La société BIOMAG, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiées (SELAS) au capital de 1 727 687 euros immatriculée au RCS de Compiègne, sous le numéro 481073344, dont le siège social est situé au 3 avenue Jules UHRY à Creil (60100), représentée par Dr …………….. agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée « la Société » D'une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux, représentée par ………………, Déléguée Syndicale
Ci-après dénommée « les représentants du personnel »
D'autre part, Ci-après ensemble ou séparément dénommées « les Parties »
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \uPRÉAMBULE PAGEREF _Toc183441159 \h 4 Champ d'application PAGEREF _Toc183441160 \h 4 1.Durée du travail PAGEREF _Toc183441161 \h 5 1.1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc183441162 \h 5 1.2.Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois PAGEREF _Toc183441163 \h 5 1.2.1.Horaire annuel de travail effectif pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc183441164 \h 5 1.2.2.Spécificités concernant le calcul de la durée de travail annuelle des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc183441165 \h 7 2.Répartition de la durée du travail et horaires de travail des salariés PAGEREF _Toc183441166 \h 7 2.1.Dispositions générales - Durée du travail PAGEREF _Toc183441167 \h 7 2.2.Repos quotidien PAGEREF _Toc183441168 \h 8 2.3.Dispositions applicables aux salariés à temps plein PAGEREF _Toc183441169 \h 8 2.4.Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc183441170 \h 8 2.4.1.Durées minimales d’emploi PAGEREF _Toc183441171 \h 8 2.4.2.Variation des horaires de travail PAGEREF _Toc183441172 \h 9 2.4.3.Amplitude et durée quotidienne minimale de travail PAGEREF _Toc183441173 \h 9 2.4.4.Interruptions PAGEREF _Toc183441174 \h 9 2.4.5.Heures complémentaires PAGEREF _Toc183441175 \h 9 2.4.6.Complément d’heures PAGEREF _Toc183441176 \h 9 2.4.7.Egalité de traitement PAGEREF _Toc183441177 \h 10 3.Astreintes et gardes PAGEREF _Toc183441178 \h 10 3.1.1.Astreintes de jour : PAGEREF _Toc183441179 \h 10 3.1.2.Astreintes de nuit PAGEREF _Toc183441180 \h 10 4.Heures de nuit : PAGEREF _Toc183441181 \h 10 5.Communication du planning prévisionnel PAGEREF _Toc183441182 \h 10 6.Recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc183441183 \h 11 6.1.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc183441184 \h 11 6.2.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc183441185 \h 11 6.3.Contrepartie des heures supplémentaires PAGEREF _Toc183441186 \h 11 6.4.Contreparties obligatoires en repos PAGEREF _Toc183441187 \h 12 6.5.Modalité de prise de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc183441188 \h 12 7.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc183441189 \h 13 8.Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle, dont les entrées -sorties PAGEREF _Toc183441190 \h 13 9.Suivi du temps de travail effectif PAGEREF _Toc183441191 \h 14 10.Congés payés - fractionnement PAGEREF _Toc183441192 \h 15 11.Dispositions transitoires PAGEREF _Toc183441193 \h 15 12.Dispositions finales PAGEREF _Toc183441194 \h 15 12.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc183441195 \h 15 12.2.Suivi de l’accord – interprétation PAGEREF _Toc183441196 \h 16 12.3.Dépôt PAGEREF _Toc183441197 \h 16
PRÉAMBULE Le présent accord est conclu en application de l’article L.3121-44 du code du travail qui précise qu’un accord d'entreprise définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période retenue par les partenaires sociaux dans les limites posées par les textes. Cet accord est conclu au regard de l’activité de l’entreprise. Cette activité représente une variabilité importante liée principalement à la saisonnalité (analyses plus nombreuses en contexte hivernal ou épidémique, remplacement de personnel absent, …). La variabilité de la charge de travail nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail. Il a donc été envisagé la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail permettant de faire face aux besoins structurels de la société tout au long de l’année. Dans ce contexte, l’employeur et la délégation syndicale de l’entreprise ont entretenus des échanges en vue de la conclusion d’un accord. La réunion a eu lieu les 24 octobre 2024 et 25 novembre 2024.
