ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SAS BEPCO FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La S.A.S. BEPCO France, dont le siège social est situé Technopole Agen Garonne – 55 Allée de Martinon - 47310, SAINTE COLOMBE EN BRUILHOIS, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général de BEPCO France
N° SIRENE : 344 539 283APE : 46.61Z
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical.
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur engagement à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à promouvoir la mixité professionnelle. Elles considèrent celle-ci comme un facteur d'enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Dans le cadre du renouvellement en 2021 de l'Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, initialement signé en 2018, les partenaires sociaux ont donc souhaité formaliser cet engagement par la signature du présent accord dont les modalités ont été négociées dans le cadre des réunions qui ont eu lieu les 30 octobre 2025, 6 novembre 2025 et 18 décembre 2025.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie également sur les dispositions conventionnelles en faveur de l’égalité femmes-hommes et relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord établit les lignes directrices pour assurer et développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. Il vise à confirmer l'engagement des parties à garantir l'égalité femmes-hommes, à participer à l'évolution de l'Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement basées sur le sexe, et à mettre en œuvre les actions de prévention et de correction requises pour toute inégalité constatée.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Egalité professionnelle : définie et réglementée par la loi, c’est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes avantages à compétences et postes égaux.
Diversité : La diversité en entreprise est la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Selon l’Afnor, « la diversité est une résultante possible de la prévention et de la lutte contre les discriminations, de l’égalité de droit, de traitement et des chances ».
Mixité : ensemble qui comprend des personnes des deux sexes. A noter, la répartition n’est pas obligatoirement égale.
Parité : répartition égale entre deux groupes : la parité entre les hommes et les femmes à 50%.
Discrimination : une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, etc. dans un domaine visé par la loi comme l’emploi, le logement, l’éducation, etc.
Sexisme : Attitude de discrimination fondée sur le sexe.
Stéréotype : une croyance qu'une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d'un groupe discriminé selon son sexe, son origine, son âge, etc., une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres.
ARTICLE 2 – CADRE ET ENJEU DE L’ACCORD
2-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BEPCO France.
Par cet accord, BEPCO France, tant par sa structure dirigeante et managériale, ses partenaires sociaux, ses salariés et ses représentants du personnel, s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle, l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés, quel que soit leur statut le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Cet engagement est pris vis-à-vis de toute personne, quelle que soit sa nature contractuelle et indépendamment de son sexe, de son origine, de son apparence et de tout autre critère de discrimination.
2-3 Etat des lieux
Pour élaborer le présent accord, les parties conviennent de s’appuyer, en partie, sur la dernière déclaration relative à l’index d’égalité professionnelle concernant l’année 2024 et d’une analyse de la composition familiale des salariés de la société et de leurs besoins en matière de garde d’enfant malade.
2-3-1 Déclaration 2024 relative à l’index d’égalité professionnelle
Il ressort de cette déclaration 2024 relative à l’index d’égalité professionnelle, que la situation des femmes et des hommes au sein de la société BEPCO France, présente les caractéristiques suivantes :
EFFECTIF :
Au 31 décembre 2024, la société BEPCO France est composée de 23% de femmes salariées et de 77% d’hommes salariés, répartis comme suit :
Les femmes sont surtout présentes dans les postes administratifs et sur les postes Cadre mais sont par contre encore marginales dans les autres services. Néanmoins, nous constatons que le secteur de la logistique s’ouvre progressivement et de plus en plus à la féminisation mais en raison de la nature des postes, ceux-ci restent quasi exclusivement tenus par des hommes.
EMBAUCHE :
Au cours de l’année 2024, 8 embauches ont été effectuées, dont 63% étaient des femmes et 38% des hommes :
DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Au 31 décembre 2024, sur l’ensemble des salariés, 2% sont des salariés à temps partiel, dont :
2% sont des femmes,
0% sont des hommes.
