manager, transformer ce congé en période d'activité́ à temps partiel ou le fractionner. Le congé a une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.
Article 3.2.1.2. Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225- 62 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité́ professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié peut, avec l'accord du manager, transformer ce congé en période d'activité́ à temps partiel ou le fractionner. Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé.
Article 3.2.1.3. Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L 3142-6 et suivants du code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité́ professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut, avec l'accord de son manager, transformer ce congé en période d'activité́ à temps partiel ou le fractionner.
Il est précisé qu’à l’issue de ces 3 types de congés dits « aidants », les salariés concernés bénéficient d’entretiens professionnels.
Article 3.2.2. Accompagnement de l’application des congés légaux par BD
A titre informatif, il est rappelé que, sous réserve d’en faire la demande et d’en satisfaire les conditions, :
Le salarié en congé de présence parentale peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) servie par la CAF, pour chaque journée ou demi-journée passée auprès de l’enfant (dans la limite de 22 jours par mois), sur une période maximale de 3 ans (hors renouvellement).
Le salarié en congé proche aidant peut bénéficier d’une l'allocation journalière de proche aidant (AJPA), au maximum pendant 66 jours (fractionnables en demi-journées) et dans la limite de 22 jours par mois (hors renouvellement).
Le salarié en congé de solidarité familiale peut bénéficier de l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP), dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel).
Sous réserve que le salarié qui bénéficie d’un congé proche aidant, de présence parentale, ou de solidarité familiale justifie du versement et du montant de l’allocation journalière correspondant au congé dont il bénéficie, BD maintiendra, sous déduction du montant de ladite allocation (et le cas échéant, de la rémunération versée au titre de l’activité professionnelle maintenue en cas de réduction d’activité dans le cadre du congé), la rémunération de base que le salarié aurait dû percevoir en l’absence de congé. Dans tous les cas, le complément versé par BD est conditionné au versement de l’allocation (justificatif à produire) et en tout état de cause, plafonné à 60 jours (consécutifs ou non en cas de prise fractionnée du congé concerné) :
Le salarié qui poursuit son congé au-delà de 60 jours ne bénéficiera plus du complément.
Le salarié qui renouvelle son congé au-delà de 60 jours ne bénéficiera pas du complément
Le complément versé par BD sera limité au nombre de jours pour lesquels l’allocation journalière lui est versée si l’allocation est versée moins de 60 jours.
Article 3.3 Articulation des différentes formes d’aménagement du travail
Les différentes mesures peuvent se combiner entre elles : télétravail dans la limite de 2 jours fractionnables, dons de jours solidarité aidants dans la limite de 30 jours, aménagement du temps de travail (temps partiel), sous réserve de l’accord du manager afin de tenir compte des problématiques d’organisation du travail, de la charge au sein de l’équipe et des enjeux business.
Article 4. Le don de jours
4.1. Dispositions générales
Le présent dispositif encadre la possibilité pour chaque salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris et de permettre ainsi le don de jours de repos, dans certaines conditions, au profit d’un autre salarié. Ce don peut être effectué soit à l’occasion d’une campagne spécifique, soit à l’occasion d’une campagne annuelle, aux fins d’alimenter le fonds de solidarité « dons de jours ».
4.2. Salariés éligibles
4.2.1. Les salariés bénéficiaires du don de jours
Le dispositif du don de jours est ouvert aux bénéficiaires suivants :
Le salarié susceptible de bénéficier d’un congé de présence parentale au sens du code du travail.
Deux conditions doivent être réunies :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (justifiant d’un certificat médical visé par l’article L 1225-65-2).
Justificatifs à fournir :
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé (de moins de 3 mois), établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le salarié touché par le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans (don devant intervenir dans l’année suivant le décès)
Justificatif : Le salarié fournit un certificat de décès de l’enfant.
Le salarié touché par le décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (don devant intervenir dans l’année suivant le décès)
Justificatifs : Le salarié fournit un certificat de décès de l’enfant + justificatif de prise en charge fiscale
Le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant au sens du congé de proche aidant qui peut justifier de sa qualité de proche au sens de l’article L 3142-16 (1 à 9) du code du travail et de la perte d’autonomie ou du handicap de ce proche au sens de D 3142-8 du code du travail.
Justificatifs à fournir :
Justificatif de la qualité de proche : le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, à condition que cette personne soit :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Et produit les justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail, à savoir pour information :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
a) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ; b) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ; c) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ; d) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ; e) La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Le salarié donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis et non pris a la possibilité́ de faire un don de jours, d’au maximum 10 jours par période de référence, à savoir entre le 1er juin N-1 et le 31 mai N, sous forme de journée entière. Ce don est effectué́ de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Nature des jours cessibles
Le salarié donateur peut effectuer, un don sur les jours acquis suivants :
JRTT disponibles pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ou jours de repos des forfaits en jours dans la limite de 5 jours afin de garantir une durée de travail raisonnable pour le donateur.