A l’issue de leurs échanges, les parties ont conclu le présent accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés. Les parties instaurent une annualisation du temps de travail reposant sur une période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1. Afin de mieux faire coïncider la mise en place de l’annualisation avec le déploiement du logiciel de gestion des temps au 1er janvier 2025, les parties conviennent d’une période transitoire d’aménagement du temps de travail, infra-annuelle, s’étendant du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025 dont les modalités sont précisées à l’article 11 du présent accord. Le présent accord remplace les accords précédents conclu en matière de durée du travail et les usages applicables en matière de décompte du temps de travail. Champ d'application Les dispositions du présent article d'annualisation du temps de travail s'appliquent à tous les salariés non-cadres ou cadres, ne relevant pas du forfait annuel en jours, embauchés par la Société, par contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée. Il est précisé que certains salariés pourront être exclus du présent dispositif d’annualisation en raison de contraintes spécifiques liées à leur poste de travail, par contrat de travail ou avenant. Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte.
Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Horaire annuel de travail effectif pour les salariés à temps complet
Le travail s’établit sur durée moyenne de 35 heures par semaine. Afin de simplifier la gestion des semaines avec ou sans samedi travaillé et les variations de temps de travail qui en découlent ainsi que pour permettre une plus grande souplesse d’organisation, la période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er juin N au 31 mai N+1. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà du nombre d’heures de référence déterminées sur cette période L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de cette période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Détail du calcul de référence de la durée annuelle : les partenaires sociaux sont convenus que ce calcul corresponde à la réalité du calendrier de la période concernée. Ainsi, le nombre d’heures à réaliser varie selon le nombre de jours de la période, le nombre de dimanches ainsi que le nombre de jours fériés en semaine, elle sera donc recalculée chaque année. Le calcul s’effectue selon la méthode suivante : Nombre de jours calendaires - nombre de repos hebdomadaire (dimanches) - 30 jours de CP - nombre de jours fériés (hors dimanches) ------------------------------------------------------------------ = nombre de jours de travail par an ÷ 6 jours de travail par semaine ------------------------------------------------------------------ = nombre de semaines par an x 35 heures par semaine + 7 heures journée de solidarité ------------------------------------------------------------------
= durée annuelle de travail et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Cette durée sera définie chaque année et présentée au CSE préalablement au début de la période. Le personnel sera informé du nombre d’heures annuel par l’intranet de l’entreprise ou par tout autre moyen permettant une information à tous les salariés.
En tout état de cause, si le calcul fait apparaitre un résultat supérieur à 1 607 heures. La durée de travail annuelle ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires seront de 1 607 heures.
Pour l’année 2024-2025, le temps de travail s’établira comme suit : 365 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire (dimanches) - 30 jours de CP - 9 jours fériés (hors dimanches) ------------------------------------------------------------------ 274 jours de travail par an ÷ 6 jours de travail par semaine ------------------------------------------------------------------ =
45.67 semaines par an
x 35 heures par semaine + 7 heures journée de solidarité ------------------------------------------------------------------
= 1605,5 heures
Lorsque le salarié est employé sur une base contractuelle moyenne supérieure (exemple : 39h/moyenne sur la semaine), le seuil de déclanchement des heures supplémentaires est le même que pour les salariés employés sur une base contractuelle moyenne de 35 heures. Néanmoins, pour ces salariés, la durée de travail annuelle à réaliser est calculée en multipliant le nombre de semaines par an par la durée contractuelle moyenne. Par exemple, pour 2024-2025 et pour un salarié à 39 heures en moyenne sur l’année la durée annuelle de travail s’établi à : 45,67 semaines de travail par an X 39 heures + 7 heures = 1788,13 heures de travail attendues sur l’année. Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail de ces salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, dans le cadre de cette période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Les heures supplémentaires structurelles effectuées entre 35 et 39 heures en moyenne sur l’année font l’objet d’une rémunération lissée sur l’année.
