ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ PIXPAY
Entre :
La Société PIXPAY, Société (BFF Financial Services), au capital de 121 256,44€, inscrite au R.C.S. de Paris, sous le numéro 845 129 840, dont le siège social est situé au 9 boulevard des Italiens, 75002 PARIS, prise en la personne de Benoit Grassin, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE
Gabrielle LE BALLIER Lyes GARECHE
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
L’évolution progressive de l’activité et du fonctionnement de la Société PIXPAY au titre des dernières années a mis en lumière la nécessité de revoir les modalités d’organisation de la durée du travail.
Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées pour négocier et élaborer le présent accord collectif afin de définir et de préciser des aménagements du temps de travail adaptés aux spécificités de l’activité de l’entreprise ainsi qu’aux besoins opérationnels.
Ces dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord. Elles constituent en conséquence la seule référence en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues de conventions et accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux et/ou de notes de services de même objet.
Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi et la Convention collective nationale applicable.
A défaut de délégués syndicaux au sein de la société, la Direction et les membres élus du Comité social et économique se sont réunis afin de négocier le présent avenant.
Les parties se sont réunies pour négocier le présent accord selon le calendrier des négociations suivant :
1ère réunion de négociation : 07/11/2023
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société PIXPAY, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus de l’application du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif
2-1 Éléments entrant dans le calcul du temps de travail effectif
Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les Parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.
Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ;
les heures de délégation des Représentants du Personnel ;
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.
2-2 Éléments n'entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif
2-2-1 Les temps de déplacement
Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.
2-2-2 Les temps de repas et les pauses
La durée des temps de pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
ARTICLE 3 – Aménagement du temps de travail sur la semaine et sur l'année
Le temps de travail est aménagé par le biais de conventions de forfait en heures sur la semaine couplées à une organisation du temps de travail sur l’année avec l’octroi de jours RTT.
Article 3.1 - Conventions de forfait en heures sur la semaine
Les conventions de forfait en heures sur la semaine peuvent être proposées à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants.
La mise en place des conventions de forfait en heures sur la semaine s’accompagne de la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait.
Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci. La convention de forfait fixe précisément le nombre d’heures comprises dans le forfait, à savoir 38 heures hebdomadaires. Elle inclut donc 3 heures supplémentaires.
Article 3.2 — Organisation du temps de travail à l’année
3.2.1 - Durée conventionnelle du travail
La durée hebdomadaire du travail effectif est conventionnellement fixée à 38 heures en moyenne sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 39 heures réparties sur 5 jours de la semaine.
Les salariés peuvent être amenés à travailler du lundi au samedi.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est ramenée à une durée hebdomadaire de travail effectif moyenne de 38 heures sur l’année par l’attribution forfaitaire de 6,5 jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année.
3.2.2 — Nombre et modalités de prise des JRTT
3.2.2.1 Octroi de JRTT
Le nombre maximum de 6,5 JRTT correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement.
3.2.2.2 — Prise des JRTT
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, après accord du manager.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, devront être pris au plus tard jusqu'au 31 mars de l’année N+1. A défaut, les JRTT non pris seront perdus.
Par ailleurs, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
3.2.3 — Durée quotidienne de travail et repos quotidien et hebdomadaire
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures.
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
3.2.4 – Modalités de communication et de fixation des horaires de travail
3.2.4.1 Communication et organisation des plannings
Les horaires de travail seront communiqués par tout moyen aux salariés, dans un délai raisonnable, avant le 15 du mois précédent.
3.2.4.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et/ou d'horaires de travail Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification par le supérieur hiérarchique de l’horaire de travail du Salarié) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.
Dans ces cas, les salariés seront informés au moins 7 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage, ou tout autre moyen.
Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.
Cette durée maximale pourra être dépassée en cas d’autorisation de l’administration et selon les modalités fixées par celle-ci.
3.2.5 - Rémunération, traitement des absences et des entrées - sorties en cours de période de référence
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli, et conduit ainsi au versement d’un salaire mensuel lissé.
Les congés et absences non rémunérées sont déduits de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire journalier forfaitaire de 7 heures.
Les congés et absences rémunérées conduisent au maintien du salaire mensuel lissé. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, ainsi que pour ceux entrant ou sortant en cours d’exercice, qui n’ont pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat correspondant à l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 3.3 Décompte des heures supplémentaires
3.3.1 Définition des heures supplémentaires
Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
Les heures supplémentaires accomplies par le salarié, entre 35 heures et 38 heures hebdomadaires, donnent lieu à une majoration de salaire, selon les modalités définies ci-après.
Les heures effectuées entre 38 heures et 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 3.2 du présent accord.
En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures.
3.3.2 Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires (à partir de la 40ème heures) sont rémunérées ou récupérées, dans le cadre du repos compensateur de remplacement, au choix du salarié.
