ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LES SOUSSIGNEES :
La Société xxxxxxxxxxxxx
SAS au capital de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ayant son siège social situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Identifiée sous le numéro
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Sous le n° xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx à l’URSSAF de liaison des Pays de Loire.
Pour l’établissement : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx En sa qualité de Directrice Industrielle
D'UNE PART,
ET
L’Organisation Syndicale xxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Désigné Délégué syndical de xxxxxxxxxxxxx
L’Organisation Syndicale xxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Désigné Délégué syndical de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
L’Organisation Syndicale xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Désigné Délégué syndical de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
C’est initialement dans le cadre de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, que l’établissement xxxxxxxxxxxxxxx a conclu le xxxx xxxxxxxxxxx, un accord triennal d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle. La Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a donné la priorité à la négociation entre les partenaires sociaux et les obligations en matière d’égalité professionnelle ont, été étoffées par le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions obligatoirement traité par l’employeur.
Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, a fusionné la négociation annuelle relative à l’égalité salariale (article L2242-7 du Code du Travail) et celle visant les objectifs d’égalité professionnelle (article L2242-5 du Code précité). Cette obligation de négocier, sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, reste triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera toutefois suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les partenaires sociaux et la Direction affichent leurs ambitions de poursuivre la dynamique engagée. Pour ce faire, ils décident de maintenir leurs engagements sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours de cette période de trois ans. Les objectifs effectivement réalisés seront donc reconduits afin de maintenir les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. Aux termes du présent accord, les parties souhaitent maintenir leurs efforts en matière de
formation, santé et sécurité au travail et conditions de travail. Pour se conformer aux dispositions du Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, elle entend également s’engager en matière de rémunération effective.
CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT
Les parties conviennent d’établir un bilan des mesures réalisées au cours des trois dernières années, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :
I. Un bilan des mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Thème 1 :
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action
Objectif fixé (Année N)
Objectif atteint
(Année N+3)
Commentaire
Un
point annuel sera organisé sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche
Total points annuels réalisés : 4 (2015, 2016, 2017, 2018)
Réaliser un accompagnement individuel des managers par le service RH sur le suivi des rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements, lors du point de préparation des augmentations annuelles avec chaque responsable de service
Cultiver les managers à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Actions d’accompagnement réalisées. L’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes a été maintenue
.
Thème 2 :
LA FORMATION
Action
Objectif fixé (Année N)
Objectif atteint
(Année N+3)
Commentaire
Organiser un point semestriel par service sur le sujet formation et au suivi des entretiens annuel du travail par le service RH.
Sensibiliser les managers au suivi des actions de formation et au suivi des demandes de formation, de manière à rendre réponse précisément aux collaborateurs.
En amélioration à fin 2018.
Proposer des journées « découvertes » pour faire connaitre les métiers.
Promouvoir l’accès à certains postes pour favoriser la mixité, notamment sur les postes en zone fabrication où les titulaires sont majoritairement féminins.
Une trentaine de journées découverte à destination des salariés femmes et hommes ont été organisées sur les 3 lignes en 3 ans. Découverte fabrication / conditionnement avec réalisation de binôme ou non. Découverte également de nouveaux métiers
Thème 3 :
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Action
Objectif fixé (Année N)
Objectif atteint
(Année N+3)
Commentaire
Favoriser la polyvalence sur les différentes zones d’une même ligne ainsi que l’inter – ligne.
Former au moins 3 personnes polyvalentes au conditionnement et à la fabrication sur une même ligne de production.
Former au moins 3 personnes polyvalentes sur au moins deux lignes de production.
Actions réalisées.
L’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes a été maintenue. De nombreuses personnes ont pu être formées en zone fabrication et conditionnement sur une même ligne.
L’interligne s’est développé, en conditionnement et fabrication (pour la ligne 57, essentiellement au conditionnement).
Thème 4 :
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Action
Objectif fixé (Année N)
Objectif atteint
(Année N+3)
Commentaire
Réaliser un accompagnement individuel des managers par le service RH
Maintenir l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche.
Cultiver les managers à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Actions d’accompagnement réalisées.
Sujet abordé lors des entretiens professionnels.
L’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes a été maintenue.
II. Des explications sur les actions prévues non réalisées
Toutes les actions prévues dans le cadre de l’accord égalité professionnelle ont été réalisées.
