Sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Et la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Dispositions relatives aux sites de Maisons-Alfort et Strasbourg
Bio Springer, Établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg, Société Anonyme au capital de 1375000€, dont le siège est 103 rue Jean Jaurès - 94 703 Maisons Alfort cedex, dénommée aux présentes la Société, et relevant pour les cotisations de Sécurité Sociale de l'URSSAF - 22 rue de Lagny - 93518 Montreuil cedex, n° 11 600 000 143 93 52 711,
Représentée par :
XXXXXXXXXX, Directeur Général
XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines.
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales ci-après désignées :
CFDTreprésentée parXXXXXXXXXX, Délégué syndical,
CFTCreprésentée parXXXXXXXXXX, Délégué syndical,
SPLELreprésentée parXXXXXXXXXX, Délégué syndical.
D'autre part,
Ce protocole d’accord fait suite aux réunions des 07 février 2024, 02 avril 2024, et du 11 juin 2024.
Aux termes de la réunion du 11 juin 2024, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Préambule
Bio Springer entend placer l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au cœur de sa politique sociale. Les parties souhaitent renforcer et compléter les accords collectifs existants s’y rapportant, en fédérant la politique sociale de l’entreprise autour de ces 2 thèmes. L’objectif de cet accord s’inscrit dans la continuité du Plan d’Actions Unilatéral du 22/07/2022 et vise à poursuivre et à apporter
des mesures concrètes afin d’atteindre un équilibre entre l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail, et la performance de l’entreprise, dans un environnement et un contexte concurrentiel en constante évolution.
Cet accord a également pour vocation d’intégrer pleinement Bio Springer aux démarches du groupe Lesaffre en matière de RSE, de préventions des risques physiques et psychiques et de QVCT.
La mobilisation et l’implication du personnel sur ces thèmes sont le socle de notre nouvel accord. Bio Springer souhaite favoriser la mise en œuvre et le développement de démarches participatives, impliquant le plus grand nombre de salariés, dans un cadre d’amélioration continue.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé : « Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle ».
L’accord comporte 2 parties complémentaires :
Des mesures en faveur de l’Egalite Professionnelle,
Des mesures en faveur d’une meilleure qualité vie au travail et d’une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée.
Le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 apporte des précisions sur la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Doivent être définis des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre qui portent sur au moins quatre des domaines ci-dessous pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Sachant que :
Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionné au premier alinéa.
Sur la base du diagnostic établi avec les représentants du personnel (voir pièce jointe), ont été retenus les quatre domaines d'actions suivants :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Points particuliers :
Le télétravail et le « fait syndical » font l’objet d’une négociation spécifique.
Le « télétravail » :
L’objectif n’est en aucun cas de développer l’usage du télétravail. Celui-ci doit rester à titre exceptionnel et sous la responsabilité pleine et entière des Managers de l’entreprise.
La négociation a permis dans le cadre de l’accord du 11/09/2020 d’en formaliser les règles dans un souci d’équité, de bonne organisation des services et de transparence. Aussi, dans un souci de mise en conformité entre les pratiques observées, il convient d’étendre la possibilité d’exercer du télétravail par demi-journée : un projet d’avenant sera proposé aux organisations syndicales avant l’été 2024.
Le « fait syndical » :
Concernant le fait syndical l’accord spécifique déclinera dans le cadre d’une approche globale les principes d’équité et de non-discrimination sur lesquels sont basées les évolutions de carrière des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel.
Il est rappelé que l’entreprise garantit aux représentants du personnel, comme à celles et ceux ayant des fonctions syndicales, que les temps consacrés à leurs missions d’élu(e)s ou à leurs fonctions syndicales seront sans incidence sur leur rémunération et leur possibilité d’évolution.
La Direction propose d’engager les négociations sur le fait Syndical au cours de l’année 2025.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du
01 juillet 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la fin des mandats de représentants du personnel soit une durée d’environ 3 ans et demi jusqu’au 31/12/2027.
Au terme de cette période, les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre et des éventuelles évolutions de la loi l’impactant, afin de négocier un éventuel nouvel accord, ou par avenant en cours d’application afin de s’adapter à l’évolution du plan stratégique de l’entreprise.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise travaillant sur les deux sites de la Société BIO SPRINGER.
