BIO en Normandie, dont le siège social est 1 Voie des Vendaises 27100 VAL DE REUIL Numéro de SIREN : 850 675 729
Représentée par xxxxx xxxxx, en sa qualité de Co-Présidente, ayant tous pouvoirs à cet effet.
D’une part,
Et
Le représentant titulaire élu, xxxxx xxxxx , du Comité Social et Economique.
Préambule :
Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendu par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein de Bio en Normandie, à l’organisation du travail et à la place des salariés. Ainsi, prenant en compte la nécessité d’harmoniser les pratiques des deux sites pour constituer une entité opérationnelle, efficace et performante avec des règles de gestion du personnel identiques, il nous est apparu naturel et indispensable de définir un accord collectif d’entreprise relatif à l’Organisation et à l’Aménagement du Temps de Travail, et allant au-delà du socle minimum inscrit dans le code du travail, afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions et concilier le besoin de cadre et de souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Objet :
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi REBSAMEN du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise en l’absence de délégué syndical. Bio en Normandie adhère à la FNAB. En l’absence de convention collective, les dispositions de cet accord viennent se substituer à celles de l’accord de référence relatif aux conditions de travail du réseau FNAB daté de 2018 pour les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail. Jusqu’à la signature d’un nouvel accord, les questions de classification et de rémunérations sont régies par l’accord de référence relatif aux conditions de travail du réseau FNAB daté de 2018.
Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u Article I.Champ d’application PAGEREF _Toc164864412 \h 5 Article II.Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc164864413 \h 5 Article III.Organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc164864414 \h 5 Article 3.01Principes généraux en matière de durée du travail PAGEREF _Toc164864415 \h 5 (a)Temps de travail effectif (art. L.3121-1) PAGEREF _Toc164864416 \h 5 (b)Plages fixes et plages variables PAGEREF _Toc164864417 \h 6 (c)Temps de pause quotidien PAGEREF _Toc164864418 \h 6 (d)Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18) PAGEREF _Toc164864419 \h 6 (e)Durée de repos quotidien (art L3131-1) PAGEREF _Toc164864420 \h 6 (f)Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20) PAGEREF _Toc164864421 \h 6 (g)Durée du repos hebdomadaire PAGEREF _Toc164864422 \h 7 Article 3.02Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc164864423 \h 7 (a)Types d’aménagements prévus par la Loi PAGEREF _Toc164864424 \h 7 (b)Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc164864425 \h 8 Article 3.03Les 2 Organisations et Aménagement du Temps de Travail (OATT) retenus PAGEREF _Toc164864426 \h 8 (a)Gestion du temps 35 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc164864427 \h 8 (i)Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc164864428 \h 8 (ii)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc164864429 \h 8 (iii)Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc164864430 \h 8 (b)Gestion du temps par ANNUALISATION PAGEREF _Toc164864431 \h 9 (i)Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc164864432 \h 9 (ii)Période de référence : PAGEREF _Toc164864433 \h 9 (iii)Modalités d’organisation PAGEREF _Toc164864434 \h 9 (iv)Le repos compensateur PAGEREF _Toc164864435 \h 10 (v)Délai de prévenance PAGEREF _Toc164864436 \h 10 (vi)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc164864437 \h 11 (vii)Seuil de déclenchement des heures complémentaires PAGEREF _Toc164864438 \h 11 (viii)Période de suspension du contrat de travail : comptabilisation des absences PAGEREF _Toc164864439 \h 12 (ix)Rupture du contrat de travail : régularisation du compteur PAGEREF _Toc164864440 \h 12 (x)Modalités de rémunération PAGEREF _Toc164864441 \h 12 Article 3.04Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc164864442 \h 12 Article IV.Déplacements professionnels PAGEREF _Toc164864443 \h 12 Article V.Congés PAGEREF _Toc164864444 \h 13 Article 5.01Congés payés PAGEREF _Toc164864445 \h 13 Article 5.02Grossesse PAGEREF _Toc164864446 \h 14 Article 5.03Congé de maternité PAGEREF _Toc164864447 \h 15 Article 5.04Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc164864448 \h 15 Article 5.05Congé d’adoption PAGEREF _Toc164864449 \h 16 Article 5.06Congé parental PAGEREF _Toc164864450 \h 16 Article 5.07Maladie et accident non professionnels PAGEREF _Toc164864451 \h 16 Article 5.08Maladie et accident professionnels PAGEREF _Toc164864452 \h 17 Article 5.09Congé enfant malade PAGEREF _Toc164864453 \h 17 Article 5.10Congés exceptionnels pour évènements PAGEREF _Toc164864454 \h 17 Article 5.11Congé de proche aidant PAGEREF _Toc164864455 \h 18 Article VI.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164864456 \h 18 Article VII.Télétravail PAGEREF _Toc164864457 \h 19 Article VIII.Validité de l’accord PAGEREF _Toc164864458 \h 19 Article IX.Dépôt de l'accord – Publicité PAGEREF _Toc164864459 \h 19
Champ d’application Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise relatif à l’Organisation et à L’Aménagement du Temps de Travail (OATT) de Bio en Normandie. En l’absence d’accord en cours, cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures relatives à l’aménagement du temps de travail (usages, décisions unilatérales au sein de l’association). Cet accord concerne l’ensemble du personnel de Bio en Normandie, étant entendu qu’une attention particulière est portée au cas des salariés travaillant à temps partiel.
Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord Le présent accord OATT prendra effet le 1er mai 2024 et il est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan sera effectué après la première année d’application. Les compléments qui en résulteront sont susceptibles de faire l’objet d’un avenant. 2024 étant une année transitoire de mise en place de l’accord, les dispositions concernant l’annualisation du temps de travail entre le 1er mai et le 31 août s’appliqueront au pro-rata du volume d’heure annuelle de cette période par rapport à une année complète.
Un bilan sera effectué tous les ans en réunion du CSE. Les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenant. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE dans un délai maximum de 3 mois. A compter de la date de réception de la lettre recommandée, le délai de survie de l'accord en place est alors de 15 mois : 3 mois de préavis plus 12 mois supplémentaires pour la phase de négociation. Organisation de la durée du travail Principes généraux en matière de durée du travail Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés.
Temps de travail effectif (art. L.3121-1) Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Plages fixes et plages variables Les horaires sont répartis autour d’une plage fixe et de deux plages variables.
En application de l’article L.3121-35, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
La durée hebdomadaire fixée se réalise à partir de plages fixes et variables :
Plages fixes : périodes durant lesquelles l’ensemble des salariés doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée, sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée.
Plages variables : périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple : obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage variable, ou de permanence le cas échéant).
Chaque journée est divisée en cinq périodes, du lundi au vendredi :
Les plages fixes de travail sont les suivantes :
9h30-12h00 |14h00 – 16h00.
Les plages variables de travail sont les suivantes : 7h30 – 9h30 et 12h00-14h00 et 16h00 – 19h30.
Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire : Temps de pause quotidien Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié bénéficie (code du travail) d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Ces temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et à ce titre ils ne sont pas rémunérés.
La pause méridienne est prise dans l’intervalle 12h – 14h pour une durée de 45 minutes minimum, sachant qu’il est recommandé de prendre une pause d’une heure pour le bien-être des salariés. Il est recommandé un temps repas de 45 à 60 minutes.
Par exception, le temps de pause méridienne peut être réduit à 30 minutes dans les cas suivants : organisation de formation, groupe d’échange, évènementiel d’une journée, réunion qui déborde sur la pause déjeuner, déjeuner avec des partenaires ou financeurs
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18) Elle ne peut dépasser
10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.
Le présent accord prévoit la possibilité d’augmenter la durée maximale quotidienne de travail exceptionnellement à
11 heures dans le cas d’un ordre de mission validé par le supérieur hiérarchique.
Durée de repos quotidien (art L3131-1) Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de
11 heures consécutives. Ce repos quotidien s'ajoute aux heures de repos hebdomadaire.
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20) La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder
48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.
Toutefois, en deçà de ces limites légales, Bio en Normandie souhaite éviter autant que possible que la durée hebdomadaire excède
42 heures.
Durée du repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est de
48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Il est fixé le
samedi et le dimanche.
Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi et/ou le dimanche, la/les journées de repos seront prises un autre jour de la semaine civile. Les majorations spécifiques pour travail le week-end sont exposées infra. Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % :
Heures effectuées après 20 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.
Priorité est donnée à la contrepartie en "repos compensateur équivalent" (avec majoration selon les modalités indiquées ci-dessus). Modalités d’aménagement du temps de travail Types d’aménagements prévus par la Loi La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel. En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
La semaine (régime général),
Des périodes allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
L’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).
