ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2026
Entre
L’Entreprise:
Raison sociale :
BIO-LOGIC
Siren :328 685 284 Siège Social :
4 rue de Vaucanson
Code postal :38170 SEYSSINET PARISET
Représentée par M. Agissant en qualité de
Directeur des Ressources Humaines Biologic
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part,
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par le Délégué Syndical, L’organisation syndicale U.N.S.A, représentée par le Délégué Syndical,
D’autre part,
Conformément aux dispositions légales, la Direction a engagé la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O) en invitant les organisations syndicales CFDT et UNSA aux réunions de négociations prévues les 6, 19, 26 février 2026 et 5 mars 2026
Les négociations ont porté sur les thèmes prévus de l’article L2242-15, et L2242-17 du Code du Travail.
La délégation syndicale est composée
La base de données économique sociales et environnementales a été mise à jour et
disponible sous le portail ALTAYS. https://portail-altavi.altays-progiciels.com/biologic/fr-FR/dashboard. Les informations de connexion et de l’outil ont été transmises aux membres des délégations syndicales. Des informations complémentaires ont été transmises lors de la première réunion du 06/02/2026.
Les négociations ont porté sur les thèmes prévus de l’article L2242-15, et L2242-17 du Code du Travail. Le présent accord résulte de ces négociations.
La question de la rémunération entre les hommes et les femmes a également fait l’objet d’un bilan et d’une discussion.
Déroulement des échanges :
Lors de la première réunion le 06/02/2026, les parties se sont mises d’accord sur le lieu et le calendrier, ont discuté des thèmes de la négociation, la méthodologie et des informations transmises dans la BDESE. Le bilan des actions 2026 a été présenté par la direction.
Lors de la 2ème réunion du 19/02/2026
La direction expose les besoins, souhaits et contraintes de la NAO 2026
Concilier la pérennité de l’entreprise et la reconnaissance de l’engagement ET des résultats des collaborateurs
Assurer l’égalité salariale F/H
Tenir compte de l’incertitude et ne pas engager des mesures qui puissent éroder le résultat sur le long terme
Piloter et s’ajuster en fonction de l’évolution de la situation sur l’année
Envisager les mesures NAO dans leur globalité et pour l’année 2026
Volonté de travailler sur les mesures salariales et périphériques et d’envisager la rémunération globale
Permettre des marges de manœuvres et amortisseur en cas d’une nouvelle baisse des commandes
Pérenniser les emplois et retenir les talents
Les organisations ont présenté les demandes et souhaits dans le cadre de la NAO 2026
La CFDT souhaite :
- Faire progresser l’ensemble des collaborateurs, - Maintenir un pouvoir d’achat suffisant pour tous, - Valoriser l’implication de tous sur les résultats passés et présents de l’entreprise - Reconnaître les efforts consentis : un minimum d’augmentation pour tous
Exposition des demandes
Augmentation Générale
Talon de 90 € brut Non cadres
Talon de 70 € brut cadres
Augmentation Individuelle
Hors minima conventionnel : 2,2 % MS
Garantie triennale minimale de 5% sur 3 ans pour les cadres
Avec un coût estimé :à 1.25% de la MS
PPV à 2100€
Revalorisation des tickets restaurants : passage à 10€ et 60% employeur
Bonus ancienneté : offre d’un chèque cadeau tous les 5 ans d’ancienneté
Remboursement des frais de transports publics
Pérenniser la prise en charge à 70% des abonnements de transport indépendamment du budget de l’état
Assouplir la durée hebdomadaire en vue de générer des JRTT pour les collaborateurs qui n’en ont pas
Permettre une autre valorisation des jours de congés
Plus de souplesse pour le télétravail
Gestion plus flexible au niveau équipe
Flexibilité entreprise en cas de force majeure (évènements météorologiques, manifestations…)
Mise en place d’un Congé Menstruel
Activités Sociales et Culturelles
Avec une équipe CSE complète, il est possible d’imaginer une offre plus large pour les salariés par le biais des ASC
Proposer plus de soutien aux activités Culturelles ou Sportives et revalorisation de 0.1 % du budget des ASC
L’organisation syndicale UNSA souhaite valoriser les efforts de chacun, retenir les talents et garantir une équité interne et externe.
