Accord d'entreprise BGE HAUTS DE FRANCE
Accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2026-2028
Début : 01/01/2026
Fin : 31/12/2028
23 accords de la société BGE HAUTS DE FRANCE
Le 15/12/2025
ACCORDSUR L’EGALITE PROFESSIONNELLEET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL2026- 2028
Présentation de l’association
Dénomination :BGE Hauts de France
Siège social : 4 rue des Buisses à Lille (59000)
SIRET : 392 297 271 00299
Forme juridique : Association loi 1901 créée en 1980
Convention collective : CCN des organismes de formation
Activité : conseils et formation en création d’entreprise(7022Z)
Préambule
S’appuyant sur deux principes qui sont :
- la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- l’égalité des chances entre les femmes et les hommes,
les parties signataires réaffirment leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise, par la mise en œuvre de mesures concrètes visant à remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être rencontrées par l’un ou l’autre sexe dans le domaine professionnel.
Article 1 - Objet de l’accord
Le présentaccord est conclu en application des articles L2242-8et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est la résultante de l a négociation annuelle surl'égalité professionnelle entre lesfemmes et leshommes et laqualité de vie au travail etporte sur :
l'articulation entre lavie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
lesobjectifs et lesmesures permettant d'atteindrel'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
les mesures permettant delutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives àl'insertion professionnelle et aumaintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d'un régime deprévoyance et d'un régime deremboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités d'exercice du droit à ladéconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis laLoi travail du 8 Août 2016).
Article 2–Diagnostic
Chaque année, un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes est établi dans leBase de Données Economiques,Socialeset Environnementales. Les indicateurs portent sur les domaines suivants :
Embauche
Accès à la formation
Promotion professionnelle
Qualifications
Classification
Niveau de rémunérations
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre la vie personnelleet la vie professionnelle pour les salariés ;
Par ailleurs, depuis2020, BGEHdF réalise son index Femme-Homme
Pour chacun de ces critères, le diagnostic est le suivant :
2.1 Embauche
2022 |
2023 |
2024 |
|||||
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
||
CDI |
Responsables |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Conseillers |
4 |
5 |
0 |
4 |
2 |
12 |
|
Administratifs |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
|
Secrétaires |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
CDD |
Responsables |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
Conseillers |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Administratifs |
0 |
4 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Secrétaires |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
TOTAL |
|
6 |
13 |
1 |
6 |
4 |
13 |
2.2.Accès à la formation
Formation* (personnel actif) |
2022 |
2023 |
2024 |
|||||||
Hommes |
Femmes |
Total |
Hommes |
Femmes |
Total |
Hommes |
Femmes |
Total |
||
Responsables territoriaux, chefs de projet, directeurs |
Nbre salariés |
12 50% |
12 50% |
24 |
12 50% |
12 50% |
24 |
11 50% |
11 50% |
22 |
Nbre salariés formés |
11 52% |
10 48% |
21 |
9 56% |
7 44% |
16 |
10 50% |
