sur la Gestion des Emplois et des parcours professionnels
Dispositions relatives aux établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg
Bio Springer, Établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg, Société Anonyme au capital de 1 375 000€, dont le siège est 103 rue Jean Jaurès - 94 703 Maisons Alfort cedex, dénommée aux présentes la Société, et relevant pour les cotisations de Sécurité Sociale de l'URSSAF - 22 rue de Lagny - 93518 Montreuil cedex, n° 11 600 000 143 93 52 711,
Ce protocole d’accord fait suite aux réunions des 08/04/2021, 10/06/2021, 18/03/2022, 24/05/2022, 09/02/2023.
Aux termes de la réunion du 13 juin 2023 les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Principes et finalités de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
Disposer des compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
La démarche générale de la Gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objectifs de :
Garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés et des technologies, et assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences des salariés et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise,
Préparer le renforcement des compétences et des ressources nécessaires à l’entreprise pour affronter les enjeux de croissance et de compétitivité,
Créer de nouveaux outils ou développer les outils existants pour permettre aux salariés d’anticiper et préparer leur évolution professionnelle, dans un souci d’employabilité interne et externe, en tenant compte des enjeux de la transition écologique et de leurs impacts potentiels sur les emplois.
La stratégie de l’Entreprise C²AP 2024 (Clients, Compétitivité, Agilité et Performance), et le contexte économique, social et environnemental dans lequel l’entreprise évolue conduisent la société à :
Développer l’agilité des organisations de l’entreprise afin d’accroitre sa compétitivité,
Assurer les transmissions des compétences et des savoirs,
Maintenir et accroitre l’employabilité de ses collaborateurs,
Développer la polyvalence métiers quelque soient les secteurs de l’entreprise,
Optimiser l’efficience des organisations,
Poursuivre et développer l’automatisation et digitalisation des outils de travail,
Anticiper l’évolution et l’introduction des nouvelles technologies,
S’engager sur les enjeux environnementaux.
Le dispositif de GEPP proposé vise à soutenir la politique de gestion des ressources humaines, mais également à proposer une politique de motivation des collaborateurs en permettant à chacun d’être engagé dans son propre développement personnel et ainsi, de mieux maîtriser l’évolution de son emploi et sa propre évolution au sein de l’entreprise tout en tenant compte de la réalité du marché de l’emploi.
Dans ce cadre, l’entreprise au travers de sa politique Ressources Humaines sera vigilante à :
S’assurer qu’il n’y ait pas d’inadéquation entre besoins et ressources dont dispose l’entreprise,
Se doter d’informations objectives pour accompagner sa politique de gestion des ressources humaines,
Privilégier l’expérience interne,
Permettre aux collaborateurs d’identifier des pistes réalistes d’évolution interne et externe,
Préparer les évolutions de carrière tout en prenant en compte les enjeux relatifs à la transition écologique et favoriser la mobilité interne,
Organiser les recrutements en fonction d’emplois cibles et des besoins de l’entreprise,
Privilégier les recrutements en CDI ou CDD, afin de limiter le recours à l’intérim.
La GEPP doit être un outil de performance, favorisant les anticipations et protégeant l’emploi des salariés contre des aléas qui sont devenus une réalité constitutive de nos marchés.
A ce titre, les parties signataires réaffirment le potentiel « d’innovation » des salariés constituant un facteur clé de la performance de nos organisations.
Si le contenu du présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés de l’entreprise, il est cependant précisé qu’une attention particulière sera portée aux salariés qui peuvent être à un tournant particulier de leur parcours professionnel,
notamment les salariés en fin de carrière.
Afin de mettre en perspective les préoccupations en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les obligations liées à la prévention de la pénibilité, l’entreprise et les organisations syndicales conviennent que les deux sujets soient traités conjointement au sein du présent accord.
L’ambition de l’entreprise, et de ses salariés, est d’aborder les changements nécessaires avec un esprit ouvert, grâce à une information régulière de tous ses acteurs.
A cet égard, les organisations syndicales signataires et les instances représentatives du personnel seront étroitement impliquées dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences. Les instances représentatives du personnel seront associées dans le cadre de leurs prérogatives légales et au travers de réunions d’échange spécifiques si besoin.
Démarche GEPP et modalité d’information et de consultation du CSEC sur les Orientations Stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences
Domaine visé : La définition de la stratégie.
Les orientations stratégiques sont définies par le Conseil d’Administration. D’une façon générale, la stratégie d’entreprise doit faire correspondre les ressources et compétences de l'organisation, aux menaces et opportunités de son environnement. Dès lors, le propre de la stratégie est d’être flexible et de réagir aux évènements et aux initiatives de la concurrence, tout en pouvant saisir les opportunités qui se présentent. Cela nécessite que l’entreprise soit réactive.
Structure de l’information à délivrer : stratégie (commerce, marketing, production, recherche, technologies), période/durée et l’incidences sur l’emploi.
En liaison avec la politique du Groupe Lesaffre, l’entreprise définit ses orientations stratégiques par période de 3 ans. Cette stratégie est soumise à la consultation du Conseil Economique & Social Central, triennalement. Dans le cadre de cette consultation s’appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES) visée aux articles L 2312-18 et L 2312-36 du code du travail, les informations suivantes sont transmises : l’évolution des marchés, et leur contexte concurrentiel (évolution des prix et des parts de marché de la concurrence), le positionnement de Bio Springer France sur ces marchés, les besoins correspondants pour atteindre les objectifs des orientations stratégiques et l’incidence sur l’emploi, les métiers, l’organisation du travail, les compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. L’entreprise actualise chaque année par une note d’information qui est soumise à information des membres du CSEC. Dans l’éventualité où, une modification majeure, ou un changement devaient intervenir dans la stratégie, susceptible d’avoir un impact sur l’organisation, les emplois/métiers, les compétences, les conditions de travail dans l’entreprise, la Direction s’engage à consulter le CSEC. La consultation correspondant aux orientations stratégiques 2022-2024 a eu lieu en novembre 2022.