Exposition des demandes
Augmentation générale :
50 € / mois / ETP
Augmentation individuelle
Le rattrapage des salaires et les inégalités F/H (via le service RH)
Valoriser la performance des salariés (via les managers)
Publication embauches externes, au moins 3 semaines avant la publication externe + proposition de formation.
Changement de poste + promotion = augmentation minimale d'au moins 5% sera appliquée, au maximum 4 mois après la prise de fonction.
Rattrapage plus réguliers des salaires inférieurs aux minima conventionnelles:
Rattrapage par trimestre au lieu d'un rattrapage en fin d'année
Revalorisation des tickets restaurant
Passage de 5€ à 9€ en gardant la même part employeur
Proposition de l'augmentation de la part employeur pour la mutuelle d'entreprise:
Passage de 50% à 60% de la part employeur
Modification de la part de remboursement de l'abonnement transport
Passage à 70% sans condition d'exonération fiscale
Prise en compte des conditions de travail particulières dans le magasin:
Prime de 25€ / jour dès que 2 jours consécutifs hors plage de température ( entre 10°et 30°)
Nombre maximal de 40 jours par an (soit 1000€ / salarié)
Ajout de flexibilité dans le télétravail
Garder le même nombre de jours de Télétravail par mois mais avoir une semaine avec moins de contrainte (1 seul jour en présentiel obligatoire)
Supprimer le domicile principal comme lieu de télétravail
Considérer les jours de récupération comme jour de présentiel dans le calcul des jours de télétravail
Demande d'augmentation du budget ASC du CSE
Passage de 0.7% à 0.8%
Formation des managers sur la prévention du sexisme dans la sphère professionnelle
Modification du taux d'indemnisation du congé enfant malade:
Maintien de 100% de la rémunération pour une durée maximale de 4 jours / an, au lieu de 50%
Coût estimé : 8k€
CESU de 200€ / an pour les travailleurs handicapés (avec RQTH)
•Remplace l'aide ponctuelle de 200€ donnée au moment de la déclaration de RQTH
Stage proposé aux salariés désirant arrêter de fumer:
Environ 10 salarié.e.sconcerné.e.s
Tous les thèmes de la NAO ont été abordés, chaque proposition a fait l’objet d’un échange, et d’une explication par chacune des parties. La délégation syndicale a pu poser les questions utiles à la compréhension des éléments chiffrés. Les propositions de chacune des parties ont fait l’objet d’échanges approfondis, d’analyses et de chiffrages afin d’évaluer leur impact économique.
Lors de la 3ème réunion du 26/02/2026 Les discussions reprennent sur la base des propositions formulées par les organisations syndicales le 19/02/2026. Les parties procèdent à une évaluation des options avec des explications sur les axes étudiés par la direction. La Direction a présenté une proposition intégrant les discussions intervenues lors des réunions précédentes et visant à rechercher un équilibre entre les propositions des parties.
Lors de la 4ème réunion de clôture du 05/03/2026, les discussions ont été entérinées autour des thèmes retenus par les 2 parties.
Les négociations se sont déroulées dans un climat de dialogue constructif, marqué par : •Un examen de l’ensemble des mesures proposées, •Des échanges argumentés et chiffrés, •Une prise en compte des enjeux respectifs, •Une volonté de la direction de concilier équité et pérennité de l’entreprise.
Au terme de la dernière proposition issue de la réunion du clôture du 05/03/2026 et des ajustements à la demande des partenaires sociaux, clôturant les échanges, les parties conviennent d’un commun accord de la mise en place des mesures suivantes :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables pour l’année 2026 à l’ensemble des collaborateurs sous réserve des conditions de présence ou/et de conditions de durée et d’entrée en vigueur spécifiques à chaque mesure.
ARTICLE 2 : MESURES FAISANT L’OBJET D’UN ACCORD DANS LE CADRE DES NAO 2026
Augmentations individuelles
La Direction s’engage à consacrer un budget au titre des augmentations individuelles applicables à compter du
1er avril 2026 pour l’exercice fiscal 2026.
