ACCORD PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société
BERGER-LEVRAULT, société par actions simplifiée, ayant son siège social 892, rue Yves Kermen, 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 755 800 646, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise ». D’UNE PART.
ET
Les
organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise,
- CFE CGC, représentée par XXX - FEC FO, représentée par XXX - CGT, représentée par XXX - F3C CFDT, représentée par XXX
D’AUTRE PART.
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers. Ainsi, l’Entreprise est engagée depuis le 13 septembre 2013 à travers une succession d’accords relatifs à l’emploi des seniors. Les récentes évolutions légales sur l’âge de départ en retraite, la pyramide des âges de l’Entreprise et la récente loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés amènent à négocier des aménagements afin de faciliter la vie professionnelle et la fin de carrière des salariés les plus âgés.
ARTICLE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans une volonté partagée de :
respecter les principes d’égalité de traitement entre les salariés (art. L3221-2 du Code du Travail);
interdire des discriminations qui seraient notamment fondées sur l’âge (art. L1132-1 du Code du Travail);
assurer l’adaptation des salariés de tout âge à leur poste de travail (art. L6321-1 du Code du Travail) ;
prévenir l’usure professionnelle en protégeant la santé physique et mentale des salariés (art. L4121-1 du Code du Travail).
Cet accord s’attache plus précisément à instaurer différentes mesures favorisant la valorisation professionnelle et l’accompagnement de fin de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus. Il vise notamment à proposer une retraite progressive anticipée (« RPA ») encourageant ainsi l’activation anticipée du dispositif légal existant de retraite progressive (« RP ») et améliorant les conditions de celui-ci. Il est précisé par les Parties que le salarié demeure le seul à pouvoir décider d’activer, sous conditions d’éligibilité, la retraite progressive et détermine seul sa date de départ à la retraite. Le présent accord prévoit également l’opportunité pour les salariés concernés, de transmettre leur savoir de manière structurée et anticipée, s’offrant ainsi des possibilités d’apporter de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise, en plus de celle générée via l’emploi occupé. Les Parties sont effectivement conscientes des différents enjeux liés au vieillissement des équipes et, avec les mesures négociées, souhaitent :
pour les salariés concernés :
favoriser une transition plus douce et anticipée entre la vie professionnelle et l’étape du départ à la retraite définitive ;
valoriser l’expérience, le savoir-faire et la transmission des connaissances/compétences auprès des équipes restantes ;
encourager l’anticipation et la préparation par le Salarié de son départ à la retraite ;
pour l’Entreprise :
se focaliser sur la transmission des savoirs ;
libérer des moyens financiers permettant l’intégration de nouvelles ressources en temps voulu ;
pouvoir anticiper en gagnant en visibilité sur les départs à venir.
Pour répondre à ces différents enjeux, les Parties ont construit un parcours en 3 étapes (de 55 à 60 ans, de 58 à 60 ans, à partir de 60 ans), correspondant à des temporalités et des objectifs distincts mais complémentaires. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exception des salariés bénéficiant du dispositif de congé de mobilité.
ARTICLE 2ANTICIPER ET PREPARER LA RETRAITE (DE 55 A 60 ANS)
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre deux dispositifs d’information :
l’un ayant pour objectifs d’informer sur le dispositif légal de la retraite et ses évolutions, l’intérêt d’épargner et de préparer son projet retraite.. Ce dispositif ouvert à tous les salariés prendra la forme d’un webinaire organisé tous les deux ans et qui sera ensuite mis à disposition sur le SIRH et consultable par tous à tout moment ;
l’autre, plus spécifique aux salariés de plus de 55 ans, leur permettant d’avoir accès à un conseil personnalisé pour affiner leur projet de retraite. Pendant la durée du présent accord, ce dispositifsera assuré à travers l’offre de service Filib.