Eléments préalables à fournir et délais de fourniture :
Sur la base des éléments d’information contenus dans la BDES et servant à la préparation et à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, les documents permettant l’information et la consultation du CSEC comprendront :
La note d’information sur les orientations stratégiques à trois ans,
Une note de synthèse sur les « Eléments structurants du budget »,
La fiche type d’information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel sur les projets en cours d’année. La notion de projet s’entend comme un ensemble d’activités et d’actions qui affecte l’organisation ou l’effectif de l’entreprise, la manière de travailler ou les conditions de travail, les modes de recrutement, la formation, … La fiche type comprend une analyse des conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences et les conditions de travail.
Rythme de délivrance de l’information :
Le Comité Social Economique Central est informé et consulté lors de la définition des orientations stratégiques à 3 ans. Il est convenu qu’une actualisation annuelle soit effectuée en point d’information au CSEC.
Modalités pratiques de la consultation :
Le rapport sur les orientations stratégiques à trois ans est présenté lors de deux réunions du CSEC articulées comme suit :
Réunion 1: Information des élus
La première réunion d’information est consacrée à la présentation des axes stratégiques par la Direction Générale et aux premiers échanges sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers, l’organisation du travail, les compétences et le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Des demandes d’éclaircissement complémentaires peuvent être envoyées à la Direction entre les deux réunions afin de permettre le débat au cours de la réunion de consultation.
Réunion 2: Consultation des élus
Lors de la seconde réunion, les membres du Comité Central d’Entreprise analysent les conséquences sur l’emploi, les métiers, les compétences, rendent un avis motivé et peuvent proposer des options alternatives en application des dispositions des textes susvisés.
Confidentialité de l’information :
La Stratégie est par nature confidentielle. Pour être efficace, elle doit rester confidentielle à l’égard des tiers à l’instance représentative du personnel concernée. L’ensemble des documents remis aux membres du CSEC dans le cadre de la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise sont soumis aux règles de confidentialité prévues au Code du travail. Cette confidentialité est renforcée pour le rapport sur les orientations stratégiques à trois ans, les projets indiqués comme sensibles par la Direction et l’ensemble des projets R&D (remises nominatives aux membres du CSEC).
Les outils de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Les dispositifs et mesures d’accompagnement relatifs à l’anticipation des besoins
La GEPP s’appuie sur les outils suivants : Les dispositifs et mesures d’accompagnement relatifs à l’anticipation des besoins
Cartographie des Métiers et des emplois
L’objectif est, dans le cadre du présent accord, d’anticiper et d’accompagner les métiers à fort enjeu c’est-à-dire les emplois dits ‘sensibles’, en émergence, en transformation ou en obsolescence du fait de l’évolution du marché, des technologies, des process…
La réussite de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels repose sur une connaissance partagée des activités, des emplois et des compétences associées. Il existe à ce jour 14 filières répertoriées dans notre accord de classification qui sont mises à jour dans le cadre des accords en vigueur.
Démarche d’analyse de l’évolution des emplois
Afin de mieux cibler les mesures d’accompagnement sur l’emploi à mettre en œuvre, des catégories d’emploi sont identifiés à partir des orientations stratégiques et de leurs impacts prévisibles sur l’emploi et les compétences. Les emplois peuvent être analysés selon une approche qualitative et quantitative.
Dans le cadre « qualitatif », les emplois peuvent être en transformation :
Emplois qui indépendamment de l’évolution prévisible de leurs effectifs sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et/ou règlementaires en cours ou à venir, entraînant une évolution importante des compétences.
Dans le cadre « quantitatif », les emplois peuvent être répartis en :
Emplois en croissance :
Emplois qui devraient voir leurs effectifs croitre à court ou moyen terme
Emplois stables :
Emplois qui ne devraient pas connaître d’évolution significative des effectifs à court ou moyen terme
Emplois en décroissance :
Emplois qui devraient voir leurs effectifs décroitre à court ou moyen terme
Cette typologie est complétée par l’identification des nouveaux emplois requérant des compétences inexistantes à ce jour dans l’entreprise, dans le cadre des accords en vigueur.
En matière de gestion des ressources humaines, elle servira de base à la définition de plans d’action spécifiques notamment au niveau :
Des modalités de recrutement pour les nouveaux postes émergents
De la gestion des carrières et des plans de développement des compétences pour les emplois en transformation ou en décroissance
Revue du personnel cadres et non cadres : Plan de relève
L’objectif est d’anticiper les besoins de main d’œuvre et d’établir un plan de relève qui s’appuiera sur des ressources internes, à défaut externe, lorsque la compétence n’aura pas été identifiée en interne dans le Groupe.
Modalité de mise en œuvre : Une fois par an, une revue du personnel ainsi qu’une projection des besoins en main d’œuvre à venir est réalisé par la Direction des ressources humaines et les Responsables/directeurs de département. Cette réunion est l’opportunité de faire un focus sur les ressources du service concerné et ainsi identifier pour les collaborateurs :
Leur niveau de compétences acquis sur le poste,
Leur développement professionnel : besoins de formation complémentaire, souhait d’évolution interne/externe, mobilité géographique,
Les compétences clefs / critiques du service,
D’évaluer le risque de départ et identifier les personnes susceptibles d’assurer le remplacement à court et long terme,
Anticiper les départs à la retraite et ainsi mieux préparer la transmission des savoir-faire.