Bio en Normandie a convenu de deux modalités d’aménagement du temps de travail :
35 heures hebdomadaires
Annualisation sur une base de 35 heures hebdomadaires
Chaque salarié a une catégorie attribuée à sa mission. Certaines catégories de salariés bénéficient de la modalité « 35 heures hebdomadaires », d’autres catégories bénéficient de l’annualisation.
Tout nouvel embauché sera orienté vers le mode de gestion du temps de travail adapté à sa catégorie.
Salariés à temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail contractuel est inférieur à un horaire à temps plein (c’est-à-dire à 35 heures hebdomadaires en moyenne). Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans sa lettre d’engagement ou dans tout avenant ultérieur.
Les 2 Organisations et Aménagement du Temps de Travail (OATT) retenus Gestion du temps 35 heures hebdomadaires La durée hebdomadaire fixée à
35 heures, se réalise sur 5 jours de travail.
Catégories de salariés concernés Salariés du pôle ADMINISTRATIF ET FINANCIER
Heures supplémentaires Toute heure de travail accomplie à la demande écrite de l’employeur au-delà de 35 heures hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires sont à distinguer des heures complémentaires qui sont effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat (dans la limite de 35 heures hebdomadaires).
Rappel du code du travail (art L.3121-35 et 36 et 37)
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les heures supplémentaires doivent être réalisées dans le respect des règles citées à l’article 3. Chaque salarié dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures. Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (36 à 43 heures) ;
50 % à partir de la 44e heure.
Accord bio en Normandie
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée par un "repos compensateur équivalent".
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Ne nécessitant pas l'accord préalable des représentants du personnel ou de l'inspecteur du travail, le recours aux heures complémentaires est cependant limité.
Chacune des heures complémentaires accomplie dans la limite de 10 % de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires doivent obligatoirement être majorées. Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-18.169 Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-42.828, n° 399 FS - P + B).
Enfin les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée du travail hebdomadaire à 35 heures ou plus.
Gestion du temps par ANNUALISATION Le temps de travail effectif est de 35 heures en moyenne par semaine pour un emploi à temps complet, soit un temps de travail effectif de 1 607 heures par période annuelle entière.
Cette référence de 1 607 heures est déterminée déduction faite de 5 semaines de congés payés et des jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré (soit 45,7 semaines de travail x35 heures + 7 heures pour la journée de solidarité).
Cette référence de 1 607 heures est donc proratisée en cas d'embauche ou de départ en cours d'année, etc. Catégories de salariés concernés Salariés des pôles :
COMMUNICATION
COORDINATION
INSTALLATION TRANSMISSION
PRODUCTION
STRUCTURATION DE FILIERE
TERRITOIRES
Période de référence : L'annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre d’une période de 12 mois commençant le 1er septembre et s'achevant le 31 août de l’année suivante.
Modalités d’organisation
Semaine type :
35 heures (5 jours de 7 heures), base de la modulation
Annualisation selon
horaire individualisé variable avec base hebdomadaire de 35 heures :
Modulation journalière de
zéro à 10 heures (exceptionnellement 11h sur ordre de mission).
Volumétrie hebdomadaire de
zéro à 42 heures.
Comptabilisation hebdomadaire sur la période. Possibilité de récupération d’heures déjà effectuées au-delà de 35 h / semaine sur des semaines < 35h.
Il est convenu que la modulation reste une possibilité d’organisation individualisée, la semaine type est la règle de base.
Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire :
- Durée maximale quotidienne :
10 heures,
11 heures sur ordre de mission signé par Le responsable hiérarchique
- Temps de repos minimum quotidien :
11 heures,
- Durée maximales hebdomadaire :
48 heures sur 1 semaine sur ordre de mission signé par le responsable hiérarchique,
44 heures sur 12 semaines consécutives signé par le responsable hiérarchique,
- Amplitude de la journée de travail :
13 heures
Les heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire de référence de 35 heures feront l’objet d’une comptabilisation mensuelle dans le logiciel de gestion du temps de travail, à partir duquel un bilan mensuel est envoyé au salarié. Le compteur d’heures au-dessus du temps hebdomadaire contractuel pourra avoir l’amplitude maximum de
- 14 heures à + 42 heures pour un emploi à temps complet.
Au 31 décembre de chaque année, le compteur est plafonné à
21 heures pour un emploi à temps complet. Les amplitudes hebdomadaires sont au prorata de la durée contractuelle pour les temps partiels.