RÉMUNÉRATION :
CSP Ouvriers
Dans la catégorie des ouvriers, un écart de rémunération de 2% est constaté en faveur des hommes. Cet écart de rémunération s’explique, en partie, par l’ancienneté dans l’entreprise plus importante des hommes dans cette catégorie.
CSP Employés
Dans la catégorie des employés, un écart de rémunération de 5% est constaté en faveur des femmes. Cet écart de rémunération s’explique par le fait que les fonctions exigeant plus de responsabilités et donc bénéficiant de taux horaires plus élevés.
CSP Techniciens/Agents de maîtrise
Dans la catégorie des techniciens/agents de maîtrise, aucun écart de rémunération n’est constaté.
CSP Cadres
Dans la catégorie des cadres, un écart de rémunération de 8% est constaté en faveur des femmes. Cet écart de rémunération s’explique par le fait que les postes à forte responsabilité sont majoritairement occupés par des femmes.
Augmentations individuelles
En termes d’augmentations individuelles, un écart de 25.9% en faveur des femmes est constaté sur l’année 2024. Cette tendance s’explique par 2 facteurs convergents :
D’une part, des actions ciblées ont été mises en œuvre pour gommer les différences salariales existantes entre les hommes et les femmes ;
D’autre part, plus de femmes ont bénéficié au cours de l’année 2024 de promotions significatives, reflétant une reconnaissance accrue de leurs compétences et de leur leadership, et contribuant ainsi à une progression de carrière et salariale plus marquée.
Les plus hautes rémunérations
Dans les 10 plus hautes rémunérations de la société BEPCO France, seulement 3 hommes sont représentés contre 7 femmes.
2-3-2 Composition familiale et analyse des dispositifs actuels en matière de garde d’enfant malade
Le tableau ci-dessous représente la répartition des salariés en fonction de leur composition familiale (situation matrimoniale et nombre d'enfants à charge) au 30 septembre 2025 :
A noter qu’au cours des 3 dernières années, 68% des absences pour enfant malade ont été prises par des hommes et 25.73% par des parents isolés.
2-4 Domaines d’intervention
Suite à ce diagnostic ainsi que de manière plus globale aux discussions et problématiques ayant émergé ces derniers mois dans les discussions, réunions des représentants du personnel, problématiques individuelles et en lien direct ou indirect avec la thématique de l’égalité femmes hommes et l’égalité des chances, les parties signataires se sont fixées des objectifs dans 4 des 9 domaines d’actions imposés par le législateur.
Ont été retenues :
La rémunération effective
La classification
Les formations
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les indicateurs retenus pour le suivi de ces domaines d’intervention feront l’objet d’une présentation annuelle en CSE.
ARTICLE 3 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
3-1 -Enjeu et objectif
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et sans distinction aucune pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et de la diversité.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La société affirme qu’à ce jour l’évolution des rémunérations des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.
3-2 -Engagements et actions mis en œuvre
Les parties se fixent pour objectifs :
De s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
De contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, pour un même niveau de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
De garantir qu'aucune différence de traitement en matière de rémunération ne soit appliquée aux collaborateurs qui s'absentent dans le cadre d'un congé maternité ou paternité.
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs :
La société BEPCO France, aura recours à des outils de cotation des postes et classification prévus par notre convention collective nationale IDCC 1404 (maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention).
Sur cette base, l’entreprise s’appliquera à déterminer les rémunérations selon le principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur*.
* Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Pour les collaborateurs ayant, au moins, 1 an d’ancienneté sous contrat à la date de leur départ en congé maternité, paternité ou d’adoption, bénéficieront de la subrogation, afin que la société maintienne le salaire à hauteur des indemnités journalières perçues, assurant ainsi une continuité de revenu durant cette période.
3-3 -Indicateurs
Répartition et écart des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Nombre de femmes parmi les 5 plus hautes rémunérations ;
Nombre de femmes parmi les 5 plus basses rémunérations ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de la subrogation au titre d’une absence maternité/paternité/d’adoption sur le nombre total de congé.