Ce plan de relève fait l’objet d’une consolidation au niveau de la Direction des Ressources Humaines de Bio Springer et permet d’avoir une vision globale et cohérente de la GEPP et permet de contribuer notamment à l’élaboration du plan de développement des compétences, du plan de recrutement, du plan de relève.
Entretien de carrière
En complément des entretiens professionnels, chaque salarié bénéficie d’un bilan professionnel spécifique tous les 6 ans, organisé par le département ressources humaines. De plus, à 50 ans, chaque salarié bénéficie de cet entretien, si son dernier entretien remonte à plus de 3 ans.
Dans cet entretien sont abordés les points suivants :
Bilan approfondi sur le parcours et les actions de formation engagées
Perspectives d’évolution et réflexion sur la suite de carrière en lien avec les évolutions prévisionnelles des métiers et des compétences
Suivi santé et prévention des conditions de travail
De plus, un entretien de carrière spécifique sera organisé par le département ressources humaines pour tout projet de mobilité géographique ou fonctionnelle.
Transmission des savoirs et des compétences
Méthodologie de recueil des savoirs et des compétences
Bio Springer a pour volonté de consolider, sécuriser, et faire évoluer la structure : organisation, hommes, savoir-faire et procédures. Développer et transmettre notre expertise technique et humaine est le socle de notre stratégie de développement.
Cette méthodologie s’appuie notamment sur :
L’élaboration des fiches de fonction Emploi avec définition des socles de compétences requises
L’élaboration de la cartographie des compétences,
La formalisation d’un plan de transfert des compétences
Sur ces deux derniers points, Bio Springer, pourra s’appuyer auprès d’organismes spécialisées dans la formalisation et la structuration des transferts de savoir-faire (dispositif TSF) et l’élaboration de la cartographie des compétences. Il est précisé, que le choix de l’organisme intervenant sur ces thématiques reste du ressort de la Direction des Ressources Humaines.
A ce titre, lors de la réunion du 09 février 2023, la Direction a présenté aux partenaires sociaux le dispositif TSF (Intervention du Cabinet Itaque Conseils – organisme certifié). La Direction a proposé d’expérimenter ce dispositif dans un premier temps auprès d’une fonction technique, puis auprès d’une fonction support.
Au regard de la réunion de restitution de l’expérimentation du dispositif menée au sein de la Direction Technique, mettant en avant les bénéfices et la qualité de ce dispositif, la Direction réitère sa volonté de poursuivre la mise en œuvre du TSF, sur les métiers dont l’expertise et/ou le savoir le requiert.
Maintien du tutorat
Persuadée que le transfert de compétences/savoir et l’anticipation de départs, sont l’une des clefs de succès de la GEPP, par sa contribution à l’intégration des nouveaux embauchés, la Direction souhaite maintenir et développer le dispositif de tutorat mis en œuvre dans le précédent accord triennal.
En dehors des maîtres d’apprentissage, 2 types de tutorat sont envisagés :
Les tuteurs seniors avant leur départ en retraite
Les tuteurs métiers
Sur la base du volontariat, les tuteurs seront recrutés parmi :
Les personnes partant en retraite
Les personnes, prioritairement à l’échelon « Ressources et Ressources + » reconnues comme « référent » métier
Les critères d’éligibilité restent les suivants :
Niveau reconnu de compétences
Excellence dans l’application des standards
Capacité à transmettre et à fiabiliser
Le choix définitif des tuteurs sera effectué conjointement par le manager et le département RH.
Le tuteur devra porter une attention particulière à l’identification, à la formalisation et au transfert des techniques et savoirs faire spécifiques à Bio Springer.
Le tuteur aura notamment comme missions de :
Vérifier l’acquis : les compétences maitrisées par le tutoré
Formaliser les savoirs et savoirs faire à transmettre
Former et transmettre
Valider les nouveaux acquis et faire en sorte qu’ils perdurent
Le temps alloué variera selon le type de tutorat :
Les tuteurs seniors avant leur départ en retraite bénéficieront des mesures suivantes :
Formation au tutorat au cours des 4 semaines précédant le démarrage de sa mission
Passage en journée si nécessaire pour le bon exercice de leur mission
Maintien des majorations liées au travail en 5X8
Les tuteurs métiers exerceront une mission ponctuelle susceptible de se répéter. Le temps alloué sera défini au cas par cas en fonction des besoins. Il sera porté une attention particulière, à l’adaptation de la charge de travail avec l’exercice des missions de tuteur.
Les modalités de reconnaissance seront pour :
Les tuteurs séniors : maintien des majorations et primes,
Les tuteurs métiers : prime tutorale forfaitaire de
120€ bruts mensuels pendant les périodes d’exercice effectif du tutorat.
Les dispositifs et mesures d’accompagnement relatifs au développement des carrières
Entretien professionnel
L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et a comme objectif :
Relier les besoins de l'entreprise et les compétences du collaborateur
Faire le point sur les compétences, les points forts, les difficultés rencontrées
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle
Identifier les besoins de formation associés à des projets d’évolution
Informer le salarié sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement
L’ensemble des managers a été formé ou sera formé (si nouveau manager) à la conduite de cet entretien professionnel.
Entretien Annuel d’activité
Réalisé annuellement, et concernant l’ensemble des salariés (tous secteurs et statuts confondus), il permet au manager notamment de :
Clarifier la mission, les objectifs et les moyens associés
Analyser le passé afin de préparer l’avenir (N+1, projection professionnelle à moyen terme)
Connaître la contribution de la mission aux objectifs de la Société
Mesure des écarts entre ce que fait actuellement le collaborateur et ce qu’il devrait réellement faire (niveau évalué /niveau souhaité).
