ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BK OU
Application de l'accord Début : 01/03/2025 Fin : 31/03/2028
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BK OU
Entre :
La société BK OU dont le siège social est situé 34 rue Mozart, 92110 Clichy, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 819 902 784 représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Et :
Pour la C.F.D.T.
Fédération des services :, Délégué syndical
Ci-après ensemble dénommées « les parties au présent accord »
Préambule :
Depuis 40 ans maintenant, les textes de loi sur l’égalité professionnelle se sont succédés avec une accélération lors de la précédente décennie et un élargissement à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail. La Direction et les partenaires sociaux de la société BK OU ont ainsi signé le 6 janvier 2022 un accord d’entreprise arrivé à expiration le 31 janvier 2025. Conscients de ces enjeux et dans la continuité des mesures mises en place, les parties au présent accord ont souhaité pérenniser les dispositifs existants et accompagner les évolutions au sein de l’entreprise en cherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail. C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 2 réunions les 19 décembre 2024 et le 10 février 2025. Comme précédemment, les parties au présent accord ont convenu d’intégrer au diagnostic préalable l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes de la société BK OU pour l’année civile 2025, à savoir :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariés augmentés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption,
Les dix plus hautes rémunérations.
En sus de ces éléments, ont été intégrés les résultats du diagnostic préalable qui figurent en annexe (II) du présent accord : Diagnostic et analyse de la situation comparée femmes hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d’effectif, d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective. A l’issue des négociations, les parties au présent accord se sont ainsi rapprochées pour conclure le présent accord, après avoir abordé les thèmes listés par la loi (notamment aux articles L. 2242-1-2°, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail).
Dans le cadre de cet accord, les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et d’assurer une situation égalitaire entre ces populations. Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois, et plus largement que la diversité, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la société que pour ses salariés. Les parties au présent accord réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Au sein de la société BK OU au 31 décembre 2023, l’effectif total en CDI est de 500 personnes, réparti comme suit :
Le nombre de femmes est de 246 :
216 femmes de statut « employé »,
23 femmes de statut « agent de maîtrise »,
7 femmes de statut « cadre ».
Le nombre d’hommes est de 254 :
226 hommes de statut « employé »,
22 hommes de statut « agent de maîtrise »,
6 hommes de statut « cadre ».
Ainsi, les femmes représentent 49,2% des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 50,8%. Il est rappelé que les résultats concernant la mesure de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, établis conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, représentent un score de 88 points sur 100 au titre de l’année 2024 et tiennent compte de la Loi « Rixain » publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique professionnelle entre les femmes et les hommes. Si les parties au présent accord constatent ainsi l’absence d’écart significatif, en termes d’effectifs, entre les femmes et les hommes au sein de la société BK OU, elles souhaitent notamment, par la signature du présent accord, montrer leur volonté de continuer à favoriser l’accès de celles-ci aux postes d’encadrement, voire pour les postes d’Assistants Ressources Humaines de favoriser l’accès aux hommes, tout en veillant à garantir l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises, quel que soit le niveau des postes. Les parties au présent accord rappellent également l’intérêt d’assurer une communication plus effective, particulièrement sur les mesures permettant de favoriser l’amélioration des conditions de travail mais aussi la qualité de vie au travail et la bonne articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les Organisations syndicales parties au présent accord. C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont convenu de retenir pour la durée d’application de celui-ci les domaines d’actions prioritaires suivants et de poursuivre les actions déjà engagées au sein de ces domaines :
Le recrutement et la promotion,
La rémunération effective,
La santé et la sécurité au travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions légales, ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Afin de faciliter la lecture et la mise en œuvre de l’accord, un tableau récapitulatif des domaines d’actions prioritaires, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi figure en annexe (I).
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société BK OU quel que soit leur restaurant.