Article 3 : Mesures relatives à l’Egalité Professionnelle
Article 3.1 – Embauche et rétention des salariés
Objectif :
Veiller au respect de la parité dans les recrutements tout type de contrats confondus (CDI , CDD, Alternance, Stage, Intérim) en s’attachant aux compétences requises pour le poste (savoir-faire et savoirs-être). Pour 2024-2027, l’indicateur retenu, en matière de parité, portera sur les recrutements d’alternants et stagiaires (>2 mois) au sein de l’entreprise.
Mettre l’accent sur l’intégration au sein de l’entreprise et des équipes, afin de garantir la performance du collaborateur et de l’entreprise dans une optique de rétention ;
Plan d’Action :
Inciter, dans le cadre des partenariats avec les écoles, à proposer systématiquement des candidatures des 2 sexes
Poursuivre la formation des personnes en charge de recrutement contre la discrimination
Poursuivre la formation des managers sur la non-discrimination et les stéréotypes
Recourir aux contrats d’alternance et aux stages pour renforcer les embauches féminines notamment dans les métiers de production où elles sont à ce jour peu présentes
Renforcer l’accueil et l’intégration dans l’entreprise
Prévoir avec les managers des plans de formation au poste de travail pour accompagner la prise de fonction
Accompagner la nouvelle recrue par la nomination d’un parrain/marraine
Systématiser les rapports d’étonnement des nouveaux embauchés et l’entretien RH/Manager durant la période d’essai
Réaliser un entretien RH pour tout départ volontaire de l’entreprise
Les parties signataires réaffirment que :
L’objectif n’est pas de définir des quotas d’embauche, mais de permettre une égalité des chances indépendamment du sexe, de l’âge, des apparences etc…, le choix final se faisant avant tout sur les compétences requises pour le poste et la mission à pourvoir.
Le développement de la mixité des emplois implique notamment que ceux-ci soient accessibles indistinctement aux femmes comme aux hommes.
Leur volonté commune est de poursuivre la politique de mixité dans les emplois.
Indicateur 1 :
Autant de femmes que d’hommes lors de la campagne de recrutement des apprenti(e)s et stagiaires
Objectif chiffré :
50% de femmes et 50% d’hommes recrutés en apprentissage et/ou stage
Indicateur 2 :
Taux d’attrition par rapport au nombre d’embauche par an
Objectif chiffré :
< à 3% par an
Article 3.2 - Promotion professionnelle et évolution de carrière
Objectif :
Garantir l’égalité des chances :
Entre Hommes et Femmes,
Vis-à-vis des personnes en situation de handicap en tenant compte de la possibilité d’accueil et de reclassement au sein de l’entreprise
De tout fait pouvant être discriminant au sens de la loi
Plan d’Action :
Afficher et diffuser les postes disponibles sur les plateforme internes (même si un candidat est déjà identifié en interne) avec garantie d’un entretien avec les RH pour tous les candidats internes
Sensibiliser sur les moyens d’accès à la formation professionnelle (outils et dispositifs existants) permettant d’évoluer professionnellement : congé de transition professionnelle (CTP), validation des acquis de l’expérience (VAE), Compte Personnel de Formation (CPF)
Assurer le suivi des entretiens d’activité et professionnel
Recenser les postes accessibles aux salariés handicapés ou en restriction d’aptitudes
Indicateur 3 :
Nombre d’entretien d’activité et professionnel (EAP) réalisé
Objectif chiffré :
100% des EAP réalisés des salariés présents
Article 3.3 - Rémunération effective
Objectif :
Garantir le maintien de la situation existante caractérisée par l’absence de toute discrimination salariale en particulier entre :
Les hommes et les femmes
Les salariés à temps partiel et à temps plein
Les parties signataires réaffirment leur volonté de veiller à ce que chaque salarié(e) et en particulier ceux à temps partiels et ceux ayant connu une période de suspension de leur contrat de travail bénéficient des mêmes conditions à la promotion professionnelle et aux évolutions de carrière.
Plan d’Action :
Croiser les niveaux de classification et de certaines caractéristiques individuelles objectives (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient…) en vue de détecter de potentielles sous-évaluations des emplois à dominante féminine ou masculine ainsi que d’éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes sur des emplois équivalents.