10 50% |
20 |
|
Heures de formation |
302 48% |
325 52% |
627 |
94,5 46% |
108,5 54% |
203 |
151,5 43% |
197,5 57% |
349 |
|
Conseillers, animateurs de couveuse, CitésLab |
Nbre salariés |
56 52% |
52 48% |
108 |
42 45% |
52 55% |
94 |
40 43% |
52 57% |
92 |
Nbre salariés formés |
49 52% |
46 48% |
95 |
41 48% |
45 52% |
86 |
40 44% |
51 56% |
91 |
|
Heures de formation |
1360 52% |
1248 48% |
2608 |
942,5 44% |
1181 56% |
2123,5 |
941,5 36% |
1642,5 64% |
2584 |
|
Personnel administratif |
Nbre salariés |
18 60% |
12 40% |
30 |
18 60% |
12 40% |
30 |
10 43% |
13 57% |
23 |
Nbre salariés formés |
15 60% |
10 40% |
25 |
8 35% |
15 65% |
23 |
10 48% |
11 52% |
21 |
|
Heures de formation |
252 53% |
223 47% |
475 |
42 48% |
46,5 52% |
88,5 |
65 36% |
117 64% |
182 |
|
Secrétaires |
Nbre salariés |
- |
17 |
17 |
- |
15 |
17 |
- |
12 |
12 |
Nbre salariés formés |
- |
14 |
14 |
- |
3 |
3 |
- |
11 |
11 |
|
Heures de formation |
- |
208,5 |
208,5 |
- |
42 |
42 |
- |
92,5 |
92,5 |
|
Total |
Heures |
1914 49% |
2004,5 51% |
3918,5 |
1079 44% |
1378 56% |
2457 |
1145 36% |
2067 64% |
3212 |
Nbre de salariés formés |
89 57% |
66 43% |
155 |
62 40% |
94 60% |
156 |
60 41% |
86 59% |
146 |
|
*Y compris rdv formation et administratif
2.3.Promotionprofessionnelle
Evolution professionnelle et des qualifications au cours de l’année 2021 |
2022 |
2023 |
2024 |
|||
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
|
Accession à un poste de responsable (RD, RT) |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
Accession à un poste de Direction (CDop) |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
Evolution de poste et qualification prof.(AT, chef de projet, assistante territoriale) |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Nomination au statut de consultant |
4 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
Nomination au statut de spécialiste |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
TOTAL |
6 |
4 |
4 |
2 |
1 |
2 |
2.4. Qualifications
Niveau de qualification |
2022 |
2023 |
2024 |
|||
Hommes (% d’♂ / % des salariés ) |
Femmes (% de♀/ % des salariés ) |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
|
(% d’♂ / |
(% de♀/ |
(% d’♂ / |
(% de♀/ |
|||
% des salariés ) |
% des salariés ) |
% des salariés) |
% des salariés) |
|||
3 (anciennement V) |
1 |
4 |
1 |
3 |
1 |
3 |
1,5% 0,60% |
4,3% 2,5% |
1,8% |
3,7% |
1,79% |
3,80% |
|
0,7% |
2,2% |
0,74% |
2,22% |
|||
4 (anciennement IV) |
1 |
5 |
1 |
4 |
1 |
4 |
1,5% 0,6% |
5,3% 3,1% |
1,8% |
4,9% |
1,79% |
5,06% |
|
0,7% |
2,9% |
0,74% |
2,96% |
|||
5 (anciennement III) |
7 |
27 |
5 |
27 |
5 |
23 |
10,4% 4,3% |
28,7% 16,8% |
8,7% |
33,3% |
8,93% |
29,11% |
|
3,6% |
19,6% |
3,70% |
17,04% |
|||
6 (anciennement II) |
24 |
25 |
20 |
21 |
19 |
23 |
35,8% 14,9% |
26,6% 15,5% |
35,1% |
25,9% |
33,93% |
29,11% |
|
14,5% |
15,2% |
14,07% |
17,04% |
|||
7 (anciennement I) |
34 |
33 |
30 |
26 |
30 |
26 |
50,7% 21,1% |
35,1% 20,5% |
52,6% |
32,1% |
53,57% |
32,91% |
|
21,7% |
18,8% |
22,22% |
19,26% |
|||
TOTAL |
67 |
94 |
57 |
81 |
56 |
79 |
2.5. Répartition du personnelpar classification
2022 |
2023 |
2024 |
||||
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
|
EMPLOYES |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE |
35 |
59 |
23 |
49 |
22 |
48 |
INGENIEURS ET CADRES |
32 |
34 |
34 |
31 |
34 |
30 |
TOTAL |
67 |
94 |
57 |
81 |
56 |
79 |
2.6. Niveau de rémunérations
Niveau du salaire brut mensuel sur la base d’un temps plein au 31/12 |
2022 |
2023 |
2024 |
|||
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
|