Chaque salarié atteignant l’âge de 55 ans peut solliciter un entretien de fin de carrière auprès de son responsable hiérarchique, sans caractère obligatoire. Cet entretien se tiendra alors dans les 3 mois suivant la demande effectuée et doit permettre de faire le point sur ses attentes quant à la dernière partie de sa carrière et de lui proposer des solutions adaptées telles que :
effectuer le bilan à date de son parcours professionnel ;
faire part de ses projets professionnels (poursuite dans le même métier ou bien évolution vers d’autres métiers ou filières) et/ou personnels à court ou moyen terme ;
s’assurer de la bonne maîtrise des outils numériques dans un environnement digital qui évolue très rapidement ;
partager ses éventuels besoins d’adaptation de ses conditions de travail pour concilier au mieux ses projets professionnels et personnels (temps partiel, retraite progressive, etc.) ;
Formuler ses souhaits en matière de formation ;
Faire part de sa volonté d’assurer des missions de tutorat (analyse des motivations et compétences pour entreprendre ces missions) ou de mentorat.
Cet entretien ne revêtant pas un caractère obligatoire, ses objectifs seront quoi qu’il en soit repris dans l’entretien professionnel qui précède le soixantième anniversaire. Enfin, dans l’optique d’aider les seniors à réduire leur activité à proximité de la retraite, le compte épargne-temps des salariés de plus de 55 ans sera plafonné à 40 jours.
ARTICLE 3AMENAGER SON TEMPS DE TRAVAIL (DE 58 A 60 ANS)
Le temps partiel de fin de carrière (TPFC) permet de faciliter la transition du salarié volontaire de la vie professionnelle à la préparation à la retraite en limitant l’impact sur sa rémunération. Proposer un TPFC encourage ainsi l’activation anticipée du dispositif légal existant de retraite progressive (RP) et améliore les conditions de celui-ci. Il est précisé que la RP est un dispositif légal distinct de la retraite dite définitive et activable avant ce dernier. La RP permet à un salarié approchant de l’âge minimum légal de départ à la retraite, de réduire son activité professionnelle en commençant à percevoir une fraction de sa pension de retraite de base et complémentaire – tout en continuant à cotiser pour sa retraite définitive, par le biais d’une activité salariée réduite. La date déterminée de départ à la retraite est essentielle à l’application des différents avantages liés au TPFC. En soumettant sa demande d’entrée dans le dispositif de TPFC, et avant étude de cette demande, le salarié devra étudier et fixer sa date déterminée de départ à la retraite et s’engager à poursuivre sa carrière par le biais de la retraite progressive. Ce dispositif de temps partiel de fin de carrière sera organisé, sous réserve que la demande soit acceptée par l’Entreprise, dans les conditions ci-dessous : - être âgé d’au moins 58 ans et d’au plus 59 ans à la date de mise en œuvre de ce dispositif, - être âgé d’au maximum 61 ans à la date de sortie de ce dispositif ; - avoir une ancienneté dans l’entreprise de plus de 10 ans, - être au moment de la demande à temps complet ou si à temps partiel à un taux au moins égal au taux sollicité pour le temps partiel de fin de carrière, - justifier de son éligibilité à la retraite progressive en sortie de dispositif ; Dans ce cadre, ils pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail de deux ans au maximum, selon les modalités suivantes, au choix du salarié :
Temps partiel fixe sur les deux années concernées :
Temps de travail à temps partiel à 80 % avec maintien de la rémunération à 90 % (fixe + variable),
Ou
Temps de travail à temps partiel à 60 % avec maintien de la rémunération à 70 % (fixe + variable),
Temps partiel dégressif sur les deux années concernées :
Temps de travail à 80% pendant 12 mois avec maintien de rémunération à 90 % (fixe + variable)
Temps de travail à 60% pendant 12 mois avec maintien de la rémunération à 70% (fixe + variable)
Dans tous les cas, la rémunération perçue par le salarié pendant cette période à temps partiel ne devra jamais être inférieure au SMIC en vigueur pour un temps complet. Si ce cas de figure se produisait (du fait du temps partiel), l’entreprise maintiendrait la rémunération du salarié au niveau du SMIC en vigueur pour le temps complet Cet aménagement du temps de travail pourra intervenir à la demande du salarié à tout moment durant cette période de deux ans, dans les conditions précitées. L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande écrite au service des Ressources Humaines. La demande devra être faite par le salarié au moins 3 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre. L’Entreprise répondra dans le mois suivant la réception de la demande écrite. La réponse précisera soit l’acceptation de la demande, soit le refus, ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre en cas d’acceptation. Les salariés bénéficiant d’une RPA seront informés de la possibilité qu’ils ont de cotiser au titre de la retraite sur la base d’un salaire à temps plein (parts salariale et employeur inchangées). L’adhésion à ce dispositif donne lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
ARTICLE 4TRANSMETTRE ET SORTIR PAR LE HAUT (A PARTIR DE 60 ANS)
4.1LA RETRAITE PROGRESSIVE AIDEE (RPA)
Les Parties s’accordent sur l’intérêt d’organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de Retraite progressive tel que prévu par la loi. Ce dispositif permet ainsi aux salariés de réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci. En cohérence et dans la continuité de la mise en place du TPFC, l’Entreprise propose aux salariés désireux de poursuivre la réduction de leur temps de travail un dispositif dit retraite progressive aidée (RPA), décrit ci-après. Cette RPA est ouverte aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir préalablement souscrit au TPFC ; à l’exception des salariés ayant plus de 60 ans à la date de signature du présent accord ;
Remplir les conditions de la retraite progressive légale (être âgé d’au moins 60 ans et justifier de 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base) ;
Ne pas être en mesure de liquider une retraite à taux plein ;
Prendre l'engagement de partir à la retraite dès que le nombre suffisant de trimestres pour être éligible à la retraite à taux plein est atteint.