Article 2 : Recrutement et promotion
Article 2.1 : Le recrutement
Les parties au présent accord rappellent qu'aucun candidat ne peut être écarté d’une démarche de recrutement en raison d’un critère fondé essentiellement sur son sexe. De ce fait, la société réaffirme son souhait de lutter – dès les phases préalables d’embauche – contre toute forme de discrimination ou pratique discriminatoire et de n’assurer la sélection des candidats qu’en se fondant sur des critères d’appréciation objectifs et les aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. En vue de poursuivre cet objectif, la société s’engage à entreprendre les actions suivantes :
S’assurer que les offres d’emploi émises ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier ;
S’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’emploi soient non-discriminants, et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d'hommes ;
Sensibiliser les équipes réalisant des actions de recrutement sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire éventuelles auxquels elle a recours respectent les principes définis dans le présent article.
La société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous qu’il leur appartient de suivre :
Les candidats seront interrogés exclusivement sur des aspects ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier uniquement leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ;
En aucun cas les candidats ne pourront être interrogés sur leur souhait de parentalité (grossesse, adoption, congé parental …)
Si plusieurs personnes participent au recrutement, et dans la mesure du possible, l’équipe de recruteurs sera mixte ;
Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes, à expérience et profil équivalent, notamment dans les métiers nécessitant des aptitudes en management.
Aussi, la société a pour objectif que 100% des offres d’emploi émises pour l’entreprise respectent les principes de neutralité prévus au présent article. Indicateur chiffré : Proportion d’offres d’emploi respectant le principe de neutralité sur la totalité des offres d’emploi émises annuellement. Par ailleurs, la sensibilisation des équipes réalisant des actions de recrutement sur les bonnes pratiques et attitudes permettant de lutter contre la discrimination lors de l’embauche sera réalisée par la mise en place d’une formation e-learning. La société a également pour objectif que dans chaque restaurant au moins un recruteur opérationnel (Directeur, Directeur-adjoint, ARH/Adm) soit formé au module « Recruter sans discriminer » à l’issue de la durée d’application de l’accord. Indicateur chiffré : Nombre de recruteurs formés par restaurant sur la durée d’application de l’accord.
Article 2.2 : La promotion de femmes aux postes de Manager
Au regard du diagnostic partagé, les parties au présent accord constatent un écart dans la répartition entre les femmes et les hommes concernant les postes de Manager.
Aussi, afin de résorber cet écart, la société a pour objectif d’encourager l’accès aux opportunités de promotion vers les postes de Manager de restaurant pour 100% des salariés du sexe sous-représenté (en l’occurrence les femmes). Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord conviennent de la réalisation d’au moins une action de sensibilisation par an, permettant de valoriser ces postes auprès de candidates potentielles et ce, au moyen d’outils de communication interne (radio, « steeple », …).
Indicateur chiffré : Nombre d’actions annuelles de sensibilisation réalisées.
Article 2.3 : La promotion d’hommes au poste d’Assistant Ressources Humaines
Au regard du diagnostic partagé, les parties au présent accord constatent un écart conséquent dans la répartition entre les femmes et les hommes concernant le poste d’Assistant Ressources Humaines.
Aussi, afin de résorber cet écart, la société a pour objectif d’encourager l’accès aux opportunités de promotion vers le poste d’Assistant Ressources Humaines de restaurant pour 100% des salariés du sexe non-représenté (en l’occurrence les hommes). Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord conviennent de la réalisation d’au moins une action de sensibilisation par an, permettant de valoriser ce poste auprès de candidats potentiels et ce, au moyen d’outils de communication interne (radio, « steeple » …)
Indicateur chiffré : Nombre d’actions annuelles de sensibilisation réalisées.
Article 3 : Egalité salariale
Article 3-1 : Le principe
Les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Article 3-2 : Le maintien de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le diagnostic réalisé par les parties au présent accord permet de constater une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société BK OU. Aussi, les parties au présent accord conviennent de retenir pour objectif le maintien de cette égalité, à savoir que 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respectent les principes fixés par l’article 3-1 du présent accord.
A cette fin,
la société vérifiera annuellement l’équité de rémunération lors du recrutement et lors des campagnes d’augmentations individuelles.