Inférieur à 171 |
0 |
2 |
0 |
2 |
0 |
2 |
0,00% |
100,00% |
0,00% |
100,00% |
0,00% |
100,00% |
|
171 à 199 |
0 |
5 |
0 |
3 |
0 |
0 |
0,00% |
100,00% |
0,00% |
100,00% |
% |
% |
|
200 à 239 |
2 |
9 |
0 |
9 |
0 |
10 |
18,18% |
81,82% |
0,00% |
100,00% |
0% |
100% |
|
240 à 269 |
17 |
27 |
12 |
12 |
8 |
18 |
38,64% |
61,36% |
50,00% |
50,00% |
30,77% |
69,23% |
|
270 à 309 |
14 |
17 |
10 |
23 |
14 |
22 |
45,16% |
54,84% |
30,30% |
69,70% |
38,89% |
61,11% |
|
310 à 349 |
13 |
18 |
13 |
17 |
13 |
11 |
41,94% |
58,06% |
43,33% |
56,66% |
54,17% |
45,83% |
|
350 et + |
21 |
16 |
22 |
15 |
21 |
16 |
56,76% |
43,24% |
59,46% |
40,54% |
56,76% |
43,24% |
|
TOTAL |
67 |
94 |
57 |
81 |
56 |
79 |
2.7. Déroulement de carrière
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2.8. Conditions de travail et articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle
Contrats à temps partiel |
2022 |
2023 |
2024 |
|||
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
Hommes |
Femmes |
|
Employés |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
Techniciens et agents de maîtrise |
0 |
15 |
0 |
15 |
0 |
12 |
Cadres |
3 |
9 |
3 |
9 |
3 |
8 |
TOTAL |
3 |
25 |
3 |
25 |
3 |
21 |
Motifs des temps partiels :
Au 31/12/2024 |
Employé |
Ingénieur et cadre |
Technicien et agent de maîtrise |
Congé parental temps partiel |
2 |
1 |
|
Temps partiel choisi |
8 |
7 |
|
Temps partiel subi |
1 |
0 |
0 |
Total |
1 |
10 |
8 |
Tableau télétravail régulier :
2024 |
||
Hommes |
Femmes |
|
Avenants télétravail régulier |
53 |
80 |
Questionnaire Bien être :
Mesure de la bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle : données issues du questionnaire bien être réalisé auprès de l’ensemble des salariés en 2023, avec distinction Femme /Homme.
La relation à la vie privée était abordée autour de 6 questions :
- vos horaires : jugés satisfaisants à 96,2 % (dont 61 % très).
Homme :jugés satisfaisants à 92,3 % (dont 69,2 % très).
Femme :jugés satisfaisants à 98,8 % (dont 56,8 % très).
- les modalités de télétravail : jugées satisfaisantes à 82,7 % (dont 51,9 % très)
Homme :jugés satisfaisants à 88,5 % (dont 63,4 % très).
Femme :jugés satisfaisants à 79 % (dont 44,4 % très).
- les facilités d’aménagements ponctuels : jugées satisfaisantes à 93,2 % (dont 59,4 % très)
Homme :jugés satisfaisants à 94,2 % (dont 67,3 % très).
Femme :jugés satisfaisants à 92,6 % (dont 54,3 % très).
- vos temps de trajet : jugés satisfaisants à 83,5 % (dont 46,6 % très)
Homme :jugés satisfaisants à 88,5 % (dont 46,1 % très).
Femme :jugés satisfaisants à 80,2 % (dont 28,6 % très).
- la fréquence des déplacements contraignants : jugée peu contraignante à 89,5 % (dont 56,4% très peu)
Homme :jugés peu contraignants à 88,5 % (dont 59,6 % très peu).
Femme :jugés peu contraignants à 90,1% (dont 54,3 % très peu).
- l’impact des sollicitations en dehors de vos horaires (WE, soirée) : jugé peu impactant à 96,2 (dont 69,9 % très peu)
Homme :jugés peu impactant à 90,3 % (dont 76,9 % très peu).
Femme :jugés peu impactant à 97,5 % (dont 65,4 % très peu).
Sécurité et santé au travail
Chaque année, BGE HdF réalise un document unique et un programme de prévention des risques, qui concernent l’ensemble des salariés, hommes et femmes sans distinction.
Référent Harcèlement
Un référent Harcèlement sexuel a été désigné parmi les représentants du personnel au CSE et il a bénéficié d’une formation sur le sujet.
L’encadrement et la direction de BGE Hauts de France a également suivi une formation sur le sujet.
Une sensibilisation des salariés sera réalisée par le référent harcèlement.