Jours de congés payés annuels excédant les 4 semaines de congés payés (5ème semaine)
Jours affectés au compte épargne temps
Congés d’ancienneté
Jours d’ancienneté « postés »
Les modalités de mise en œuvre du don de jours
Le recueil des dons
a.1. Le Fonds de solidarité « dons de jours » et alimentation du fonds Les jours donnés sont affectés à un fonds de solidarité « dons de jours », géré par le service RH/paie. Le fonds de solidarité est alimenté par :
Les jours donnés par les salariés,
L’abondement de BD : dans le cadre du présent dispositif et afin de soutenir les salariés bénéficiaires du don de jours et leurs collègues qui effectuent un geste de solidarité́, il est mis en place un abondement BD, à hauteur de 20 % des 100 premiers jours donnés par les salariés puis 10% à compter du 101ème jour donné.
Ainsi : jusqu’à 100 jours donnés - 1 jour donné entraîne un abondement de BD de 0,2 jour - 5 jours donnés entrainent un abondement BD de 1 jour
Au-delà de 100 jours donnés :
1 jour donné entraîne un abondement BD de 0.1 jour
10 jours donnés entraînent un abondement BD de 1 jour
La règle de l’arrondi sera appliquée une fois par période de référence (en cas de décimale supérieure à 5, arrondi à l’entier supérieur, en cas de décimale inférieure ou égale à 5, arrondi à l’entier inférieur).
a.2. Plafonnement du Fonds de solidarité Le nombre de jours (jours donnés par les salariés + jours résultant de l’abondement de BD) ne peut dépasser un plafond de 500 jours sur la période de référence. Si ce seuil est atteint, aucune campagne n’est lancée par BD. a.3. Campagne annuelle Si le plafond visé à l’article a.2. n’est pas atteint, une fois par an, de mi-avril à mi-juin, une communication spécifique d’appel au don de jours auprès des salariés sera réalisée pour toutes les sociétés de l’UES. En outre, un affichage sur les panneaux de communication et/ou l’intranet rappellera l’existence de ce dispositif. A l’issue de la campagne annuelle, le nombre de jours disponibles (jours donnés par les salariés + jours résultant de l’abondement) est constaté. a.4. Campagne exceptionnelle Lorsque le nombre de jours (jours donnés par les salariés + abondement BD) est inférieur à 30 jours, un appel aux dons est organisé par BD en informant le personnel de l’existence du dispositif de dons de jours. a.5. Le don Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit du fonds de solidarité créé pour les « salariés aidants » tels que définis à l’article 4.2.1. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur. Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours. Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.
Bénéfice et prise des dons
Le salarié pouvant justifier de sa qualité́ de bénéficiaire (sur production des justificatifs) et qui souhaite bénéficier d’un don de jours, en fait la demande écrite à la RH accompagnée des justificatifs requis, en utilisant le formulaire dédié. Le salarié adressera sa demande en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours souhaités. La demande sera traitée par la DRH (vérification de l’éligibilité de la demande, du solde de jours du fonds de solidarité « don de jours », information du salarié du nombre de jours donnés, etc.). Il est convenu que le nombre de jours d’absence attribué est limité à 30 jours ouvrés maximum par salarié, et en toute hypothèse, dans la limite des jours disponibles dans le fonds de solidarité « dons de jours ». Toutefois, le salarié pourra soumettre une demande motivée de plus de 30 jours sur la période de référence. Dans une telle hypothèse, la commission de suivi de l’accord se réunira pour statuer sur l’octroi des jours excédant 30 jours ouvrés et provenant du fonds de solidarité. La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée en concertation avec le manager dans un délai de … mois. En cas de non prise de l’ensemble des jours attribués, ces jours seront restitués au fonds de solidarité. Il en va de même en cas de rupture du contrat de travail du bénéficiaire.
Article 4.5. Incidence du don
Pour le salarié donateur
Ce don est effectué́ anonymement, sur la base du volontariat, sans contrepartie et définitivement. Ainsi, les jours donnés sont réputés avoir été pris et par suite non travaillés dès la date du don.
Pour le salarié bénéficiaire du don de jours
Le salarié qui bénéficie du don de jours bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Pour le personnel commercial bénéficiaire du don de jours, au-delà̀ du maintien des éléments fixes de rémunération, les jours ainsi donnés feront l’objet d’une indemnisation selon les mêmes modalités que celles prévues pour l’indemnisation des jours fériés. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté́. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Article 5. La mobilisation des acteurs pour l’accompagnement du salarié aidant
Article 5.1. Les acteurs
Article 5.1.1. Les Ressources Humaines
Les Ressources Humaines exercent une mission d’accompagnement du salarié, le conseillent et l’assistent dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants. Un accompagnement RH est également possible au-delà̀ de la situation d’aidant, en cas de décès d’un proche, afin d’aider le salarié à surmonter cette épreuve et l’accompagner dans la reprise et la poursuite de sa carrière professionnelle. Dans un souci de simplification et de discrétion, la RH est l’interlocuteur privilégié́ du salarié en situation d’aidant. L’interlocuteur RH répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou met le salarié en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter, notamment l’assistant social.