Pour les salariés en bénéficiant, l’entretien annuel sera notamment l’occasion d’examiner les salaires en fonction des métiers, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. Pour toute situation comparable, il sera veillé à ce que les principes fixés par l’article 3-1 du présent accord soient respectés. Indicateur chiffré : Résultat annuel du premier indicateur de l’Index (écart de rémunération entre les femmes et les hommes).
Article 3-3 : La neutralisation des congés de maternité ou d’adoption
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ne peuvent être pénalisés quant à l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence. En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines réalisera un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement pour 100% des salariés concernés, et se tiendra à disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions de rémunération. Indicateur chiffré : Résultat annuel du troisième indicateur de l’Index (nombre de salariés augmentés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption).
Article 4 : Santé et sécurité au travail
Article 4-1 Formation et sensibilisation à la prévention du harcèlement
La société rappelle conformément aux dispositions du Code du travail et notamment l’article L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Plus encore, les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de la société et notamment le harcèlement sexuel. Dans ce cadre, la société s’engage à assurer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de 100% du personnel d’encadrement sur la durée d’application de l’accord. Elle réalisera cet objectif notamment au moyen d’une formation e-learning, propre à Burger King, à destination des membres de l’encadrement pour les sensibiliser sur ce sujet. En sus, le référent CSE quel que soit ses fonctions dans l’entreprise bénéficiera également d’une formation de sensibilisation pour se joindre aux efforts de l’entreprise dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, consciente qu’il s’agit là d’une problématique sociétale majeure, la société s’engage dans la sensibilisation de l’ensemble du personnel. A cet effet, la société organisera la diffusion de documents d’information (sous format dématérialisé le cas échéant) aux nouveaux embauchés lors de leur intégration ; documents d’information reprenant notamment les principes applicables relatifs au sexisme, aux agissements sexistes, aux situations de discrimination et au harcèlement sous toutes ses formes. Pour parfaire ce dispositif, la société continuera de mettre à disposition le dispositif d’écoute et de soutien psychologique actuellement en place et de mettre à jour ses affichages y compris en ce qu’il s’agit des contacts et référents. Indicateur chiffré : Pourcentage du personnel d’encadrement formé à l’issue de la durée d’application de l’accord.
Article 4.2 : Adaptation des postes visant à maintenir l’employabilité des séniors
Les parties au présent accord entendent souligner l’importance de l'expérience, du savoir-faire et de la connaissance de l'entreprise dont disposent les seniors. Afin de promouvoir le maintien en activité et l’employabilité des collaborateurs de plus de 55 ans ayant au moins dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité pour ces salariés de terminer au plus tard à 23 heures. La présente mesure sera mise en place sous réserve :
Que les salariés concernés formulent leur souhait de bénéficier de cette mesure en adressant une demande écrite à la Direction ;
Que les plages de disponibilité contractuelle du salarié à temps partiel le permettent. A défaut, un avenant lui sera proposé.
Que l’organisation du restaurant le permette pour les membres de l’encadrement.
Aux fins d’assurer la bonne mis en place de cette mesure, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’accompagner et de communiquer sur cette mesure et ses modalités auprès des restaurants.
Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties au présent accord réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle.
Article 5.1 : Le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation
Les parties au présent accord rappellent que les congés liés à la parentalité et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle. A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés bénéficient sur demande d’une action de formation professionnelle en fonction de leurs besoins et notamment en cas de changement significatif de techniques ou d’introduction de nouvelles méthodes de travail. De même, à leur retour de ces congés, les salariés bénéficient de divers entretiens.
Article 5-1-1 : L’entretien de reprise
A leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salariés ont droit à un entretien le jour de leur reprise avec leur directeur/directrice de restaurant ou leur supérieur hiérarchique.
Cet entretien a pour objectif de permettre une reprise de contact et de présenter les évolutions liées à l’établissement, nécessaires à une bonne reprise du travail. Il pourra permettre, en outre, d’aborder les éventuelles actions de formation à mettre en place pour contribuer à une reprise d’activité sereine.