Mettre en place, si nécessaires des mesures d’ajustement, en termes d’objectifs, de formation, de moyens, d’organisation, de collaboration, …
Entretien de classification
L’accord de classification du 1er octobre 2002 prévoit pour l’ensemble des collaborateurs, un entretien de classification. La Direction sera vigilante à leur bonne réalisation, leur contenu et du retour aux salariés concernés.
Mobilité externe sécurisée / congé de mobilité volontaire
La mobilité externe sécurisée permet au collaborateur, justifiant d’au moins 02 ans d’ancienneté, d’exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise pendant une période déterminée sans rompre son contrat de travail ; le contrat de travail est alors suspendu. Cette période doit permettre au salarié d’enrichir son parcours professionnel par la découverte d’un emploi dans une autre entreprise. Les dispositions de ce congé et le retour du salarié à son poste de travail sont prévus aux articles L1222-22 du code du travail et suivants.
Entretien de projet professionnel externe
Tout salarié ayant un projet professionnel formation, reconversion professionnelle, création d’entreprise… pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer son projet professionnel. L’objectif de cet entretien, étant d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur, d’étudier les différents dispositifs individuels existant (ex. VAE, Bilan de compétences, CPF, Conseil en évolution professionnel) afin d’accompagner le collaborateur dans ses démarches. En fonction du projet, la Direction des Ressources Humaines est susceptible d’orienter le collaborateur auprès d’organismes/dispositifs externes à l’entreprise.
Il est précisé que le collaborateur, devra solliciter la DRH dans un délai de 03 mois avant le démarrage du projet, et ce aux fins d’anticiper le projet et d’évaluer les potentiels impact sur le service notamment dans des situations de formations longues, ou de projet externe.
Dispositif lié aux mandats de représentant du personnel :
L’objectif est d’accompagner les salariés exerçant des responsabilités syndicales à évoluer professionnellement pendant et à l’issue de leur mandat syndical. La Direction réaffirme l’importance que représente l’engagement dans un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical pour le dialogue social de l’entreprise.
Aussi, les mesures indiquées dans la
Convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012, Article 3.3 et suivants seront mises en œuvre. (Cf. Annexe 5)
Les dispositifs et mesures d’accompagnement relatifs à la formation et au développement des compétences
Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle est un des outils majeurs dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise. Les orientations en matière de formation professionnelle sont définies en relation avec les Orientations stratégiques de l’entreprise, et ce pour une période de 03 ans. Ces orientations sont confirmées, ou réadaptées afin de répondre aux besoins (évolution des organisations, nouveau projet) ; elles sont présentées annuellement à la « Commission Formation », structure de concertation et soumises au vote du CSEC.
L’offre de formation Digitale : LESAFFRE E-LEARNING APPLICATION
Le groupe LESAFFRE, encourage ses collaborateurs à s’autoformer régulièrement, et ce afin de maintenir et développer ses compétences et enrichir ses connaissances. Dans ce cadre, il a été mis en place une plateforme de formation digitale « LEA » (Lesaffre E-Learning Application), permettant l’accès à une bibliothèque de modules de formation de différentes durées en libre accès.
Au-delà de certaines formations obligatoires relatives au poste occupé par le collaborateur, Bio Springer promouvra l’utilisation de cet outil, auprès des Responsables de services/ateliers.
A la date de conclusion du présent accord, la plateforme LEA n’est accessible qu’à une partie des collaborateurs disposant d’un poste informatique individuel. A terme, le groupe LESAFFRE souhaite déployer l’outil à l’ensemble de ses collaborateurs disposant d’une adresse email. Enfin, il est précisé que l’utilisation de la plateforme LEA par le collaborateur ne doit pas entraver à la bonne exécution de ses fonctions ; hors formations obligatoires, il s’agit d’une démarche personnelle et individuelle.
Afin de répondre aux enjeux de la transition écologique, différents dispositifs individuels existent et peuvent être mobilisés individuellement par le salarié ou conjointement avec l’entreprise. Dans ce dernier cas, il appartiendra à la Direction des ressources Humaines d’accompagner le collaborateur souhaitant mettre en œuvre l’un de ces dispositifs.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Le compte est rattaché à la personne, non plus au contrat de travail comme anciennement le DIF, les heures cumulées ne seront plus perdues en passant d'un emploi à un autre. Le Compte Personnel de Formation est alimenté à hauteur de 500€ par année de travail pour un CDI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD) avec un plafond de 5 000€.
Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise :
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences,
L'accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE),
Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de Transition
Le Projet de Transition Professionnelle est un dispositif de financement de formation. Si le collaborateur souhaite changer de métier ou de profession, le PTP permet de financer la formation certifiante en lien avec sa reconversion. Pour cela, le collaborateur doit déposer une demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail. Ensuite, il adresse une demande d'autorisation d'absence au Département des Ressources Humaines, ainsi qu'à son Responsable de Service. A son retour de formation, le collaborateur remet au Département des Ressources Humaines une photocopie de son diplôme. Il est rappelé qu’à l’issue de la formation, l’entreprise n’est pas dans l’obligation de proposer au salarié un emploi en lien avec la formation suivie.
Bilan de Compétences
Le Bilan de Compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Il existe deux possibilités de mise en œuvre, soit à l’aide du CPF, soit par le Plan de Développement des Compétences : Si le collaborateur décide d’utiliser son CPF et de réaliser son bilan de compétences en dehors de ses heures de travail, il n’a pas d’obligation à informer son employeur. A contrario, s’il décide de le réaliser en tout ou partie durant ses heures de travail, une demande d’absence doit être adressée à son manager et au Département des Ressources Humaines. La Direction se réserve le droit de refuser ou reporter la réalisation du bilan de compétences sur le temps de travail.