Le budget sera réparti comme suit :
Pour les salariés Cadres
1,8 % de la masse salariale brute 2025 de la catégorie concernée entre le 1er avril 2026 et le 31 août 2026
+0,2 % complémentaire conditionné à l’atteinte d’un chiffre d’affaires cumulé de au 31 août 2026 correspondant à une projection de au 28 février 2027 (l’indicateur observé sera le Booking) soit 2% de la masse salariale brute 2025
Pour les salariés Non Cadres
1,8% de la masse salariale brute 2025 de la catégorie concernée entre le 1er avril 2026 et le 31 août 2026
avec un talon minimum garanti de 30 € pour les personnes à temps plein prorata temporis temps de travail effectif pour les temps partiels brut mensuel.
+0,3 % complémentaire conditionné à l’atteinte d’un chiffre d’affaires cumulé de (Booking) au 31 août 2026 correspondant à une projection de au 28 février 2027 (l’indicateur observé sera le Booking)
soit 2.1% de la masse salariale brute 2025.
Les mesures d’augmentations individuelles (AI) prévues au présent article sont applicables aux salariés présents à l’effectif à la date du 1er Avril 2026, et le budget sera réparti comme suit : Les augmentations individuelles seront proposées par les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, et tiendront compte notamment :
de la reconnaissance de la performance individuelle
de la politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
des réajustements nécessaires pour garantir l’équité interne et externe.
Ce budget n’intègre pas les augmentations liées aux promotions. En sus, la direction s’engage à :
Faire les ajustements nécessaires au 01/04/2026 afin que le salaire minimum conventionnel annuel soit respecté (selon assiette conventionnelle).
Par ailleurs, elle poursuit l’objectif d’étudier toutes les situations pour les salariés n’ayant pas bénéficié de reconnaissance financière (AG, AI, prime) depuis 3 ans, afin d’examiner objectivement leur situation. Un point spécifique et un plan d’action pourraient être envisagés à la fin de l’exercice fiscal 2026 (exemple, plan de retour à la performance). La Direction réaffirme son souhait de favoriser la rémunération de la performance individuelle et s’engage à mettre en place des outils de suivi garantissant l’équité et l’objectivité des mesures. Dans ce cadre, il est convenu qu’un bilan annuel sera présenté aux Organisations Syndicales signataires en fin d’année fiscale 2026 portant sur :
le nombre de salariés augmentés par catégorie (cadres / non cadres) ;
la répartition par sexe ;
le pourcentage moyen d’augmentation, le % mini et maxi des augmentations par catégorie (cadres/non cadres)
la part de masse salariale consacrée aux augmentations individuelles.
Distinction par catégorie d’AI égalité, performance, minima, promotions,
Selon le tableau suivant :
Indicateur
Nb H Cadre
% Moy H Cadre
Nb F Cadre
% Moy F Cadre
Nb H Non Cadre
% Moy H Non Cadre
Nb F Non Cadre
% Moy F Non Cadre
TOTAL
Égalité F/H
Mini conventionnel
Performance
Promotion
TOTAL
Mobilité interne et développement professionnel
La direction souhaite développer la mobilité en interne notamment par l’ouverture des candidatures internes sur les postes identifiés comme éligibles en interne. Une attention particulière sera portée à la gestion des compétences.
Mesures en faveur du Handicap
Afin de renforcer sa politique d’inclusion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les mesures suivantes sont instaurées à compter du 01/04/2026.
3.1 Désignation d’un référent Handicap en charge :
d’assurer l’accompagnement des salariés concernés ;
de coordonner les démarches administratives ;
d’assurer le lien avec les organismes compétents ;
de contribuer au suivi des actions menées en matière de handicap ;
Modalités d’exercice
Les conditions d’exercice de ces missions ainsi que, le cas échéant, les moyens alloués feront l’objet d’une communication interne. Ces missions s’exercent dans le respect des règles de confidentialité applicables aux situations individuelles.
3.2 Dispositif CESU pour les personnes Titulaires d’une RQTH
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise met en place un dispositif d’aide sous forme de CESU préfinancés au bénéfice des salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité.