ARTICLE 4 – LA CLASSIFICATION
4-1 -Enjeu et objectif
Travailler sur la classification des employés dans le cadre de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes est un levier fondamental pour atteindre une véritable équité en entreprise. Cela va bien au-delà de la simple conformité légale et touche à des enjeux de justice sociale. C’est pourquoi, la société BEPCO France réaffirme son souhait de lutter contre les stéréotypes de genre et les discriminations indirectes.
4-2 -Engagements et actions mis en œuvre
Afin d’éliminer toute formulation susceptible d’introduire des stéréotypes ou des discriminations de genre et favoriser ainsi une représentation équitable, les intitulés de poste vont être révisés afin de les rendre neutres en utilisant la forme masculine générique.
4-3 -Indicateurs
• Nombre de salariés ayant vu l’intitulé de leur poste révisé.
ARTICLE 5 – LES FORMATIONS
5 – 1 Enjeu et objectif
La formation professionnelle est un levier indispensable pour l'atteinte d'une égalité effective entre les femmes et les hommes, les parties affirment par le présent accord, son rôle stratégique dans le développement des carrières. La société BEPCO France souhaite transformer le potentiel des candidats en compétences affirmées. Pour cela, elle se fixe pour objectif d’augmenter de 10% le nombre de stagiaires du sexe sous-représenté dans ces catégories, accédant à des formations qualifiantes dans les métiers techniques et managériaux d’ici 3 ans.
5 – 2 Engagements et actions mis en œuvre
L’entreprise s’engage à faire de la formation un outil actif de correction afin de favoriser la mixité des métiers en encourageant les femmes à s’orienter vers les filières et postes où elles sont traditionnellement sous-représentées, tout en encourageant la présence des hommes dans des métiers majoritairement occupés par des femmes. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Proposer aux collaborateurs encadrant des équipes ou souhaitant évoluer vers des postes d’encadrement, des formations pour développer leur Leadership (management, communication…). Pour ce faire, l’entreprise s'appuiera tant sur des prestataires externes que sur des dispositifs de formation inter-Groupe.
Actualiser les compétences de nos métiers techniques en proposant des formations techniques, notamment pour les postes de Conseiller commercial sédentaire et pour des fonctions logistiques identifiées où le renforcement des compétences techniques permet de sécuriser les processus et de réduire les erreurs de préparation. Pour ces formations, l’entreprise pourra solliciter des formations organisées par le centre de formation spécialisé du Groupe (TVH University), ainsi que des sessions de formation “pair-à-pair”, où des collaborateurs experts transmettent leurs compétences techniques et opérationnelles à leurs collègues.
5 – 3 Indicateurs
Nombre de femmes formées aux métiers techniques/managériaux par rapport au nombre total de femmes formées.
Pourcentage de femmes et d'hommes ayant suivi des formations qualifiantes.
ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
6-1 -Enjeu et objectif
Promouvoir l’égalité et la mixité entre tous les collaborateurs de l’entreprise implique également la mise en place de mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise s’engage à ce qu’une vigilance particulière soit apportée sur les conditions d’exercice de la mission professionnelle en lien avec les contraintes personnelles et familiales. Elle confirme par ailleurs que la situation personnelle et familiale et les obligations afférentes ne constituent pas un frein à la tenue du poste, à l’évolution de carrière et de rémunération.
Les Parties reconnaissent également que l'accès à des solutions de garde d'enfants est un enjeu majeur pour l'égalité professionnelle. L'Entreprise portera ce sujet à la connaissance des acteurs économiques locaux en vue d'une potentielle réflexion commune.
6-2 -Engagements et actions mis en œuvre
Afin de développer des dispositifs de soutien à la parentalité, l’entreprise met en oeuvre les actions suivantes ;
Parentalité
L’entreprise réaffirme que les congés liés à la parentalité doivent être accessibles aux femmes et aux hommes. L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé d'accueil de l’enfant et le congé parental ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Elle prévoit en outre, au plus tard 15 jours après le retour du salarié/ de la salariée en congé parental d’éducation, maternité ou d’adoption, un entretien professionnel, qui sera réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.