2. 9 Index Femmes-Hommes
Article3– Analyse du diagnosticetmesures
3 .1 Concernant l'articulation entre lavie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés:
Les données indiquées dans le diagnostic ne font pas apparaître de points de vigilance particuliers.Concernant ce thème, plusieurs mesures existent déjà :
-Tenue des réunions :
La directions’interdit de fixer des réunions du type comité des territoires, comité de direction le mercredi,
La direction cherche à éviter que des comités de territoire soient positionnés pendant les congés scolaires,
La direction veille à faire respecter des horaires de réunions raisonnables (compris entre 9 h et 18 h) en étantvigilantsur les temps de déplacement,
Les conseils d’administration ont été décalés afin de se tenir en fin d’après-midi plutôt qu’en soirée,
Les responsables d’équipe ne positionnent pas de réunion d’équipe un jour où un salarié de l’équipe est systématiquement absent (exemple : mercredi),
Le recours à des moyens de communication à distance peut être utilisé pour réduire les déplacements (teams, audio conférence).
-Lien avec le salarié lors d’absence longuedurée :
Le service de communication interne envoie aux salariés même absents lejournal interne.
Des RDV de liaison sont proposés aux salariés avec une absence d'au moins 30 jours.
Une période de reprise avec un temps en doublon sur le poste avec le remplaçant d’au moins une semaine est prévue.
-Temps partiel :
L’accès au temps partiel et au congé parental est largement facilité.
-Dispositifs en faveur de la parentalité pour les salariés :
BGE respecte les dispositions relatives aux congés parentaux et aux autorisations d’absence (pour les parents d’enfants malades),
BGE facilite les autorisations d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire.
BGE accorde deux périodes de 30 minutes par jour d’absence pour l’allaitement jusqu’au 1 an de l’enfant allaité.
- congés
Lanote interne« présence dans les locaux » a été mise à jour en 2017 afin defaciliterla prise de congés pendant les vacances scolaires et notamment l’été et lors des fêtes de fin d’année,en autorisant des fermetures de bureau pendant une semaine,
- télétravail
Plusieursaccordsde télétravailont étémis en placedepuis2019, dont le dernier en décembre 2024 a permis l’accès au télétravail pour les postes de secrétaires et assistantes locales.Il prévoituneexception à l’obligation d’un an d’ancienneté pour bénéficier du télétravail dans le cadre de prescriptions médicales (notamment pour les femmes enceintes).
- unaccordPERECOa été signé en octobre 2020afin que les salariés puissent y déposer des jours de congésou de RTT.
3 .2. Concernant les mesures permettantd’atteindre l’égalité professionnelle et delutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; deux éléments font l’objet d’un diagnostic et d’une analyse :
3.2.1.Situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise
1/ l’accès à la formation
Le diagnostic fait apparaître un accès à la formation plus limité pour les secrétaires et assistantes locales.
-> objectifs de progression :
- veiller à renouveler les offres de formation pour ces catégories de personnel,
- testerla proposition de l’ensemble de l’offre de formationsproposées dans le cadre du plan de développement de compétences à l’ensemble des catégories de personnel, avec une inscription soumiseà condition :sous réserve de pertinence et d’adéquation avec le projet professionnel du salarié concerné et sous réserve de places disponiblesen priorisantles catégories ciblées.
- faciliter l’expression de suggestion à faire lors des entretiens pro.
-> indicateurs chiffrés :
- nombre de secrétaires et d’assistantes locales ayant suivi une formation,
- nombre de formations proposées dans le cadre du plan de développement de compétences pour ces catégories,
- nombre de demande de formation exprimées par les secrétaires et assistantes locales dans le cadre des entretiens pro.
-> suivi des indicateurs :
-tableauaccès à la formation
- plan de développement des compétences
- requête suite entretien pro
2/ la rémunération
L’index Homme-Femme faitapparaître un légerécart de rémunérationentre les hommes et les femmes notammentpour la catégorie techniciens et agent de maîtrise de 40 à 49 ans. Cettecatégorie regroupe des postes très différents (secrétaires et assistantes locales, conseiller, responsable technique), mais créer des sous-catégories plus cohérentes reviendrait à rendre de nombreux sous-groupes non valides. Cela ne semble donc pas pertinent.
-> objectif de progression:suivi de cet écart
-> indicateurs chiffrés :écart de rémunération catégorie techniciens et agent de maîtrise de 40 à 49 ans
-> suivi des indicateurs : index F -H
3/embaucheetrépartition H/F par catégorie
Le diagnostic fait apparaître les points suivants
- une sur-représentativité des femmes parmi les postes secrétaire et d’assistante
- un risque de sur représentativité des femmes parmi les postes de conseillers et notamment au sein du pôle émergence et Incubatest mais aussi potentiellement au sein du pôle conseil avec l’impact à venir de la fusion avec BGE Littoral Opale (9 femmes pour 1 homme chez les conseillers)
-> objectifs de progression :suivi de la part des hommes et des femmes pour les postes de conseiller-formateur
-> indicateurs chiffrés : nombre de femmes et d’hommes reçues en entretien pour un poste de conseiller-formateur
-> suivi des indicateurs : tableaudes embauches
3.2.2Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Le diagnosticnefaitpasapparaîtrede pointsde vigilance particuliers.
Les postes de direction et d’encadrement sont répartis de manière équitable entre les hommes et les femmes.
3 .3 Concernant les mesures relatives àl'insertion professionnelle et aumaintien dans l'empl oi des travailleurs handicapés, des mesures sont déjà prises :
- BGE HdFrendaccessible ses locauxauxpersonnesen situation de handicap et suit les préconisations de la médecine du travail en termes d’aménagement des postes de travail,
- BGE HdFmet en placedes temps partielspour raisons médicales,
- BGE HdF limite les plages de téléphone pour certains salariés ayant des handicaps auditifs, notamment grâce à la mise en place d’un numéro de téléphone externe unique,
- BGE HdF diffuse ses offres d’emploi auprès des CAP emploi.
- BGE HdF a désigné des référents handicaps dans toutes ses antennes.
BGE HdF respecte les engagements liés au nombre de travailleurs handicapés en poste.
La fiche de renseignement complétée lors des embauches intègre un repérage des personnes reconnues travailleurs handicapés.
3 .4. Concernant les modalités de définition d'un régime deprévoyance et d'un régime deremboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
BGE Hauts de France a mis en place unedécision unilatérale instituant un système de garanties collectives complémentaire frais de santé obligatoire.
3 .5 Concernantl'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; des dispositifs existent déjà :
- rencontre entre la direction et les équipes locales chaque début d’année lors d’un « tour des territoires »,
- groupe de travail réuni par la direction avec des salariés concernés par le thème de réflexion (exemple en 2025 : seuil de TVA, suivi)
- réunion de salariés par pôle (émergence, incubatest)
-chaque année,entretien individueldu salarié avec son responsableavec une partie dédiée au ressenti du salarié sur la période écoulée,
- chaque année, tous les salariés sont conviés à l’assemblée générale de l’association. En 2025, les salariés ont été invité à proposer des solutions de simplification.
- questionnement individuel des salariés tous les deux ans autour d’un questionnaire « Bien- être »,
- questionnaire spécifique à l’initiative de la direction ou conjointement avec le CSE : bilan réorganisation, télétravail.
- tous les deux ans, entretien professionnel du salarié avec son responsable pour faire le point sur sonévolution professionnelle,cet entretien est égalementun temps d’échange sur les besoins de salarié pour améliorer sa vie professionnelle. Les besoins exprimés sont pris en compte lors de l’élaboration du plan de développement des compétences,
- sollicitation des équipes locales tous les cinq ans lors du processus d’élaboration des stratégies afin de partager les diagnostics interne et externe de la structure,
- un salarié est élu au conseil d’administrationpour une période de 3 ans,
- mise en place de fiche d’expérimentation à disposition des équipessur toutadoc, qui peuvent solliciter leur responsable afin de l’utiliser en vue de faire remonter à la direction des nouvelles idées à expérimenter.
- signature d’un accord sur le dialogue social permettant la mise en place le cas échéant de représentants de proximité. Ces représentants de proximité ont en charge par délégation du CSE, les missions suivantes :
- Relayer les actions des œuvres sociales du CSE pour leur secteur,
- Collecter les réclamations individuelles ou collectives et les relayer aux membres du CSE qui les présentent à la direction,
- Relayer les signaux faibles identifiés en matière de santé, la sécurité et les conditions de travail,
- proposer au CSE des améliorations dans l’organisation du travail de leur secteur et des aménagements des postes de travail,
-> objectif de progression :
- intégrer de manière plus formelle un espace d’expression dans le cadre de eap
- favoriser des temps de co-développement lors de réunion traitant d’une problématique particulière
- veiller au feed-back (exemple : pistes évoquées dans la boite à l’idées de l’AG 2025)
3 .6 Concernant les modalités d'exercice du droit à ladéconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé ,plusieurs mesures existent déjà dont certaines ont été mises en place suite aux préconisations du dernier accord :
- les bureaux sont fermés le week-end,
-une vigilance est demandée aux responsables afin qu’il s’assure du non-envoi de mails le week-end et les périodes de congés,
- lors des congés, chaque salarié peut demander à ce qu’un message d’absence apparaisse en retour de mail,
-BGE Hauts de France remet lors de l’attribution d’un téléphone portable au salarié une convention de mise à disposition qui précise que le téléphone mobile doit être en état de connexionpendant les heures ouvrables uniquement.
- un article fait référence au droit à la déconnexion dans la charte informatique, et dans l’accord de télétravail. Le nouvel accord de télétravail demande aux salariés en télétravail , non dotés de téléphone professionnel,de veiller à privilégier les mails et skype pour être joints.
- le contrat CAPE est maintenant doté d’un article concernant le respect des horaires qui précise que l'entrepreneur devra respecter l'horaire de travail affiché dans l'établissement.
-> objectif de progression :mettre en place un système de p aramétrage des boîtesmail, bloquant les envois avant 8 h et après 18 h ainsi que les Week-End et jours fériés
3.7 Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail fait l’objet d’une attention constante de la direction. Cela se traduit par la recherche d’amélioration de la qualité des locaux et des équipements des postes de travail, de nombreux accords ou note de service concernant les modalités de travail (temps de travail, RTT, télétravail, horaire, congés), des temps d’échange (repas ou réunion d’équipes, assemblée générale). Cette qualité de vie au travail est mesurée régulièrement à travers le questionnaire bien-être.
->Objectifs de progression
-mettre en œuvre une action desensibilisationauxrisquesen matière de santé(par exemple,endométriosepour les femmes).
-mesurer le risque de subir descomportementsagressifsavecuneanalysesexuée en ajoutant unequestion àce sujetdans questionnaire bien-être.
-voir s’il serait possible que les salariés bénéficient de tarif professionnel négocié par BGE HdF lorsqu’ils souhaitent acquérir deséquipements de bureau pour leur domicile.
- avoir une attention particulière auvieillissement des salariéset à l’impact que cela peut avoir en termes d’équipement (privilégiersac à roulettespour limiter le port de charge par exemple).
Article 4. Mise en œuvre et suivi de l’accord
4. 1.Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.
4.2.Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminéede trois ansjusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
4.3. Suivi
La vérification de l’application de l’accord sera réalisée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité femme – homme.
Le suivi des indicateurs choisis aura lieu chaque année dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales présentée par la direction auCSE au cours du 1er quadrimestre.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans lesobjectifs de progression:comité de direction opérationnel,responsables territoriaux, responsableressourceshumaines, responsable informatique.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biaisde la lettre toutajouret seradisponible sur toutadoc.
4.4. Condition de révision
Conformément aux articles L 2262-7 et 8 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une de partie à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.
Article5–Publicité de l’accord
Le présentaccordsera déposé en deux exemplaires auprès de la Direcctede Lille et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Lille, le15/12/2025
Pour la BGE Pour BGE Hauts de France
XXX
DirecteurGénéral
Pour les syndicats,
Pour Synafor-CFDT, Pour Snepl-CFTC,
XXX XXX
Déléguée syndicale Délégué syndical
Pour FO, Pour UNSA,
XXX XXX
Déléguée syndicale Déléguée syndicale
Mise à jour : 2026-03-13
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Faites le premier pas