ACCORD sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société BIOCOOP SA Coop
Société Anonyme Coopérative à capital variable Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 382 891 752 00216 Dont le siège social est situé 12, avenue Raymond Poincaré - 75116 PARIS
Représentée par
XXX, Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
ET
les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,
CFE-CGC représentée par
XXX, en sa qualité de délégué syndical central,
CGT représentée par
XXX, en sa qualité de délégué syndical central,
SLB représentée par
XXX, en sa qualité de délégué syndical central
d’autre part.
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du bloc de négociation visé à l’article L. 2242-1 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
En premier lieu, les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Pour cela, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement (
Embauche),
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (
Promotion professionnelle),
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre des temps de vie (
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale),
garantir l'égalité salariale femmes-hommes (
Rémunération effective).
Pour chacun des domaines d’action listés, les parties déterminent les
objectifs de progression, les moyens pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.
En second lieu, les parties prenantes à la négociation ont choisi de s'intéresser à la façon dont la qualité de vie et les conditions de travail, au sens large, contribuent au cercle vertueux du bien-être des salariés et de la réussite de l'entreprise.
Le bien-être des salariés et la performance économique et sociale sont en réalité indissociables : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent.
Pour garantir une qualité de vie au travail significative, les parties souhaitent la nourrir de mesures concrètes, reflets de principes forts.
C’est pour définir ensemble ces mesures que les parties se sont rencontrées dans le cadre des négociations le 22 décembre 2023, le 6 mars, le 3 et le 15 avril 2025.
Les parties conviennent de rappeler en Annexe 1 les mesures contenues dans l’accord du 3 avril 2020 dont elles souhaitent poursuivre l’application.
Il a été décidé ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc197346960 \h 3 Article 1.1 - Domaine de l’embauche PAGEREF _Toc197346961 \h 3 Article 1.2 - Domaine de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc197346962 \h 3 Article 1.3 - Domaine de l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilité familiale PAGEREF _Toc197346963 \h 4 Article 1.4 - Domaine de la rémunération PAGEREF _Toc197346964 \h 6 Chapitre 2 - Qualité de vie et conditions de travail : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés PAGEREF _Toc197346965 \h 7 2.1. Mesures permettant aux salariés de s’engager personnellement en faveur des valeurs portées par Biocoop PAGEREF _Toc197346966 \h 7 2.2. Mesures permettant aux salariés de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle PAGEREF _Toc197346967 \h 7 2.3. Mesures facilitant aux salariés l’exercice leur vie professionnelle PAGEREF _Toc197346968 \h 7 2.4. Mesures permettant aux salariés des plateformes logistiques de préserver leur santé au travail PAGEREF _Toc197346969 \h 8 Chapitre 3 - Suivi, durée et formalités liées à l’accord PAGEREF _Toc197346970 \h 8 Article 3.1 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc197346971 \h 8 Article 3.2 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc197346972 \h 8 Article 3.3 - Révision PAGEREF _Toc197346973 \h 8 Article 3.4 - Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc197346974 \h 8 Annexe 1 : MESURES MAINTENUES DE L’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 3 AVRIL 2020 PAGEREF _Toc197346975 \h 10 Annexe 2 : ARTICLE L. 1132-1 DU CODE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc197346976 \h 12
Chapitre 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1.1 - Domaine de l’embauche
BIOCOOP SA Coop s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre, d’une part, la qualification, les compétences et l’expérience des candidats et, d’autre part, les aptitudes requises pour l'emploi proposé.
Objectif de progression : Développer la mixité des candidatures
Les
offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les acteurs internes du recrutement (notamment RRH, managers recruteurs dont les Directeurs de plateforme) sont formés à la non-discrimination.
Les
partenaires externes en recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, écoles, universités partenaires) sont informés et sensibilisés sur la politique de BIOCOOP SA Coop en matière de non-discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail (Annexe 2) par la mise en place d’une charte qu’ils devront approuver.