Ce dispositif a pour objet :
d’encourager les démarches administratives liées à la déclaration et au renouvellement de la RQTH ;
de soutenir l’autonomie des salariés concernés ;
de tenir compte des besoins d’adaptation liés au handicap dans la durée.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du présent dispositif les salariés :
titulaires d’un contrat de travail en cours au sein de l’entreprise à la date de versement ;
justifiant d’une RQTH valide délivrée par la MDPH ;
ayant transmis un justificatif en cours de validité au service des ressources humaines.
Nature de l’aide
L’aide est versée sous forme de CESU préfinancés, dans le respect de la réglementation sociale et fiscale applicable.
Elle se décompose comme suit :
A la déclaration RQTH : un montant de 400 € en CESU préfinancés est attribué au salarié lors
de la première déclaration d’une RQTH auprès de l’entreprise ;
lors de l’embauche d’un salarié titulaire d’une RQTH valable à la date d’entrée
Ce forfait vise à encourager la déclaration et à soutenir l’autonomie.
Un montant de
100 € est attribué à tout salarié disposant d’une RQTH définitive tous les 5 ans. Le délai de 5 ans court à compter de la première déclaration
Un montant de 100 € est attribué l’année du renouvellement effectif de la RQTH, sur présentation du justificatif correspondant.
Cette aide vise à encourager la continuité des démarches administratives et à éviter toute rupture dans la reconnaissance du statut. Ce versement n’est pas cumulable plusieurs fois sur une même année civile.
Modalités de versement
Les CESU sont attribués :
après transmission des justificatifs nécessaires ;
dans un délai raisonnable suivant la validation par le service RH ;
sous réserve de la présence du salarié dans les effectifs à la date d’attribution.
Suppression des écarts entre femmes et hommes et mesures favorisant l’égalité femmes hommes
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la relation de travail, notamment en matière de :
recrutement ;
rémunération ;
accès à la formation professionnelle ;
évolution et déroulement de carrière ;
conditions de travail et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, l’entreprise portera une attention particulière à prévenir toute discrimination liée au sexe et s’efforcera de corriger, le cas échéant, les écarts de rémunération injustifiée entre les femmes et les hommes. Un suivi annuel sera réalisé à partir d’indicateurs mentionnant :
la répartition femmes / hommes par catégorie professionnelle ;
l’accès à la formation ;
les promotions et évolutions professionnelles.
et pourront donner lieu à la mise en place de mesures correctives si nécessaire.
Revalorisation des Tickets restaurant
A
compter du 1er avril 2026, la valeur du titre restaurant sera portée de 5 euros à 8 euros, soit une augmentation de 60%. La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurant est fixée à 50%, soit une part employeur d’un montant de 4 euros pour une part salariale de 50 %, soit 4 euros
Cette revalorisation s’appliquera pour les titres restaurants liés à l’activité du mois d’avril 2026 et versés sur le compte dématérialisé titres restaurant au mois d’avril 2026 La participation de l’employeur et du salarié ainsi que les modalités d’attribution demeurent conformes à la réglementation en vigueur à la date d’émission des titres. La direction vise à s’inscrire dans une démarche de revalorisation progressive du ticket restaurant sous réserve du contexte économique de la société sans que cela ne constitue un engagement de revalorisation systématique.
Congés enfant malades
Les salariés non cadres ayant à charge un enfant âgé de 3 à 12 ans pourront bénéficier de 1 jour d’absence autorisée pour enfant malade rémunéré à 100 % de la rémunération habituelle, sur présentation d’un justificatif médical. Ce jour d’absence rémunéré s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives aux congés pour enfant malade en vigueur (article 92.3 de convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022) et constitue une mesure plus favorable accordée par l’entreprise.
Pour 2026, le bénéfice du jour d’absence sera applicable à compter du 01/04/2026 pour l’année civile 2026 au 31/12/2026 dans les conditions de l’article 92.3 (convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022) et pour les années suivantes par année civile.
Télétravail : Assimilation des congés pour évènements familiaux à des jours de présence
Les parties conviennent, à titre d’assouplissement des dispositions de l’accord relatif au temps de travail et à l’organisation du télétravail du 22/02/2024, de mettre en place la mesure complémentaire suivante à compter du 01/04/2026 et ce, pour la durée de l’accord temps de travail et tant que celui-ci-ci reste en vigueur. Par exception, les jours d’absence pour évènements familiaux (naissance, décès, mariage) sont assimilés à des jours de présence sur site pour l’appréciation du respect de la règle de présence minimale hebdomadaire fixée à trois jours dans les locaux de l’entreprise.
Mesures en faveur de la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Création d’un espace dédié QVCT
Dans le cadre de sa politique de prévention et de promotion de la santé au travail ainsi que de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise, dans la mesure des moyens matériels et organisationnels dont elle dispose, met à la disposition des salariés un espace dédié.Cet espace pourra notamment être destiné à l’allaitement, à la réalisation de soins ponctuels ou à l’accueil temporaire de salariés concernés par certaines pathologies ou situations de santé particulières.La mise à disposition et les modalités d’utilisation de cet espace sont subordonnées à l’avis du service HSE notamment par rapport aux contraintes liées à l’organisation du travail ainsi qu’au respect des dispositions applicables en matière de santé, de sécurité et d’hygiène. Elles s’exercent, le cas échéant, dans le respect des préconisations formulées par les professionnels de santé compétents et dans les conditions compatibles avec les exigences de fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise étudiera la faisabilité des aménagements ergonomiques adaptés qui pourront être mis en place à coût raisonnable sur présentation d’un justificatif médical, après avis du médecin du travail, et après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Prévention santé – accompagnement à l’arrêt du tabacL’entreprise s’engage à étudier les dispositifs de prévention santé visant à accompagner les salariés souhaitant engager une démarche d’arrêt du tabac, notamment au travers d’actions de sensibilisation ou d’accompagnement adaptées en lien avec la médecine du travail.
Conditions thermiques – entrepôt de SeyssinsUn protocole sera élaboré afin d’encadrer les conditions de travail liées aux températures au sein de l’entrepôt de Seyssins,
Actions de cohésion d’équipeAfin de favoriser la cohésion et la qualité des relations de travail, un budget annuel dédié aux actions de team building est mis en place, à hauteur de 60 euros par salarié pour l’année fiscale 2026.
Formation des managers à la prévention des agissements sexistes L’entreprise organisera une action de formation destinée aux managers portant sur la prévention et l’identification du harcèlement et des agissements sexistes au travail. Au minimum un groupe de formation pilote sera organisé au cours de l’année fiscale 2026.
Agenda social NAO 2026-2027
Les Parties conviennent d’engager, dans le cadre d’un calendrier défini d’un commun accord, une négociation spécifique relative à la mise en place d’un
Compte Épargne Temps (CET) au sein de l’entreprise avant le 30/06/2026.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Par la signature du présent accord, les parties conviennent de bonne tenue et de la clôture des négociations, au titre de l’année 2026,
Le présent accord est conclu pour l’année 2026 et prendra fin le 28/02/2027. Il entre en vigueur à la date du 01/04/2026.
3-1 Révision, Dénonciation et Adhésion Le présent accord pourra être révisé, ou dénoncé avec un préavis de 3 mois concernant ses mesures à durée indéterminée, dans le respect des dispositions légales en vigueur A l’occasion de la prochaine négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent de faire un bilan des modalités d’application du présent accord.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les modalités prévues dans le présent accord.
3-2 Publicité et Dépôt
Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). L’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sous réserve des conditions de durée spécifiques à chaque mesure, précisée pour chacune des mesures.
3-3 Litiges En cas de difficultés, les parties conviennent d’échanger sur les points pour tenter de trouver un accord sur les points pouvant porter à interprétation.
En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes de l’entreprise.
Fait à Seyssinet-Pariset, le 18/03/2026 , en 3 exemplaires
SIGNATURES :
L’Entreprise Biologic, représentée par DRH
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par le Délégué Syndical,
L’organisation syndicale U.N.S.A, représentée par le Délégué Syndical