3.3.2.1 Rémunération des heures supplémentaires
Dans le cadre d’une rémunération choisie par le salarié, les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %. 3.3.2.2 Repos compensateur de remplacement
Dans le cadre d’une récupération choisie par le salarié, les heures supplémentaires incluant leur majoration font l’objet d’une compensation en repos.
Les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées au taux de 10 %.
Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.
Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires (article 3.2.3).
Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.
Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.
La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 2 semaines avant la date de prise du temps de repos souhaitée.
La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.
En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
3.3.3 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures pour les salariés.
3.3.4 Contreparties obligatoires en repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Celle-ci est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu'ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu'ils atteignent 7 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis au bas du bulletin de paie.
Article 3.4 Travail un jour férié
A l’exclusion du 1er mai, les jours fériés visés à l’article L.3133-1 du code du travail pourront être travaillés, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
En contrepartie, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 150 euros bruts par journée complète de travail, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
ARTICLE 4 – Forfait-jours
Article 4.1 – Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, les salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait-jours sont les salariés qui remplissent les conditions de l’article L 3121-58 du Code du travail susmentionné, et qui répondent aux conditions suivantes :
Les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.1 de la Convention collective SYNTEC ;
Les cadres ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,
Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient
.
A titre informatif, il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants : Exemple de liste ci-dessous :
Métiers du marketing
Métiers du service technique
Métiers du produit
Métiers des opérations
Métiers des ressources humaines
Métiers comptables et financiers
Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés. La liste ci-dessus est donc indicative.
Article 4.2 – Régime du forfait-jours
4.2.1 Principes et cadre juridique
La nature des missions des salariés non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi, le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par journée ou demi-journée travaillée dans l’année, tel que prévu par les dispositions du code du travail.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Si une répartition de l’activité sur 6 jours au titre de certaines semaines n’est pas exclue, elle ne doit pas conduire à un temps de travail déraisonnable.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.
Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.
Dans le cadre de l’exécution de ses missions, le salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures minimum consécutives.
Il est précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Ces dispositions s’appliquent aussi bien lorsque le salarié travaille en présentiel que lorsqu’il se trouve en télétravail.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est, sauf exception, donné le dimanche.
4.2.2 Formalisme de la convention de forfait-jours
Le contrat de travail ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention mentionnera :
pour les contrats et/ou avenants conclus après l’entrée en vigueur du présent accord, la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer, notamment, sa charge de travail.
Article 4.3 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours
4.3.1 Période de référence annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
4.3.2 Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité, pour un droit complet à congés payés.
4.3.3 Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant 13 heures et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 13 heures.
4.3.5 Jours de repos
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jour de repos = J – jt – WE – CP – jf
J = nombre de jours compris dans l'année civile (ex : 365). jt = nombre annuel de jours de travail du salarié concerné (au maximum 218). WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel (ex : 104). CP = nombre de jours correspondant aux congés payés légaux et conventionnels (ex : 25).
jf = jours fériés tombant un jour ouvré (ex : 9)
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.
Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de paie du salarié concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de la hiérarchie.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
Le positionnement de ces journées ou demi-journées de repos du salarié se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié.
Enfin, ces jours devront impérativement être pris au cours de la période de référence, et à titre exceptionnel, au plus tard le 31 mars de N+1.
4.3.6 Forfait réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours,
contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux collaborateurs autonomes de s’organiser.
Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
4.3.7 Situations particulières
4.3.7.1 Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie ou d’un accident non rémunéré sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Les autres absences, non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, viendront augmenter le nombre de jours travaillés au titre du forfait à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.
Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre et à due proportion de la durée de présence sur la période de référence.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Plus précisément, le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée :
[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (218) + nombre de jours de congés payés non acquis] x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaires de l'année considérée].
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (c’est-à-dire du nombre de jours dus).
4.3.7.2 Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié en cours de période de référence peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Les absences rémunérées le seront par référence à la valorisation de chaque demi-journée ou journée de travail (ex : rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours = rémunération d’une journée de travail).
Les absences indemnisées le seront par référence aux règles en vigueur (ex : régime de prévoyance), en retenant pour assiette de calcul le salaire forfaitaire.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent sans présenter de justificatif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ou que son absence ne fait l’objet ni d’un maintien de sa rémunération, ni d’une indemnisation, une retenue sur salaire sera opérée. Cette retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, par journée ou demi-journées, et de la détermination, à partir de la rémunération annuelle forfaitaire, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus (ex : rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours = rémunération d’une journée de travail).
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Ainsi, en cas de sortie en cours de la période référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire au prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte, le cas échéant.
