Chapitre 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD7 ARTICLE 1 : Le champ d’application7 ARTICLE 2 : Thématiques négociées7 HYPERLINK \l "_Toc208406496"Chapitre 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE CIVILE8 ARTICLE 3 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION8 ARTICLE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIELS8 HYPERLINK \l "_Toc208406498"Article 4.1 : La période de référence8 Article 4.2 : La programmation indicative9 Article 4.3 : La modification du planning9 Article 4.4 : La modification du planning9 Article 4.5 : Décompte du temps de travail effectif9-10 Article 4.6 : Absences en cours d'année (hors congés payés)10 Article 4.7 : Embauches et départs en cours d'année de référence10-11 Article 4.8 : Durées maximales de travail11 Article 4.9 Durées minimales de repos11 ARTICLE 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ11 Article 5.1 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année11 Article 5.2 : Heures supplémentaires11-12 Article 5.3 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation12 Article 5.4 - Majoration des heures supplémentaires12 Article 6 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ12 Article 6.1 : durée du travail12 Article 6.2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail12 Article 6.3 : Heures complémentaires12 Article 6.4 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation13 Article 6.5 : Contrat de travail13 Article 6.6 - Égalité des droits13 HYPERLINK \l "_Toc208406502"Chapitre 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS14 ARTICLE 7: OBJET ET CHAMP D'APPLICATIONHYPERLINK \l "_Toc208406504"14 ARTICLE 8: NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PERIODE DE REFERENCE………………………….14 Article 8.1 : Nombre de jours travaillés par an15 Article 8.2 : La période de référence15 Article 8.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait15 Article 8.4 L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait15 Article 8.5 : Forfait en jours réduit16 ARTICLE 9 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL16-17 ARTICLE 10 – JOURS DE REPOS17 Article 10.1: Le nombre de jours de repos annuels17 Article 10.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos17 Article 10.3 : La prise des jours de repos17 Article 10.4 : La renonciation à des jours de repos18 ARTICLE 11 - REMUNERATION……………………………………………………………………………………………….18 Article 11.1 : La rémunération18 Article11.2 : L’incidence des absences sur la rémunération18 Article 11..3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération19 ARTICLE 12 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES19 ARTICLE 13 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES19 Article 13.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié20 Article 13.2 : L’entretien individuel20 Article 13.3 : Dispositif d'alerte20-21 ARTICLE 14 – DROIT À LA DÉCONNEXION21 ARTICLE 15 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL21-22 ARTICLE 16 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS22 Chapitre 5 – DISPOSITIONS FINALES23 ARTICLE 17 – SUIVI DE L’ACCORD23 ARTICLE 18 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD23 ARTICLE 19 - REVISION DE L'ACCORD ARTICLE 20 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD23 ARTICLE 21 – CONTESTATION DE L’ACCORD24 ARTICLE 22 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ24
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société BISCUITERIE J.L. JOUBARD,
Société à actions simplifiées, Immatriculée au RCS de Lorient sous le numéro 378 174 783, Dont le siège social est situé Parc Activités Pontivy Sud - 37 Rue de Colbert – 56300 SAINT-THURIAU,
D'UNE PART,
ET
La membre élue de la délégation du personnel au Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 2 février 2023, sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative.
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE
La société BISCUITERIE J.L. JOUBARD est une société spécialisée dans la fabrication artisanale de biscuits, notamment des galettes bretonnes pur beurre, mais aussi des produits sucrés et salés. Ces différentes activités se caractérisent par une fluctuation constante de l’activité de production, engendrant une variation des horaires de travail pour les salariés au sein de la société BISCUITERIE J.L. JOUBARD.
La Convention collective de l’Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) ne prévoyant ni l’aménagement du temps de travail sur l’année ni le recours au forfait annuel en jours, il est apparu indispensable de procéder à la signature d’un accord portant sur ces deux modes d’aménagement du temps de travail. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues au personnel.
De surcroît, les évolutions de la législation combinées à l’évolution des rythmes de vie collectifs ont conduit la société BISCUITERIE J.L. JOUBARD et la représentante du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société BISCUITERIE J.L. JOUBARD.