Si le bilan des compétences est inscrit au Plan de Développement des Compétences, alors une convention tripartite sera rédigée entre l’organisme prestataire, le collaborateur et l’employeur. De plus, le bilan sera réalisé durant les heures de travail du collaborateur
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire nationale des certifications professionnelles. Le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit notamment les activités principales qu’il exerce ou a exercées, leurs contextes d’exercice et les ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec un jury, qui décide de valider tout ou partie le diplôme visé. Le collaborateur n’a pas d’obligation d’informations auprès de son employeur. L’entretien devant le jury s’effectuera alors en dehors des heures de travail du collaborateur, ou il peut demander une absence justifiée qui devra être validée par son manager et le Département des Ressources Humaines.
Parcours managérial C²AP
Dans le cadre de la Stratégie C²AP2024, la Direction souhaite renforcer les compétences managériales de ses collaborateurs. A ce titre plusieurs programmes de formation élaborés conjointement par la Direction des Ressources Humaines et des organismes de formation externes seront déployés en interne sur les sites de Maisons-Alfort et Strasbourg. Ces formations, s’appuieront notamment sur la mise en place d’ateliers de partage d’expérience / co-développement entre les stagiaires. L’un des objectifs et de de promouvoir le « décloisonnement » des services, et ainsi de favoriser les échanges inter services.
Actions de sensibilisation et de formation aux enjeux de la Responsabilité Sociétale et environnementale.
Dans le cadre de sa stratégie, Bio Springer souhaite développer et sensibiliser ses collaborateurs aux enjeux de la transition écologique et de la RSE. Au travers de ses ambitions RSE, et d’une démarche d’amélioration continue, Bio Springer s’engage à mettre en place régulièrement des formations et actions d’information auprès de ses salariés au tour des thématiques suivantes :
Gestion des énergies, impacts environnementaux et sociétaux de l’entreprise, gestion et tri des déchets…
Les dispositifs et mesures d’accompagnement relatifs aux salariés intergénérationnels
Processus d’intégration des nouveaux embauchés
Dans le cadre de notre politique de recrutement, le processus d’intégration sera renforcé par les modalités suivantes :
Un parcours d’accueil
Durée moyenne (selon le poste occupé)entre 5 et 10 jours travaillés
Etapes dudit parcours
Formation Sécurité, Qualité et Environnement1 jour
Journée d’intégration 1 jour
Activités des différents services1 jour
Sensibilisation à la production (en fonction du poste occupé)1 jour
Sensibilisation aux produits 1 jour
Un suivi et un accompagnement spécifique
Désignation d’un correspondant appartenant à l’entreprise (parrain/marraine)
Bilan à mi-parcours de la période d’essai
Entretien en fin de période d’essai
Questionnaire d’intégration à l’issue d’une période de 03 mois dans l’entreprise
Accompagnement des mobilités professionnelles
Personnes changeant d’affectation au sein de Bio Springer (Maisons-Alfort et Strasbourg)
Un accompagnement spécifique sera mis en place au profit de chaque salarié changeant d’affectation.
Cet accompagnement se traduira par :
Un plan de formation personnalisé
Une période de recouvrement pour les nouveaux arrivants jusqu’à 3 mois avant la prise de fonction
Aides à la mobilité professionnelle et/ou géographique
Pour encourager les mobilités géographiques, l’entreprise déploiera un dispositif spécifique comportant :
Communication de tous les postes disponibles (hors Comité de Direction) sur l’intranet BIONET et la plateforme WOO (World of Opportunities – Lesaffre)
Mise en ligne des postes ouverts sur Bionet 15 jours avant passage du poste sur des supports de recrutement externe (sauf si le poste requiert des compétences non identifiées en interne)
Si mobilité géographique :
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis et dans la limite d’un volume défini dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Indemnité de double résidence : possibilité de versement d’une indemnité de double résidence, dans la limite de 6 mois et d’un montant mensuel de 1000€ / mois (charges comprises). Le principe, comme la durée de versement, sont liés à la situation personnelle en tenant compte du calendrier scolaire pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Développement de la poly-compétence
Dans un objectif de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs, la Direction souhaite poursuivre le développement de la poly-compétences. Cette poly-compétence sera évaluée et valorisée dans le cadre des accords en vigueur dans l’entreprise (accord de classification et accord sur le fonctionnement des remplacements).
Aménagements de fin de carrière et à la transition entre activité et retraite
Processus de gestion des départs
Compte tenu de l’évolution de la pyramide des âges, de la séniorité au poste de nos collaborateurs, et des évolutions constantes de nos organisations afin de garantir notre compétitivité, il est nécessaire d’avoir une visibilité précise sur le calendrier des départs en retraite, en prenant en compte les modalités particulières de départ anticipé prévues par la législation (carrière longue, reconnaissance RQTH, pénibilité et amiante) afin :
D’assurer dans de bonnes conditions le transfert des savoirs et compétences
D’anticiper les plans de recrutement et d’intégration
De permettre la mise en place de périodes d’aménagement de fins de carrière compatibles avec le bon fonctionnement des services
Au-delà des dispositions légales en vigueur relatives à la retraite, la Direction souhaite accompagner les collaborateurs par différentes mesures complémentaires, afin d’assurer la transition professionnelle.
Temps partiel de fin de carrière
Les salariés de 58 ans et plus qui souhaiteraient organiser une transition entre l’activité à temps plein et la retraite pourront demander à travailler à temps partiel dans les 12 mois précédant la date de départ physique de l’entreprise.