Spécificités concernant le calcul de la durée de travail annuelle des salariés à temps partiel
Sous réserve de la signature d’un avenant à leurs contrats de travail, les salariés à temps partiel non concernés par un dispositif d’annualisation à ce jour, intègrent ce dispositif d’annualisation du temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail annuelle se calcule conformément aux dispositions concernant les salariés à temps plein. Néanmoins, le nombre moyen de semaines par an (défini ci-avant) sera multiplié par la durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité au prorata de la durée contractuelle considérée. Par exemple, pour suivre l’exemple précité pour 2024-2025, un salarié à 80%, sera employé pour une durée moyenne de 45.67 x 28 heures + 80% X 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1 284,3 heures (arrondi à la première décimale). Les salariés à temps partiel bénéficient des durées minimales d’emploi conformément aux dispositions de la convention collective de branche des laboratoires d’analyses médicales applicable dans l’entreprise.
Répartition de la durée du travail et horaires de travail des salariés
Dispositions générales - Durée du travail
La durée et les horaires de travail varient en fonction de l’activité de l’entreprise, dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des repos légaux. Afin de permettre aux salariés à temps partiel et aux salariés qui travaillent le dimanche dans le cadre de la permanence des soins et/ou qui assurent les services de garde de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, notamment en : -réduisant le nombre de salariés en travail de nuit et le nombre de salariés en travail du dimanche pour couvrir l’amplitude d’ouverture des services - offrant la possibilité, dans la mesure où les postes le permettent, de limiter le nombre de jours de travail de certains salariés à temps partiel - limitant la fréquence de rotation jour/nuit des salariés des sites techniques qui effectuent des astreintes et/ou des garde, réduisant ainsi la fatigue induite par les changements d’horaires, Il a été convenu que :
La durée quotidienne de travail est fixée à : 10 heures de travail effectif pouvant aller jusqu’à 12 heures pour les salariés à temps plein en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
L’amplitude quotidienne maximale de travail des salariés à temps plein est fixée à 13 heures
L'amplitude quotidienne maximale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 12 heures
L’amplitude journalière des travailleurs de nuit est fixée à 13 heures
Lorsque le salarié est en garde ou astreinte, cette amplitude peut être portée à 15 heures, la Direction veillera au respect du repos quotidien conformément aux dispositions prévues à l’article 2.2 La durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur la semaine qui démarre le lundi 00 heures jusqu’au dimanche minuit.
Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail. Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : - astreinte et/ ou garde - surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.
Dispositions applicables aux salariés à temps plein
Pour les salariés travaillant à temps plein, il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne peut en aucun cas dépasser 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Par ailleurs, chaque journée de travail devra au minimum comprendre trois heures consécutives de travail effectif, sauf accord exprès du salarié concerné. Dans les limites susvisées, la durée hebdomadaire de travail des salariés pourra être planifiée entre 21 et 43 heures.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les dispositions ci-dessous résultent de l’application des dispositions de la convention de branche applicable aux temps partiels sous réserves d’adaptation.
Durées minimales d’emploi
La durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel est de 16 heures par semaine en moyenne, soit une durée annuelle de travail de 735 heures. La durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel est toutefois fixée à 8 heures par semaine en moyenne (367 heures/an), pour le personnel d'entretien, les coursiers et les infirmiers, eu égard notamment aux contraintes d'organisation du travail liées à ces emplois et à l'activité même des laboratoires. Il est possible de déroger à ces durées minimales d’emploi dans les conditions prévues par le droit. En cas de dérogations, les salariés doivent bénéficier de garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou leur permettant de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, tel que le regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, d’une durée minimale de 3 heures.
Variation des horaires de travail
La planification du travail pourra conduire le salarié à temps partiel à voir ses horaires planifiés sur plus ou moins 30% de leur durée hebdomadaire moyenne contractuelle. Le planning sera établi et communiqué dans les conditions prévues à l’article 5.