Ce dispositif de RPA ne peut excéder une durée de 4 ans. Trois modalités de RPA peuvent alors être envisagées :
Temps de travail Salaire mensuel brut Retraite progressive Compensation brute Berger-Levrault 60% 60% Complément légal individualisé 8% 50% 50% Complément légal individualisé 8% 40% 40% Complément légal individualisé 8%
Ainsi, si un salarié choisit de travailler à 60% et que la retraite progressive légale lui octroie l’équivalent de 27% de sa rémunération mensuelle temps plein, le dispositif de RPA lui octroie 8% de sa rémunération mensuelle temps plein, ce qui lui permet de bénéficier au global d’une rémunération équivalente à 95% de ce qu’il aurait perçu en travaillant à temps plein.
Exemple : un salarié perçoit une rémunération de 3 000 € bruts en équivalent temps plein. Ce salarié choisit la modalité de RPA à 60% de temps travaillé : il va ainsi percevoir :
1 800 € bruts de salaire mensuel ;
Un complément de retraite au titre de la retraite de base, par exemple 420 € nets ;
Un complément de retraite au titre de la retraite complémentaire, par exemple 205 € nets ;
240 € bruts au titre de la compensation Berger-Levrault
Les montants de complément de retraite indiqués sont évidemment dépendants de la carrière de chacun.
Les salariés bénéficiant d’une RPA seront informés de la possibilité qu’ils ont de cotiser au titre de la retraite sur la base d’un salaire à temps plein (parts salariale et employeur inchangées).
Au terme de la période de RPA, lorsque le salarié liquide sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base du temps de travail précédant l’entrée dans le dispositif de RPA.
Tout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH en communiquant tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif. La demande devra être faite par le salarié au moins 3 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre. L’Entreprise répondra dans le mois suivant la réception de la demande écrite. La réponse précisera soit l’acceptation de la demande, soit le refus, ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre en cas d’acceptation. L’adhésion à ce dispositif donne lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
4.2LA VALORISATION DU TUTORAT ET DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
Les activités de tutorat de salariés ou de nouveaux arrivants par des salariés seniors sont encouragées. De plus, L’Entreprise promeut les activités d’enseignement, de formation, de promotion du numérique et de transmission des savoirs et des savoir-faire assurées par leurs salariés. Ces activités de formation et de transmission seront valorisées, en particulier la transmission intergénérationnelle. Elles peuvent se réaliser dans l’Entreprise comme à l’extérieur, où la transmission des savoirs est indispensable au développement de l’écosystème du Numérique et à la pérennité de nos métiers.
4.3LE MECENAT DE COMPETENCES
Le mécénat de compétences consiste en une mise à disposition temporaire et gracieuse de salariés, volontaires, sur leur temps de travail, et ce au profit d’un organisme associatif menant un projet d’intérêt général. Ce dispositif est ouvert à tout salarié de plus de 60 ans n’ayant pas opté pour une RPA et pouvant justifier d’une ancienneté de 10 ans minimum nécessaire à l’exercice de la mission dont le projet de mécénat de compétences fait l’objet. Chaque projet de mécénat de compétences durera au maximum 12 mois continus, renouvelable une seule fois. Toute demande de prolongation devra être sollicitée par le salarié, au moins deux mois avant le terme initial de la mission, et sera soumise à l’accord préalable Chaque projet devra être déposé à la DRH pour validation, laquelle favorisera les actions de nature à entrer dans le champ d’application des engagements RSE de l’Entreprise. Pendant la durée de ce projet, le salarié pourra être mis à disposition sur un temps partiel de 80%, rémunéré 90%. Le nombre de projets de mécénat menés en même temps ne devra excéder un ratio d’un pour 500 salariés dans l’entreprise.
4.4DISPENSE PARTIELLE D’ACTIVITE DURANT LE DELAI DE PREVENANCE DE DEPART A LA RETRAITE
La convention collective en vigueur au sein de l’Entreprise prévoit, conformément à la loi, en cas de départ à la retraite, un délai de prévenance fonction de l’ancienneté du salarié à hauteur de :
1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans.
Un salarié ne bénéficiant pas d’une RPA se verra octroyer une dispense partielle d’activité s’il informe l’Entreprise de son futur départ à la retraite plus de deux mois avant la date souhaitée de liquidation de la retraite, Cette dispense d’activité sera d’une semaine par mois plein au-delà des 2 mois conventionnels et plafonnée à 3 mois.
Le bénéfice de cette dispense d’activité est ouvert au profit des salariés ayant formalisé par écrit à la DRH leur demande de départ à la retraite au moins 2 mois avant cette date de départ. Il est précisé que cette dispense n’est pas automatiquement appliquée à tout sénior partant à la retraite et doit respecter le choix de chacun d’en bénéficier ou non. Il appartient ainsi au salarié souhaitant en bénéficier d’en faire part à la DRH dans le cadre de sa demande de départ à la retraite.
Toute demande émanant d’un salarié remplissant les conditions pour en bénéficier est automatiquement acceptée et cette acception donne lieu à un accusé de réception de la demande de départ à la retraite et de dispense partielle du délai de prévenance.
4.5L’INDEMNITE DE RETRAITE
A l’approche de son départ en retraite, le salarié aura le choix entre trois modalités pour percevoir l’indemnité de retraite :
Un versement classique au moment du solde de tout compte ;
Un versement échelonné selon la règle qui suit :
Une indemnité anticipée égal à 50% de l’indemnité de retraite estimée à la date de liquidation, versée par mensualité pendant un nombre de mois à définir et au maximum égal à 36 (chaque mensualité sera donc égale à la moitié de l’indemnité de retraite cible divisée par le nombre de mois défini) ;
Et un versement du solde au moment du solde de tout compte ;
Une modalité hybride à définir entre les parties et sur proposition du salarié permettant la transformation d’une partie de l’indemnité de retraite en absence rémunérée.
En cas de départ anticipé, un recalcul de l’indemnité de retraite viendra affiner le solde dû par l’Entreprise, au regard des sommes déjà versées.
4.6LE CDI SENIOR
Conformément à la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, l’Entreprise pourra proposer un CDI « valorisation de l’expérience » aux candidats recrutés éligibles, à savoir :
Ayant au moins 60 ans ;
Etant demandeur d’emploi inscrit à France Travail ;
Ne bénéficiant pas d’une retraite à taux plein ;
N’ayant pas été employé au sein de l’Entreprise ou de son groupe durant les six mois précédant l’embauche.
4.7FORMATION AUX PREMIERS SECOURS
Les salariés bénéficient d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite, conformément à l’article L1237-9-1 du Code du Travail. Les salariés âgés d’au moins 62 ans se verront ainsi proposer cette action de formation qui se déroulera pendant les horaires de travail. ARTICLE 5DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord. ARTICLE 6REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, en particulier en cas de réforme règlementaire affectant les dispositifs prévus par le présent accord et notamment l’âge légal de départ à la retraite ainsi que les conditions d’éligibilité à la retraite progressive légale. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 7COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique de la Direction auprès des salariés. ARTICLE 8DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également adressé par e-mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l’entreprise. Les formalités de dépôt seront opérées par Berger-Levrault. Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 janvier 2026
Pour la société, son Directeur des Ressources Humaines, XXX