Cette charte rappelle notamment qu’aucune question ne doit être posée aux candidats en lien avec leur sexe ou leur situation familiale.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par classification et par sexe
Nombre de salariés chargés des missions de recrutement ayant reçu une formation à la non-discrimination à l’embauche
Rapport entre le nombre de partenaires externes en recrutement et le nombre de chartes approuvées
Article 1.2 - Domaine de la promotion professionnelle
1.2.1. Objectif de progression : Promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, BIOCOOP SA Coop s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés promus à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur (avec une répartition par sexe)
1.2.2. Objectif de progression : Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
BIOCOOP SA Coop s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié et le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Pour ces congés, hors congés de paternité et d’accueil de l’enfant, les mesures suivantes sont prévues :
Dans le mois qui
précède le départ du salarié en congé, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, si possible à l’occasion de l’Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) ou de l’Entretien Professionnel (EP).
Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du salarié ; souhait de rester informé sur l’actualité de l’entreprise et d’être convié aux événements pendant l’absence ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans un délai de 3 semaines / un mois
avant le retour du salarié, un entretien lui est proposé (s’il a souhaité rester en contact avec l’entreprise pendant son absence), si besoin par téléphone avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, afin de l’informer sur les faits marquants intervenus dans l’entreprise et/ou le service pendant l’absence et échanger sur les conditions de reprise du poste.
Dans les 15 jours qui
suivent le retour du salarié de congé et quoiqu’il en soit dans le délai d’un mois, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, si possible à l’occasion de l’EAD ou de l’EP. Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes : information sur les faits marquants intervenus dans l’entreprise et/ou le service pendant l’absence ; modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre d’entretiens réalisés avant, pendant et après le congé
Article 1.3 - Domaine de l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
1.3.1. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, les mesures suivantes sont adoptées :
Favoriser au maximum des conférences téléphoniques pour
limiter les déplacements. Si ceux-ci sont indispensables, ils sont prévus le plus à l’avance possible pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle.
Eviter autant que faire se peut les
déplacements le dimanche. Pour cela, lorsqu’elles impliquent des salariés venant de sites éloignés de plus de 2 heures de train/transports, les réunions ou formations prévues le lundi se tiennent dans la mesure du possible l’après-midi.
Privilégier l’organisation des
réunions ou formations sur une amplitude horaire délimitée ; dès que cela est possible, elles ne commencent pas avant 9 heures ni après 17 heures et de préférence n’empiètent pas sur la pause déjeuner.
1.3.2. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et familiale
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et l’exercice de la parentalité, les mesures suivantes sont adoptées :
Autorisation de tout salarié parent d’un enfant de 12 ans maximum (date anniversaire intervenant au cours de l’année civile considérée) à s’absenter
une heure au plus sur son horaire normal de travail au cours de la journée de la rentrée des classes.
Le salarié concerné par l’absence informe expressément sa hiérarchie de son absence au moins 48 heures à l’avance. A défaut, cette heure n’est pas rémunérée. Cette heure d’absence autorisée et rémunérée normalement n’est pas assimilée à du temps de travail effectif en ce sens qu’elle ne rentre pas dans le décompte d’éventuelles heures supplémentaires.
Sous réserve de 6 mois de présence ininterrompue, appréciée au moment de l’événement, BIOCOOP SA Coop maintient la rémunération du salarié contraint de rester au chevet de son enfant malade à concurrence de :
4 jours ou 8 demi-journées par année civile pour les salariés ayant jusqu’à 3 enfants de moins de 18 ans, indépendamment du nombre d’enfants concernés ;
6 jours ou 12 demi-journées par année civile pour les salariés ayant 4 enfants et plus de moins de 18 ans, indépendamment du nombre d’enfants concernés.
Dans ce cas, l’enfant doit être âgé de 16 ans au plus (date anniversaire au cours de l’année civile considérée), 18 ans au plus s’il est hospitalisé ou âgé de 21 ans maximum s’il est affecté d’un handicap. Dans les deux cas, l’enfant doit être à la charge du salarié. Une attestation médicale ou un bulletin de présence en cas d’hospitalisation est obligatoirement produit à l’appui de cette absence autorisée et rémunérée. Cette attestation mentionne la nécessité de la présence du parent concerné auprès de l’enfant malade. Le salarié doit prévenir sa hiérarchie dans les meilleurs délais pour ne pas compromettre l’organisation du travail et justifier de son absence dans les 48 heures.