Organisation personnelle dans le cadre des missions professionnelles
L'entreprise veillera dans la limite de ses besoins, à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Dans la même optique, les salariés seront informés de leur participation à une formation ou un séminaire au plus tôt et par principe au moins 1 semaine avant la date de la session. Cette information est à dissocier de la convocation qui elle pourra intervenir dans un délai plus court pour confirmer les modalités logistiques de l’évènement. Par ailleurs, les salariés pourront faire connaître leurs contraintes personnelles quant à l’organisation du déplacement de manière à ce que, dans la mesure du possible, des solutions de facilitation puissent éventuellement être recherchées.
Il est précisé que des déplacements requis pour la réalisation de missions ou des formations à caractère obligatoire ne pourront pas être refusés par le salarié du fait de contraintes d’organisation personnelles, si les modalités de prévenance ont été respectées.
Temps partiel
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les convocations à des réunions ou formations devront tenir compte dans la limite des besoins de l’entreprise, de l’organisation du temps partiel. Dans le cas où une réunion ou formation devait intervenir sur des plages horaires ou des journées normalement en repos, les modalités de report de la journée de repos devront être convenues et notifiées par écrit dans la mesure du possible, dans un délai de 1 semaine précédant l’évènement.
Accompagnement de la parentalité - Jours CET sous forme de congé post maternité / paternité
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord relatif à la mise en œuvre d’un dispositif de compte épargne temps, signé en date du 16 mai 2025, les collaborateurs peuvent utiliser leurs droits CET à l’issue de leur congé maternité/paternité en vue d'interrompre totalement, ou partiellement, de manière temporaire son activité à la suite d’une naissance ou d’une adoption.
Extrait de l’accord :
Interruption totale d’activité :
Le congé post-maternité/paternité offre la possibilité d'une extension immédiate du congé principal, permettant jusqu'à deux mois d'absence supplémentaires consécutifs.
Le salarié qui envisage d’utiliser son CET dans le cadre d’un congé post maternité/paternité doit en informer l’employeur au moins 1 mois avant le début du congé principal.
Interruption partielle d’activité :
Dans la continuité directe du congé principal, le collaborateur peut opter pour un congé post-maternité/paternité à temps partiel, à raison d’un jour par semaine pendant une durée maximale de 3 mois.
A noter que le choix du jour de congé post maternité/paternité à temps partiel reste à l’entière discrétion de l’entreprise.
Le salarié qui envisage d’utiliser son CET dans le cadre d’un congé post maternité/paternité doit en informer l’employeur au moins 1 mois avant le début du congé principal.
L’employeur se réserve le droit de refuser la demande de congé CET si le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier de ce dispositif.
L’employeur s’engage à apporter une réponse écrite sous un délai maximum de 2 semaines.
Accompagnement de la parentalité - Absence enfant malade
Les parties ont souhaité reconduire les dispositions suivantes quant à l’autorisation d’absence pour enfant malade se substituant aux dispositions contenues dans la CCN dite SDLM, dès lors que celle-ci prévoit des mesures moins favorables que celles du présent accord.
Ainsi, une autorisation d’absence sera consentie au collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins 1 an d’ancienneté sous contrat dans l’entreprise,
Présenter un certificat médical prouvant que l’état de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents.
Que l’enfant ait moins de 14 ans.
L’autorisation d’absence se fera dans la limite maximale de 5 jours par année civile, dont 3 jours rémunérés, par collaborateur, pour ceux ayant jusqu’à 3 enfants. L’autorisation d’absence pour enfant malade est portée à 4 jours rémunérés par année civile, par un collaborateur ayant la charge effective d’au moins 4 enfants.