Conditions
Volontariat
Avoir formellement acté de son intention de départ à la retraite en fournissant un relevé de carrière justifiant de ses droits
Fixer la date de départ en retraite et s’engager à quitter l’entreprise à cette date
Ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis
Avoir l’accord de l’entreprise qui tiendra compte de la criticité du poste occupé et de la faisabilité par rapport à l’organisation du service. Les refus éventuels seront motivés par le département RH
Modalités
Durée maximale d’un an précédant la date de départ physique de l’entreprise
Travail à temps partiel : maximum de 80 % du temps plein
Flexibilité dans l’organisation du temps de travail, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service
Majoration forfaitaire de 10% du « salaire mensuel total » du temps partiel (salaire de base + ICRTT)
Maintien du calcul des cotisations de retraite « employeur » aux régimes de base et complémentaire, étant précisé qu’une telle possibilité est expressément soumise au maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite
Maintien de l’indemnité de départ en retraite sur base du salaire à temps plein avant l’entrée dans le dispositif
Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet d’exercer une activité salariée à temps partiel tout en percevant une partie de la retraite (de base et complémentaire).
Conditions à remplir selon les dispositions légales actuelles
Age minimal de 60 ans
Justifier d'au moins 150 trimestres
Modalités
Travail à temps partiel : entre 40% et 80 % du temps plein
Majoration forfaitaire de 10% du « salaire mensuel total » du temps partiel (salaire de base + ICRTT) ou salaire forfaitaire (pour les cadres) – hors ancienneté
Possibilité de versement d’avance sur indemnité de départ en retraite
Volontariat du salarié et accord de l'entreprise tenant compte de la criticité du poste occupé et de la faisabilité par rapport à l’organisation du service
Maintien des cotisations retraite et indemnités de départ en retraite sur base du salaire temps plein
Mesures en faveur des salariés partant en retraite
Réunions collectives d’information
Ce dispositif sera animé par un cabinet spécialisé désigné par l’entreprise, à raison d’une réunion collective annuelle sur site et/ou en distanciel. Les points abordés seront notamment :
Règlementation du régime de base et des régimes complémentaires
Dispositifs légaux permettant un départ en retraite anticipé (carrières longues, amiante, handicap)
Bilan retraite individuel
Réalisé par un cabinet spécialisé désigné par l’entreprise, ce bilan sera basé sur le volontariat et réservé aux dossiers complexes (carrières à l’international, cumul de différents régimes avec nécessité de reconstitution de carrière) Les points abordés seront notamment :
Bilan de situation personnalisé au regard des évolutions légales
Information et conseil
Conseiller retraite
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, un(e) conseiller(e) retraite, qui apportera son expertise sur les questions concernant la retraite, est nommé(e). Le salarié pourra également être mis en relation ou faire appel directement auprès du service d’aide sociale externe en place au sein des sites de Maisons-Alfort & et de Strasbourg.
Indemnité de départ en retraite
Cette mesure concerne tous les départs volontaires en retraite intervenant postérieurement à la signature de l’accord et dans la limite de sa durée d’application. Conditions à remplir, salariés
En capacité de liquider leur retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale dans les 3 ans après la signature de l’accord
Ou bénéficiant à l’issue de cette période de 3 ans de l’une des mesures d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord (temps partiel de fin de carrière, congé CET ou retraite progressive) et étant en capacité de liquider leur retraite avant le 31/12/2026.
Modalités Le salarié pourra convertir tout ou partie son indemnité de départ en retraite en « temps ». Il est précisé que le cumul d’absence (CET & conversion de l’indemnité de départ en retraite) ne saurait être sup sérieur à 12 mois consécutif.
Si l’organisation du service le permet (remplacement assuré, transmission des savoirs faires effectués…) il pourra être dérogé à la limite d’absence cumulée de 12 mois du salarié. En tout état de cause, l’absence au poste de travail ne serait être supérieure à 18 mois cumulés.
Le calendrier de départ sera établi par la Direction de Ressources Humaines en coordination avec le responsable du service dans lequel le salarié est affecté, et ce aux fins d’assurer l’adéquation entre la demande d’absence du salarié et les besoins du service.
Rachat de trimestres
Cela concerne les salariés pouvant liquider leur retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale avant le 31/12/2026 qui ont effectué des études supérieures ou ayant des années incomplètes (*) (*) années travaillées au cours desquelles moins de 4 trimestres ont été validés
Conditions
Avoir formellement acté de son intention de départ à la retraite en fournissant un relevé de carrière justifiant de ses droits
Fixer la date de départ en retraite et s’engager à quitter l’entreprise à cette date
Ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis
Modalités
Aide financière de 700 € par trimestre racheté (montant brut, soumis à cotisations et imposable)
Dans la limite de 4 trimestres par salarié
Dispositions spécifiques et mesures d’accompagnement visant à la prévention de la pénibilité du poste de travail.
Au-delà de l’obligation légale incombant aux entreprises de plus de 50 personnes en matière de prévention de la pénibilité et réduction des risques professionnelles, la Direction souhaite apporter une attention particulière au travers de cet accord aux salariés en fin de carrière qui ont été / sont exposés à des facteurs de pénibilités.
La réforme des retraites pouvant avoir un impact direct sur les facteurs, seuils de pénibilités, et les dispositifs qui en découlent, les parties ont décidé d’un commun accord, dans un 1er temps de suspendre la négociation portant sur la prévention des risques dans l’attente de l’adoption de la réforme.
Lors de la réunion de négociation portant sur la GEPP, du 09 février 2023, tant bien même la réforme sur les retraites n’était pas encore aboutie, les parties ont décidé d’un commun accord, d’inclure dans le présent accord les dispositifs ayant attrait à la prévention des risques professionnels au sein de la société.
Les dispositions qui suivent sont le fruit des discussions initiées avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation sur la prévention des risques au sein de Bio Springer. Ces réunions de négociation ou d’un comité technique se sont tenues, les 09/12/2021, 24/01/2022, 09/05/2022 et 10/05/2022.
Ces dispositions viennent compléter les dispositifs existants ou à venir dans le cadre du Compte Professionnel de prévention (C2P) et sont cumulables avec les dispositions préalablement énoncées dans l’accord.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité se focaliser sur les thématiques suivantes :
L’amélioration des conditions de travail,
L’aménagement des fins de carrière
L’intégralité de ces mesures seront intégrées dans un projet d’accord distinct portant sur la pénibilité et la prévention des risques au sein de BIO SPRINGER.
Identification des métiers dits « pénibles » et études d’ergonomie, aménagement
Les métiers de la Direction Industrielle (Production, Maintenance, Laboratoire…) peuvent être exposés à des risques provenant de manutentions, ou liés à des rythmes de travail spécifiques. Une étude d’ergonomie de ces postes pourra être réalisée, en concertation avec les services de santé au travail, afin d’identifier les facteurs d’amélioration des conditions de travail devenues pénibles pour les salariés d’au moins 55 ans.
Pour les postes les plus exposés la direction fera appel à une intervention d’expertise (CRAMIF ou INRS) pour étudier les solutions techniques dépassant les connaissances de l’entreprise.
Formation et actions PRAP (prévention des risques et activité physique) & Echauffements avant la prise de poste
D’après les experts de la santé mentale et physique et de la prévention des risques professionnels, les exercices physiques aident à préparer le corps et l’esprit à affronter la journée. La mise en place d’échauffements au poste de travail est ainsi de plus en plus recommandée par ces spécialistes.
Ces échauffements au poste de travail ont pour principal objectif d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés réaliseront leurs missions tout au long de la journée. Les séances sont essentiellement axées sur le réveil et la préparation des muscles aux efforts qui suivront et sur la protection du système musculo-squelettique.
De même les formations PRAP, permettent de rendre acteurs les salariés de leur propre prévention et de devenir acteur au sein de son entreprise (définition INRS).
Avec le support des services Santé au travail et Sécurité, et d’organismes de formation extérieurs, il est envisagé d’expérimenter dans plusieurs ateliers (pilotes à définir) des séances d’échauffement musculaire de 5 minutes avec des mouvements d’assouplissement et d’étirement qui se concentreront sur les parties du corps (muscles, articulations, membres supérieurs ou inférieurs, etc…) qui seront sollicitées dans les activités quotidiennes.
Jours de congés supplémentaires
Il est convenu que les salariés exposés aux risques professionnels tels que définis par la loi pourront bénéficier, sous réserve d’une durée d’exposition d’au moins 10 années, d’un droit à congés supplémentaire suivant :
1 jour pour l’année du 57ème anniversaire,
2 jours pour l’année du 58ème anniversaire,
3 jours pour l’année du 59ème anniversaire
4 jours pour l’année du 60ème anniversaire
5 jours par an à partir de l’année du 61ème anniversaire
Majoration de l’indemnité de départ volontaire en retraite
Pour les salariés ayant été exposé au sein de l’entreprise Bio Springer à des facteurs de pénibilité, une majoration de l’indemnité de départ volontaire en retraite est mise en place, selon la durée d’exposition au moment du départ à la retraite :
Majoration de 5% de l’indemnité de départ à la retraite pour les personnes ayant travaillé de nuit 15 ans,
Majoration de 10% de l’indemnité de départ à la retraite pour les personnes ayant travaillé de nuit 20 ans,
Majoration de 15% de l’indemnité de départ à la retraite pour les personnes ayant travaillé de nuit 25 ans ou plus
Note : le calcul sera fait sur la base du salaire temps plein pour les salariés ayant bénéficié de l’une des mesures de temps partiel visées par le présent accord.
Compte épargne temps de fin de carrière : Abondement
Ce dispositif bénéficie aux salariés de 57 ans et plus, ayant ou plaçant au minimum 1 semaine sur le CET, et ayant été exposés à des facteurs de pénibilité tels que définis par la loi.
Abondement par l’entreprise de 5 jours dans le CET pour les personnes ayant travaillé de nuit 15 ans,
Abondement par l’entreprise de 7 jours dans le CET pour les personnes ayant travaillé de nuit 20 ans,
Abondement par l’entreprise de 10 jours dans le CET pour les personnes ayant travaillé de nuit 25 ans ou plus
Cette disposition d’abondement du CET n’est pas cumulable avec la majoration de l’indemnité de départ en retraite.
Dispositions générales
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord triennal portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, le présent accord prendra fin de plein droit.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise travaillant au sein des deux établissements de la Société BIO SPRINGER France, situés l’un à Maisons-Alfort (103, rue Jean Jaurès) et l’autre à Strasbourg (8, rue Saint-Nazaire).
Autres Dispositions
Suivi de l’accord
Chaque année, un bilan de l’application de l’accord sera présenté aux délégués syndicaux, au moment des NAO.
Notification de l’accord
La société Bio Springer notifiera le présent accord, dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La validité de l’accord est subordonnée au respect des dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail.
Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord peuvent faire l’objet d’une révision en tout ou partie en application de l’article L 2222-5 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision s’ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La procédure de révision s’effectue selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées engageront une nouvelle négociation
Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substitueront de plein droit aux stipulations de ce dernier qu’elles modifient.