Article 5.1.2. Les managers
En première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs collaborateurs. Les managers les accompagnent dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers la RH et/ou d’autres interlocuteurs internes en fonction des problématiques rencontrées. Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la facilitation de la conciliation des temps professionnels et des temps personnels de leurs collaborateurs. Ils veillent à instaurer un climat de confiance et de bienveillance au profit de leurs collaborateurs.
Article 5.1.3. Le service de santé au travail, le réseau d’assistantes sociales et la cellule d’écoute et de soutien psychologique
• Le service interne de santé au travail
Il constitue un relais et oriente le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées. Il peut également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de soulager le salarié aidant lorsque la situation personnelle vécue pourrait entrainer des risques pour sa santé physique ou mentale.
• Le réseau d’assistants sociauxLes salariés en situation d’aidant peuvent faire part de leur situation de proche aidant et des
difficultés rencontrées à ce titre aux assistants sociaux qui interviennent dans l’entreprise. Il s’agit d’un moyen mis à la disposition des salariés pour leur permettre de trouver des réponses à leurs questionnements, d’être écouté́, informé et aidé dans une situation difficile. L’assistant.e social.e met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. IL.elle œuvre en relation avec les acteurs internes et externes de l’entreprise.
• Le référent aidant
Afin de faire vivre les mesures prévues par le présent accord et accompagner tant les donneurs que les bénéficiaires potentiels, un « référent aidant » sera désigné et identifié dans les campagnes de communication qui seront réalisées. Au jour de la signature du présent accord, l’assistant social remplit cette mission de référent aidant.
• Cellule d’écoute et de soutien psychologique
BD France met à disposition des salariés les services d'une cellule d'écoute et de soutien psychologique par téléphone. Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service est en accès libre et direct, disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Le contenu des entretiens individuels téléphoniques reste strictement confidentiel. Les salariés en situation d’aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule.
Article 5.2. Les services d’assistance et d’accompagnement
Pour rappel, BD France met à disposition des salariés des services d’assurance, d’assistance et d’accompagnement selon les conditions et modalités prévues par les régimes complémentaires et surcomplémentaires obligatoires de Prévoyance et Frais de applicables dans la branche d’activité́ et le régime de la garantie dépendance. Dans ce cadre, plusieurs types de mesures sont actuellement prévues par les régimes en vigueur, selon les dispositions et conditions définies dans les notices d’information, afin de protéger la santé du salarié aidant et l’accompagner dans son rôle et ses démarches. INCLUDEPICTURE "C:\\Users\\mathildedamato\\Library\\Group Containers\\UBF8T346G9.ms\\WebArchiveCopyPasteTempFiles\\com.microsoft.Word\\page11image39581088" \* MERGEFORMAT
Article 6. Information et sensibilisation
BD France s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel, et ce afin de répondre à plusieurs enjeux:
La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants
Informer sur les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord
Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
BD France mettra à disposition un panel d’informations destinées aux salariés aidants sur le portail RH (dispositifs existants, contacts privilégiés, guide d’information) et organisera des sessions de sensibilisation à destination de la RH, des salariés et des managers. Par ailleurs, BD France élaborera et communiquera un guide d’information dédié́.
Article 7. Dispositions finales
Article 7.1. Durée - effet - suivi
• Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 15 mai 2025 jusqu’au 31 mai 2028. L’accord expirera en conséquence le 1er juin 2028 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
• SuiviLe présent accord fera l’objet d’un suivi avec les parties signataires dans le cadre d’une réunion annuelle de la commission de suivi. Cette Commission de suivi sera composée de :
3 représentants de la Direction des Ressources Humaines,
1 membres par organisation syndicale représentative signataire.
La commission aura connaissance des principaux éléments de bilan de mise en œuvre du présent accord. Y seront étudiées les éventuelles adaptations à apporter aux dispositifs du présent accord au regard des aspects de bilan.
Article 7.2. Révision
L’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord pourra être révisé́ dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par <…> [préciser la forme retenue : courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception…].
Article 7.3. Publicité́
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord fera l’objet, dans le respect des dispositions du code du travail, d’un dépôt : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces requises ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de … Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Pont de Claix, le 13 mai 2025,
Pour les Sociétés de l’UES BD France : BECTON DICKINSON France ; BECTON DICKINSON EUROPE HOLDINGS ; BECTON DICKINSON DISPENSING France ; X, dûment mandaté En qualité de Responsable Relations Sociales
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Le Syndicat CFDT, représenté par :
X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFTC, représenté par :
X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT, représenté par :
X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical X en sa qualité de Délégué Syndical