Les parties conviennent donc que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Fort de ce constat, les parties ont engagé la négociation du présent accord qui porte sur différents thèmes liés à la durée du travail organisée sur l’année civile.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord s’applique à certains salariés définis par le présent accord déjà en poste dans la société BISCUITERIE J.L. JOUBARD ainsi qu’aux nouveaux embauchés. Il a donc vocation à harmoniser les règles applicables en matière de durée du travail au sein de la société BISCUITERIE J.L. JOUBARD et à fixer un cadre adapté tant à l’activité de société BISCUITERIE J.L. JOUBARD qu’aux attentes des salariés.
Enfin, le présent accord se substitue à l’ensemble des usages et/ou engagements unilatéraux relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables antérieurement à sa signature.
Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le prévoit, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par des dispositions unilatérales de la Direction.
Ainsi :
Une réunion a été organisée avec la membre du Comité Social et Economique le 18 décembre 2025. Lors de cette réunion, le projet d’accord a été étudié ;
L’accord a ensuite été signé par l’employeur et la membre titulaire du Comité Social et Economique ;
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre I - CADRE JURIDIQUE DE L'ACCORD
Le présent accord est notamment conclu dans le cadre :
de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et notamment aux articles L.2232-23-1 et L.2253-3 du code du travail ;
des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, notamment de l’article L.3121-44 (annualisation) et des articles L.3121-63 et L.3121-64 (convention de forfait).
Chapitre II - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne certaines catégories de salariés de la Société BISCUITERIE J.L. JOUBARD en contrat à durée indéterminée et déterminée, et ce, quelle que soit sa catégorie afin d’adapter l’activité aux fluctuations de la production.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel titulaire de contrats de travail à temps partiel concernant l’aménagement annuel du temps de travail.
Il en est de même pour les salariés employés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours (cf. chapitre 4 du présent accord).
Il ne s’applique pas aux apprentis et alternants.
ARTICLE 2 – THEMATIQUES NEGOCIEES
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour certains salariés de la Société BISCUITERIE J.L. JOUBARD soumis à un horaire de travail ou non.
Chapitre III - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE CIVILE
ARTICLE 3 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
La Convention collective de l’Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) ne prévoyant pas le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année, il est apparu indispensable de procéder à la signature d’un accord.
Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année civile dans la société, pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine (ou chaque mois) au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.
Le présent chapitre à vocation à s’appliquer, le jour de la signature du présent accord à une partie des salariés de l’établissement :
salariés des services « Production », « Atelier » et « Qualité » au sein de l’établissement BISCUITERIE J.L. JOUBARD, en contrat à durée déterminée, indéterminée, en temps complet ou en temps partiel, sans condition d’ancienneté.
Sont concernés les salariés exerçant les fonctions suivantes, sans que cette liste ne soit limitative :
Ouvrier de fabrication
Ouvrier de production
Ouvrier de conditionnement
Ouvrier de conditionnement et de fabrication
Ouvrier polyvalent
Cher de machine
Responsable de conditionnement
Responsable qualité.
Ainsi, et à ce jour les salariés exerçants des fonctions qui ne sont pas liées à la production – atelier - qualité (fonctions administratives et le personnel de vente par exemple) ne sont pas concernés par ces fluctuations d’activité, la durée du travail étant régulière et ne nécessitant pas le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL
Article 4.1 : Période de référence
La période annuelle de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Au cours de cette période annuelle, la durée du travail hebdomadaire pourra varier entre : - 0 heure et 48 heures sur une semaine isolée pour les salariés à temps complet ou 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ; - 0 heure et 34,75 heures pour les salariés à temps partiel.
Article 4.2 : Programmation indicative
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par document remis à chaque salarié 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.
Article 4.3 : Modification du planning
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de la Société. Les salariés doivent être avisés, individuellement et par écrit de la modification sous réserve du respect d’un délai de prévenance de :
- 7 jours ouvrés ; - 3 jours ouvrés en cas en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances exceptionnelles permettant de réduire le délai de prévenance sont les suivantes : - accroissement ou décroissement temporaire d’activité ; - commandes exceptionnelles ; - des retards ou des décalages dans les arrivées et départs ; - les conditions météorologiques ; - le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel ; - toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Il est précisé que cette liste ne revêt pas un caractère limitatif, toute circonstance exceptionnelle pouvant engendrer une modification du planning.