Amplitude et durée quotidienne minimale de travail
Conformément aux dispositions de l’accord de branche applicable à l’entreprise, l'amplitude journalière des salariés à temps partiels ne peut être supérieure à 12 heures et le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à deux heures consécutives.
Interruptions
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures. Toutefois, pour le personnel d'entretien, les coursiers et le personnel en charge exclusivement de prélèvements, et avec l'accord exprès du salarié, l'horaire quotidien peut être interrompu pendant plus de 2 heures dans les conditions suivantes :
La durée de la coupure est déterminée par accord entre les parties et peut être supérieure à 2 heures,
L'amplitude maximum de travail est fixée à 12 heures,
Le calendrier mensuel des horaires de travail ne peut être modifié que moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances imprévisibles telle que l'absence inopinée d'un autre salarié,
Le salarié bénéficie d'un repos supplémentaire de 2 jours au titre de chaque période annuelle de référence, et ce quel que soit le nombre d'interruptions journalières supérieures à deux heures effectuées.
Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
Le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au 1/3 du nombre d'heures annuelles prévues au contrat de travail,
Le nombre total d'heures effectué sur la période de référence doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet fixé à l’article 2.2.1. du présent accord,
Le refus d'effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% pour celles effectuées à l’intérieur de 1/10ème de l’horaire contractuel de travail et d’une majoration de 25% pour celles effectuées au-delà et jusqu’au tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur la période de référence.
Complément d’heures
Le salarié et l’employeur pourront recourir à des compléments d’heures en applications des dispositions conventionnelles de branche, article 3 de la Convention Collective applicable.
Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en matière de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Astreintes et gardes
Il est rappelé que le principe de permanence des soins nous impose d’assurer des astreintes et des gardes dans les laboratoires en contrat avec les établissements de soin. Certains salariés sont amenés à travailler en dehors des plages habituelles d’ouverture du laboratoire afin d’assurer des actes biologiques d’urgences.
Astreintes de jour :
Les limitations du nombre d’astreintes de dimanche et jours fériés prévues dans la convention collective nationale ne trouvent pas à s’appliquer. Pour la rémunération de ces astreintes, elle se fera selon les dispositions en vigueur de la convention collective, article 1-4.3.
Astreintes de nuit
Les limitations du nombre d’astreintes de nuit prévues dans la convention collective nationale ne trouvent pas à s’appliquer. Pour la rémunération de ces astreintes, elle se fera selon les dispositions en vigueur de la convention collective, article 1-4.3.
Heures de nuit :
Tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures est considéré comme du travail de nuit. A l’exception des situations de gardes où une majoration de 25% couvrant notamment les majorations de nuit est appliquée sur la totalité de la plage horaire d’intervention, donnent lieu à rémunération supplémentaire de 25% les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures. Les heures effectuées entre 21h00 et 22h et entre 5h et 7h00 donnent lieu à rémunération supplémentaire de 10% du taux horaire brut majoré de la prime d’ancienneté.
Communication du planning prévisionnel
Les salariés sont informés de l’organisation du travail dans leur service d’affectation par voie d’affichage et/ou dans le logiciel de gestion des temps. L’affichage précisera la date et l’heure de début et de fin de chaque cycle. Les horaires de travail seront publiés dans le logiciel de gestion du temps (pour mémoire, Xplanet à ce jour). Les plannings seront établis pour une période trimestrielle et publiés deux semaines avant le début de chaque trimestre civil dans l’outil de gestion du temps (pour mémoire, Xplanet à ce jour). Les plannings pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf cas d’urgence ou de force majeure empêchant le service de fonctionner normalement où le préavis sera réduit à 24 heures. Le caractère urgent de ces modifications est justifié notamment dans les cas suivants et pourront intervenir en raisons :
Des impératifs de bon fonctionnement de l’établissement et notamment, en cas de travail à accomplir dans un délai déterminé, accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
Du remplacement d’un salarié en absence non prévue.
Cet article ne fait pas échec aux dispositions spécifiques prévues pour l’organisation des gardes et des astreintes.
Recours aux heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires :
En cours de cycle de travail
Les heures de travail effectif accomplies par les salariés, à la demande de la Direction, au-delà de la limite haute hebdomadaire de 43 heures, c’est-à-dire à partir de 44ème heure.
En fin de cycle de travail
Les heures de travail effectif accomplies par les salariés, à la demande de la Direction, au-delà du volume d’heures annuelles défini annuellement et décrit à l’article 2.2, et en tout état de cause au-delà de 1607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient été éventuellement payées au cours de la période de référence. Pour les salariés employés sur une durée hebdomadaire moyenne supérieure à 35 heures, il est rappelé que les heures supplémentaires structurelles font l’objet d’un lissage et sont ainsi payées en cours de période. En fin de période, seules les heures supplémentaires qui n’auraient pas déjà été payés en cours de période feront l’objet d’une rémunération complémentaire.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 250 heures par salarié et par an.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu, en cours de cycle de travail, à une rémunération ou récupération compensatrice des heures avec majoration de 25%. En fin de cycle de travail les heures supplémentaires qui n’auront pas déjà fait l’objet d’un paiement anticipé donneront lieu à une rémunération compensatrice qui sera calculée au regard des majorations suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine travaillée appréciées sur l’ensemble de la période d’annualisation (8 x nombre de semaines annuelles définie à l’article 2.2.1 pour l’année complète) ;
50% au-delà
Les heures supplémentaires, seront versées aux échéances indiquées à l’article 7.
Contreparties obligatoires en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent visé à l’article 6.2 génère une contrepartie obligatoire en repos (COR), conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
Modalité de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les contreparties en repos (COR), alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos. Le droit à contrepartie en repos issus du COR est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 6 heures. La contrepartie en repos peut être prise en journée ou en demi-journée. Les repos devront impérativement être pris dans un délai qui ne peut excéder 1 an à compter de l’ouverture du droit. Les heures de repos sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel. Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, prioritairement en dehors des périodes de vacances scolaires et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins deux semaines à l’avance. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service. Le responsable aura la possibilité de reporter la demande faite par le salarié. Toutefois, un consensus devra être trouvé en cas de refus successifs. En cas de départ du salarié de la Société, les droits à repos acquis et non pris – à l’exception des droits qui auraient été perdus – seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli :
151.67 heures pour les salariés à temps plein
Pourcentage des heures de travail pour les salariés à temps partiel
151.67+heures supplémentaires structurelles lissées pour les salariés employés sur une durée supérieure à 35 heures hebdomadaire en moyenne.
Pour l’ensemble des salariés, seront rémunérées en cours de période, avec la paye du mois suivant, les heures supplémentaires et complémentaires éventuellement effectuées au cours du mois considéré au-delà de 43 heures par semaine pour un salarié à temps plein. Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte dans la limite du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. L’éventuel excédent devra être restitué à l’entreprise par le salarié devenu débiteur.
Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle, dont les entrées -sorties
Calcul de la retenue sur salaire :
Le taux horaire de la retenue sur salaire sera déterminé en divisant le montant de la rémunération mensuelle par le nombre d’heures de travail contractuel, le mois considéré. S’il n’est pas possible de déterminer un horaire prévisionnel, notamment en raison de la durée de l’absence sur la période, il pourra être retenu un horaire moyen (durée contractuelle hebdomadaire moyenne, ou 1/6ème de l’horaire hebdomadaire contractuel par jour). Pour les entrées-sorties, en tout état de cause, le nombre d’heures faisant l’objet de la retenue ne pourra pas être inférieur au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié sur la période. La rémunération mensuelle est entendue comme constituée des éléments de rémunérations fixes et non affectés par les absences du salarié. Le nombre d’heure de la retenue sur salaire sera déterminé par le volume d’heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel ou sur la base de l’horaire moyen.
En cas de maintien de salaire (maladie, AT/MP, maternité, temps partiel thérapeutique, …)
Le montant de rémunération maintenue sera opéré après précompte des indemnité journalières de sécurité sociale et/ou de prévoyance, et conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables au contexte. Dans l’hypothèse où le niveau de rémunération à maintenir serait supérieur aux IJSS et IJ prévoyance perçues, le maintien de salaire sera effectué sur les mêmes bases que la retenue sur salaire (nombre d’heures et taux horaire).
Décompte du temps de travail / temps de travail effectif
Les heures de travail effectif alimentent le compteur d’annualisation du salarié. Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Hormis les cas où les absences sont assimilées à du temps de travail effectif, ces dernières sont déduites sur la base de l’horaire programmé, non réalisé. S’il n’est pas possible de déterminer un horaire prévisionnel, il pourra être retenu un horaire moyen (durée contractuelle hebdomadaire moyenne, ou 1/6ème de l’horaire hebdomadaire contractuel par jour).
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires / complémentaires
En cas d’absence sur la période d’annualisation (dont les entrées-sorties), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires n’est pas modifié de la durée d’absence du salarié.
Activité partielle
En cas d’activité partielle, la retenue sur salaire sera effectuée conformément à l’horaire programmé. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas affecté par l’absence du salarié. Dans toutes les situations susvisées, si le volume d’heures ne peut être déterminé sur la base de l’horaire programmé, notamment en raison d’une absence de longue durée, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail (durée contractuelle hebdomadaire moyenne, ou 1/6ème de l’horaire hebdomadaire contractuel par jour).
Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent par badgeage. Les salariés auront accès par l’outil de gestion des temps à l’état individuel de leur compteur de temps. Le compteur est tenu à jour mensuellement. Le solde annuel du compteur sera consultable sur l’outil de gestion des temps et pourra être remis au salarié sur demande expresse de sa part.
Congés payés - fractionnement
Le salarié bénéficie de ses congés payés conformément aux règles de droit. Par cet accord, il est précisé que les salariés bénéficient de jour de congés de fractionnement uniquement s’ils n’ont pas pu bénéficier de leur 4 semaines de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, en raison d’impératifs de direction.
Dispositions transitoires
Pour la période du 1er janvier au 31 mai 2025, les parties conviennent d’une période d’aménagement du temps de travail infra-annuelle. Pour cette période la durée de travail est définie comme suit :
Nombre de jours travaillés sur la période :
151 jours calendaires - 21 dimanches- 12,5 jours de CP (2,5 jours X 5 mois) – 2 jours fériés (hors dimanche) = 115,5 jours
Nombre de semaines travaillées sur la période :
115,5 ÷ 6 jours de travail par semaine = 19,25 semaines Nombre d’heures attendues sur la période : 19,25 X 35 heures = 673,75 heures
Ces 673,75 heures constituent ainsi la durée de travail du la période du 1er janvier au 31 mai 2025 et le seuil de déclanchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, conformément à l’article 1.2.2. du présent accord, la durée hebdomadaire moyenne de travail sera multipliée par le nombre de semaines travaillées sur la période. Durant cette période l’ensemble des règles prévues par le présent accord sont applicables sous réserve qu’elles ne soient pas contradictoires.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de chacune des parties signataires dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect du préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes. Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
Suivi de l’accord – interprétation
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement en CSE. En cas de difficultés relative à l’interprétation d’une des clauses de l’accord, une commission interprétative composée de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise sera réunie afin de formuler un avis. En l’absence de représentant syndical dans l’entreprise, le CSE pourra être sollicité.
Dépôt
A compter de la notification du présent accord à ses signataires et conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière électronique sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le dépôt à l'Administration du travail s'accompagnera de la notification de l'accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, d'une version publiable conforme à l'article L.2231-5-1 du code du travail, la liste des établissements et leurs adresses respectives.
Fait à Creil
Le 25/11/2024
Signataires :
Pour la SociétéPour CFDT Santé-Sociaux …………………………….…………………………………… PrésidenteDéléguée syndicale