Article 5-1-2 : L’entretien professionnel
Conformément aux articles L. 1225-27, L. 1225-46-1 et L. 1225-57 du code du travail, à leur retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, les salariés bénéficient de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du même code. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est réalisé soit par le supérieur hiérarchique du salarié soit par un membre de l’équipe RH. Cet entretien est également l’occasion d’aborder l’organisation du travail ainsi que les évolutions touchant à son restaurant et à l’entreprise depuis le départ en congé, en complément des échanges intervenus sur ce point lors de l’entretien de reprise. Il porte également sur l’orientation professionnelle de l’intéressé. Conscientes de l’importance que revêt cet entretien pour le salarié et pour sa hiérarchie, les parties au présent accord insistent sur la nécessité de l’effectuer dans un délai raisonnable tout en tenant compte du fait qu’un nombre important de salarié des restaurants travaille à temps partiel, ce qui a nécessairement une incidence sur les créneaux de disponibilité. Les parties au présent accord conviennent par conséquent de retenir l'objectif suivant : organiser dans un délai de 30 jours calendaires après la reprise 100% des entretiens professionnels des salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant. A cette fin, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’une communication rappelant la procédure de tenue des entretiens de retour de longues absences (process Talent-soft). Indicateur chiffré : Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés sous 30 jours calendaires suivant le retour de congé de longue absence.
Article 5-1-3 : Mesures en faveur de la parentalité
Les parties au présent accord réaffirment l’importance de favoriser la parentalité au sein des équipes, en veillant à ce que les salariés soient pleinement informés de leurs droits et des dispositifs existants. Afin de garantir une information claire et accessible, la société BK OU s'engage à réaliser une communication annuelle sur l’ensemble des mesures relatives à la parentalité. Cette communication abordera notamment :
Les dispositions en faveur des salariées en état de grossesse médicalement constaté et celles relatives au second parent ;
Les absences rémunérées pour les rendez-vous nécessaires au suivi de la grossesse et les démarches afférentes à la procréation médicalement assistée (PMA) ;
Les mesures favorisant la reprise après un congé maternité, d’adoption ou parental éducation.
Indicateur chiffré : Nombre de communications réalisées sur la durée d’application du présent accord concernant les mesures en faveur de la parentalité.
Article 5-2 : Heures de rentrée scolaire
Les salariés (mère ou père) ayant des enfants scolarisés de moins de douze ans, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée de 2 heures, quel que soit le volume contractuel du collaborateur et sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire. Il est rappelé qu’afin de pouvoir bénéficier de cette absence autorisée payée d’une durée de 2 heures par famille, le salarié devra avoir informé au préalable sa direction et avoir remis un justificatif au moins 15 jours avant l’absence à la direction du restaurant. Dans ce cadre, il est convenu qu’une communication sera transmise annuellement aux restaurants afin de rappeler le bénéfice et les modalités d’application de cette mesure. Indicateur chiffré : Nombre de communications réalisées sur la durée d’application du présent accord.
Article 5-3 : Aménagement du temps de travail en cas d’hospitalisation d’un ascendant/descendant
En cas d'hospitalisation d'un ascendant/descendant rendant nécessaire la présence d'un accompagnant, les parties au présent accord ont convenu de laisser la possibilité au salarié de bénéficier d’un aménagement temporaire de ses disponibilités ou d’une diminution du volume contrat pour une durée de trois mois maximum sur présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation et/ou certificat médical mentionnant le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de la personne hospitalisée). Prenant en compte l'activité opérationnelle et commerciale ainsi que l'organisation du restaurant, l'entreprise s'efforcera de répondre positivement aux salarié(e)s à temps partiel ou à temps complet qui demanderaient à bénéficier d'un tel aménagement.