Afin que son indemnisation ne constitue pas un frein à la prise du
congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire pendant cette période pour les salariés concernés est maintenu par l’entreprise y compris pendant 15 jours du congé spécifique de paternité et d'accueil de l'enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés.
Les salariés choisissant de prendre un
congé parental, dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur, bénéficient du maintien de leur ancienneté à 100% dès lors que les dispositions légales et/ou conventionnelles continueront de prévoir un maintien partiel de l’ancienneté à hauteur de 50%.
Indicateur de suivi :
Nombre de bénéficiaires de ces mesures
Rapport entre le nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et le nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
1.3.3. Objectif de progression : Tenir compte de l’état de grossesse des salariées
Les parties s’engagent à faciliter la situation de grossesse des salariées de l’entreprise.
Pour cela, le
Guide de la Parentalité, un guide des droits et dispositifs ouverts aux parents tant à l’interne qu’à l’externe (congés, rémunération, etc.) est édité et remis aux salariés futurs parents lorsqu’ils informent l’entreprise de leur état.
Par ailleurs, l’entreprise s’
interdit de faire travailler dans leur secteur d’appartenance les femmes en état de grossesse déclarée dès lors qu’elles sont employées dans les chambres frigorifiques et les entrepôts dont la température moyenne est égale ou inférieure à 5 degrés Celsius. Lorsque l’état de grossesse de la salariée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l’employeur lui assure dans les 15 jours de la déclaration de grossesse un reclassement temporaire dans l’entreprise. Quel que soit l’emploi confié pour la durée de la grossesse, la salariée conserve sa classification et sa rémunération (y compris la prime de froid).
Enfin, sur les parkings des sites de BIOCOOP SA Coop, des
places de stationnement situées au plus près de l’entrée de l’établissement sont réservés aux salariées enceintes se rendant en voiture sur leur lieu de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de bénéficiaires de ces mesures
Article 1.4 - Domaine de la rémunération
Objectif de progression : Résorber les inégalités salariales
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
De même, l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, les promotions et augmentations de salaires, notamment individuelles, soient similaires entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
Par ailleurs, l’entreprise garantit la neutralité de la parentalité dans l’évolution salariale lors des éventuelles augmentations générales de la rémunération ou l’octroi d’une prime exceptionnelle.
Ainsi,
à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, le salarié doit bénéficier d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise, déduction faite de l'augmentation générale et/ou individuelle éventuellement perçue pendant le congé du salarié.
Indicateur de suivi :
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par ancienneté (cf. rapport annuel égalité F/H)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Chapitre 2 - Qualité de vie et conditions de travail : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Afin de tenir compte du salarié en tant que personne dans son cadre professionnel, les partenaires ont identifié des moyens pour leur permettre de s’engager personnellement pour les valeurs promues par Biocoop (2.1), de concilier leur vie familiale avec leur activité professionnelle (2.2) et de faciliter au quotidien l’exercice de leur activité professionnelle (2.3), en particulier pour le personnel d’exploitation (2.4).
2.1. Mesures permettant aux salariés de s’engager personnellement en faveur des valeurs portées par Biocoop
Biocoop cherche à encourager les salariés qui, dans leur vie personnelle, s’engagent pour l’environnement, la consommation responsable, la lutte contre la précarité ou l’exclusion.
Aussi, chaque site lance une fois par an un appel à projets qui sont ensuite étudiés par la direction du site pour juger de leur recevabilité et soumis au vote des salariés du site. Le site octroie à chacun des 3 dossiers retenus un soutien financier d’un maximum de 500 € au bénéfice de l'association dans laquelle les salariés sélectionnés sont investis.
2.2. Mesures permettant aux salariés de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle
Le salarié de
retour de congé maternité, paternité et accueil de l’enfant ou d’adoption se voit octroyer un jour de congé rémunéré par semaine pendant les 2 premières semaines qui suivent sa reprise, c’est-à-dire, si le congé paternité et d’accueil de l’enfant est fractionné, au retour de la première période de prise de ce congé.
Une
autorisation d’absence rémunérée est accordée aux aidants bénéficiant de l’allocation Ajpa pour le temps passé aux formalités et visites médicales au profit de la personne aidée. Cette autorisation d’absence est accordée sur présentation d’un justificatif. Elle est d’une durée de 7 heures pour tous les salariés hors forfait jour et d’un jour pour les salariés au forfait jour. Le salarié bénéficiaire a la possibilité de fractionner cette journée par heures entières pour les salariés hors forfait jour et en deux demi-journées d’absence pour les salariés au forfait.
2.3. Mesures facilitant aux salariés l’exercice leur vie professionnelle
Pour les salariés âgés de
60 ans et plus déjà éligibles au télétravail, il peut être octroyé un jour de télétravail supplémentaire par semaine.
Afin de permettre aux collaborateurs de comprendre la réalité de l’activité des magasins Biocoop à laquelle ils contribuent tous directement ou indirectement, le parcours d’intégration de tout nouveau collaborateur des fonctions support engagé en CDD plus de 6 mois ou en CDI comprend un
stage en magasin de courte durée sur le temps de travail avec prise en charge des frais occasionnés selon la politique en vigueur. Les collaborateurs en poste qui le souhaitent bénéficient également de ce stage.
Pour les collaborateurs des plateformes logistiques, des visites de magasin sont organisées en groupe de 5 collaborateurs volontaires, en priorité les nouveaux arrivants avec au moins 6 mois d’ancienneté, accompagnés d’un salarié de la Direction du Réseau.
2.4. Mesures permettant aux salariés des plateformes logistiques de préserver leur santé au travail
A partir de 58 ans, sur la base du volontariat confirmé dans le cadre d’un entretien RH préalable intervenant au plus tôt 3 mois avant la mise en œuvre de l’aménagement, les opérateurs logistiques terrain peuvent demander à :
limiter les heures supplémentaires à 3 heures par semaine ;
ne pas travailler le samedi, sauf week-end précédant un lundi férié, pour ainsi bénéficier de 2 jours de repos consécutifs.
Chapitre 3 - Suivi, durée et formalités liées à l’accord
Article 3.1 - Suivi de l’accord
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assure le suivi du présent accord.
Cette commission se réunit une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
Article 3.2 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant le 1er janvier 2025 et expirant le 31 décembre 2027.
Les parties conviennent que le présent accord prendra fin à l’arrivée de son terme, et ne peut pas être renouvelé par tacite reconduction.
Article 3.3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 3.4 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société "Dénomination sociale" sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 6 mai 2025
Etabli en autant d’exemplaires que nécessaire,
Pour la Société :
XXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales signataires :
CFDT,
représentée par XXX
CFE-CGC,
représentée par XXX
CGT,
représentée par XXX
SLB,
représentée par XXX
Annexe 1 : MESURES MAINTENUES DE L’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 3 AVRIL 2020
Article 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
1.1. Mesures permettant aux salariés de s’engager personnellement en faveur des valeurs portées par Biocoop
Chaque salarié peut consacrer une heure de son temps de travail pour participer à une activité proposée chaque année pour la
Journée du Développement Durable (JDD).
Cosignature d’une fiche de mission par l’
Eclaireur, son manager et le référent RH afin d’acter de l’investissement représenté par cet engagement estimé à 1,5 jours par mois ; des partages de bonnes pratiques, notamment sous forme de formations, et des outils sont fournis aux Eclaireurs pour qu’ils puissent remplir leur mission.
Afin de promouvoir l’engagement dans la Coopérative, Biocoop informe tout salarié au moment de son embauche de sa faculté et des modalités d’accession au
sociétariat salarié. Cette information est à nouveau régulièrement rappelée pendant le cours de sa vie dans l’entreprise.
Possibilité pour chaque salarié de s’engager un jour par an sur son temps de travail dans des actions de solidarité proposées par le Fonds de dotation.
1.2. Mesures permettant aux salariés de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle
Afin de permettre aux
familles de connaître le cadre de travail des collaborateurs, un moment de convivialité avec visite de site, animations et ateliers est organisé à leur intention sur chaque site sur la durée de l’accord dans les conditions précisées par la Direction des Relations Humaines.
Dispositif de
Don de jours de repos.
1.3. Mesures permettant aux salariés de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle
En complément des contacts habituels des collaborateurs (manager, RRH), il existe un réseau d’interlocuteurs de proximité, les
référents écoutants qui sont formés et tenus à la confidentialité des propos qui leur sont confiés.
Biocoop met en place une
ligne d’écoute des collaborateurs pour les accompagner par des conseils et orientations dans leurs moments de vie qui peuvent être source de changements majeurs.
1.4. Mesures permettant aux salariés des plateformes logistiques de préserver leur santé au travail
1.4.1. Ergonomie et prévention des troubles musculosquelettiques (TMS)
Biocoop souhaite poursuivre les
échauffements quotidiens de ses équipes d’exploitation sur le temps de travail grâce à des ambassadeurs en éveil musculaire. Ces ambassadeurs sont les managers de chaque équipe, étant précisé qu’un ou plusieurs salariés sont susceptibles de l’accompagner ou de le remplacer par rotation pour l’animation au quotidien.
Sensibilisation aux TMS auprès des équipes des plateformes logistiques.
La
formation gestes et postures est dispensée de manière généralisée à l’ensemble des salariés en CDI affectés à la logistique.
Un
entretien de ré-accueil en présence du référent RH et du manager est organisé après un arrêt de longue durée (au moins 3 mois) ou un mi-temps thérapeutique dans les 15 jours du retour. A cette occasion, le salarié est informé des événements marquants de l’entreprise, de son site et de son équipe intervenus pendant son absence.
1.4.2. Mise en application de la nouvelle réglementation CACES et renforcement du dispositif des Tuteurs de conduite
Afin de développer la polyvalence et l’employabilité des collaborateurs, la formation au CACES 1B (selon la recommandation R.489) pour la conduite des chariots de manutention automoteurs à conducteur porté avec le module complémentaire sur le risque de chute en hauteur (CACES 1A) est dispensée. De même, pour les chariots gerbeurs à conducteur accompagnant pour lesquels la formation au CACES 2 (selon la recommandation R.485) est privilégiée.
Article 3 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Dans le but d’encourager les échanges informels entre les services, chaque année, un
moment de convivialité autour d’un déjeuner ensemble, tous services confondus, est organisé sur chaque site logistique.
Article 4 - Droit à la déconnexion
Afin de sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de respecter leurs temps de repos, le
message suivant est inséré en pied de chaque email au départ d’une boîte @biocoop.fr :
« Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle »
Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, les échanges professionnels par email ou téléphone (même sms, WhatsApp ou autre messagerie) le week-end les jours fériés ou chômés, ou bien encore en dehors des horaires de travail sur une journée de travail donnée sont interdits, sauf urgence exceptionnelle ou astreinte.
Article 5 - Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
100% des titres d’abonnement de transport en commun souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail sont remboursés selon les autres conditions légales.
Afin de réduire l’impact environnemental du déplacement de ses salariés, Biocoop fait la
promotion du covoiturage et des déplacements doux.
Outre tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur domicile et leur lieu de travail avec leur cycle, cycle à pédalage assisté personnel ou les Engins de Déplacement Personnel Motorisé (EDPM), le
forfait mobilités durables couvre les frais de covoiturage selon des modalités précisées dans le cadre d’une communication aux salariés.
Annexe 2 : ARTICLE L. 1132-1 DU CODE DU TRAVAIL
Modifié par Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 - art. 10
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
