La Société BEP INGENIERIE, SAS au capital social de 818 789 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES sous le n° 795 182 880, dont le siège social est situé 20 rue Galilée, ZA des Coudrais à LIGNE (44850),
Représentée par son Président
Ci-après dénommée « la Société »,
D'UNE PART
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 02/03/2021,
D'AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires ont souhaité adapter les modalités du temps du travail aux contraintes organisationnelles de la Société, c’est-à-dire alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Aussi, les membres titulaires du CSE ont été invités à négocier un accord d’entreprise sur les conventions de forfait annuel en jours. Les parties se sont rencontrées à l’effet d’élaborer conjointement le présent accord.
A l’issue des négociations, le présent accord a été adopté.
Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 3121-63 du Code du travail, a pour objet :
De mettre en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise,
De fixer, notamment, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et de gestion de leurs journées de congés et de repos, au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut sur les stipulations de la convention collective de branche applicable au sein de la société BEP, à savoir la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC), ayant le même objet. Les dispositions relatives au « forfait jour » prévues par la convention collective sont donc expressément exclues.
Dès lors, le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche relatives au forfait annuel en jours.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société BEP.
L’accord sur les conventions de forfait annuel en jours s’applique aux salariés suivants (conditions cumulatives) :
Les salariés cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, d’une liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée
Les salariés cadres concernés bénéficient au minimum de la classification minimale position 2.2 coefficient 130
Les salariés concernés ont :
Soit majoritairement des responsabilités managériales
Soit majoritairement des responsabilités commerciales
Exemples non exhaustifs de postes éligibles : chargé d’affaires ; responsable RH ; responsable de service, responsable d’activité, responsable adjoint, Directeur…
S’agissant d’un nouveau mode d’organisation du temps de travail, les salariés amenés à bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours se verront ainsi exclus, par voie de conséquence, du champ de l’accord relatif à l’harmonisation sociale des entreprises du groupe, en vigueur au sein de la société BEP, hormis l’article 7 sur le bénéfice des jours de fractionnement. De même, les salariés amenés à bénéficier du dispositif du forfait annuel verront leurs frais professionnels remboursés au réel uniquement, sur présentation de facture. Ils ne pourront pas prétendre à la prime de découcher.
Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants répondant aux conditions fixées par l’article L3111-2 du Code du travail.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 9 des présentes.
Article 3. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante.
Article 3.1. Nombre de jours de travail
La durée du travail des salariés concernés sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année, journée de solidarité incluse.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le forfait doit tenir compte des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié et pourra être adapté à due concurrence en cas :
De recrutement ou de départ en cours d’année,
De droits réduits à congés payés,
De souhait des parties de passer à un forfait annuel réduit en jours.
La période de référence pour le décompte des jours travaillés sera l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés concernés entrés ou sortis en cours d’année verront ce nombre de jours proratisés à leur durée réelle de présence au cours de l’année considérée, comme suit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées 47 En tout état de cause, le forfait ne pourra pas dépasser 235 jours de travail par an.
Article 3.2. Forfait jours réduit
En accord avec le salarié ou à la demande de ce dernier, il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés en-deçà du nombre de jours annuels tel que défini à l’article 3.1.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.3. Octroi de jours de repos et organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Le temps de travail sera réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition tiendra compte de la prise des jours de repos induits par le forfait (dit JRTT).
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours sur la période (365 ou 366) (-) nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (-) nombre de jours de congés payés dans l’année (25 jours ouvrés) (-) nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré (-) nombre de jours travaillés du forfait (218 jours)
Les JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la période concernée.
Les journées ou demi-journées de repos seront posées par le salarié
en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, sauf pour le nombre de jours imposés par l’entreprise dans le cadre de l’Accord d’Harmonisation Sociale (qui seront les mêmes pour les salariés en forfait annuel en jours que pour les autres collaborateurs).
Les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année) sans qu’il soit possible de les reporter sur l’année suivante.
Faute pour le collaborateur de ne pas poser les JRTT acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT non pris seront perdus.
Article 3.4. Temps de repos et durées maximales de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Les salariés visés par le présent accord gèrent librement leur temps de travail, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et de leur activité.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures de travail,
À la durée quotidienne maximale de 12 heures de travail applicable dans l’entreprise,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par le Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, ils doivent bénéficier :
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, en rapport avec les horaires d’ouverture des locaux de travail,
D’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié doit veiller à :
Respecter une amplitude de travail raisonnable,
Répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié doit tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 3.5. Dépassement de forfait
Les salariés visés au présent accord sont tenus de respecter les termes de la convention annuelle de forfait en jours signée avec l’entreprise et les articles du présent Accord d’entreprise.
Par principe, ils devront organiser leur temps de travail de manière à ne pas dépasser le forfait annuel fixé, notamment en posant l’ensemble des jours de repos auxquels ils ont droit.
S’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, les salariés visés au présent accord pourront cependant renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce dispositif de rachat ne devra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande 2 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés, soit avant le 31 octobre de l’année en cours.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier, au plus tard 1 mois avant la fin de l’exercice, soit avant le 30 novembre de l’année en cours.
En cas d’accord entre les parties, un avenant au contrat de travail sera formalisé, valable pour la seule année en cours, ayant pour objet d’augmenter exceptionnellement le nombre de jours travaillés de l’année.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier du salarié et sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Article 3.6. Modalités de décompte des demi-journées ou de journées de travail et droit à la déconnexion
Chaque salarié doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de sa charge de travail.
3.6.1. Document de suivi du forfait
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises, chaque salarié visé par l’accord remplira un document de suivi auto-déclaratif mis à sa disposition, qui fera apparaître :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours travaillés, en distinguant notamment les jours effectivement travaillés des jours de formation,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire (par défaut le dimanche),
Congés payés,
Congés conventionnels le cas échéant,
Jours fériés chômés,
Autres jours de repos liés au forfait (jours dits RTT),
Arrêts de travail pour maladie ou maternité,
Jours maladie (de soi-même, d’un enfant ou d’un parent),
Jours pour évènements personnels, familiaux ou liés à la proche famille (mariage, décès, déménagement),
etc…
Les observations éventuelles du salarié sur la charge de travail, les amplitudes de travail, l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle, l’application du droit à la déconnexion…
Ce document, tenu par le salarié, sera présenté chaque mois au supérieur hiérarchique, lors de son point technique. Il fera l’objet d’un échange sur la charge de travail du salarié, et permettra de vérifier le respect d’une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document sera signé des deux parties et envoyé par mail au Responsable Administratif et Comptable (avec la RRH Groupe en copie, si le salarié souhaite activer une procédure d’alerte).
3.6.2. Entretiens périodiques
Chaque année, un entretien sera organisé avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra être adossé à l’entretien individuel annuel (EI) organisé par le supérieur hiérarchique.
Ce bilan individuel sera réalisé pour :
Vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire,
Vérifier l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Il est précisé que cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront le cas échéant ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage de la charge de travail sur une plus grande période, priorisation des missions, etc.). Les solutions et mesures seront consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et l’employeur examineront également, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En sus de cet entretien annuel, à tout moment, notamment lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, il pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande d’entretien exceptionnel à son responsable hiérarchique par email, en mettant en copie le RRH Groupe.
De manière générale, la société BEP s’engage à prendre des mesures correctives, en accord avec le salarié, aux fins de remédier à une situation de surcharge de travail effective, portée à sa connaissance.
3.6.3. Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l’employeur informera, s’il existe, le CSE, sur le recours et la gestion des conventions de forfait annuel en jours.
3.6.4. Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit (et d’un devoir) à déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit (et un devoir) pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Un système d’alerte pourra être mis en place en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
Dans ce cas, un entretien d’alerte sera organisé soit à l’initiative du Responsable Hiérarchique, soit à l’initiative du salarié. Cet entretien sera sollicité par la partie concernée par email, en mettant en copie le RRH Groupe.
L’objet de cet entretien sera d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Article 4. Rémunération
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année est au moins égale au minimum conventionnel correspondant à son coefficient, éventuellement proratisé en cas de forfait jours réduit.
Il est entendu que la rémunération minimale conventionnelle précitée exclut la majoration prévue par la convention collective SYNTEC pour les « forfaits jours ».
La rémunération du salarié en forfait jours devra tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée. Elle tient compte de l’ensemble des sujétions qui lui sont imposées, parmi lesquelles les temps de déplacement professionnel.
Pour les salariés dont le contrat est en cours, il est convenu que le salaire brut actuel correspondant à 162h50 rémunérées mensuellement sera converti en salaire brut « forfaitaire mensuel », lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre de jours et/ou de demi-journées que le salarié aurait travaillé s’il n’avait pas été absent.
Article 5. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 6. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 8. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans le respect d’un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d'un avenant.
Article 9. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Cette dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines des dispositions de l’accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties pour négocier un éventuel accord de substitution.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Article 10. Dépôt légal et information du personnel (à compléter selon les modalités de conclusion de l’accord)
Conformément à l’article D2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de NANTES.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 11. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
A Ligné, le 16 décembre 2024 En 3 exemplaires originaux,