Bilan de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.
Sans préjudice de ce bilan, les parties signataires conviennent par ailleurs de le réexaminer en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre pour l’ajuster, en fonction notamment des évolutions de la loi l’impactant, et au plus tard 3 ans après sa signature.
Par ailleurs, dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations relatives à la mise en place d’un nouvel accord GEPP triennal.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L 2231-6 et aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Bio Springer. Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de télé-procédure du Ministère du Travail, « Télé-Accords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Créteil. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Maisons-Alfort, le 13-09-2023
Pour la Direction de BIO SPRINGER :
Le Directeur Général
xxx
La Directrice des Ressources Humaines xxx
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFTC, le délégué syndical xxx
Pour la CFDT, le délégué syndical xxx
Pour le Syndicat du Personnel des Levures et des Extraits de Levure, le délégué syndical xxx
Annexe 1
Glossaire
Activité stratégique :
Activité correspondant au cœur de métier de l’entreprise.
Métier :
Regroupement d’activités nécessaires à la réalisation d’une mission donnée (produire, vendre, garantir la qualité de produits et des services …)
Emploi :
Activité spécifique rattachée à un métier réalisé dans le cadre d’un poste de travail contribuant à la réalisation d’une mission donnée et nécessitant la mise en œuvre de compétences acquises par la formation et/ou l’expérience
Compétence :
Dans le cadre d’une activité ou d’un poste déterminé, aptitude d’une personne physique à :
Maîtriser l’état de l’art correspondant par l’expérience acquise
Mettre en œuvre le savoir-être, le savoir-faire et les ressources humaines et/ou matérielles nécessaires
Catégories d’emploi :
Emplois en transformation: emplois qui indépendamment de l’évolution prévisible de leur effectif devraient être exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante des compétences
Emplois stables: emplois qui ne devraient pas connaître d’évolution significative de leur effectif à court ou moyen terme
Emplois en croissance: emplois qui devraient voir leur effectif croitre à court ou moyen terme
Emplois en décroissance: emplois qui devraient voir leur effectif décroitre à court ou moyen terme
Annexe 2
Les points clés de la règlementation actuelle sur les retraites
(à titre d’information et selon la règlementation en vigueur à ce jour)
2 Piliers
Retraite sécurité sociale
Régimes complémentaires ARRCO/AGIRC
2 conditions pour percevoir sa retraite de base à taux plein et sa retraite complémentaire sans minoration (source service-public.fr)
L’âge de départ
Nombre de trimestres cotisés pour une retraite à taux plein
Modalités de calcul de la retraite de base de la Sécurité sociale
Taux plein : 50 % du salaire annuel moyen limité à la tranche A plafond SS
Minoration si trimestres manquants : 0,625% par trimestre
Majoration de 10 % à partir du 3ème enfant
Surcote si prolongation de l’activité au-delà de l’âge légal
Salaire annuel moyen = moyenne 25 meilleurs salaires annuels plafonnés à la tranche A du plafond annuel de la sécurité sociale (43 99€ en 2023)
Modalités de calcul des régimes complémentaires de retraite ARRCO-AGIRC
Régime par points : montant de la retraite = (nombre de points acquis) x (valeur liquidative du point)
Application des décotes et majorations de la retraite de la sécurité sociale
Coefficient de solidarité (malus /bonus) appliqué à partir du 01/01/2019
Abattement de 10 % pendant 3 ans, plafonné à 67 ans pour ceux qui ont validé l’ensemble des trimestres et qui ne diffèrent pas leur départ d’une année
Aucun abattement, si prolongation d’activité d’une année
Surcote temporaire entre 10 et 30 %, si prolongation au-delà d’une année
Barème de calcul des indemnités de départ en retraite de la Convention collective
Ouvriers
1/10 de mois par année d’ancienneté
AM et techniciens
1/10 de mois par année d’ancienneté de 1 à 15 ans
3/20 au-delà
Cadres
2/10 de mois par année d’ancienneté de 1 à 15 ans
3/10 au-delà
Régime fiscal et social
Assujetties aux cotisations sociales et CSG/CRDS
Imposables en totalité
Annexe 3
Diagnostic Pénibilité – Site de Strasbourg
(Synthèse Groupe de Travail du 10/05/2022)
Annexe 4
Diagnostic Pénibilité – Site de Maisons-Alfort
Synthèse Groupe de Travail du 10/05/2022
Annexe 5 Convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 :
« Article 3.3.
Evolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités et des mandats de représentant du personnel
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif. Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.
Article 3.3.1.
Principe de non-discrimination
Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.
Article 3.3.2.
Evolution professionnelle
Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences. Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous. L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.
Article 3.3.3.
Entretiens spécifiques
a) Entretien de prise de mandat Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat (s) et l'activité professionnelle. Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de : – rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ; – tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié, du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ; – permettre un aménagement du poste de travail et/ ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ces mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié. Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. b) Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandat Nonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique. L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandats de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise, mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ ou les possibilités d'évolution professionnelle. Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise. A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L’entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement. L'entretien sera l'occasion de : – vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en œuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant à la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ; – faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire. Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre. Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié. c) Entretien de fin de mandat A l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir. Si nécessaire, un bilan de compétences professionnelles sera assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Article 3.3.4.
Rémunération
Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente. Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat. L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats. Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.
Article 3.3.5.
Formation professionnelle
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s). Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie. Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle. Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés : – aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ; – au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ; – au dispositif du congé individuel de formation (CIF). Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Article 3.3.6.
Bilan de compétences et d'orientation
A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel. Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.
Article 3.3.7.
Suivi dans l'entreprise
Un bilan annuel sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué. »