Les parties signataires réaffirment à ce jour :
L’absence de tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour des emplois équivalents
Leur volonté de rester vigilantes, en intégrant dans ce suivi l’ensemble des catégories de salariés
Indicateur 4 :
Taux de promotion des salariés à temps partiel par catégorie
Objectif chiffré :
Proportion identique aux salariés à temps plein
Indicateur 5 :
Taux de promotion des femmes par catégorie
Objectif chiffré :
Proportion identique aux hommes
Article 3.4 - Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Objectif 1 :
Poursuivre et renforcer la prévention des risques aux postes de travail (risques physiques et psychiques)
Intégrer systématiquement dans tous les projets d’aménagement à venir (handicap et mixité des emplois) une dimension Santé au travail
Améliorer et promouvoir les canaux de communication au sein de l’entreprise
Plan d’Action :
Améliorer l’aménagement et l’accessibilité des locaux dans le cadre du respect de la réglementation et des investissements,
Etudier, dans le cadre du télétravail, la faisabilité et le coût auprès du service IT, pour mettre à disposition un 2ème écran pour les salariés qui le souhaitent
Proposer un accompagnement spécifique avec l’assistante sociale et l’infirmière Santé au travail pour le montage du dossier RQTH,
Former l’ensemble des managers à la démarche de Visite Préventive de Sécurité (VPS)
Développer la démarche PRAP au sein de la Direction Industrielle
Accompagner les managers :
A la bonne organisation du travail des équipes
Au principe de reconnaissance de valorisation du sens au travail
Dans l’accompagnement des changements
Re-sensibiliser les salariés sur le droit d’expression
Réaliser la refonte de BioNet pour améliorer la communication interne et faciliter l’expression des collaborateurs/trices avec leur manager
Développer les interactions interservices et les échanges en présentant les projets stratégiques, dans le cadre de la démarche RSE
Les parties signataires réaffirment que :
Il est important que les encadrants à tout niveau donnent « du sens au travail » afin que chacun comprenne l’intérêt de ses missions et de son engagement.
Les managers disposent du temps nécessaire afin d’accompagner leurs équipes au quotidien sur le terrain.
Les réunions d’expression sont le lieu privilégié où les salariés peuvent librement s’exprimer sur toutes les questions relatives à la vie au travail
Indicateur 6 :
Nombre de salariés ayant participé aux réunions d’expression (réunions physiques ou à distance)
Objectif chiffré :
100% de l’effectif sur le périmètre BSFR
Indicateur 7 :
Nombre de réunions d’expression réalisées
Objectif chiffré :
100% des réunions réalisées dans les services de l’année civile
Indicateur 8 :
Nombre de personnes formées à la démarche VPS
Objectif chiffré :
1 session initiale et/ou recyclage par an
Indicateur 9 :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste/étude de poste
Objectif chiffré :
100% d’aménagement/étude de poste initié
Article 4 : Mesures relatives à la Qualité de vie au travail
Tenant compte de l’historique de Bio Springer, les parties signataires réaffirment le besoin de travailler ensemble sur le principe du co-développement.