Article 5-4 : Plannings et mobilité
La société BK OU a pour objectif de permettre à chaque salarié de bénéficier d’un équilibre effectif entre les temps de vie personnels et professionnels. À ce titre, au-delà de l’impératif respect des délais conventionnels d’affichage des plannings et des temps de pause, les parties au présent accord conviennent en amélioration des dispositions conventionnelles de la mise en place des mesure suivantes :
Elaboration et communication des plannings des encadrants trois semaines à l'avance. Ces derniers exerçant à temps complet, sans plage de disponibilité contractuelle, cette mesure vise à leur octroyer plus de visibilité et de souplesse organisationnelle ;
Absence de programmation de fermetures ("close") la veille des 10 week-end de repos par an (hors congés payés) au titre du repos hebdomadaire dont bénéficient les salariés à temps complet. A ce titre, il est rappelé qu’un week-end s’entend comme les deux jours consécutifs suivants : vendredi et samedi, samedi et dimanche, dimanche et lundi ;
Possibilité de bénéficier, sur demande du salarié à temps complet et sur présentation d’un justificatif, d’une plage fixe hebdomadaire n’excédant pas 3 heures aux fins d’exercer une activité associative, sportive ou culturelle, pour une durée d’un an, renouvelable chaque année. La communication du justificatif devra être réalisée chaque année.
Les parties au présent accord précisent que, sauf cas particuliers en lien avec l’activité opérationnelle, commerciale et/ou aux contraintes organisationnelles de l’établissement, ces mesures s’appliqueront à tous les collaborateurs concernés. Par ailleurs, les parties au présent accord s’accordent sur le fait qu’avant tout changement d’affectation définitif, le responsable hiérarchique rencontrera préalablement le collaborateur concerné.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Tout collaborateur a le droit à la déconnexion, quelle que soit la nature de ses congés (congés payés, repos hebdomadaire, congé maternité, d’adoption, etc.). Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC : utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle. Les parties au présent accord conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle. Ainsi la société BK OU reconnait un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifiée comme telle dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Par ailleurs, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que dans le cadre de la mise en place d’outils liés aux nouvelles technologies, par exemple, logiciel de Gestion du Temps et des Absences (« RHIS »), écrans de communication (« Steeple »), l’entreprise s’efforcera de mettre en place un paramétrage spécifique pour permettre l’effectivité du droit à la déconnexion. Cela inclura, par exemple, la possibilité pour les salariés de définir des plages de notification pour la réception des informations communiquées par l'employeur (planning, communication interne, etc.).
Article 7 : Comparaison de la situation entre les femmes et les hommes
Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un diagnostic et une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes seront réalisés chaque année pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ces éléments comprendront notamment les indicateurs suivants :
Répartition par sexe et par poste des embauches
Répartition par sexe du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification existant au sein de la société)
Répartition par sexe et par poste des qualifications des contrats particuliers (alternances)
Répartition des promotions par sexe
Répartition des modules de formation par sexe
Répartition des parcours Manager par sexe
Répartition des rémunérations par positionnement dans l’entreprise et par sexe
Répartition des temps de travail par sexe
Par ailleurs, chaque année, sera réalisé et présenté au CSE l’index d’égalité femmes hommes comprenant les indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Écart de répartition des augmentations individuelles
Écart de répartition des promotions
Nombre de salariés augmentés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 8 : Modalités de suivi du présent accord
Les parties au présent accord conviennent d’effectuer un suivi une fois par an en CSE, notamment sur la base du diagnostic et des résultats de l’index, de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Article 9 : Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.
Article 10 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DREETS. Une notification sera également réalisée par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 11 : Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articlesL. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette demande sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. Une réunion de négociation s’engagera dans un délai d’un mois. Il est par ailleurs expressément convenu que, dans l'hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Article 12 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 01 mars 2025 et expirera le 01 mars 2028. A l'expiration de son terme, le présent accord cessera de produire effet de plein droit. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance. Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société. Il sera déposé à la DREETS ainsi qu’au greffe du conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Fait à la Clichy, le 10 février 2025
Pour la Société BK OU,
, Directeur des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T.