III. Un engagement sur un minimum de 4 domaines d’actions, choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle
Au vu des données issues du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’Entreprise s’engage sur 4 des 9 domaines d’action énoncés par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et qui sont les suivants : - la rémunération effective - la formation - la santé et sécurité au travail - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Des objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs, sont associés aux dispositions définies ci-après :
1) Premier domaine d’action :
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes en fonction des emplois et de l’expérience.
Les parties souhaitent donc s’engager sur des actions permettant de ne pas dériver.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Un accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements etc... avec chaque responsable de service
Maintenir l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche.
Cultiver les managers à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Suivi des rémunérations à l’aide du graphique « rémunération » du diagnostic annuel, comparé à l’année précédente.
2) Deuxième domaine d’action : LA FORMATION
Le rapport de situation comparé fait apparaitre à ce jour une inégalité concernant la formation. Les femmes bénéficient d’un nombre d’heures inférieur à celui des hommes, notamment du fait d’une population masculine pour les métiers techniques.
Les parties souhaitent donc s’engager sur des actions permettant d’améliorer ce point.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Un point semestriel par service sera dédié au sujet formation et au suivi des entretiens annuels du travail (retour sur les formations réalisées en interne ou en externe, retour sur les demandes effectuées…) avec l’appui du service ressources humaines.
Sensibiliser les managers au suivi des actions de formations et au suivi des demandes de formation, de manière à rendre réponse précisément aux collaborateurs. Prévoir de faire une synthèse en début d’année lors du Comité social économique pour communiquer sur les actions de formations réalisées.
Suivi de l’évolution des formations à l’aide du graphique « formations professionnelles » du diagnostic annuel comparé à l’année précédente. Proposer des journées « découvertes » pour faire connaitre les métiers. Promouvoir l’accès à certains postes pour favoriser la mixité, notamment sur les postes en zone fabrication ou sur les postes techniques, où les titulaires sont majoritairement masculins et conditionnement où les titulaires sont majoritairement féminins.
Prévoir de faire une synthèse globale au CSE en début d’année sur les journées découvertes réalisées.
Le nombre de journées découvertes organisées chaque année.
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire de production des salariés participant aux journées découvertes. Application immédiate à compter du présent plan d’actions.
3) Troisième domaine d’action : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les parties souhaitent s’engager sur la diminution de la pénibilité aux postes de travail à travers l’action suivante :
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Favoriser la polyvalence des hommes et des femmes sur les différentes zones d’une même ligne ainsi que l’inter – ligne.
Sur la durée totale d’application de cet accord, former au moins 3 personnes polyvalentes au conditionnement et à la fabrication sur une même ligne de production.
Sur la durée totale d’application de cet accord, former au moins 3 personnes polyvalentes sur au moins 2 lignes de production.
Le nombre de personnes formées à plusieurs postes. Le nombre de personnes formées sur au moins deux lignes.
Estimation du coût
Echéancier
Coût horaire de production des salariés participant aux journées découvertes. Application immédiate à compter du présent plan d’actions.
3) Quatrième domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Le rapport de situation comparé fait apparaitre à ce jour que les demandes de diminution du temps de travail pour raison familiale sont largement féminines.
Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Communiquer par écrit auprès de l’ensemble des salariés sur les possibilités d’aménagement du temps de travail tels que le temps partiel, le congé parental total ou partiel…
Informer les salariés sur une possibilité d’aménagement du temps de travail par le biais d’une note d’information.
Le nombre d’hommes et de femmes ayant fait une demande d’aménagement du temps de travail.
IV. Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés
Le présent accord
définit les modalités de suivi suivantes :
Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leur résultat aux Représentants du Personnel lors du rapport annuel au Comité Social Economique sur la situation économique de l’entreprise (art. L.2323-57 du Code du Travail) sera réalisé.
Ainsi, les informations de l’année 2019 seront communiquées, aux représentants du personnel, au cours de ces réunions organisées au cours de l’année 2020.
V. DUREE ET CONDITIONS D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Périmètre
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’établissement de xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, exerçant leur activité en France.
Durée de l’accord
Cet accord d’établissement est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 1eravril 2019. A l’issue, il cessera de produire effet.
Suivi, revoyure et révision de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.
Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
L’accord est soumis à l'avis préalable des représentants du personnel.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. Dans le dernier, cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes et à chaque partie signataire.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Le xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la Direction xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
L’Organisation Syndicale xxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx
Désigné Délégué syndical de xxxxxxxxxxxxxxxx
L’Organisation Syndicale xxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Désigné Délégué syndical de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
L’Organisation Syndicale xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Désigné Délégué syndical de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