Dans ce cadre, il est nécessaire de mobiliser l’ensemble des acteurs :
Les Salariés
Les Managers
Le service HSE
Le service de Santé au Travail
Les CSSCT
Les IRP
La Direction des Ressources Humaines
La Direction Générale
Objectif :
Créer les conditions pour garantir le bien-être psychique de chaque salarié(e)
Donner un sens, une visibilité sur la stratégie et l’évolution de l’entreprise
Plan d’Action :
Sensibiliser à la qualité des relations entre personnes, au mieux travailler ensemble ou « oser dire en sachant dire » (communication non violente, communication positive) et respectueuses des règles de bonne conduite
Communiquer sur l’ensemble des espaces ou salles de convivialité mis en place par chaque CSE, restauration, cafétéria, jardin, loisirs, sports ou détente et intégration au livret d’accueil
Pour le personnel 5x8, communiquer sur les modalités d’utilisation des salles de repos mises à disposition et sensibiliser à la gestion des micro-siestes
Lors des journées d’intégration ou des occasions internes, rappeler les valeurs partagées au sein du Groupe : Entreprenariat, Passion, Respect, Humilité, Confiance
Communiquer sur la possibilité de chaque salarié de se faire accompagner si nécessaire par une assistante sociale extérieure sur les 2 sites
Mettre en place un sondage annuel sur la QVCT pour les 2 sites et poursuivre les sondages ponctuels en fonction des différents événements/thématiques organisé(e)s dans l’entreprise
S’intégrer dans la démarche groupe Lesaffre de préventions des risques physiques, psychologiques et RSE (enquête sociale bisannuelle…,)
Réaliser les entretiens de ré-accueil pour les absences longue durée
Prévenir les risques psychosociaux (non-discrimination, harcèlement moral/sexiste, communication non violente…) en :
Respectant la neutralité des formulaires
Clarifiant et si nécessaire en redéfinissant la procédure interne d’alerte Santé au travail,
Identifiant les référents CSSCT et Direction avec formation spécifique pour chaque établissement,
Enclenchant si besoin une enquête interne par la Direction en associant le référent CSSCT de l’établissement,
Indicateur 10 :
Nombre d’actions de sensibilisations aux RPS/non-discrimination
Objectif chiffré :
1 action collective par an
Indicateur 11 :
Nombre d’entretiens de ré-accueil à l’issue d’une absence longue durée (>à 3 mois, congé maternité, paternité, Accident de Travail)
Objectif chiffré :
100% des entretiens de ré-accueil réalisés
Indicateur 12 :
Sondage QVCT / climat social
Objectif chiffré :
1 sondage réalisé par an
Article 4.2 – Articulation vie professionnelle et vie privée
Objectif :
Garantir un meilleur équilibre de la vie professionnelle et la vie personnelle
Plan d’Action :
Permettre la déconnexion ou la connexion choisie et le bien vivre ensemble (charte de la déconnexion, charte des bonnes pratiques en Français et Anglais)
Mettre en place le don solidaire de congés pour soutien en cas de difficulté (notion à définir et à encadrer par un accord spécifique)
Adapter l’organisation temporairement d’un collaborateur/trice, en accord avec le manager, confronté(e) à une situation exceptionnelle (enfant bas-âge, grave maladie, aidants)
Développer l’engagement social par un rôle de bénévole actif au sein d’un organisme/ d’une association solidaire en mettant à disposition jusqu’à 2 jours ou 4 demi-journées par an sur justificatif
Proposer des informations / sensibilisations sur des thématiques QVCT accompagnées éventuellement par des campagnes de communication ; Par exemple :
Prévention du tabagisme avec étude de coût par la Direction pour l’intervention éventuelle d’un spécialiste et/ou accompagnement sur un programme de sevrage identifié
Prévention du cancer du sein (Octobre Rose) et prostate (Novembre Bleu)
Sensibilisation au handicap (café avec intervention de l’assistante sociale)
Sensibilisation aux médecines douces avec intervention éventuelle d’un sophrologue sur le site de Maisons-Alfort
Apprendre à gérer son sommeil / son alimentation
Table ronde sur le bien-être au travail
Campagne d’affichage INRS
Accompagner la transition écologique en proposant des bornes additionnelles sur le site de Maisons-Alfort pour les véhicules électriques : la Direction d’établissement du site de Strasbourg devra se rapprocher de LPF pour étudier la faisabilité sur leur parking
Les parties signataires réaffirment la nécessité pour l’entreprise de :
S’assurer du bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun
Renforcer le « travailler ensemble » et l’entraide dans le collectif
Indicateur 13 :
Sensibilisation au bien-être au travail (addiction, sommeil, alimentation, prévention dépistage…)
Objectif chiffré :
1 événement Santé et/ou Sensibilisation animé en interne ou externe sur chaque site par an
Engagement :
Diffusion de la charte sur le droit à la déconnexion
Objectif :
Diffusion avant fin 2024
Engagement :
Elaboration des modalités d’exercice du « don solidaire de congé »
Objectif :
Fixation des modalités pour le 31 décembre 2024
Article 5 : Dispositions générales
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par la commission Egalité Professionnelle et QVTC
Un bilan annuel sera présenté au niveau de chaque comité d’établissement en début d’année.
Une synthèse sera présentée aux délégués syndicaux dans le cadre des NAO.
Notification
La société Bio Springer notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. La validité de l’accord est subordonnée au respect des dispositions de l’article L 2232-12 du Code du travail.
Modalités de révision de l’accord
La révision du présent accord peut avoir lieu et la négociation peut être ouverte dès lors que l’employeur et l’une des organisations syndicales signataires en sont d’accord.
Les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre pour l’ajuster, en fonction des évolutions de la loi l’impactant et au plus tard 3 ans après sa signature.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
A la DRIEETS Ile-de-France du lieu de conclusion en 2 exemplaires :
1 sur papier signé,
1 sur support électronique.
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
Date d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné ci-dessus.
Fait à Maisons-Alfort, le 15 juillet 2024
Pour la Direction de BIO SPRINGER :
Le Directeur Généralle Directrice des Ressources Humaines XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFTC, le Délégué SyndicalPour la CFDT, le Délégué Syndical XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat du Personnel des Levures et Des Extraits de Levure, le Délégué Syndical
XXXXXXXXXX
ANNEXE
13 indicateurs clefs proposés dans le cadre d’un projet d’accord
Indicateurs relatifs à l’embauche
Indicateur 1 :
Autant d’hommes que de femmes lors de la campagne de recrutement des alternants et stagiaires
Objectif chiffré :
(50%) de femmes et (50%) hommes recrutés en contrat d’alternance
Indicateur 2 :
Taux d’attrition par rapport au nombre d’embauche par an
Objectif chiffré :
< à 3% par an
Indicateurs relatifs à la promotion professionnelle & évolution professionnelle
Indicateur 3 :
Nombre d’entretien d’activité et professionnel réalisé (EAP)
Objectif chiffré :
100% des entretiens réalisés des salariés présents
Indicateurs relatifs à la Rémunération Effective
Indicateur 4 :
Taux de promotion des salariés à temps partiel par catégorie
Objectif chiffré :
Proportion identique aux salariés à temps plein
Indicateur 5 :
Taux de promotion des femmes par catégorie
Objectif chiffré :
Proportion identique aux hommes
Indicateurs relatifs aux Conditions de travail, sécurité, santé au travail
Indicateur 6 :
Nombre de salariés ayant participés aux réunions d’expression (réunions physiques ou à distance)
Objectif chiffré :
100% de l’effectif sur le périmètre BSFR
Indicateur 7 :
Nombre de réunions d’expression réalisées
Objectif chiffré :
100% des réunions réalisées dans les services dans l’année civile
Indicateur 8 :
Nombre de personnes formées à la démarche VPS
Objectif chiffré :
1 session initiale par an et/ou recyclage
Indicateur 9 :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste/étude de poste
Objectif chiffré :
100% d’aménagement/étude de poste initié
Indicateurs relatifs à la Qualité de Vie
Indicateur 10 :
Nombre d’actions de sensibilisation aux RPS/non-discrimination
Objectif chiffré :
1 action collective par an
Indicateur 11 :
Nombre d’entretiens de ré-accueil à l’issue d’une absence longue durée (>à 3 mois, congé maternité, paternité, accident de travail)
Objectif chiffré :
100% d’entretiens de ré-accueil réalisés
Indicateur 12 :
Sondage QVCT / climat social
Objectif chiffré :
1 sondage réalisé par an
Indicateurs relatifs à l’articulation vie professionnelle et vie privée
Indicateur 13 :
Sensibilisation au bien-être au travail (addiction, sommeil, alimentation, prévention dépistage…)
Objectif chiffré :
1 action Santé animée en interne ou externe par an
Thématique d’actions sur la Qualité de Vie (bien-être au travail)
Prévention du tabagisme
Prévention du cancer du sein (Octobre Rose) et prostate (Novembre Bleu)
Sensibilisation au handicap (café avec intervention de l’assistante sociale)
Intervention éventuelle d’un sophrologue sur le site de Maisons-Alfort
Apprendre à gérer son sommeil / son alimentation
Table ronde sur le bien-être au travail
Campagne d’affichage INRS
Engagement :
Diffusion de la charte sur le droit à la déconnexion
Objectif :
Diffusion avant fin 2024
Engagement :
Elaboration des modalités d’exercice du « don solidaire de congé »