4.3.8 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
4.3.8.1 Décompte et suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un suivi des jours de travail et de repos via le logiciel de gestion RH applicable au sein de la Société (à titre d’information, il s’agit à ce jour du logiciel PAYFIT), le salarié devant effectuer une déclaration journalière de ses jours travaillés et non travaillés sur ce logiciel.
Plus précisément, le salarié devra saisir sur le logiciel de gestion RH ses journées et demi-journées travaillées de même que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos au titre du forfait-jours, arrêt maladie, etc.).
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées non travaillées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).
Ce document de contrôle prévoit, par ailleurs, un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié concerné un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillés sur la totalité de l’année.
4.3.8.2 Suivi de la charge de travail et entretien annuel individuel
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Elle s’assurera que la charge de travail confié au salarié ne l’amène pas à dépasser le volume horaire précité. Ainsi, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Une attention particulière sera portée aux salariés en télétravail.
Sa hiérarchie vérifiera, chaque mois, au moyen du relevé périodique d’activité, que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journaliers et hebdomadaires.
En outre, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de son amplitude de travail.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.
Cet entretien annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, ainsi que d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Un document de synthèse écrit et distinct de celui établi au titre de l’entretien d’évaluation sera établi à l’issue de cet entretien. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.
4.3.8.3 Dispositif d’alerte par le salarié
Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de risque de surcharge de travail ou de surcharge de travail, réelle ou ressentie.
Le collaborateur devra également signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation l’exposant à une durée du travail déraisonnable.
Un entretien sera alors organisé, dans un délai de 15 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, ainsi qu’une durée de travail raisonnable ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Un compte-rendu de l’entretien sera rédigé. Il contiendra les éventuelles mesures correctrices adoptées ainsi que le suivi mis en place.
4.3.8.4 Droit à la déconnexion
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction sera particulièrement vigilante au respect de ces dispositions, compte tenu de la mise en place du télétravail au sein de la Société.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un courriel ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Aussi, il est expressément interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance avant 7h
rester connecté aux outils de communication à distance après 21h
Il est, par ailleurs, recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
ARTICLE 5 – Dispositions relatives aux congés payés et aux congés spéciaux
5.1. Décompte des congés payés
Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
5.2. Modalité d’acquisition des congés payés
5.2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
5.2.2. Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 25 jours de congés payés par année civile complète, soit 5 semaines ou 2,08 jours par mois.
5.2.3. Majoration des congés en raison de l’ancienneté (prévus par la convention collective)
Il est attribué aux salariés qui disposent de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, à la date d’anniversaire du contrat et au moment de l’ouverture des droits, d’1 jour par an de congés payés supplémentaires et de 2 jours par an de congés supplémentaires, après 10 ans d’ancienneté.
5.3. Prise des congés payés
5.3.1. Détermination de la période de prise des congés payés
Les salariés disposant de droits complets doivent prendre leurs congés du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Les congés acquis en N-1 devront être impérativement soldés au 31 mai de l’année N, sinon ils seront perdus, sauf maladie ou accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité ou d’adoption, de congé sabbatique ou de congé de création d’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles ou afin de pallier à des contraintes organisationnelles, la Société pourra demander aux salariés de poser des congés payés sur une période donnée, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
En tout état de cause, en cas de fermeture de l’entreprise, la prise de congés payés pourra être imposée aux salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
5.3.2. Prise de congés anticipés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’accord de l’employeur, au fur et à mesure de leur acquisition, sans attendre la fin de la période d’acquisition.
5.4. Modalités pour poser les congés payés
Les congés payés devront être posés sur la plateforme Payfit (ou logiciel RH équivalent).
Ils devront être discutés et planifiés avec le manager et demandés suffisamment à l’avance afin de respecter les contraintes opérationnelles.
Ils seront soumis à la validation préalable du manager. A défaut d’accord, le manager ou la Direction pourra imposer des dates de congés.
5.5 Journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.
La durée annuelle de travail en heures ou en jours applicable est donc, en principe, majorée de 1 jour.
Les Parties au présent accord conviennent que la journée solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.
Dans l'hypothèse où le lundi de Pentecôte tomberait sur une journée non travaillée pour le salarié, alors cette journée de solidarité devra être remplacée par une journée complète de travail sur un autre jour férié de l’année, à l’exclusion du 1er mai.
ARTICLE 6 - Dispositions générales
6.1 Date d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2024.
6.2 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois à l’issue de la première année d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord et d’échanger ensemble sur l’éventualité d’une évolution du contenu de cet accord.
6.3 Révision
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ;
À l'issue de ce cycle : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail, ou bien une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Ainsi que la Direction.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées sous un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
6.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente dans les conditions prévues à l’article 6.5.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
6.5 Formalités de dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Enfin, en application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 07/11/2023.
En trois exemplaires
Pour la Société PIXPAY, représentée par Benoit Grassin, Directeur Général.