Accompagnement de la parentalité - Accompagnement rentrée scolaire
Les collaborateurs qui sont parents d'enfants scolarisés de moins de 16 ans peuvent demander une autorisation d'absence ou un aménagement ponctuel, dans la limite de 4 heures, de leurs horaires de travail afin d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.
Pour bénéficier de ces dispositions, toute demande doit être soumise par écrit au responsable hiérarchique avec un préavis raisonnable de 15 jours, afin de faciliter l'organisation des plannings.
Il est précisé que les heures reportées dans le cadre de ce dispositif, ne feront l’objet d’aucune majoration et doivent être récupérées sous un délai de 1 mois.
Les parties signataires souhaitent souligner que ces aménagements sont sous réserve de la continuité de service, des besoins de l’entreprise et d’équité entre les membres de l’équipe. En tout état de cause, les dispositions prévues ci-dessus seront laissées à la discrétion du chef de service qui pourra le cas échéant accorder ou non l’aménagement de la journée de travail.
6-3 -Indicateurs
Répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des salariés à temps partiel
Taux d’évolution de carrière des parents au retour de congé parentalité : comparer le taux de promotion ou d’évolution de carrière des salariés (hommes et femmes) ayant pris un congé parentalité par rapport à ceux n’en ayant pas pris sur une période de 2 ans après le retour en entreprise
Nombre de jours d’absence pour enfant malade utilisés.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement horaire pour la rentrée scolaire.
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle suppose de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de l’égalité et de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord. Dans cette optique, la sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés est primordiale. La direction s’engage à :
communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble du personnel,
mettre en place une communication au sein de l’entreprise reprenant les dispositions principales de l’accord.
ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE ET DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que la réussite de cet accord passe par l’atteinte des objectifs fixés, la bonne application de l’accord et la prise en compte des difficultés réelles ou ressenties des acteurs.
8-1 -Mise en œuvre
Le présent accord s’applique dès signature, soit au 24 décembre 2025.
Les pratiques discriminatoires et les propos sexistes sont proscrits au sein de l’entreprise qui s’appuiera sur son règlement intérieur pour faire appliquer les principes de respect et de non-discrimination.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les notes et publications internes ne comportent pas de dispositions contraires aux dispositions du présent accord.
En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, tout salarié victime ou témoin d’une discrimination disposera d’un recours à la hiérarchie, à la Direction des Ressources Humaines et aux institutions représentatives du personnel.
8-2 -Dispositif de mesure et de suivi de l’accord
La mise en place d’indicateurs a pour objectif de mesurer les progrès accomplis, de mettre en évidence les bonnes pratiques et d'élaborer les actions correctrices requises.
Un bilan sera présenté annuellement aux Représentants du personnel dans le cadre d’une réunion CSE. Il fera état des actions réalisées en matière de lutte contre les discriminations, menées en déclinaison de l’accord et des bonnes pratiques recensées dans l’entreprise.
Ce bilan sera par la suite déposé dans la base de données économiques et sociales (BDES).
ARTICLE 9 : CONDITION DE VALIDITÉ DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
ARTICLE 10 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 24 décembre 2025 et pour une durée de 3 années de date à date.
Il pourra être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, et si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière de non-discrimination et d’Egalité de traitement étaient abordés, notamment à l’issue d’une réunion de suivi.
Au terme des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 11 : REVISION
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés. La société s’engage à négocier dans un délai d’un mois suivant la date de présentation de la demande reçue en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.
ARTICLE 12 : NOTIFICATION ET DÉPÔTS
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :
de la DREETS Aquitaine en un exemplaire sur support papier signée des parties, un exemplaire sur support électronique, un exemplaire anonyme visant à la publication sur la base de données des accords de Légifrance ;
du greffe du Conseil des prud’hommes d’Agen.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au CSE.
Fait à Sainte Colombe en Bruilhois, le 13 février 2026 Signé en 3 exemplaires, dont chaque signataire reçoit un exemplaire.