Article 4.4 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle moyenne du travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Article 4.5 : Décompte du temps de travail effectif
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein, ayant un droit à congés payés intégral, sur la période de référence en vigueur est fixée à :
1 607 heures hors congés payés et comprenant les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
La formule de calcul est la suivante : 45,60 semaines = nombre de semaines de travail prévu par l’Administration ; 45,60 semaines x 35 heures hebdomadaires = 1 596 heures, arrondies à 1 600 heures par l’Administration 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1 607 heures.
La durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.
Ainsi, au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Article 4.6 – Absences en cours d’année (hors congés payés)
Les absences seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire réel hebdomadaire, décomptées en fonction du programme indicatif et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Exemple : un salarié a été absent 2 journées entières de travail sur le mois de mars. Le programme indicatif prévoyait 9 heures de travail dans la journée. Il sera donc retiré 18 heures de travail sur la rémunération du mois de mars (en application de la méthode de retenue pour absence dite des heures réelles (du mois considéré).
Incidence des absences sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires : Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, toutes les absences seront décomptées.
Article 4.7 – Embauches et départs en cours d’année de référence
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la rémunération lissée, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré.
Si la rémunération versée est supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée. Le salarié sera, à ce titre, tenu de rembourser le trop-perçu.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Article 4.8 – Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société. Elle n’est pas applicable au salarié mineur.
Article 4.9 – Durées minimales de repos – pause
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs au cours d’une même semaine. Par ailleurs, quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient salariés bénéficient à minima de deux jours (2 jours) de repos consécutifs comprenant le dimanche.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ
Article 5.1 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 heure à 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures sur 12 semaines consécutives sans que les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.
Article 5.2 : Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à baisse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur les heures supplémentaires : Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires : Les absences autres que celles liées à la maladie professionnelle, à l’accident du travail ou à la maternité ne doivent pas être déduites du plafond des 1607 heures hors congés payés au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1607 heures n’est pas réduit. Les absences liées à la maladie professionnelle, l’accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1607 heures.
Article 5.3 – Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1 607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement majoré.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1 607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 5.4 – Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées au taux majoré sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 6.1 : Durée du travail
Le temps partiel annualisé correspond à une durée annuelle du travail inférieure à 1 607 heures. Elle est fixée dans le contrat de travail du salarié concerné.
Article 6.2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail
Compte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la durée du travail sur la semaine peut varier de 0 à 34,75 heures, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures.
Par ailleurs, sur la période de référence, un salarié ne pourra jamais atteindre la durée annuelle de travail pour un temps plein, à savoir 1 607 heures.
Article 6.3 : Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction.
Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.4: Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 6.5 : Contrats de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de travail.
Article 6.6 : Egalité des droits
Les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la Société, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales ou personnelles impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Chapitre IV – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 7 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les journées travaillés dans l’année.
La Convention collective de l’Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) ne prévoyant pas le recours au forfait annuel en jours, il est apparu indispensable de procéder à la signature d’un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues au personnel.
Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévu par cet accord ne seront pas applicables aux salariés, qui suivent l’horaire collectif de travail et ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’exercice de leurs missions.
* * *
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de la Société, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Tous les postes de la Société pourront être concernés à la condition de respecter les conditions précitées. Sont concernés les salariés exerçant notamment les fonctions suivantes, sans que cette liste ne soit limitative :
Responsable commercial(e)
Responsable administratif(ve) et RH
Responsable de secteur
Commercial itinérant.
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
ARTICLE 8 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 8.1 : Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de
218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et droit à congés payés intégral.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de la Société et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 8.2 : La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 8.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Etape 1 : Nombre de jours restant dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours ouvrés congés payés - Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et/ou un dimanche = Nombre de jours « travaillables »
Etape 2 : Nombre de jours « travaillables » - Nombre de jours de repos proratisé = Nombre de jours à travailler dans l’année incomplète.
Article 8.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées ou non indemnisées, viennent en déduction des 218 jours de forfait annuel, sauf règles légales ou réglementaires plus favorables. Exemple : sur la période de référence, un salarié est en congés sans solde pour une durée de 2 jours. Ces 2 jours ne sont pas considérés comme des jours travaillés. Il devra donc les « rattraper » et travailler 2 jours supplémentaires pour atteindre 218 jours.
La journée d’absence est valorisée de la façon suivante : Rémunération annuelle brute / Nombre de jours payés x Nombre de jours d’absence
A l’inverse, les absences assimilées à du temps de travail effectif ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel. En d’autres termes, le nombre de jours correspondant aux absences assimilées à du temps de travail effectif est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Exemple : sur la période de référence, un salarié est en accident du travail pour une durée de 2 jours. Ces 2 jours sont considérés comme des jours travaillés. Il ne devra donc pas les « rattraper ».
Enfin, les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Article 8.5 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait à 218 jours pour un emploi équivalent dans la Société. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés en forfait sur une base de 218 jours.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les salariés en forfait sur une base de 218 jours.
Pour la durée de l’ancienneté, les périodes non travaillées au titre du forfait annuel en jours réduit sont prises en compte en totalité.
Les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une base de 218 jours bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés en forfait sur une base de 218 jours.
ARTICLE 9– DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail de la façon suivante, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles :
du lundi au vendredi.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée entière.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe les samedis et les dimanches sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous, sessions de formation,…). Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la plage horaire défini en interne, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner ». Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
ARTICLE 10 – JOURS DE REPOS
Article 10.1 : Le nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
Diminué de :
Nombre de jours travaillés au titre du forfait (218 jours maximum),
Nombre de jours de repos hebdomadaires,
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux,
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année à l’autre.
Article 10.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié, au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par les Articles 8.3 et 8.4.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de la Société, arrêt maladie du salarié, etc.).
Article 10.3 : La prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos par journée entière, de manière homogène sur l’année. Ils le feront de manière concertée avec la Direction.
Si le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, il pourra imposer au salarié la prise de jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Article 10.4 : La renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit. L’avenant est uniquement valable pour l’année en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
ARTICLE 11 – RÉMUNÉRATION
Article 11.1 : La rémunération
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la Convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 10 %.
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 11.2 : L’incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développée à l’article 8.4.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 11.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée en conséquence, au prorata du nombre de jours travaillés sur la période. ARTICLE 12 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la Société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
la rémunération correspondante,
le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
la possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
le nombre d’entretien(s) dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail,
l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 13 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 13.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la Société établit un document de contrôle qu’elle remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce document, complété par le salarié, est destiné à permettre de :
décompter le nombre et la date des journées travaillées,
décompter le nombre, la date et la nature des journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours, jours de congés payés, ou autres repos/congés)
décompter le nombre de jours fériés,
décompter le nombre d’absences,
veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 13.2 : L’entretien individuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude des journées d’activité du salarié,
l’organisation du travail dans la Société,
la rémunération du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale. Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 13.3 : Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 14 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions légales, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses éventuels outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
« En dehors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
ARTICLE 15 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, par la membre titulaire du Comité Social Economique (CSE).
C’est dans ce cadre que conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre élu au CSE mandaté par une Organisation Syndicale Représentative, le présent accord a été signé par la membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur du membre du CSE lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 16 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Chapitre V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – SUIVI DE L’ACCORD
La Société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si la Société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
ARTICLE 18 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026; il est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 19 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la Société, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable.
ARTICLE 20 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail. En l’état actuel, ces règles sont les suivantes :
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la Société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la Société,
être déposée auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois.
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
ARTICLE 21 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
ARTICLE 22 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - version anonymisée, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de la Société, par voie d’affichage au sein de ses locaux.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents ou à une date ultérieure, en l’espèce le 1er janvier 2026.
Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
Il sera également déposé en un exemplaire anonymisé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à SAINT THURIAU
En 4 exemplaires originaux, dont,
- 1 pour la DDETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour les salariés électeurs, - 1 pour la Société, En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure, En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