Le repos compensateur Les heures excédentaires à l’horaire hebdomadaire contractuel, sont de plein droit comptabilisées ainsi que l’éventuelle majoration afférente, sur un compteur dit de repos compensateur (dit « récupération »). En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le droit à repos doit être pris au fil de l’année et soldé au 31 août. Le repos peut être pris par journée ou ½ journée ; le choix de la date est laissé à l’initiative du salarié ;
L’accord du responsable hiérarchique est obligatoire
Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le salarié prenne de manière régulière ses jours de repos compensateur. En toute hypothèse, le salarié ne pourra cumuler sur son compteur plus de 42 heures de repos compensateur. Dès lors que le compteur atteint :
35 heures le salarié doit présenter sa demande d’absence pour repos compensateur.
42 heures, l’employeur peut fixer les dates de repos compensateur.
Délai de prévenance Pour garantir la permanence des activités, les absences liées à l’annualisation doivent respecter un délai de prévenance :
Au moins 10 jours ouvrables avant la demande de récupération de 2 jours consécutif et plus. Sans réponse du responsable hiérarchique 5 jours avant la demande est considérée comme validée ;
Au moins 3 jours ouvrables avant la demande de récupération de moins de 2 jours. Sans réponse du responsable hiérarchique 1 jour avant la demande est considérée comme validée.
Heures supplémentaires Définition Toute heure de travail accomplie sur ordre de mission du responsable hiérarchique au-delà de :
1607 heures à l’issue de la période de référence soit au 31 août de chaque année.
Les heures supplémentaires sont à distinguer des heures complémentaires qui sont effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat (dans la limite de 35 heures hebdomadaires).
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine à l’initiative du salarié ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées par les heures en moins à réaliser. (Cf. Article 3.02 b) (iv) repos compensateur).
Taux de majoration Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent le mois suivant la clôture de la période d'annualisation en cause. Priorité est donnée à la contrepartie en "repos compensateur équivalent". Les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles sont majorées à 25 %.
Temps partiel annualisé Il est prévu la possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La période retenue dans le cadre du présent accord est l’année ; elle débute le 1er septembre pour se terminer le 31 août de l’année suivante.
Pour un salarié travaillant à 90%, la durée annuelle du travail est fixée à 1446 heures ;
Pour un salarié travaillant à 80%, la durée annuelle du travail est fixée à 1285 heures ;
Pour un salarié travaillant à 70%, la durée annuelle du travail est fixée à 1124 heures ;
Pour un salarié travaillant à 60%, la durée annuelle du travail est fixée à 964 heures ;
Pour un salarié travaillant à 50%, la durée annuelle du travail est fixée à 803 heures.
La durée et les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent être modulés. L’horaire peut au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à plein temps plein (sans pouvoir excéder 35 heures par semaine) : pour autant, l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail ne dépasse pas 34 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année soit 1547 heures. Seuil de déclenchement des heures complémentaires Les heures réalisées au-delà du plafond annuel sont considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à une majoration de 10 %, dans la limite du 1/10 de la durée annuelle du travail indiquée dans le contrat. Le présent accord lui est applicable dans le cadre de la législation en vigueur. La nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires sur l’année. Période de suspension du contrat de travail : comptabilisation des absences
Incidence sur la paye
En cas d'absence rémunérée ou indemnisée (maladie, accident du travail...), le calcul du maintien de salaire ou de l'indemnisation se fait sur la base de l'horaire moyen (35 heures par semaine). En cas d'absence non rémunérée et non indemnisée, la retenue pour heures d'absence est de même calculée sur la base de l'horaire moyen (35 heures par semaine).
Rupture du contrat de travail : régularisation du compteur
Clôture du compte individuel de compensation
A la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, les comptes individuels de compensation sont soldés.
Compte individuel de compensation créditeur
En cas de solde créditeur exceptionnel (temps de travail réel supérieur à la durée annuelle du travail de référence, soit 1 607 heures), les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec le solde de tout compte. Le traitement de ces heures supplémentaires s'effectue conformément à la législation en vigueur à la date de la clôture de la période d'annualisation en cause.
Compte individuel de compensation débiteur
En cas de solde débiteur (temps de travail réel inférieur à la durée annuelle du travail de référence, soit 1 607 heures), l'excédent de rémunération versé au salarié lui reste acquis sauf dans les deux cas suivants :
- Les heures non travaillées correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
- La clôture du compte individuel de compensation intervient dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas la rémunération perçue au titre de ces heures est déduite de la dernière paie.
Modalités de rémunération Pour garantir aux salariés une rémunération stable au cours de l’année, les rémunérations seront lissées sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles pour le personnel aux horaires individualisés variables.
Contrôle du temps de travail Les règles d’enregistrement et de contrôle des temps de travail sont les suivantes :
Il est demandé d’enregistrer son temps de travail chaque semaine sur le logiciel prévu à cet effet ;
L’enregistrement du temps de la semaine S doit être effectué le mardi de la semaine S+1 au plus tard.
L’employeur rappelle qu’il doit garder une trace du temps de travail réalisé par ses salariés à fournir à l’inspection du travail lors d’un contrôle éventuel. Déplacements professionnels
Rappel du code du travail (article L.3121-4) :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Exemple : Un salarié part habituellement de son domicile à 8h30 et débute sa journée de travail à 9h. En raison d’un rendez-vous avec un partenaire, il quitte exceptionnellement son domicile à 7h pour un rendez-vous fixé à 9h. Le temps de trajet excédentaire est de 1h30, il ouvre droit à une contrepartie.
Accord Bio en Normandie
Le temps de déplacements professionnels coïncidant avec les horaires de travail (plages fixes et variables) est considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de trajet excédentaire sont les déplacements professionnels hors de la plage variable, réalisés sur ordre mission. Ils ne sont pas considérés comme du temps de travail. Ils donnent lieu à une récupération en temps (repos compensateur). Le temps de déplacement professionnel hors de la plage variable dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à :
75 % par heure de trajet excédentaire
Les temps de déplacements réalisés depuis le bureau sont considérés comme du temps de travail effectif. Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.
Congés Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délai de carence (pendant lequel aucune indemnité n’est versée) mentionné ci-après.
Congés payés
Rappel du code du travail (art L.3141-1, D.3141-5) :
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence. Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein. Le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrables ou en jours ouvrés. L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue l’une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique il est tenu compte des souhaits des salariés. L’ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après avis des délégués du personnel, ou lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, par le comité économique et social (CSE). En cas de désaccord, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés en prenant en compte l’ancienneté du salarié, le roulement des années précédentes et la situation de famille. L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. Le congé principal doit être pris pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre) ; il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables ; il ne peut être inférieur à 12 jours sur la période.
Accord Bio en Normandie
La période de référence définie dans cet accord s’étend du 1er juin au 31 mai. Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale.
Bio en Normandie n’applique pas les jours de fractionnement.
En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.
Grossesse
Rappel du code du travail (art L.1225-16) :
Le code du travail prévoit :
Le droit de s'absenter pour la salariée sans perte de salaire pour examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse ou pendant l’assistance à la procréation médicalement assistée ;
La possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire ;
Le droit de démissionner sans préavis ;
La protection contre le licenciement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires "ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale" au maximum.
Accord Bio en Normandie
Cf. principe de subrogation – en préambule de l’article V
La salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.
Congé de maternité
Rappel du code du travail (art L.1225-17 et 18) :
1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement.
La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant. Exemple : Une salariée peut prendre 3 semaines de congé prénatal et 13 semaines de congé postnatal.
3ème naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement
Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement. Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).
Accord Bio en Normandie : La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Rappel du code du travail (art L.1225-35) :
Salariés concernés :
Père de l’enfant
Conjoint de la mère de l’enfant
Personne vivant maritalement
Personne liée avec elle par un PACS
Durée :
25 jours calendaires consécutifs (en plus des 3 jours de congés exceptionnels) dans le cas général ;
32 jours consécutifs dans le cas d’une naissance multiple.
Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale.
Accord Bio en Normandie : Le(la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de paternité.
Congé d’adoption
Rappel du code du travail (art L.1225-37) :
Durée : 10 semaines (cas général) Le congé d'adoption est porté à:
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale
Accord Bio en Normandie : Application des dispositions légales
Congé parental
Rappel du code du travail (art L.1225-47) :
C’est un droit pour tout salarié homme ou femme ayant un an d’ancienneté dans la structure à la date de naissance de l’enfant (ou de l’arrivée au foyer de l’enfant pour adoption). Le congé parental d’éducation peut être pris dès la naissance du premier enfant. Il peut être pris entre le congé de maternité/paternité ou d’adoption et le 3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Cela peut être un congé total ou une période d’activité à temps partiel. Le congé initial a une durée maximale d’un an, prolongeable 2 fois avec possibilité de changer la modalité (congé total ou activité à temps partiel) et la durée. Il doit prendre fin avant le 3e anniversaire de l’enfant. Le contrat de travail est suspendu (non rompu). Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur, une allocation parentale d’éducation peut être versée par la Caisse d’Allocations Familiales sous certaines conditions
Accord Bio en Normandie : Application des dispositions légales
Maladie et accident non professionnels
Rappel du code du travail (art L.1225-47) :
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident non professionnels, le salarié bénéficie à partir du 4ème jour d’arrêt (délai de carence de trois jours) d’indemnités journalières (IJ) égales à 50 % de son salaire brut journalier dans la limite du plafond défini par la Sécurité sociale. Lorsque le salarié a 1 an d’ancienneté (ancienneté calculée au 1er jour d’absence), l’employeur a l’obligation de verser, à partir du 8ème jour d’arrêt, des indemnités complémentaires pour une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié.
Accord Bio en Normandie :
Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire (prise en charge par l’employeur de 3 jours de carence au maximum par année civile, ces jours de carence peuvent être fractionnés) par subrogation quelle que soit son ancienneté – préambule article V.
Maladie et accident professionnels
Rappel du code du travail :
En cas d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, le premier jour d’arrêt est pris en charge par l’employeur. A partir du premier jour qui suit l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’indemnités journalières, sans délai de carence, dont le montant est fonction de la durée de l’arrêt : 60 % du salaire journalier de référence (dans la limite de 198,82 €) jusqu’au 28ème jour, 80 % à partir du 29ème jour (dans la limite de 265,09 €). Lorsque le salarié a 1 an d’ancienneté (ancienneté calculée au 1er jour d’absence), l’employeur a l’obligation de verser, dès le premier jour d’arrêt, des indemnités complémentaires pour une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié.
Accord Bio en Normandie : Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire par subrogation quelle que soit son ancienneté – cf. préambule article V.
Congé enfant malade
Rappel du code du travail :
Droit à 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (ou 5 jours maximum par an si l’enfant a moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Ce congé n’est pas rémunéré.
Accord Bio en Normandie : Le salarié a droit à un congé enfant malade de 3 jours par an et par enfant de moins de 16 ans ou 5 jours maximum par an si l’enfant a moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Ce congé n’est pas rémunéré.
En complément du congé enfant malade, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou Récupération) immédiatement quand l’enfant est malade. Congés exceptionnels pour évènements
Rappel du code du travail (art L.3142-4) :
Le salarié peut bénéficier au minimum de :
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Accord Bio en Normandie : Les employeurs accorderont une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou Récupération.
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage (1 jour pour le PACS d’un enfant). Un jour est accordé pour le décès des grands-parents.
Aucun congé menstruel n’est prévu, néanmoins il est entendu que les salariées pourront bénéficier d’un assouplissement et d’un aménagement de leur agenda pendant la période de leurs menstruations en cas de besoin, avec éventuellement un recours plus important au télétravail.
Congé de proche aidant
Rappel du code du travail (Art. L3142-16 à L3142-25-1)
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Accord Bio en Normandie :
Ce congé n’est pas rémunéré mais peut être indemnisé par le biais d'une allocation journalière (Ajpa) qui est versée par la Mutualité sociale agricole (MSA). Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion a pour objectifs d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles. Il est par ailleurs rappelé que les téléphones portables professionnels ont un usage professionnel, et doivent donc être utilisés uniquement dans le cadre professionnel.
Télétravail Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l'information et de la communication.
Accord Bio en Normandie :
Le télétravail est possible chez Bio en Normandie. L’organisation du télétravail au sein de Bio en Normandie sera régie par un accord de télétravail.
Validité de l’accord
L’accord est réputé valide après la signature par l’élue titulaire du CSE et du représentant légal de Bio en Normandie en sa qualité de co-Président(e). Dépôt de l'accord – Publicité Le présent accord est déposé à la diligence de l’Association selon les modalités suivantes :
DIRECCTE de l’Eure
En 1 exemplaire, par voie électronique En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR
Greffe du conseil de Prud’hommes dont relève l’Association situé à Evreux
En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR
Les dépôts sont accompagnés de tout bordereau de dépôt adéquat.
Un exemplaire du présent accord, après signature, est également :
Remis aux salariés élus du CSE,
Affiché dans les locaux de travail de l’Association (siège, et antennes locales)
A disposition des salariés sur l’Intranet
Remis à chaque salarié nouvellement embauché
Signé à Caen, le 25 avril 2024 en 4 exemplaires Bio en Normandie