Fédération des services :
ANNEXE I : Tableau récapitulatif des domaines d’actions prioritaires, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés de suivi
Domaines d’actions Prioritaires Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés de suivi
Embauche Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidats au recrutement :
- Neutralité de 100% des offres d’emploi émises pour l’entreprise
- Au moins un recruteur opérationnel formé par restaurant au module « Recruter sans discriminer » à l’issue de la durée d’application de l’accord S’assurer que les offres d’emploi ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier et son non-discriminantes
Proportion d’offres d’emploi respectant le principe de neutralité sur la totalité des offres d’emploi émises annuellement
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels l’entreprise a recours respectent les principes définis dans l’accord
Sensibiliser et former les équipes réalisant des actions de recrutement sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination Nombre de recruteurs formés par restaurant sur la durée de l’accord Promotion
Encourager l’accès aux opportunités de promotion vers les postes de Manager de restaurant pour 100% des salariés du sexe sous-représenté (en l’occurrence les femmes)
Encourager l’accès aux opportunités de promotion vers le poste d’Assistant Ressources Humaines de restaurant pour 100% des salariés du sexe sous-représenté (en l’occurrence les hommes)
Au moins une action de sensibilisation par an pour valoriser ce poste auprès des candidats potentiels au moyen d’outils de communication interne (radio, « steeple »…)
Nombre d’actions annuelles de sensibilisation
Domaines d’actions Prioritaires Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés de suivi Rémunération effective Maintenir l’équité de rémunération constatée dans le cadre du diagnostic avec pour objectif que 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respecteront les principes fixés par l’accord Vérifier annuellement l’équité de rémunération lors des recrutements, des campagnes d’augmentations individuelles et des retours d’un congé de maternité ou d’adoption Résultat annuel du premier indicateur de l’index
Garantir la neutralisation de l’absence pour 100 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption
Résultat annuel du troisième indicateur de l’Index Santé et sécurité
Assurer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de 100% du personnel d’encadrement sur la durée d’application de l’accord
Sensibilisation de l’ensemble des membres du personnel Assurer la formation du référent CSE
Assurer la formation de l’encadrement pour les sensibiliser sur ce sujet (e-learning propre à BK) ainsi que celle du référent CSE
Diffusion de documents d’information aux nouveaux embauchés lors de leur intégration
Mise à disposition du dispositif d’écoute et de soutien psychologique et mise à jour des affichages des dispositions légales y compris contacts et référents
Pourcentage du personnel d’encadrement formé à l’issue de l’accord
Promouvoir le maintien en activité et l’employabilité des salariés de plus de 55 ans ayant au moins 10 ans d’ancienneté, avec la possibilité de terminer leur journée au plus tard à 23 heures, sous certaines conditions
Accompagnement et communication sur cette mesure et ses modalités auprès des restaurants
Domaines d’actions Prioritaires
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Articulation vie professionnelle/ vie personnelle Assurer 100% des entretiens de retour de longues absences (entretien de reprise et entretien professionnel) Mise en place d’une communication rappelant la procédure de tenue des entretiens de retour de longues absences (congé de maternité, congé parental, congé d’adoption) Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés sous 30 jours calendaires suivant le retour de congé de longue absence
Favoriser la parentalité en veillant à ce que les salariés soient pleinement informés de leurs droits et des dispositifs existants Communications annuelles rappelant : * les mesures en faveur de la parentalité. * le bénéfice et les modalités du dispositif heures de rentrée scolaire
Nombre de communications réalisées sur la durée d’application du présent accord
Aménagement du temps de travail en cas d’hospitalisation d’un ascendant/descendant Permettre, sous conditions, le bénéfice d’un aménagement temporaire du temps de travail
Aboutir à un équilibre effectif entre ces temps de vie Elaborer et communiquer les plannings des encadrants trois semaines à l’avance
Absence de close la veille des 10 week-end de repos hebdomadaire pour les salariés à temps complet
Permettre, sous conditions, le bénéfice d’une plage fixe hebdomadaire de 3h maximum afin d’exercer une activité associative, sportive ou culturelle
ANNEXE II : Diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes
